(Luận văn) giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở tài chính tỉnh vĩnh long đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH t to ng hi ep PHẠM QUỐC KHẢI w n lo ad ju y th yi pl n ua al GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020 n va ll fu oi m nh at Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 z z k jm ht vb LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ l.c gm om NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC an Lu TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI n va ey t re TP Hồ Chí Minh – Năm 2015 CAM ĐOAN t to Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản ng hi trị nguồn nhân lực Sở Tài Vĩnh Long đến năm 2020” nghiên cứu ep tơi hình thành qua nghiên cứu, xử lý tài liệu, số liệu tình hình thực tiễn w Sở Tài Vĩnh Long Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn n lo trung thực nội dung luận văn chưa cơng bố cơng ad trình nghiên cứu khác y th ju Tác giả yi pl n ua al va n Phạm Quốc Khải ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT t to ng : cán công chức DN : doanh nghiệp NNL : nguồn nhân lực hi CBCC ep w n : quản lý nhà nước lo QLNN ad : Thành phố ju TP : Sở Tài y th STC yi : Thành phố Hồ Chí Minh : Ủy ban nhân dân n ua al UBND pl TP HCM n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC BẢNG t to ng Bảng 2.1: Thống kê cấu công chức theo giới tính 27 hi ep Bảng 2.2: Thống kê cấu công chức theo độ tuổi 27 Bảng 2.3: Thống kê cấu công chức theo thâm niên công tác 28 w n Bảng 2.4: Thống kê cấu cơng chức theo trình độ 29 lo ad Bảng 2.5: Kết khảo sát bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 38 y th Bảng 2.6: Kết thống kê đào tạo nguồn nhân lực 41 ju Bảng 2.7: Kết khảo sát đào tạo nguồn nhân lực 43 yi pl Bảng 2.8: Kết khảo sát đánh giá kết công việc 46 n ua al Bảng 2.9: Kết khảo sát đánh giá động viên, khuyến khích 49 n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re DANH MỤC HÌNH t to ng Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực hi ep Hình 1.2: Quá trình tuyển dụng 10 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Sở Tài Vĩnh Long 26 w Hình 2.2: Biểu đồ độ tuổi cơng chức 28 n lo Hình 2.3: Biểu đồ thâm niên cơng tác 29 ad ju y th Hình 2.4: Biểu đồ cấu trình độ công chức 30 yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re MỤC LỤC t to TRANG PHỤ BÌA ng LỜI CAM ĐOAN hi MỤC LỤC ep DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT w DANH MỤC BẢNG n lo DANH MỤC HÌNH ad MỞ ĐẦU y th ju Lý chọn đề tài yi Mục tiêu nghiên cứu pl al Đối tượng phạm vi nghiên cứu n ua Phương pháp nghiên cứu: n va Kết cấu đề tài: ll fu Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC oi m 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực nh 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực at 1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực z 1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực z ht vb 1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 jm 1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực 15 k 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 18 gm l.c 1.4.1 Các yếu tố bên ngoài: 18 om 1.4.2 Các yếu tố bên trong: 20 an Lu 1.5 Kinh nghiệm quản trị NNL Sở Tài thành phố Cần Thơ 21 1.6 Kinh nghiệm quản trị NNL Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước 22 2.1.1 Khái quát Sở Tài tỉnh Vĩnh Long 25 ey 2.1 Giới thiệu Sở Tài tỉnh Vĩnh Long 25 t re TÀI CHÍNH TỈNH VĨNH LONG 25 n Chương PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ va TÓM TẮT CHƯƠNG 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Sở Tài Vĩnh Long 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26 t to 2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực Sở Tài Vĩnh Long 26 ng hi 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL Sở Tài tỉnh Vĩnh Long 30 ep 2.2.1 Các yếu tố bên 30 2.2.2 Các yếu tố bên 32 w n 2.3 Phân tích thực trạng quản trị NNL Sở Tài tỉnh Vĩnh Long 33 lo ad 2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu 33 ju y th 2.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 34 yi 2.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 35 pl 2.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 37 al ua 2.3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40 n 2.3.6 Đánh giá kết công việc 45 va n 2.3.7 Trả công lao động 48 fu ll 2.4 Tóm tắt kết phân tích thực trạng quản trị NNL Sở Tài Vĩnh Long 51 m oi 2.4.1 Ưu điểm 51 nh at 2.4.2 Hạn chế 52 z Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN z ht vb LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH VĨNH LONG 54 jm 3.1 Định hướng, mục tiêu 54 k 3.1.1 Định hướng phát triển chung 54 gm 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển NNL Sở Tài Vĩnh Long 55 l.c 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị NNL Sở Tài Vĩnh Long 56 om 3.2.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 56 an Lu 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng 57 3.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa cơng sở Sở Tài Vĩnh Long 65 ey 3.2.6 Giải pháp động viên khuyến khích 63 t re 3.2.5 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61 n 3.2.4 Giải pháp đánh giá kết công việc 59 va 3.2.3 Giải pháp bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý đạt hiệu cao 58 3.3 Tổ chức thực giải pháp 66 3.4 Kiến nghị 66 t to 3.4.1 Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long 66 ng hi 3.4.2 Bộ Tài 67 ep KẾT LUẬN 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO w n PHỤ LỤC lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re MỞ ĐẦU t to Lý chọn đề tài ng Trong tổ chức nguồn nhân lực yếu tố quan trọng ưu tiên hi ep Hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực có mức độ ảnh hưởng định đến hiệu hoạt động tổ chức Quản trị tốt nguồn nhân lực góp phần xây dựng w văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, nâng cao hiệu suất làm việc nhân n lo ad viên, giúp phát triển tổ chức y th Thực trạng nhân lực giỏi thường tìm hội làm việc DN, ju tổ chức qui mô lớn với mức thu nhập cao chế độ đãi ngộ linh hoạt Trong yi pl quan hành công, công tác quản trị nguồn nhân lực thường thiếu linh ua al hoạt, bị gị bó qui định theo khuôn khổ pháp luật, mức thu nhập cứng n nhắc theo thang bậc, thâm niên, chu kỳ; chế độ đãi ngộ thường chưa khuyến khích, va n thu hút ứng viên Công tác đào tạo, phát triển chủ yếu dựa vào cấp, lịch ll fu sử trị mà chưa quan tâm nhiều đến lực, kỹ thật nhân viên Từ oi m đó, quan hành cơng thường thiếu hụt nguồn nhân lực giỏi không at nh đủ chất lượng để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Sở Tài quan chun mơn tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh z z thực chức quản lý nhà nước tài chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ vb ht phí thu khác ngân sách nhà nước địa phương theo quy định pháp luật jm Với nhiệm vụ quan trọng địi hỏi Sở Tài cần có biện pháp quản trị k l.c điều hành, quản lý tài nói chung gm thật tốt nguồn nhân lực nhằm bảo đảm công tác tham mưu cho Ủy ban tỉnh đạo, om Xuất phát từ vấn đề chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng n đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ a Lu tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020” làm y Đề tài có mục tiêu cụ thể sau: te re phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Vĩnh Long n Mục tiêu tổng quát đề tài nghiên cứu đưa giải pháp nhằm góp va Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở t to Tài tỉnh Vĩnh Long ng - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Vĩnh hi ep Long nhằm xác định tồn nguyên nhân - Đưa giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân w n lực Sở Tài Vĩnh Long lo ad Đối tượng và phạm vi nghiên cứu y th 3.1 Đối tượng nghiên cứu ju Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Tài tỉnh Vĩnh Long bao gồm yi pl cơng tác thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực ua al 3.2 Phạm vi nghiên cứu: n Khơng gian nghiên cứu: Sở Tài tỉnh Vĩnh Long phận, quan n va trực thuộc Sở Tài ll fu Thời gian nghiên cứu: Kết công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn at nh Phương pháp nghiên cứu: oi m 2012 – 2014 định hướng đến năm 2020 Khảo sát, tìm hiểu thực tế lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Sở Tài z z tỉnh Vĩnh Long, kết hợp phân tích liệu thứ cấp tài liệu liên quan đến công vb ht tác quản trị nguồn nhân