(Luận văn) giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở giao thông vận tải bến tre

1 PHẦN MỞ ĐẦU ĐẶT VẤN ĐỀ Nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển đất nước mặt tình hình người nhân tố trung tâm mục đích sản xuất xã hội1 Vì thế, tổ chức nào, xã hội muốn tồn phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa nhân tố người lên vị trí hàng đầu, để khai thác sử dụng nguồn tài nguyên quý giá cách hữu hiệu nghệ thuật nhà quản trị, công việc quản trị thành công, tạo lu quyền nhà lãnh đạo,đồng thời có thỏa mãn cấp vấn an Thực tế chứng minh rằng, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi n va đề mà làm được2 gh tn to cạnh tranh chủ yếu tổ chức, doanh nghiệp, quan chuyên môn ie nhà nước có nhiều nghiên cứu dù công nghệ tiên tiến, khoa học p tiến đến đâu việc sử dụng, phân cơng bố trí khơng phù hợp, đào tạo khơng nl w có kế hoạch kết chất lượng nguồn nhân lực khơng cao3 Chính vậy, d oa muốn quản lý sử dụng yếu tố người phát triển nguồn nhân lực thật an lu có hiệu cần phải nghiên cứu, tìm hiểu nhiều khía cạnh khác va Sở Giao thông vận tải Bến Tre quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân u nf dân tỉnh Bến Tre có chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực ll chức quản lý Nhà nước giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy m oi nội địa, vận tải an tồn giao thơng địa bàn4 Bên cạnh đó, từ trước đến z at nh chưa có cơng trình nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở z gm @ m co l Trƣơng Thị Hồng Nga, “Vai trò người Đảng ta thời kỳ CNH – HĐH đất nước” [Đọc từ: http://www.tctph.gov.vn/modules.php?name=Noisan&id=169] (Đọc ngày 14/3/2015) Vũ Tiến Dũng, “Quản lí nguồn nhân lực môi trường giáo dục nghệ thuật” [Đọc từ: http://www.spnttw.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=139&articleid=4339] (Đọc ngày: 16/3/2015) Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam” [Đọc từ: http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/172] (Đọc ngày: 17/3/2015) Trích từ điều lệ hoạt động Sở Giao thông vận tải tỉnh Bến Tre an Lu n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si Giao thông vận tải Bến Tre, chưa thể đánh giá cách xác hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị Xuất phát từ thực tế trên, định chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Bến Tre” để làm luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn việc sử dụng nhân sự, cấu tổ chức, nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự, biện pháp quản lý nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Từ nhận định, đánh giá mặt ưu điểm, nhược điểm đề giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị lu MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU an va 2.1 Mục tiêu chung n Phân tích thực trạng đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị gh tn to NNL thời gianqua từ làm sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ie công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre thời gian tới p 2.2 Mục tiêu cụ thể nl w Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre d oa giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 an lu Mục tiêu 2: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL Sở va GTVT Bến Tre giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 u nf Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị ll NNL Sở GTVT Bến Tre thời gian tới oi m CÂU HỎI NGHIÊN CỨU z at nh (1) Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre thời gian qua nào? z GTVT Bến Tre? l gm @ (2) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Sở GTVT Bến Tre thời gian tới? m co (3) Giải pháp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực an Lu n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đội ngũ nhân phòng, ban hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre 4.2 Phạm vi nghiên cứu 4.2.1 Phạm vi thời gian Đề tài thực từ tháng 3/2015 đến tháng 11/2015 với số liệu sơ cấp thu thập từ việc vấn nhân viên phòng, ban Sở GTVT Bến Tre thông qua phiếu khảo sát năm 2015 số liệu thứ cấp thu thập lu khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014 an va 4.2.2 Phạm vi không gian n Đề tài thực thông qua việc khảo sát thực tế Sở GTVT Bến Tre gh tn to cách vấn trực tiếp đội ngũ nhân viên làm việc pḥòng , ban p ie đơn vị thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn 4.2.3 Phạm vi nội dung nl w Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân d oa lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản an lu trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre để làm sở đề xuất số giải pháp m LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU ll u nf Tre thời gian tới va nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến oi  Dương Đại Lâm (2012), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực viễn z at nh thông Bắc Giang, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu viễn thơng Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn z gm @ nhân lực Viễn thông Bắc Giang từ làm sở đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Giang thời gian tới Tác l m co giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân Viễn an Lu thông Bắc Giang bị ảnh hưởng yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si (2) Nhóm yếu tố bên ngồi Trong đó, nhóm yếu tố bên bao gồm: phương hướng mục tiêu phát triển doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức người lao động doanh nghiệp; mơ hình tổ chức doanh nghiệp; quan điểm nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp nhóm yếu tố bên ngồi bao gồm: xu phát triển kinh tế đất nước; qui mô tốc độ phát triển dân số cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh ngành; khách hàng; văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bắc Giang thời gian tới [6] lu  Nguyễn Việt Hà (2012), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân an n va bay quốc tế Nội Bài, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện bưu công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài Tác giả sử dụng gh tn to viễn thơng Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng ie phương pháp vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic Kết nghiên p cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng nl w nhóm nhân tố (1) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: sứ mạng/mục đích d oa doanh nghiệp; sách/chiến lược doanh nghiệp; bầu khơng khí văn hóa an lu doanh nghiệp) (2) Nhóm yếu tố bên ngồi (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình va trị; cơng nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh u nf tranh; khách hàng; quyền đồn thể địa phương) Dựa sở đó, tác giả ll đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực m oi sân bay quốc tế Nội Bài thời gian tới [3] z at nh  Phạm Hải Hưng (2011), Công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, z gm @ Đại học Kinh tế Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS Tác giả sử dụng l m co phương pháp vật biện chứng, suy luận logic Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS bị ảnh hưởng nhóm an Lu nhân tố (1) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: sứ mạng/mục đích doanh n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si nghiệp; nhân tố người; nhân tố nhà quản trị; mơi trường văn hóa doanh nghiệp) (2) Nhóm yếu tố bên ngồi (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình trị; cơng nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; yếu tố công nghệ) Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS thời gian tới [4]  Đánh giá tổng quan tài liệu Thông qua việc lược khảo tài liệu nước kết hợp với sở lý thuyết trình bày bên tác giả tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre lu thông qua nhân tố tổng hợp bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức; an n va (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) lao động làm việc Sở GTVT Bến Tre Sau đó, tác giả sử dụng gh tn to Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố trị - pháp luật thơng qua việc vấn người ie phương pháp nghiên cứu định lượng như: phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân p tích nhân tố khám phá (EFA) cuối sử dụng ma trận điểm nhân tố để viết nl w phương trình nhân tố ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT d oa Bến Tre Dựa sở đó, tác giả đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hồn an lu thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre thời gian tới va TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI u nf Đề tài hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre khác ll với nghiên cứu trước đề tài sử dụng phương pháp định lượng để phân m oi tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT z at nh Bến Tre, từ đảm bảo tính khoa học cao tính xác tốt z KẾT CẤU LUẬN VĂN Trong đó, phần nội dung gồm chương: l gm @ Gồm phần: phần mở đầu, phần nội dung phần kết luận m co Chương 1: Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Trong chương tác giả trình bày khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nội an Lu dung quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực, yếu tố n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả cịn đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất để tiến hành nghiên cứu Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Trong chương tác giả trình bày sơ lược Sở GTVT Bến Tre, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Trong chương tác giả trình bày sở đề xuất giải pháp, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre đề xuất lu số kiến nghị bên có liên quan an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Các khái niệm a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết lu kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [5] an n va Nguồn nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản gh tn to người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem ie xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất lao p động làm việc doanh nghiệp [2] nl w Tóm lại, nguồn nhân lực tồn khả thể lực trí lực d oa người vận dụng vào trình lao động sản xuất an lu b) Quản trị nguồn nhân lực va Khái niệm quản trị NNL trình bày theo nhiều gốc độ khác như: u nf  Ở gốc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, ll hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) m oi người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao z at nh động, lượng, ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa z mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm gm @ người” l  Với tư cách chức trình quản trị: Quản m co trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động an Lu tổ chức n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si  Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Quản trị nhân lực phận quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức sử dụng, xác định nhu cầu lao động cách khoa học, có hiệu sở phân tích cơng việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực công việc lao động doanh nghiệp [4] Tóm lại, quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng lu góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng an 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực n va đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân a) Hoạch định công việc Hoạch định cơng việc q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu p ie gh tn to 1.1.2.1 Hoạch định phân tích cơng việc nl w nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu d oa người, việc, lúc [5] an lu b) Phân tích cơng việc va Phân tích cơng việc q trình xác định loại cơng việc phải thực u nf hiện, tính chất loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm kỹ thực ll theo yêu cầu công việc Như vậy, thực chất việc phân tích cơng việc xác m oi định nhu cầu lao động doanh nghiệp thời kì định số z at nh lượng, chất lượng, cấu[5] 1.1.2.2 Tuyển dụng bố trí nhân z gm - @ a) Các nguồn tuyển dụng nhân l Nguồn nội bao gồm: người làm việc cho doanh nghiệp m co cách đưa người lao động làm việc vị trí cao vị trí làm việc cũ [5] an Lu n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si Nguồn