Giải pháp quản lý nhân lực tại văn phòng chính phủ

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẶNG THỊ TUYẾT VÂN GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG CHÍNH PHỦ Ngành: Mã số: Quản lý kinh tế 31 01 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thao NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, hồn thành hướng dẫn PGS.TS Trần Đình Thao Các tài liệu, số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực, đồng tác giả quan liên quan cho phép sử dụng, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Đặng Thị Tuyết Vân i LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc thầy cô giáo khoa Kinh tế Phát triển nông thôn, Hội đồng xét duyệt đề cương, giảng viên, nhà khoa học ngồi Học viện Nơng nghiệp Việt Nam truyền đạt kiến thức kinh nghiệm để tơi hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Đình Thao, bận rộn hạn chế mặt thời gian thầy dành nhiều công sức, truyền đạt kinh nghiệm q báu tận tâm hướng dẫn tơi hồn thành luận văn cách nhiệt tình, chu đáo Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán Văn phòng Chính phủ giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt việc học tập nghiên cứu suốt thời gian qua Tôi biết ơn bạn bè, đồng nghiệp người thân gia đình quan tâm động viên, giúp đỡ tơi trình thực nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Đặng Thị Tuyết Vân ii MỤC LỤC Lời cam đoan .i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Trích yếu luận văn vii Thesis abstract ix Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa khoa học đóng góp luận văn Phần Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực 2.1 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 2.1.1 Những vấn đề chung nhân lực, quản lý nhân lực 2.1.2 Mục tiêu vai trò quản lý nhân lực 10 2.1.3 Nội dung nghiên cứu quản lý nhân lực 13 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 20 2.2 Cơ sở thực tiễn quản lý nhân lực 23 2.2.1 Thực trạng quản lý nhân lực khu vực cơng Việt Nam nói chung 23 2.2.2 Thực thi văn pháp luật quản lý nhân lực 25 2.2.4 Bài học kinh nghiệm cho quản lý nhân lực Văn phịng Chính phủ 27 Phần Phương pháp nghiên cứu 28 3.1 Tổng quan quan văn phịng phủ 28 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Văn phịng Chính phủ 28 iii 3.1.2 Vai trò, chức năng, quan Văn phịng Chính phủ 36 3.2 Phương pháp nghiên cứu 37 3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 37 3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 38 3.2.3 Phương pháp xử lý phân tích thơng tin 39 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 40 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 41 4.1 Thực trạng quản lý nhân lực văn phịng phủ 41 4.1.1 Thực trạng quy mô, số lượng cán cơng chức làm việc Văn phịng Chính phủ 41 4.1.2 Thực trạng quản lý nhân lực Văn phịng Chính phủ 45 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực VPCP 64 4.2.1 Yếu tố thuộc quan quản lý 64 4.2.2 Nhóm yếu tố thuộc thân cán bộ, công chức 71 4.2.3 Nhóm tiêu yếu tố sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ cán bộ, công chức 72 4.2.3 Nhóm yếu tố thuộc sách 73 4.3 Giải pháp quản lý nhân lực văn phịng phủ 74 4.3.1 Căn đề xuất giải pháp 74 4.3.2 Giải pháp tăng cường quản lý nhân lực Văn phịng Chính phủ 76 Phần Kết luận 90 Tài liệu tham khảo 92 Phụ lục 94 Bảng điều tra khảo sát 94 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BTCTW Ban tổ chức Trung ương CC Cơng chức CNV Cơng nhân viên CP Chính phủ ĐH Đại học HD Hướng dẫn LLCT Lý luận trị NĐ Nghị định NLĐ Người lao động NXB Nhà xuất QĐ Quyết định TW Trung ương UBND Ủy ban nhân dân VC Viên chức VPCP Văn phịng Chính phủ v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Đối tượng thu thập thông tin 39 Bảng 4.1 Tình hình nhân lực Văn phịng Chính phủ 41 Bảng 4.2 Cơ cấu