lực Đồng thời tiến hành khảo sát, thu thập ý kiến đánh giá jm cán bộ, công chức Sở công tác quản trị nguồn nhân lực k gm Sau khảo sát tác vấn sâu số chuyên gia lãnh đạo Sở Tài n Ngoài phần mở đầu kết luận đề tài nghiên cứu gồm 03 chương: a Lu Kết cấu đề tài: om công tác quản trị nguồn nhân lực l.c để tìm hiểu làm rõ thêm xác định nguyên nhân vấn đề tồn y tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020 te re Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài n Chương Thực trạng quản trị NNL Sở Tài tỉnh Vĩnh Long va Chương Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực 60 xem xét cách độc lập nên mức độ thực công việc công chức thường t to đánh giá ngang nhau, thấy trội hay yếu ng Vì vậy, số biện pháp cần thực để hồn thiện cơng tác đánh giá công hi ep chức sau: - Trước tiên, để thực tốt việc đánh giá công chức lãnh đạo Sở w lãnh đạo Phòng chủ chốt phải đào tạo nâng cao nhận thức kỹ quản n lo lý, kỹ lãnh đạo Xây dựng tảng vững việc chuẩn bị, lập phương ad y th án triển khai đánh giá cơng chức cách có hệ thống Q trình đánh giá phải ju thể phong cách chuyên nghiệp theo nguyên tắc khách quan, dân chủ Tập thể yi pl cá nhân tham gia đánh giá phải có tinh thần trách nhiệm cao, đánh giá phải dựa ua al chất công việc mức độ hồn thành, khơng để tình cảm cá nhân chi phối n - Phối hợp nhiều phương pháp đánh giá khác để mang lại hiệu cao va n thể tính khách quan trung thực nhận xét đánh giá Cụ thể, kết ll fu hợp phương pháp đánh giá định tính với phương pháp định lượng với nội dung m oi sau: at nh + Phương pháp định tính: đánh giá chấp hành đường lối, sách Đảng, pháp luật nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức lối sống; tinh thần trách z z nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ vb ht + Phương pháp định lượng: lực trình độ chun mơn nghiệp vụ; tiến độ k jm kết thực nhiệm vụ gm Để đo lường, định lượng tiêu chuẩn đánh giá cần phải có tiêu chuẩn, l.c định mức riêng loại công việc thực Sở loại cơng việc a Lu đo lường xác om mang tính chất khơng giống xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khó n - Xây dựng hệ thống bảng mô tả chức danh công việc theo lĩnh vực y te re Bảng mô tả chức danh công việc cần làm rõ vị trí cơng việc đơn vị kết n thận phận có liên quan tổ chức lấy ý kiến rộng rãi công chức va cụ thể Công việc có khối lượng lớn, cần phải có phân tích, nghiên cứu cẩn 61 cần đạt đến, khơng nên xây dựng chi tiết ảnh hưởng đến tính chủ động, t to linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ ng - Cần có qui định cụ thể việc sử dụng kết đánh giá công chức vào hi ep chức quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá kết thực thi công vụ công chức không sở để định cụ thể, ngắn hạn sử dụng, quản lý w nhân sự, mà thực chất, q trình liên tục nhằm đảm bảo ổn định phát n lo triển tổ chức Sử dụng kết đánh giá làm sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo ad y th tính kế thừa phát triển đội ngũ công chức Sở Đồng thời, trình đánh ju giá liên tục đảm bảo cho q trình phát triển chức nghiệp cơng chức, yi pl tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác phấn đấu ua al - Việc đánh giá công chức cần thực theo nguyên tắc trách nhiệm n đôi với quyền lợi, công việc mang tính rủi ro cao, có trách nhiệm lớn va n hồn thành nhiệm vụ phải đánh giá cao Đối với công chức lãnh đạo fu ll khơng hồn thành nhiệm vụ phải chịu trách nhiệm cao công chức oi m - Trong việc đánh giá công chức lãnh đạo cần phải khéo léo, tế at nh nhị việc nhận xét, kết luận đặc biệt khuyết điểm cơng chức, việc nhận xét giúp cơng chức phấn đấu làm họ niềm z z tin, chán nản, khơng cịn sức phấn đấu vb ht 3.2.5 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực jm Trước định hướng chung sách tinh giản biên chế Chính phủ ban k gm hành có hiệu lực thi hành, Sở Tài Vĩnh Long cần triển khai thực l.c giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo định hướng om đào tạo công chức tiếp cận nhiều lĩnh vực khác để xử lý phối hợp a Lu xử lý nhiều công việc khác n Các biện pháp cần thiết để thực tốt giải pháp đào tạo phát triển nguồn y học, dự trù trước kinh phí đào tạo để chủ động nguồn bố trí phù hợp Định kỳ te re nhân lực đơn vị, bám sát