bên ngoài: người đến xin việc, thực - nguồn nội doanh nghiệp không đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nhân lực [5] b) Các bƣớc tuyển dụng Bước 1: Công bố số lượng nhân vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ - người cần tuyển lên phương tiện thông tin đại chúng; lu an va - Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc; - Bước 3: Sàn lọc ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển; - Bước 4: Tổ chức thi tuyển vấn; - Bước 5: Khám sức khỏe; - Bước 6: Quyết định tuyển dụng [5] n 1.1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực to gh tn a) Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nơi làm việc [5] - Kèm cặp hướng dẫn chỗ [5] Luân phiên thay đổi công việc [5] nl w - p ie - Đào tạo theo dẫn [5] - Phương pháp nghe nhìn [5] - Tổ chức lớp cạnh tranh doanh nghiệp [5] d oa - va an lu Phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng ll m - u nf b) Phát triển nguồn nhân lực oi nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững z at nh thắng lợi môi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch [5] z Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có gm @ - nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu l m co rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt khả an Lu thích ứng họ với công việc tương lai [5] n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si 10 1.1.2.4 Đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân doanh nghiệp thực thơng qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài chính[5] Đãi ngộ nhân trình liên quan đến suốt trình làm việc người lao động, việc Bởi nội hàm đãi ngộ nhân rộng nhiều sovới phạm trù trả công lao động Suy rộng ra, từ gốc độ quản trị nguồn nhân lực đãi ngộ nhân hiểu sau: Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động để người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua lu góp phần hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp[5] an va 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực n Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tồn phát triển gh tn to doanh nghiệp.Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh trình độ ie chun mơn, lực làm việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển p hướng nâng cao lực cạnh tranh thị trường Do đó, vai trị nl w quản trị thể số khía cạnh sau: d oa Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh an lu nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải tiến hành cải tiến tổ chức u nf định; va theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính ll Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển m oi kinh tế buộc doanh nghiệp phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, z at nh việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm z gm @ đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu; Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt l m co mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại an Lu xác, nhà quản trị thất bại tuyển dụng n va ac th Thực hiện: Phan Quốc Việt si Phân tích công việc Các chức danh công việc phân rõ mục tiêu trách nhiệm Anh/Chị hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn Anh/Chị phân công công việc cách hợp lý Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, lực cá nhân Tuyển dụng Công tác tuyển dụng quy trình Thơng báo tuyển dụng thơng tin rộng rãi lu an n va Công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu Sở GTVT 10 Sở GTVT xác định đối tượng cần đào tạo Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực 11 tốt cơng việc 12 Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công 13 việc người lao động Đánh giá kết thực công việc Phương pháp đánh giá kết công việc Sở GTVT 14 xác, cơng Lãnh đạo đề cao việc đánh giá hiệu công việc Sở 15 GTVT Việc đánh giá giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng thực 16 công việc Sở GTVT 17 Phương pháp đánh giá kết thực công việc hợp lý 1 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m Chính sách tiền lƣơng z an Lu Cơ hội