cán công chức, viên chức theo trình độ giai đoạn 2017 – 2019 42 Bảng 4.3 Cơ cấu cán công chức viên chức người lao động Văn phịng Chính phủ theo trình độ lý luận trị giai đoạn 2017 – 2019 43 Bảng 4.4 Phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động Văn Phịng Chính phủ theo giới tính độ tuổi giai đoạn 2017 - 2019 44 Bảng 4.5 Tình hình quy hoạch nhân lực Văn phịng Chính phủ giai đoạn 2017 – 2019 45 Bảng 4.6 Đánh giá người lao động công tác quy hoạch Văn Phịng Chính phủ 47 Bảng 4.7 Bố trí, xếp nhân lực Văn phịng Chính phủ giai đoạn 2017 – 2019 49 Bảng 4.8 Tình hình tuyển dụng Văn Phịng Chính phủ giai đoạn 2017 – 2019 53 Bảng 4.9 Đánh giá người lao động tuyển dụng Văn phịng Chính phủ 55 Bảng 4.10 Tình hình đào tạo bồi dưỡng Văn Phịng Chính phủ giai đoạn 2017 2019 60 Bảng 4.11 Kết phân loại cơng chức Văn phịng Chính phủ 63 Bảng 4.12 Cơ cấu tổ chức Văn phịng Chính phủ 66 Bảng 4.13 Đánh giá người lao động trình độ quản lý cán quản lý 70 Bảng 4.14 Đánh giá người lao động vai trò cán lãnh đạo quản lý nhân lực 71 Bảng 4.15 Đánh giá người lao động sở vật chất phục vụ làm việc 73 vi TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Đặng Thị Tuyết Vân Tên luận văn: Giải pháp quản lý nhân lực Văn phịng Chính phủ Mã số: 31 01 10 Ngành: Quản lý kinh tế Tên sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu Trên sở nghiên cứu thực trạng phân tích yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Văn phịng Chính phủ Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực Văn phịng Chính phủ (VPCP) giai đoạn tới, phù hợp với xu hướng phát triển xã hội tồn cầu hóa chức năng, nhiệm vụ đơn vị Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp sơ cấp để làm sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực Văn phịng Chính phủ Số liệu sơ cấp thu thập phương pháp khảo sát đối tượng gồm quan sát đại diện cho lãnh đạo cấp vụ; 10 quan sát đại diện cho lãnh đạo cấp phòng, 60 quan sát đại diện cho chuyên viên, nhân viên văn phịng phủ Phương pháp thống kê mô tả phương pháp so sánh sử dụng nhằm đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp tăng cường quản lý nhân lực Văn phòng Chính phủ thời gian tới Kết nghiên cứu kết luận Quản lý nhân lực nguồn lực có vai trị quan trọng trọng, tác động lớn tới hiệu vận hành Văn phòng Chính phủ Với chi phí hữu hạn, cơng tác quản lý nhân lực cần trọng để nâng cao hiệu cơng tác Văn phịng Chính phủ Được đặt móng trải qua nhiều thời kỳ khác lịch sử máy nhà nước Việt Nam, Văn phịng Chính phủ trải qua nhiều đợt tái cấu trúc, tái thiết lập cấu tổ chức để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ thời kỳ Bộ máy tổ chức, nhân Văn phòng Chính phủ có nhiều xáo trộn qua thời gian Trong q trình hoạt động, Văn phịng Chính phủ ln trọng vấn đề quản lý nguồn nhân lực - nguồn lực quan trọng định hiệu vii hoạt động quan Văn phịng Chính phủ nỗ lực nâng cao trình độ hiệu công tác quản lý nhân lực thơng qua tuyển dụng, phân tích cơng việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân công công việc, nâng cao công tác thi đua, khen thưởng, nỗ lực cải thiện môi trường lao động cán nhân viên Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo, đề bạt, thăng tiến cán bộ, công chức Văn phịng Chính phủ trọng, tránh sai sót, lãng phí nguồn lực đơn vị Văn phịng Chính phủ tận dụng tốt nguồn nhân lực để hồn thành nhiệm vụ Đảng Chính phủ giao phó Bên cạnh mặt tích cực, công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Văn phịng Chính phủ cịn yếu tố cần phải cải thiện Trình độ học vấn đội ngũ lãnh đạo chưa thực xuất sắc, công tác tuyển dụng chặt chẽ rườm rà, trình xếp nhân lực cịn trực quan, cảm tính, chưa có tính hệ thống cao, việc hỗ trợ sở vật chất chế độ lương cho cán chưa hấp dẫn yếu tố cần phải cải thiện để việc quản lý sử dụng nguồn lực Văn phịng