theo mục tiêu hoạt động, tăng tiêu đào tạo sau đại n - Lập kế hoạch đào tạo dài hạn theo giai đoạn qui hoạch nguồn va nhân lực Sở: 62 đánh giá chất lượng đào tạo khả phục vụ cống hiến công chức sau t to hồn thành khóa học, so sánh, đánh giá chất lượng công chức trước sau đào ng tạo Xem xét lựa chọn thật kỹ người cử học, quan tâm hỗ trợ công hi ep chức thời gian học có chế độ thỏa đáng sau hồn thành khóa học, bố trí cơng việc phù hợp chun mơn, tránh tình trạng công chức bỏ việc gây tổn thất w n lớn lo - Tổ chức lớp đào tạo kỹ mềm cho công chức như: kỹ ad y th giao tiếp, kỹ giải vấn đề, kỹ trình bày thuyết trình, kỹ phân tích ju dự báo, kỹ làm việc nhóm,… yi pl - Xây dựng kế hoạch đào tạo văn bồi dưỡng chuyên ngành đối ua al với số công chức nhằm nâng cao khả làm việc đa nhiệm thích ứng với n nhiều lĩnh vực chuyên môn Đối với số công việc khơng q phức tạp chưa va n có cơng chức có trình độ chun mơn phù hợp để bố trí việc cử cơng chức học bổ ll fu sung văn chuyên ngành có nhiều ưu điểm tuyển sau: oi m + Không làm tăng biên chế at nh + Công chức cũ có nhiều kinh nghiệm làm việc, việc bổ sung kiến thức chuyên môn giúp họ xử lý cơng việc nhanh xác z z + Tiến độ công việc nâng lên, không bị gián đoạn công ht vb chức phải cần thời gian thích nghi với cơng việc jm - Xem xét, kiến nghị chế độ phụ cấp nguồn nhân lực cao, k gm mức lương khoản phụ cấp hưởng theo qui định, vừa thu hút nhiều l.c ứng viên, vừa tạo động lực khuyến khích cơng chức giữ chân họ làm việc ổn định om Cần áp dụng số đánh giá thực công việc (KPI: Key Performance a Lu Indicators) để so sánh kết đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở so với n tiêu đưa từ đánh giá hiệu xem có phù hợp với mục tiêu quản lý chung, đặc y - Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí/tổng số cơng chức có te re tổng số cơng chức n - Tổng số đào tạo trung bình cho cơng chức = tổng số đào tạo/ va biệt mục tiêu quản lý nhân 63 - Tỷ lệ công chức đào tạo = tổng số công chức đào tạo / Tổng số t to công chức cần đào tạo ng - Hiệu đào tạo = Tỷ lệ công chức áp dụng sau đào tạo/ tổng số công chức hi ep đào tạo 3.2.6 Giải pháp động viên khuyến khích w n Cơng tác động viên, khuyến khích cơng chức nhằm kích thích công chức phấn lo đấu nhiều hơn, làm cho họ cảm thấy thỏa mãn với kết công việc mà họ ad y th cống hiến cho đơn vị, đồng thời khắc phục tồn chế triển ju khai công tác thi đua, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm Sở Qua thực yi pl phương pháp động viên, khuyến khích phi vật chất hiệu ua al Nhằm nâng cao chất lượng động viên, khuyến khích công chức Sở cần triển n khai số phần việc cụ thể sau: va n - Trước tiên cần xây dựng môi trường làm việc thật thân thiện, gần gũi với ll fu công chức Phong cách giao tiếp lãnh đạo công chức cần cởi mở, gần gũi, m oi tránh gây áp lực cho công chức thực nhiệm vụ, cử lời nói cần tránh phong at nh cách quan liêu, bề Lãnh đạo có quan tâm động viên kịp thời cơng chức, khuyến khích cơng chức báo cáo tiến độ làm việc có biện pháp hỗ trợ thay z z kiểm tra, phê bình vb ht - Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức vào vị trí lãnh đạo phải xem xét thật kỹ jm nhiều yếu tố, tránh tư tưởng cá nhân, phiến diện Kết hợp chặt chẽ với kết đánh k gm giá công chức để làm tảng cho việc xem xét đề bạt bổ nhiệm Đánh giá, kiểm tra, l.c kịp thời cơng tác qui hoạch có điều chỉnh phù hợp theo tình hình Tất a Lu nội đơn vị, tạo tin tưởng, đoàn kết om bước phải thực công khai minh bạch, tránh tối đa việc gây dư luận không tốt n - Công tác đào tạo phải dựa vào sở qui hoạch phê duyệt nhằm y te re số trường hợp công chức không qui hoạch chức danh lãnh đạo, n không nên áp dụng cứng nhắc, nên có chế mở đào tạo nâng cao trình độ va phân cơng, bố trí người đào tạo kế hoạch, qui hoạch đề Tuy nhiên, 64 lực lượng thực thi công vụ định chất lượng cơng việc t to hoàn thành Sở ng - Thống xây dựng Qui chế chi tiêu nội theo hướng qui định mức chia hi ep thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hoạt động thực công lãnh đạo công chức w n - Khi đánh giá công việc phải gắn với trách nhiệm chức danh lãnh lo đạo, có lỗi xảy lãnh đạo phải chịu trách nhiệm cao so với công chức ad y th Từ xét khen thưởng