thăng tiến m co Các thơng tin sách khen thưởng, phúc lợi rõ 21 ràng l gm @ Khen thƣởng phúc lợi Chế độ khen thưởng phúc lợi tốt 20 z at nh 18 Chính sách lương phù hợp với công việc 19 Tiền lương phụ cấp hợp lý công với công việc n va ac th si 22 Sở GTVT tạo cho người lao động hội thăng tiến cao Đội ngũ lao động hiểu điều kiện để thăng tiến 23 công việc 24 Việc thăng tiến Sở GTVT công 5 5 Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc Môi trƣờng – điều kiện làm việc 25 Anh/Chị hài lòng với phong cách lãnh đạo đơn vị 26 Q2: Theo Anh/Chị giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Bến Tre thời gian tới? lu an n va tn to gh C PHẦN THƠNG TIN ĐÁP VIÊN p ie Anh/Chị vui lịng cho biết thông tin đây: Nam Nữ d Độ tuổi : ……… oa nl Giới tính: w Họ tên đáp viên: …………………………………………………………………… lu u nf va D PHẦN CẢM ƠN an Vị trí cơng tác: ll XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA ANH/CHỊ, CHÚC ANH/CHỊ oi m SỨC KHỎE VÀ THÀNH CÔNG TRONG CUỘC SỐNG! z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Hoạch định nguồn nhân lực Sở GTVT có thực công tác hoạch định nguồn nhân lực Frequency lu an n va tn to Valid Cumulative Percent Percent 7,9 7,9 7,9 8,9 8,9 16,8 21 20,8 20,8 37,6 49 48,5 48,5 86,1 14 13,9 13,9 100,0 101 100,0 100,0 p ie gh Valid Percent d oa nl w Total lu va an Công tác hoạch định nguồn nhân lực u nf mang lại hiệu cao Valid Cumulative Percent Percent ll Percent z at nh 11 20 19,8 46 45,5 45,5 19 18,8 18,8 101 100,0 100,0 5,0 5,0 10,9 10,9 15,8 19,8 35,6 m co l gm @ 81,2 100,0 an Lu Total 5,0 z Valid oi m Frequency n va ac th si  Phân tích cơng việc Các chức danh công việc đƣợc phân rõ mục tiêu trách nhiệm Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu an n va 7,9 7,9 7,9 6,9 6,9 14,9 16 15,8 15,8 30,7 45 44,6 44,6 75,2 25 24,8 24,8 100,0 101 100,0 100,0 p ie gh tn to Total Anh/Chị hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn w Cumulative Percent Percent 11,9 11,9 11,9 18 17,8 17,8 29,7 u nf 37,6 37,6 67,3 24 23,8 23,8 91,1 8,9 8,9 100,0 100,0 100,0 va an 38 ll z at nh z 101 oi Total m Valid Valid 12 lu d oa nl Frequency Percent m co l gm @ an Lu n va ac th si Anh/Chị đƣợc phân công công việc cách hợp lý Frequency Percent Valid Valid Cumulative Percent Percent 3,0 3,0 3,0 10 9,9 9,9 12,9 19 18,8 18,8 31,7 49 48,5 48,5 80,2 20 19,8 19,8 100,0 101 100,0 100,0 Total lu an va n Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, gh tn to lực cá nhân p ie Frequency Percent Cumulative Percent Percent 5,0 5,0 5,0 19 18,8 18,8 23,8 19 18,8 18,8 42,6 36 35,6 35,6 78,2 22 21,8 21,8 100,0 ll u nf va an lu Valid d oa nl w Valid 100,0 z at nh 101 oi m Total 100,0 z m co l gm @ an Lu n va ac th si  Tuyển dụng Công tác tuyển dụng quy trình Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu 1 1,0 1,0 1,0 6,9 6,9 7,9 27 26,7 26,7 34,7 42 41,6 41,6 76,2 24 23,8 23,8 100,0 101 100,0 100,0 an Total n va gh tn to Thông báo tuyển dụng đƣợc thông tin rộng rãi p ie Frequency Percent Cumulative Percent Percent 2,0 2,0 2,0 10 9,9 9,9 11,9 31 30,7 30,7 42,6 41 40,6 40,6 83,2 17 16,8 16,8 100,0 ll u nf va an lu Valid d oa nl w Valid 100,0 100,0 z at nh 101 oi m Total z m co l gm @ an Lu n va ac th si  Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu Sở GTVT Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu an 3,0 3,0 3,0 15 14,9 14,9 17,8 48 47,5 47,5 65,3 27 26,7 26,7 92,1 7,9 7,9 100,0 101 100,0 100,0 n va Total tn to p ie gh Sở GTVT xác định đối tƣợng cần đào tạo Cumulative Percent Percent 5,0 5,0 5,0 11 10,9 10,9 15,8 30 29,7 29,7 45,5 41,6 41,6 87,1 13 12,9 12,9 100,0 d oa Valid u nf nl w Frequency Percent va 42 ll oi z at nh 101 m Total an Valid lu 100,0 100,0 z m co l gm @ an Lu n va ac th si Anh/Chị đƣợc trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu 4,0 4,0 4,0 6,9 6,9 10,9 20 19,8 19,8 30,7 51 50,5 50,5 81,2 19 18,8 18,8 100,0 101 100,0 100,0 an Total n va gh tn to Chƣơng trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Percent p ie Frequency 4,0 21 20,8 20,8 24,8 50 49,5 49,5 74,3 26 25,7 25,7 