Chính phủ đạt hiệu cao Để nâng tăng cường công tác quản lý nhân lực Văn phịng Chình phủ thời gian tới cần có giải pháp đồng như: (i) Nhóm giải pháp tuyển dụng; (ii)Nhóm giải pháp đánh giá đội ngũ cán cơng chức, nhân viên; (iii) Nhóm giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực; (iv) Nhóm giải pháp ứng dụng công nghệ đại công tác quản lý nguồn nhân lực; viii THESIS ABSTRACT Master candidate: Dang Thi Tuyet Van Thesis title: Human resource management solutions at Government Office Major: Economics management Code: 31 01 10 Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA) Research objectives On the basis of studying the current situation and analyzing factors affecting human resource management at the Vietnam Government Office Therefore, propose solutions to enhance human resource management at the Vietnam Government Office in the coming period, in line with the development trend of a globalized society and the functions and duties of the unit Research methods The study uses both secondary and primary data as a basis for analyzing the current situation of human resource management at the Vietnam Government Office Primary data collected by the method of surveying the subjects includes observations representing department-level leaders; 10 observations represent departmental leaders, 60 observations represent experts, employees of government office Descriptive statistical methods and comparative methods are used to assess the current situation and propose solutions to enhance human resource management at the Vietnam Government Office in the coming time Results and conclusion Human resource management is one of the resources that plays an important role, greatly affecting the operational efficiency of the Office of the Government With limited costs, the management of human resources should be focused to improve the work efficiency of the Vietnam Government Office Laying the foundation and going through many different periods of the history of the state apparatus of Vietnam, the Vietnam Government Office has undergone many rounds of organizational restructuring and re-establishment to suit its functions and duties service of each period Apparatus The organization and personnel of the Vietnam Government Office have therefore also had many disturbances time ix tới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cơng chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo yêu cầu vị trí cơng tác Đổi phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng theo hướng trọng nguyên tắc thực tài, đề cao trách nhiệm người đứng đầu Vụ, Cục, đơn vị, đoi phương thức nội dung lấy phiếu tín nhiệm - Thực chế độ tập sự, thực tập lãnh đạo, quản lý gắn với Quy chế Bổ nhiệm Hàm Văn phịng Chính phủ - Thí điểm tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo, có 2-3 ứng viên cho vị trí, bảo đảm tính cạnh tranh, tạo hội cho cán trẻ, cán nữ có lực thực sự; người dự tuyển phải trình bày đề án chương trình hành động thân, phải trải qua thi viết, vấn, xử lý tình quản lý; - Văn phịng Chính phủ cần cụ thể hóa tiêu chuẩn cán lãnh đạo, quản lý vị trí để thực thống toàn quan - Chỉ bổ nhiệm công chức diện quy hoạch qua đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định vị trí, chức danh phù hợp với chuyên môn đào tạo, không bổ nhiệm cán chưa qua đào tạo, bồi dưỡng Hạn chế thấp việc bổ nhiệm cán diện quy hoạch; Xây dựng cụ thể tiêu chí, quy trình, cách thức, thẩm quyền đánh giá cơng chức lãnh đạo, đề cao vai trò cấp ủy người đứng đầu quan, đơn vị; tiến hành đánh giá nhận xét hàng năm cán lãnh đạo, quản lý, người khơng cịn đủ phẩm chất, lực, uy tín cho thơi giữ chức Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật Công tác thi đua, khen thưởng nội dung quan trọng công tác Đảng, cơng