hàng năm dựa vào tổng hợp kết đánh giá xác định ju xác cơng chức, lãnh đạo hồn thành tốt nhiệm vụ với tỉ lệ hợp lý yi pl - Trong buổi họp sơ kết cơng tác q, kết đánh giá công việc ua al Phịng thực hàng q, lãnh đạo Sở cần tổ chức biểu dương n công chức đạt thành tích tốt lĩnh vực, chọn vài lĩnh vực tiêu biểu để nêu va n gương điển hình, bố trí khen thưởng thành tích xuất sắc có lợi cho ll fu đơn vị Đồng thời phát động thi đua cho quí oi m - Công tác động viên, khen thưởng nhân viên nhạy cảm gây tác at nh động tốt xấu đến tâm lý, nhận thức cơng chức Vì vậy, hành động, ứng xử lãnh đạo cần phải tế nhị việc nhận xét, đánh giá, lựa chọn khen thưởng, z z đặc biệt lãnh đạo phải ý giữ lời hứa với sách động viên, khuyến khích ht vb công bố tiến hành triển khai thực thật tốt jm - Lãnh đạo đơn vị cần tổ chức thực thật tốt kênh thông tin hai chiều k gm lãnh đạo công chức nhằm nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vong công a Lu Sử dụng KPI hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi: om viên hoàn thành nhiệm vụ thời gian qui định l.c chức triển khai nhanh chóng ý kiến đạo động viên kịp thời nhân n - Thu nhập bình quân theo chức danh: số thấp thị trường n y te re khả làm việc va gây tác động không tốt đến tâm lý công chức, khiến họ cảm thấy bất mãn, giảm 65 - Tỷ lệ lương/tổng thu nhập công chức theo nhóm chức danh: tỉ t to lệ cao ảnh hưởng không tốt đến việc động viên cơng chức khoản thưởng ng kết làm việc khơng đáng kể hi ep - Chi phí nhân bình quân = Tổng lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đào tạo/tổng số nhân bình quân nhóm chức danh Chỉ tiêu giúp nhà quản lý w nhận biết đầu tư trung bình cho cơng chức theo nhóm n lo chức danh, qua dựa vào nguồn lực tài để cân đối phù hợp ad y th 3.2.7 Giải pháp xây dựng văn hóa cơng sở tại Sở Tài Vĩnh Long ju Văn hóa cơng sở nét đặc thù riêng tổ chức, việc xây dựng yi pl văn hóa cơng sở Sở Tài có hiệu tác động lớn đến công tác quản ua al trị nguồn nhân lực Sở qua việc tạo niềm tin, động lực cho công chức Thông qua n văn hóa cơng sở giúp Sở Tài Vĩnh Long thể nét riêng đơn va n vị cách bố trí cảnh quan trụ sở, phong cách giao tiếp, làm việc công chức ll fu khác biệt với đơn vị khác m oi Các phương thức thực cụ thể: at nh - Cơ sở vật chất, hạ tầng quan, trang phục, cách bố trí phịng làm việc tác động lớn đến tổ chức, cá nhân đến giao dịch làm việc Sở dựa vào lợi z z khu vực miền Tây, để bố trí quan làm việc theo hướng gần gũi với khách, vb ht cơng chức làm việc có đồng phục riêng, có phong cách đại tạo cho họ jm tự tin hãnh diện làm việc, tiếp xúc với tổ chức, cá nhân đến quan hệ làm k gm việc l.c - Xây dựng văn hóa hành vi ứng xử nội tuân thủ nguyên tắc a Lu minh, tuyển dụng đề bạt người, việc om chung, qui định thái độ tôn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thưởng phạt công n - Thông tin chế tuyển dụng, qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, y te re mang, nghi ngờ lẫn gây đoàn kết nội n chế độ qui định, tránh thông tin mù mờ, khơng xác gây tâm lý hoang va khen thưởng,… phải người có trách nhiệm thơng tin kịp thời, sách 66 3.3 Tổ chức thực giải pháp t to - Lãnh đạo Sở tổ chức thảo luận rộng rãi thật kỹ giải pháp nhằm thu thập ng ý kiến cán bộ, công chức triển khai thực giải pháp Thơng qua có hi ep thể tun truyền rộng rãi chủ trương, kế hoạch Sở tạo đồng thuận cao toàn thể cán công chức w n - Thành lập tổ đạo thực giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị lo nguồn nhân lực, cử lãnh đạo Sở làm Tổ trưởng, Trưởng Phó trưởng ad y th phịng làm thành viên Phân cơng rõ trách nhiệm lĩnh vực phụ trách cho thành ju viên tổ Giao nhiệm vụ cụ thể cá nhân, nhóm chịu trách nhiệm yi pl triển khai, theo dõi, đôn đốc, báo cáo tiến độ kịp thời cho Tổ trưởng ua al - Xây dựng kế hoạch hành động thực giải pháp, có lộ trình cụ thể n triển khai thực hiện, kế hoạch bám sát với mục tiêu chiến lược Sở phù va n hợp với tình hình phát triển tỉnh Vĩnh Long ll fu - Định kỳ đánh giá sơ kết, tổng kết kết đạt qua việc thực oi m giải pháp So sánh kết thực với kế hoạch hành động ban at nh hành, đánh giá thuận lợi khó khăn, kinh nghiệm, học từ trình triển khai Từ có biện pháp điều chỉnh kế hoạch, lộ trình