100,0 101 100,0 100,0 d ll u nf va an Total lu Percent 4,0 oa Valid Percent 4,0 nl Cumulative w Valid oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si Các chƣơng trình đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc ngƣời lao động Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu 5,9 5,9 5,9 7,9 7,9 13,9 41 40,6 40,6 54,5 40 39,6 39,6 94,1 5,9 5,9 100,0 101 100,0 100,0 an Total n va tn to  Đánh giá kết thực công việc nhân viên ie gh Phƣơng pháp đánh giá kết công việc Sở GTVT p xác, cơng w Percent Cumulative Percent Percent 10,9 10,9 10,9 5,9 5,9 16,8 u nf 12,9 12,9 29,7 43 42,6 42,6 72,3 28 27,7 z at nh 27,7 100,0 100,0 100,0 va an 13 ll z 101 oi Total m Valid Valid 11 lu d oa nl Frequency m co l gm @ an Lu n va ac th si Lãnh đạo đề cao việc đánh giá hiệu công việc Sở GTVT Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu 11 10,9 10,9 10,9 10 9,9 9,9 20,8 15 14,9 14,9 35,6 40 39,6 39,6 75,2 25 24,8 24,8 100,0 101 100,0 100,0 an Total n va tn to Việc đánh giá giúp Anh/Chị nâng cao chất lƣợng thực p ie gh công việc Sở GTVT Percent Cumulative Percent Percent 10 9,9 9,9 9,9 6,9 6,9 16,8 18 17,8 17,8 34,7 34,7 34,7 69,3 31 30,7 30,7 100,0 d oa Valid u nf nl w Frequency va 35 ll oi z at nh 101 m Total an Valid lu 100,0 100,0 z m co l gm @ an Lu n va ac th si Phƣơng pháp đánh giá kết thực công việc hợp lý Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu 5,9 5,9 5,9 10 9,9 9,9 15,8 13 12,9 12,9 28,7 46 45,5 45,5 74,3 26 25,7 25,7 100,0 101 100,0 100,0 an Total n va tn to  Cơ hội thăng tiến p ie gh Sở GTVT tạo cho ngƣời lao động hội thăng tiến cao Cumulative Percent Percent 11,9 11,9 11,9 12 11,9 11,9 23,8 26 25,7 25,7 49,5 36,6 36,6 86,1 14 13,9 13,9 100,0 d 12 u nf Valid oa nl w Frequency Percent va an 37 ll oi z at nh 101 m Total lu Valid 100,0 100,0 z m co l gm @ an Lu n va ac th si Đội ngũ lao động hiểu đƣợc điều kiện để thăng tiến công việc Frequency Valid Percent Cumulative Valid Percent Percent 5,9 5,9 5,9 13 12,9 12,9 18,8 26 25,7 25,7 44,6 45 44,6 44,6 89,1 11 10,9 10,9 100,0 101 100,0 100,0 Total lu an va n Việc thăng tiến Sở GTVT công tn to Percent Valid Cumulative Percent Percent 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 7,9 25 24,8 24,8 32,7 40 39,6 39,6 72,3 28 27,7 27,7 100,0 100,0 100,0 w p ie gh Frequency ll u nf va 101 oi m Total an lu d Valid oa nl z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si  Môi trƣờng điều kiện làm việc Anh/Chị hài lòng với phong cách lãnh đạo Sở GTVT Frequency lu an Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent n va tn to 5,9 5,9 5,9 5,9 5,9 11,9 19 18,8 18,8 30,7 39 38,6 38,6 69,3 31 30,7 30,7 100,0 101 100,0 100,0 p ie gh Total oa nl w Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Percent d Frequency Cumulative Valid Percent an lu Percent 29 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 7,9 28,7 28,7 36,6 41 40,6 40,6 77,2 23 22,8 22,8 100,0 101 100,0 ll u nf va oi m Valid z at nh z 100,0 m co l gm @ Total an Lu n va ac th si  Chính sách tiền lƣơng Chính sách lƣơng phù hợp với công việc Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent 25 24,8 24,8 24,8 60 59,4 59,4 84,2 16 15,8 15,8 100,0 101 100,0 100,0 lu Total an n va gh tn to Tiền lƣơng phụ cấp hợp lý công với công việc Percent p ie Frequency Valid Cumulative Percent Percent 4,0 4,0 4,0 3,0 3,0 6,9 27 26,7 26,7 33,7 25 24,8 24,8 58,4 u nf 41,6 41,6 100,0 100,0 100,0 w nl va an lu Valid d oa 42 ll oi 101 m Total z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si  Khen thƣởng phúc lợi Chế độ khen thƣởng phúc lợi tốt Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent lu an n va 2,0 2,0 2,0 3,0 3,0 5,0 28 27,7 27,7 32,7 27 26,7 26,7 59,4 41 40,6 40,6 100,0 101 100,0 100,0 Các thơng tin sách khen thƣởng, phúc lợi rõ ràng p ie gh tn to Total w Percent Percent 8,9 11 10,9 10,9 19,8 u nf Percent 8,9 16,8 16,8 36,6 41,6 41,6 78,2 21,8 21,8 100,0 100,0 100,0 va 17 ll 42 22 101 z Total z at nh oi m Valid Cumulative 8,9 an Valid lu d oa nl Frequency m co l gm @ an Lu n va ac th si