tác Chính trị trì tất quan, đơn vị toàn quân Thơng qua thi đua, khen thưởng mà phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo người thành tựu, kinh nghiệm điển hình, khắc phục khó khăn, hạn chế, húc đẩy phong trào phát triển lên Để công tác thi đua, khen thưởng thực “địn bẩy”, kích thích cá nhân, tập thể hăng say hoạt động, phát huy hết tài việc xây dựng 83 quan, đơn vị vững mạnh tồn diện cần phải thực có hiệu số nội dung, biện pháp sau: Một là, lãnh đạo, huy quan, đơn vị cần có nhận thức vị trí, vai trị cơng tác thi đua, khen thưởng xây dựng đơn vị Bản chất thi đua, khen thưởng cạnh tranh, ganh đua mà hình thành động thi đua sáng, lành mạnh, lợi ích người, tập thể lợi ích đơn vị Động thi đua lực thúc đẩy bên cán bộ, chiến sỹ trình thực phong trào thi đua, tổng hịa nhân tố tình cảm, ý chí, niềm tin với phong trào thi đua Động thi đua hình thành sở giác ngộ sâu sắc mục đích, ý nghĩa vai trị thi đua, thể sâu sắc nhận thức trách nhiệm cán bộ, chiến sỹ lớn mạnh đơn vị Trên sở xây dựng động mà xây dựng tâm hoàn thành hoàn thành tiêu, định mức thi đua Để làm điều đó, ủy, trị viên đơn vị sở phải tập trung giáo dục cho cán bộ, chiến sỹ nắm vững mục đích, ý nghĩa trị - xã hội thi đua, quan điểm Đảng ta Chủ Tịch Hồ Chí Minh thi đua, làm tốt việc giáo dục ý thức tập thể, tinh thần đoàn kết, tương trợ giúp đỡ lẫn tình đồng chí lợi ích chung, kiên đấu tranh chống tư tưởng an thua, ganh đua, cục bộ, chạy theo thành tích, lợi ích động cá nhân biểu thiếu trung thực thi đua Từ trì nghiêm túc thành chế độ, nếp, phát huy vai trò, chức hiệu ban, tổ thi đua theo quy chế hoạt động Hai là, phát huy vai trò trách nhiệm tổ chức, lực lượng lãnh đạo, đạo, tổ chức phong trào thi đua, khen thưởng Phát huy vai trò trách nhiệm tổ chức, lực lượng nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, tạo trí cao nhận thức, tư tưởng, thống hoạt động đồng nhịp nhàng tổ chức thực phong trào thi đua Trước hết, phải tăng cường vai trò lãnh đạo cấp ủy, tổ chức đảng, coi yếu tố định chất lượng hiệu phong trào thi đua Đối với đội ngũ cán chủ trì cấp phải xác định đẩy mạnh phong trào thi đua nhiệm vụ, chức trách mình, phải nhận thức vai trị quan trọng thi đua, từ đề cao trách nhiệm, lực đạo, tổ chức thực phong trào thi đua Bản thân cán chủ trì phải gương mẫu, thực đầu tàu để cổ vũ, động viên, dẫn dắt cán bộ, chiến sỹ thuộc quyền tham gia phong trào thi đua Đối với tổ chức đồn niên Cộng sản Hồ Chí Minh phải phát huy tính tích cực, tự giác, sáng tạo đồn 84 viên, niên xung kích vào nhiệm vụ chủ yếu, trọng tâm làm chuyển biến dứt điểm khâu yếu, mặt yếu đơn vị Nội dung, hình thức thi đua phải phù hợp với khả năng, tâm lý, nguyện vọng tuổi trẻ Ba là, tích cực, chủ động phát hiện, bồi dưỡng nhân điển hình tiên tiến phong trào thi đua Điển hình tiên tiến gương sinh động để giáo dục, thu hút người tích cực tham gia thi đua, nghệ thuật lấy phong trào đạo phong trào phát triển thành cao trào mạnh mẽ Thông qua cá nhân, tập thể điển hình tiên tiến để rút sáng kiến hay, kinh nghiệm tốt, bổ ích cho việc động viên, thúc đẩy phong trào thi đua Phát điển hình tiên tiến việc làm cơng phu, địi hỏi người huy đơn vị phải sâu, sát với phong trào thi đua, tìm hiểu kỹ kinh nghiệm thành tích tập thể, cá nhân phong trào thi đua Phải thông qua phong trào thi đua để phát điển hình tiên tiến Khi điển hình tiên tiến xuất hiện, dù cịn mới, cịn nhỏ phải nhanh chóng bồi dưỡng điển hình ngày hồn thiện, hồn chỉnh, trở thành mẫu mực để toàn đơn vị học tập Nội dung bồi dưỡng toàn diện tất mặt, trọng bồi dưỡng phẩm chất, lực, động thi đua đắn, ý thức trách nhiệm, biết giữ gìn phát huy tác dụng thời gian, có tinh thần tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, ý thức tổ chức kỷ luật thực phong trào thi đua, khắc phục tư tưởng thỏa mãn, dừng lại, tự