thực kịp thời, đưa z z định tiếp tục thực giải pháp, điều chỉnh định hướng mục tiêu dừng ht k jm 3.4 Kiến nghị vb thực gm 3.4.1 Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long l.c - Kiến nghị UBND tỉnh Vĩnh Long ban hành sách ưu đãi, thu hút nhân om tài tỉnh, đề xuất khoản hỗ trợ phù hợp chức danh, vị đào tạo thật xác theo giai đoạn để UBND tỉnh có hướng bố trí kịp thời n a Lu trí chất lượng cao Sở nói riêng tỉnh nói chung cần Dự tốn kinh phí y te re dụng hình thức kiểm tra kỹ mềm như: kỹ giao tiếp, ứng xử, thuyết n trực tiếp kỹ sử dụng ngoại ngữ, tin học ứng viên Xây dựng phương án áp va - Kiến nghị UBND tỉnh tiến hành tuyển dụng nên có hình thức kiểm tra 67 trình, kỹ làm việc nhóm,… trước tuyển dụng nhằm hạn chế việc đào tạo, bồi t to dưỡng sau tuyển dụng ng - Kiến nghị UBND tỉnh trình Hội đồng nhân dân tỉnh ban hành chế hỗ trợ hi ep khoản phụ cấp cơng chức có trình độ từ Thạc sĩ trở lên, bố trí từ nguồn kinh phí nghiên cứu khoa học giao cho đơn vị tự chủ nguồn kinh phí w n giao hàng năm lo - Kiến nghị UBND tỉnh mở rộng tiêu khen thưởng theo hướng bám sát ad y th nhiệm vụ chuyên môn tạo công lãnh đạo cơng chức Có chế thống ju cho đơn vị nhằm thực khen thưởng đột xuất kịp thời, ý nghĩa yi pl 3.4.2 Bộ Tài ua al - Kiến nghị Bộ Tài ban hành qui định thống sách tiền n lương, phân phối thu nhập Hiện nay, chức quản lý Nhà nước về: Tài va n gồm: ngân sách Nhà nước, thuế, phí, lệ phí thu khác ngân sách Nhà nước,… ll fu quan Thuế, Kho bạc qui định hệ số thu nhập tăng thêm hàng oi m tháng, riêng quan tài quản lý nguồn tài từ ngân sách địa phương chưa công at nh lại không hưởng hệ số điều chỉnh tăng thêm nên lương công chức thấp, z z - Kiến nghị Bộ Tài tham mưu Chính phủ Bộ xây dựng phương án vb ht xếp ngạch lương riêng có chế độ phụ cấp cơng chức có trình độ từ jm Thạc sĩ trở lên k gm TÓM TẮT CHƯƠNG l.c Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn om nhân lực Sở Tài Vĩnh Long Trước đưa giải pháp Chương a Lu trình bày định hướng phát triển tỉnh mục tiêu phát triển Sở Tài Vĩnh n Long Những giải pháp đưa nhằm khắc phục phần tồn yếu y cơng tác cải cách hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở te re đến năm 2020 phù hợp với định hướng, mục tiêu phát triển tỉnh Vĩnh Long n hướng phát triển chức quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Vĩnh Long va cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Vĩnh Long, đồng thời định 68 KẾT LUẬN t to ng Trong trình hội nhập quốc tế vấn đề cạnh tranh thị trường lao động hi ep sơi động, quan Tài cần áp dụng phương pháp quản trị nguồn nhân lực hoạt động đào tạo, tuyển dụng phát triển nhân w n đơn vị nhằm giữ chân nhân tài phát triển tổ chức Với mục tiêu đề lo ad ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: y th Tập trung nghiên cứu tài liệu quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực ju trạng nguồn nhân lực Sở Tài Trên hạn chế quản trị nguồn nhân yi pl lực Sở Tài tác giả rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn ua al Sở Tài Vĩnh Long n Đối chiếu với lý chọn đề tài mục tiêu nghiên cứu Luận văn hoàn thành n va nội dung sau: ll fu - Đã hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực, m oi nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Sở Tài TP Cần Thơ at nh - Thống kê, khảo sát tổng hợp thông tin từ kết nghiên cứu khảo sát kết z hợp với ý kiến tư vấn chuyên gia thực công tác quản trị z nguồn nhân lực Sở quan có liên quan tác giả có phân tích, vb ht đánh giá cụ thể thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực jm Sở Tài tỉnh Vĩnh Long Đồng thời tác giả rút thành công, k gm tồn nguyên nhân trình quản trị nguồn nhân lực Sở l.c Trên sở hạn chế nêu tác giả đề số giải pháp nhằm hồn om thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài Vĩnh Long đến năm 2020 n chưa giải trình nghiên cứu, cụ thể sau: a Lu Tuy nhiên, với điều kiện hạn hẹp, luận văn nhiều hạn chế với nhiều điểm y te re Sở thực theo chế, qui định chặt chẽ Nhà nước Do đó, việc n rộng, nhiều nội dung nhiều vấn đề liên quan, công tác quản trị nguồn nhân lực va - Đề tài hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Tài đề tài 69 nghiên cứu dừng lại mức độ nhận định giải vấn đề