cao, tự đại, công thần địa vị Bồi dưỡng điển hình tiên tiến nhiều biện pháp giao nhiệm vụ kết hợp chặt chẽ với động viên, khích lệ, đặt yêu cầu cao để họ phấn đấu rèn luyện Tránh tượng áp đặt, chủ quan cố tạo điển hình, khắt khe xây dựng điển hình đề cao mức phản tác dụng Bốn là, tổ chức sơ, tổng kết, bình công, báo công khen thưởng tập thể, cá nhân có thành tích phong trào thi đua Đây biện pháp quan trọng, thiếu tổ chức thi đua nhằm đánh giá thành tích, kết lãnh đạo, đạo tổ chức thực phong trào thi đua Trong trình khen thưởng phải có lãnh đạo, đạo chặt chẽ từ xuống dưới, đảm bảo nguyên tắc đạt yêu cầu: Chính xác, dân chủ, kịp thời, cơng khai, xây dựng tinh thần đồn kết phấn khởi, nêu cao tính tự phê bình phê bình, đánh giá người, việc, tránh chủ quan, đơn giản, tranh công, đổ lỗi Vấn đề mấu chốt công tác sơ, tổng kết phong trào thi đua đúc rút tìm kinh nghiệm hay, chọn tập thể cá nhân tiên tiến xuất 85 sắc, đồng thời khen thưởng mức để động viên người phấn đấu thực tích cực 4.3.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực * Với đội ngũ cán quản lý Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Nâng cao khả ngoại ngữ tiếng anh Trưởng/Phó phịng, khuyến khích cán cơng nhân viên học thêm Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức quản lý thông qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc, tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý * Với đội ngũ chun viên Rà sốt trình độ chun môn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ nước Bổ túc tiếng anh liên tục, đào tạo kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Thường xuyên cập nhật kiến thức chuyên môn, cung cấp kiến thức chuyên môn thông qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho chuyên viên làm nhiệm vụ chun mơn thơng qua hình thức đào tạo : đào tạo chỗ đào tạo ngồi Ln ln đề cao việc đào tạo nâng cao văn hóa cơng sở đặc biệt văn hóa giao tiếp văn hóa cơng sở cho cán cơng nhân viên chức Nội dung việc đào tạo chủ yếu liên quan đến tác phong cơng sở văn hóa giao tiếp nơi công sở để giúp cán công chức nâng cao tác phong nơi công sở tránh vi phạm vào điều không làm nơi công sở 4.3.2.4 Nhóm giải pháp thực chế độ sách Về sách thu hút sử dụng nhân tài: Trong bối cảnh phát triển 86 kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chun mơn cao, người tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu khơng có chế quản lý, sử dụng thu hút tài năng, trí tuệ người có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn máy quản lý Nhà nước Do đó, phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao, thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc sau trường vào làm việc máy quản lý nhà nước, cụ thể: - Nghiên cứu, có chế tuyển dụng, bo nhiệm chức vụ (có thể bo nhiệm cấp phòng Hàm cấp phòng) cơng chức có kết học tập đạt thủ khoa nước, xuất sắc nước ngồi, cơng tác, làm việc ngồi khu vực cơng; - Áp dụng chế độ tăng bậc lương sớm, nâng ngạch công chức sớm, bổ nhiệm chức vụ (cấp Vụ tương đương) cơng chức có nhiều cống hiến, đóng góp cho thành tích quan, đơnvị (có nhiều đề án, dự án, đề xuất, sáng kiến ghi nhận); - Đề xuất áp dụng chế độ phụ cấp lãnh đạo cấp Vụ, Cục (1,25 trở lên) để bước thu hút, hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi; mở rộng diện cán làm việc theo chế độ chuyên gia để giữ công chức cán có thâm niên làm cơng tác lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu khoa học từ bộ, ngành, quan; kéo dài thời gian công tác cán có trình độ, chun mơn kinh nghiệm làm nhiệm vụ tham mưu cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ - Đề xuất áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên cho cơng chức Văn phịng Chính phủ: Do đặc điểm cơng chức Văn phịng Chính phủ người kinh qua làm việc ngành, lĩnh vực định, có