cách bao t to quát chưa có điều kiện để đào sâu nghiên cứu chi tiết nội dung ng - Do hạn chế mặt số liệu, thông tin qui hoạch, bổ nhiệm, số hi ep liệu tài Sở có tính bảo mật định nên việc đánh giá đề giải pháp để hồn thiện quản trị nguồn nhân lực có tính chất định hướng giải vấn đề w n dựa nguyên tắc chung lo - Kết khảo sát nội Sở, nên có số nội dung chưa ad y th chưa hoàn tồn xác phù hợp với sở lý luận Vì vậy, trình thực ju áp dụng vào thực tiễn cần phải kiểm tra bổ sung hoàn chỉnh yi pl Với mong muốn đóng góp phần cơng sức vào phát triển chung, ua al nhiên kiến thức thời gian hạn chế khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tác giải n mong nhận ý kiến đóng góp từ q Thầy, Cơ, bạn đồng nghiệp n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ, 2014 Nghị định 108/NĐ-CP ngày 20/11/2014 sách tinh giản biên chế t to Hội đồng nhân dân thành phố Cần Thơ, 2014 Nghị số 17/2014/NQ-HĐND ng hi thu hút hỗ trợ khuyến khích nguồn nhân lực giai đoạn 2020 ep Nguyễn Thị Thúy An, 2014 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang Luận văn Thạc sĩ Trường Đại w n học kinh tế TP Hồ Chí Minh lo ad Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân, 2011 Quản trị nguồn nhân lực, NXB ju y th Lao động - Xã hội.d yi STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2013 Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2012 pl STC Vĩnh Long, Văn phịng, 2013 Báo cáo tổng kết cơng tác năm 2012 al ua STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2014 Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2013 n STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2014 Báo cáo tổng kết công tác năm 2013 va n STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2014 Quy chế chi tiêu nội năm 2013 fu ll 10 STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2015 Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2014 m oi 11 STC Vĩnh Long, Văn phòng, 2015 Báo cáo tổng kết công tác năm 2014 nh z nguồn nhân lực Tạp chí tổ chức nhà nước at 12 Tạ Ngọc Hải, 2013 Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá z ht vb 13 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP HCM jm 14 Trang Web Sở Nội vụ Cần Thơ: k 15 Trang Web Sở Nội vụ Vĩnh Long: gm 16 Trang Web Sở Tài Cần Thơ: om l.c 17 Trang Web Sở Tài Vĩnh Long: 18 UBND tỉnh Vĩnh Long, 2012 Quyết định 1013/QĐ-UBND ngày 29/6/2012 phê a Lu duyệt điều chính, bổ sung qui hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 n y định công tác thi đua khen thưởng te re 20 UBND TP Cần Thơ, 2015 Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 09/01/2015 quy n đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2015 va 19 UBND TP Cần Thơ, 2014 Kế hoạch số 116/KH-UBND ngày 26 tháng 12 năm 2014 PHỤ LỤC t to PHIẾU KHẢO SÁT ng hi ep Kính gửi quý Anh/Chị cơng chức Sở Tài tỉnh Vĩnh Long w Tôi tên Phạm Quốc Khải, học viên Cao học khóa Quản trị kinh doanh n lo Vĩnh Long, trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh Hiện nay, thực đề tài luận ad văn tốt nghiệp “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Tài y th ju tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020” yi Tơi thực Phiếu khảo sát nhằm thu thập liệu phục vụ cho nghiên pl ua al cứu, mong quý Anh/Chị dành chút thời gian để điền vào phiếu khảo sát Ý kiến n đóng góp quý Anh/Chị nguồn thông tin quý giá giúp hồn thiện đề tài Mọi n va thơng tin phiếu khảo sát không ảnh hưởng đến công việc anh chị, ll fu thông tin tổng hợp phục vụ cho đề tài nghiên cứu không sử dụng với bất oi m mục đích khác Xin chân thành cảm ơn at nh Một số thông tin cá nhân: Anh/Chị vui lịng đánh dấu X vào z vuông  z Nam  Nữ - Độ tuổi: Dưới 31  Từ 31 đến 40 Từ 41 đến 50  Từ 31 đến 40 Khác  Trung cấp/Cao đẳng Đại học  Sau Đại học  ht jm  k  gm - Trình độ:  vb - Giới tính: om l.c  Nội dung khảo sát: a Lu Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý nội dung n n va Đối với nội dung Anh/Chị khoanh tròn vào năm mức độ tương ứng Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý y Hoàn toàn không đồng ý te re sau: Mức độ đồng ý STT Nội dung khảo sát I Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc Anh/Chị nhận thấy cơng tác tuyển dụng công bằng, qui định Công việc phân cơng có phù hợp với chun mơn Anh/Chị Anh/Chị có khả thực cơng việc 02 lĩnh vực chuyên môn khác Khối lượng cơng việc Anh/Chị giao có phù hợp với vị trí việc làm theo qui định t to ng hi ep w 4 5 5 5 n Đào tạo, phát triển Công tác đào tạo có hiệu quả, người, chun mơn Việc cử người học nâng cao trình độ nhằm nâng cao chất lượng xử lý công việc ju y th ad II Anh/Chị phân công công việc hợp lí chưa lo yi pl Cơng tác qui hoạch chức danh lãnh đạo tiến hành công bằng, khách quan, dân chủ Công tác đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo chủ yếu dựa vào hiệu cơng việc mà người thực 10 Người diện qui hoạch lãnh đạo ln có sức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ cao người khác 5 5 a Lu 5 n 5 n k ua al n va ll fu oi m nh at III Đánh giá kết thực công việc Việc đánh giá kết thực cơng việc có tiêu chí rõ 11 ràng, thực công Việc đánh giá kết thực công việc giúp Anh/Chị 12 phấn đấu làm việc tốt Công việc Anh/Chị tương xứng với mức thu 13 nhập hưởng Những người tham gia đánh giá kết thực công 14 việc có đủ lực đê đánh giá xác IV Động viên, khuyến khích z z ht vb jm n y te re 19 va 18 om 17 l.c 16 Anh/Chị thường động viên, khích lệ cơng việc Nguyễn vọng cuae Anh/Chị báo cáo lên cấp xử lý kịp thời Các hình thức khen cao hàng năm phân bổ lãnh đạo công chức theo tỉ lệ qui định Việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi cơng Các chương trình phúc lợi đánh giá cao, phân bổ đồng cho tất mọi người gm 15 PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT t to ng hi ep S Số Điểm Độ Mức độ đồng ý T Nội dung khảo sát khảo trung lệch T sát bình chuẩn I Tuyển dụng, phân công, bố trí cơng việc Anh/Chị nhận thấy cơng tác tuyển dụng công 55 3,02 1,58 12 15 19 bằng, qui định Công việc phân công có phù hợp với 55 3,47 1,67 21 27 chun mơn Anh/Chị Anh/Chị có khả thực công việc 02 55 3,09 1,58 16 11 15 lĩnh vực chuyên môn khác Khối lượng công việc Anh/Chị giao có phù 55 3,55 1,69 18 32 hợp với vị trí việc làm theo qui định Anh/Chị phân cơng cơng việc hợp lí chưa 55 3,55 1,69 25 12 12 II Đào tạo, phát triển Cơng tác đào tạo có hiệu quả, người, 55 3,24 1,60 15 28 chuyên mơn Việc cử người học nâng cao trình độ nhằm nâng 55 3,25 1,61 10 12 30 cao chất lượng xử lý công việc Công tác qui hoạch chức danh lãnh đạo 55 3,35 1,63 16 30 tiến hành công bằng, khách quan, dân chủ Công tác đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo chủ yếu dựa vào 55 2,76 1,60 16 23 hiệu công việc mà người thực Người diện qui hoạch lãnh đạo ln có sức 10 55 2,71 1,61 18 14 16 phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ cao người khác III Đánh giá kết thực công việc Việc đánh giá kết thực công việc có tiêu 11 55 2,71 1,61 17 28 chí rõ ràng Việc đánh giá kết thực công việc giúp 12 55 2,91 1,58 14 25 11 Anh/Chị phấn đấu làm việc tốt Công việc Anh/Chị tương xứng với 13 55 3,42 1,65 15 28 mức thu nhập hưởng Những người tham gia đánh giá kết thực 14 55 3,11 1,59 21 22 cơng việc có đủ lực để đánh giá xác IV Động viên, khuyến khích Anh/Chị thường động viên, khích lệ 15 55 3,55 1,69 21 25 công việc Nguyện vọng Anh/Chị báo cáo lên cấp 16 55 3,25 1,61 10 19 16 xử lý kịp thời Các hình thức khen cao hàng năm phân bổ 17 55 2,69 1,62 22 16 13 lãnh đạo công chức theo tỉ lệ qui định Việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi 18 55 3,13 1,59 12 18 23 cơng Các chương trình phúc lợi đánh giá cao, phân 19 55 3,64 1,73 21 27 bổ đồng cho tất mọi người w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA t to ng hi ep Ông Trương Hải Phương – Giám đốc Sở Tài Vĩnh Long Ơng Hồ Văn Đường – Phó Giám đốc Sở Tài Vĩnh Long w n Ơng Nguyễn Văn Đức – Chánh Văn phịng Sở Tài Vĩnh Long lo ad ju y th Ông Nguyễn Trung Thành - Trưởng phòng Quản lý Ngân sách Sở Tài Vĩnh Long yi Bà Nguyễn Thị Bảo Ngọc - Trưởng phịng Tài doanh nghiệp Sở Tài Vĩnh Long pl al n ua Ông Trần Bạch Đằng – Phó Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Long n va Ông Nguyễn Khắc Tiệp – Phó Giám đốc Sở Lao động – Thương binh Xã hội tỉnh Vĩnh Long fu ll Thạc sĩ Lê Thế Cường - Giảng viên khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Cửu Long oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re