kinh nghiệm cơng tác chuyển sang cơng tác Văn phịng Chính phủ, việc chuyển công chức làm việc từ ngành, lĩnh vực chuyên môn sang công tác Văn phịng Chính phủ gặp nhiều khó khăn thu nhập giảm chịu nhiều áp lực công 87 việc , công chức chuyên môn cho làm chuyên mơn “nhẹ đầu” phải làm việc Văn phịng Chính phủ (địi hỏi phải có tư sâu, khả xử lý, đáp ứng công việc nhanh ) Thực chế độ phụ cấp thâm niên giải pháp để khuyến khích, động viên giữ cơng chức cơng tác lâu dài Văn phịng Chính phủ - Thực chế độ, sách khác: Có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao Quá trình thực phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ, thường xuyên kịp thời với hình thức, mức độ phù hợp với mức cống hiến, đóng góp cơng chức đơn vị Ngoài giải pháp thu hút nhân tài vào làm việc Văn phịng Chính phủ, Cơ quan cần tận dụng chất xám chuyên gia, kỹ thuật viên từ bên (kể Việt kiều người nước ngồi) thơng qua việc mời hợp tác thuê chuyên gia nước Thực cách nghiêm túc việc xếp, hoàn thiện máy biên chế lao động, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tong biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu công chức nói chung, cơng chức Văn phịng Chính phủ nói riêng Tuy nhiên, biện pháp cần thực đồng với nhiều giải pháp khác nhằm mục đích xây dựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần hồn thành suất sắc nhiệm vụ Hệ thống sách đội ngũ cơng chức công cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng cơng chức Văn phịng Chính phủ Dĩ nhiên sách phát huy tác dụng thực sở phối hợp thực đồng nhiều sách khác Do đó, việc đổi hồn thiện hệ thống sách cán công chức không khâu sử dụng mà phải thể tất khâu 4.3.2.5 Nhóm giải pháp ứng dụng công nghệ đại công tác quản lý nguồn nhân lực Xây dựng, ban hành văn bản, chế, sách kịp thời, phù hợp với điều kiện Văn phịng Chính phủ; tăng cường công tác tra, kiểm tra lĩnh vực CNTT nhằm nắm vững tình hình thực tế, đưa chủ trương, giải pháp thúc đẩy ứng dụng, phát triển CNTT kiến tạo Chính phủ điện tử 88 Tăng cường hoạt động Ban Chỉ đạo CNTT trường nhằm tham mưu triển khai thực nhiệm vụ ứng dụng, phát triển CNTT, đặc biệt hoạt động Văn phịng Chính phủ Triển khai ứng dụng CNTT hoạt động quan nhà nước cần theo thứ tự ưu tiên, bảo đảm tính hiệu quả, khả thi triển khai Tăng cường công tác cải tiến quy trình làm việc, chuẩn hóa quy trình, nghiệp vụ để ứng dụng CNTT cách đồng bộ, thống Tăng cường quản lý an tồn, an ninh thơng tin hoạt động ứng dụng CNTT; tập trung tổ chức thực nghiêm túc quy định pháp luật an tồn thơng tin mạng Tăng cường quản lý tạo điều kiện thúc đẩy hợp tác quốc tế CNTT Tổ chức đánh giá định kỳ công bố báo cáo hàng năm đánh giá, xếp hạng ứng dụng CNTT Văn phịng Chính phủ lực đảm bảo an tồn thông tin mạng hệ thống thông tin quan trọng 89 PHẦN KẾT LUẬN Văn phịng Chính phủ quan đặc thù có chức vơ quan trọng Chính phủ, có nhiệm vụ tham mưu tổng hợp, giúp việc cho Chính phủ Thủ tướng Chính phủ, tổ chức hoạt động chung Chính phủ, lãnh đạo, đạo, điều hành hoạt động Chính phủ hệ thống hành nhà nước từ trung ương đến sở, bảo đảm thống nhất, thơng suốt, liên tục hành quốc gia Do đó, vai trị Văn phịng Chính phủ quốc gia vô quan trọng, hiệu vận hành Văn phịng Chính phủ có ảnh hưởng lớn tới hiệu xử lý công việc suất hoạt động Chính phủ Quản lý nhân lực nguồn lực có vai trị quan trọng trọng, tác động lớn tới hiệu vận hành Văn phịng Chính phủ Với chi phí hữu hạn, công tác quản lý nhân lực cần trọng để nâng cao hiệu công tác Văn phịng Chính phủ Được đặt móng trải qua nhiều thời kỳ khác lịch sử máy nhà nước Việt Nam, Văn phịng Chính phủ trải qua nhiều đợt tái cấu trúc, tái thiết lập cấu tổ chức để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ thời kỳ Bộ máy tổ chức, nhân Văn phịng Chính phủ có nhiều xáo trộn qua thời gian Trong q trình hoạt động, Văn phịng Chính phủ ln trọng vấn đề quản lý nguồn nhân lực - nguồn lực quan trọng định hiệu hoạt động quan Văn phịng Chính phủ nỗ lực nâng cao trình độ hiệu cơng tác quản lý nhân lực thơng qua tuyển dụng, phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân công công việc, nâng cao công tác thi đua, khen thưởng, nỗ lực cải thiện môi trường lao động cán nhân viên Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo, đề bạt, thăng tiến cán bộ, công chức Văn phịng Chính phủ trọng, tránh sai sót, lãng phí nguồn lực đơn vị Văn phịng Chính phủ tận dụng tốt nguồn nhân lực để hồn thành nhiệm vụ Đảng Chính phủ giao phó Bên cạnh mặt tích cực, cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Văn phịng Chính phủ cịn yếu tố cần phải cải thiện Trình độ học vấn đội ngũ lãnh đạo chưa thực xuất sắc, công tác tuyển dụng chặt chẽ rườm rà, q trình xếp nhân lực cịn trực quan, cảm tính, chưa có tính hệ 90 thống cao, việc hỗ trợ sở vật chất chế độ lương cho cán chưa hấp dẫn yếu tố cần phải cải thiện để việc quản lý sử dụng nguồn lực Văn phịng Chính phủ đạt hiệu cao Để nâng tăng cường công tác quản lý nhân lực Văn phịng Chình phủ thời gian tới cần có giải pháp đồng như: (i) Nhóm giải pháp tuyển dụng; (ii)Nhóm giải pháp đánh giá đội ngũ cán công chức, nhân viên; (iii) Nhóm giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực; (iv) Nhóm giải pháp ứng dụng công nghệ đại công tác quản lý nguồn nhân lực 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban tổ chức Trung ương (2012) Hướng dẫn 15-HD/BTCTW Ban tổ chức Trung ương Bùi Thị Mai, Phương Hữu Từng, Nguyễn Đăng Quang, Bùi Thị Quyên, Mai Hùng Cường & Nguyễn Văn Hoàn (2012) Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Cơng nghiệp: Kinh tế & Quản lý Chính phủ (2012) Quyết định 36/QĐ-TTg ngày tháng năm 2012 việc thành lập Hội đồng Quốc gia giáo dục phát triển nhân lực nhiệm kỳ 2011-2015 Chính phủ (2012) Quyết định số 1127/QĐ-TTg ngày 24 tháng năm 2012 việc thành lập Ban Chỉ đạo Quốc gia thực quy hoạch phát triển nhân lực đào tạo theo nhu cầu xã hội giai đoạn 2011-2020 Chính phủ (2015) Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức Chính phủ (2016) Nghị định 150/2016/NĐ-CP ngày 11/11/2016 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Văn phịng Chính phủ Về cấu tổ chức, Văn phịng Chính phủ Đặng Quốc Bảo (1999) Khoa học tổ chức quản lý giáo dục Học viện Quản lý giáo dục Đinh Việt Hòa (2009) Phát triển nguồn vốn nhân lực Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội Hà Văn Hội (2006) Quản trị nguồn nhân lực Học viện Công nghệ Bưu Viễn Thơng, Hà Văn Hội (2009) Văn hóa quản trị nhân lực Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Quốc Chí & Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2014) Đại cương Khoa học Quản lý NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 92 Nguyễn Tiệp (2005) Giáo trình Nguồn Nhân lực NXB Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội Phạm Thành Nghị (2007) Bối cảnh văn hóa quản trị nhân lực Tạp chí Nghiên cứu người Quốc hội (2008) Luật Cán bộ, cơng chức NXB Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội Tạ Ngọc Hải (2010) Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước Trần Kiểm (2018) Những vấn đề khoa học quản lý giáo dục Nhà xuất Tổng hợp, Hà Nội Trần Kim Dung (2011) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng hợp, Hà Nội Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Văn phịng Chính phủ (2017) Báo cáo số 11769/BC-VPCP ngày 22/12/2009 Tổng kết công tác năm 2017 triển khai nhiệm vụ năm 2018 Văn phòng Chính phủ Văn phịng Chính phủ (2018) Báo cáo số 11825/BC-VPCP ngày 24/12/2009 Tổng kết công tác năm 2018 phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2019 Văn phịng Chính phủ Văn phịng Chính phủ (2019) Báo cáo số 11646/BC-VPCP ngày 23/12/2009 Tổng kết công tác năm 2019 nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu công tác năm 2020 Văn phịng Chính phủ Võ Xn Tiến (2010) Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Khoa học Công nghệ Đại học Đà Nẵng Vụ Tổ chức cán - VPCP (2017) Báo cáo tổng kết công tác năm 2017 Vụ Tổ chức cán - VPCP (2018) Báo cáo tổng kết công tác năm 2018 Vụ Tổ chức cán - VPCP (2019) Báo cáo tổng kết công tác năm 2019 Vương Cang (2003) Phương pháp dùng người hiệu NXB Văn hóa Thơng tin, Hà Nội 93 PHỤ LỤC BẢNG ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Phần I: Thơng tin chung Xin vui lịng cung cấp thơng tin chung anh/chị: Giới tính: Nữ Nam Tuổi: ………………………… Trình độ học vấn: Cử nhân Thạc sĩ Tiến sĩ Khác…… Đơn vị cơng tác Vị trí cơng tác: Nhân viên Chuyên viên Lãnh đạo Khác…… Số năm làm việc VPCP:…………………… Phần II Thái độ làm việc anh/chị đơn vị anh/chị công tác: Xin anh/chị vui lịng cho biết suy nghĩ nội dung cách chọn miêu tả rõ mà anh/chị đồng ý: Nội dung câu hỏi STT Rất Khơng Bình Đồng Rất khơng đồng ý thường ý đồng đồng ý Tôi thường cố gắng để hồn thành cơng việc tơi khó khăn Tơi nỗ lực hồn thành cơng việc mục tiêu tổ chức Tôi hào hứng với công việc làm Tôi thường cố gắng để không sai sót q trình làm việc Tơi sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm lại muộn để hồn thành cơng việc 94 ý Tơi khơng muốn làm việc nhiều mức yêu cầu tối thiếu Tôi thường để công việc đến thời hạn phải hồn thành thực Tơi hạn chế tối đa thời gian sức lực dành cho công việc có điều kiện Phần III Những nhân tố tác động đến động lực làm việc anh/chị nơi cơng tác: Xin anh/chị vui lịng cho biết suy nghĩ vế nội dung cách chọn ô anh/chị đồng ý STT Nội dung câu hỏi I Đặc điểm công việc anh/chị Tôi ln chủ động cơng việc Cơng việc tơi thú vị địi hỏi chun mơn cao II Rất không đồng ý Tôi nhận nhận xét đánh giá kịp thời cơng việc Cơng việc tơi làm có tầm quan trọng với đất nước Cơng việc tơi địi hỏi phải phối hợp nhiều kỹ Công việc cho nhiều hội phát triển lực chuyên môn Công việc giúp phát triển quan hệ xã hội Sự công thu nhập (tiền lương, tiền thưởng phúc lợi khác trả tiền) 95 Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý II III Thu nhập mà nhận tương xứng với cơng việc tơi hồn thành Thu nhập tơi phản ánh tơi đóng góp cho tổ chức Quy trình trả lương khoản thu nhập khác quan qn với tất người Tơi đề xuất với quan mức thu nhập thân Mức thu nhập công so với ngành nghề khác Mức thu nhập cơng so với trình độ khả tơi Sự cơng ghi nhận (khen thưởng, bình bầu danh hiệu hình thức phi tài khác) Tôi đồng nghiệp ghi nhận xứng đáng với đóng góp cơng việc Việc ghi nhận thành tích đơn vị tơi người, việc Quy trình ghi nhận thành tích đơn vị khác quan Cán bộ, nhân viên giải thích cách rõ ràng tiêu chí ghi nhận thành tích Quy trình đánh giá, ghi nhận thành tích cán bộ, nhân viên phù hợ với chuẩn mực đạo đức Nhìn chung, việc ghi nhận thành tích quan tơi cơng Sự công hội thăng tiến (cơ hội bổ nhiệm vào vị trí) Việc bổ nhiệm cán đơn vị tơi mục tiêu chung quan Cơ hội bổ nhiệm đơn vị 96 IV V người có lực tương đương Việc bổ nhiệm cán đơn vị dựa lực Quy trình bổ nhiệm cán đơn vị diễn công khai, minh bạch Quy trình bổ nhiệm cán đơn vị tơi dựa thơng tin xác Quy trình bổ nhiệm cán đơn vị phù hợp với chuẩn mực đạo đức Nhìn chung, quy trình bổ nhiệm trường công Quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp thường ghi nhẫn thành công Đồng nghiệp thường quan tâm đối xử ân cần với Đồng nghiệp tôn trọng đặc điểm riêng Đồng nghiệp đối xử thân thiện với Tơi ln nhận góp ý đồng nghiệp cách công khai, chân thành Sự công lãnh đạo trực tiếp Lãnh đạo trực tiếp đưa định cách khách quan Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến cấp trước đưa định Lãnh đạo đối xử tôn trọng thân thiện với cấp 97