Phát triển nhân lực tại viễn thông phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO PHẠM XUÂN HÒA TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG PHÚ THỌ PHẠM XUÂN HÒA 2018-2021 HÀ NỘI - 01/2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG PHÚ THỌ PHẠM XUÂN HÒA CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS ĐỖ HOÀNG TOÀN HÀ NỘI - 01/2022 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Hà Nội, ngày 15 tháng 01 năm 2022 Tác giả luận văn Phạm Xuân Hồ LỜI CẢM ƠN Trong q trình xây dựng đề cương, nghiên cứu hoàn thành luận văn thạc sĩ, em nhận nhiều trợ giúp đến từ thầy, cô Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế thầy cô giảng viên trường Đại học Mở Hà Nội Em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Mở Hà Nội nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt q trình học tập hồn thành Luận văn Thạc sĩ Đặc biệt, cho phép em bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS TS Đỗ Hoàng Toàn - Người trực tiếp bảo, hướng dẫn em suốt trình nghiên cứu hồn thành Luận văn Thạc sĩ Cho tơi gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể anh chị em đồng nghiệp công tác Viễn thông Phú Thọ tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hồn thành Luận văn Cuối tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, khuyến khích tơi suốt q trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng 01 năm 2022 Tác giả Phạm Xuân Hoà MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .3 LỜI CẢM ƠN .3 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH 10 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ 11 DANH MỤC NGUỒN SỐ LIỆU .12 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài 20 Tổng quan tình hình nghiên cứu 20 Mục đích nghiên cứu .22 3.1 Mục đích nghiên cứu tổng quát 23 3.2 Mục đích nghiên cứu cụ thể .23 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 23 Câu hỏi nghiên cứu .24 Phương pháp nghiên cứu .24 6.1 Phương pháp thu thập thông tin 24 6.2 Phương pháp xử lý thông tin 25 Những đóng góp luận văn 18 7.1 Ý nghĩa khoa học .19 7.2 Ý nghĩa thực tiễn 19 Nội dung Luận văn 19 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 20 1.1 Nhân lực doanh nghiệp .20 1.1.1 Khái niệm nhân lực doanh nghiệp 20 1.1.2 Đặc điểm nhân lực doanh nghiệp 20 1.1.3 Vai trò nhân lực doanh nghiệp .26 1.2 Phát triển nhân lực doanh nghiệp .29 1.2.1 Khái niệm phát triển nhân lực doanh nghiệp 29 1.2.2 Vai trò phát triển nhân lực doanh nghiệp 29 1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp 31 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển triển nhân lực doanh nghiệp 39 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 39 1.3.2 Các nhân tố khách quan 40 KẾT LUẬN CHƯƠNG 42 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2018 - 2020 44 2.1 Khái quát Viễn thông Phú Thọ 44 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 44 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 45 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Viễn thông Phú Thọ giai đoạn 2018 – 2020 .46 2.1.4 Đặc điểm nhân lực Viễn thông Phú Thọ 47 2.2 Thực trạng phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ giai đoạn 2018 - 2020 52 2.2.1 Thực trạng hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân lực 52 2.2.2 Thực trạng tổ chức thực kế hoạch phát triển nhân lực 58 2.2.3 Thực trạng đánh giá kiểm soát phát triển nhân lực .72 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ giai đoạn 2018 2020 73 2.3.1 Kết đạt .73 2.3.2 Nguyên nhân số hạn chế .74 KẾT LUẬN CHƯƠNG 76 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG PHÚ THỌ TRONG THỜI GIAN TỚI .77 3.1 Phương hướng mục tiêu hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ đến năm 2025 .77 3.1.1 Phương hướng phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ đến năm 2025 77 3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện công tác phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ 78 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ đến năm 2025 80 3.2.1 Xây dựng khung lực Viễn thông Phú Thọ làm sở cho phát triển nhân lực thời gian tới .80 3.2.2 Cải tiến việc lập kế hoạch đào tạo ngắn hạn dài hạn dựa vào việc đánh giá lực có kế hoạch phát triển cá nhân người lao động Viễn thông Phú Thọ .82 3.2.3 Quan tâm thực sách tạo động lực làm việc cho người lao động 90 3.2.4 Tăng cường thu hút nhân lực chất lượng cao 94 3.3 Một số kiến nghị .97 3.3.1 Kiến nghị với quan quản lý Nhà nước .97 3.3.2 Kiến nghị với Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam .98 KẾT LUẬN CHƯƠNG 99 KẾT LUẬN .100 TÀI LIỆU THAM KHẢO .102 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt STT Giải thích BCVT Bưu Viễn thơng CBCNV Cán cơng nhân viên LĐ Lao động NL Nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh VNPT Tập đoàn Bưu Viễn thơng Việt Nam DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Viễn thông Phú Thọ 46 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Viễn thông Phú Thọ theo độ tuổi .48 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Viễn thơng Phú Thọ theo giới tính .50 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực Viễn thông Phú Thọ theo trình độ 51 Bảng 2.5 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NL Viễn thông Phú Thọ năm 2020 56 Bảng 2.6 Số liệu tuyển dụng theo nguồn Viễn thông Phú Thọ 59 Bảng 2.7 Tỷ lệ ký hợp đồng Viễn thông Phú Thọ .60 Bảng 2.8 Tỷ lệ ứng viên ứng tuyển vị trí Viễn thông Phú Thọ 60 Bảng 2.9 Thống kê đào tạo cán công nhân viên Viễn thông Phú Thọ 63 Bảng 2.10 Năng lực chuyên môn cán công nhân viên Viễn thông 64 Bảng 2.11 Hệ số thu nhập theo chức trách công việc 68 Bảng 2.12 Đánh giá hợp lý quan hệ thu nhập nhóm chức danh 69 Bảng 3.1 Tiêu chí đánh giá lực cán quản lý .82 Bảng 3.2 Tóm tắt kết tự đánh giá lực cán quản lý 83 Bảng 3.3 So sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên 84 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Lý cán công nhân viên biết đến chiến lược phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ 54 Hình 2.2 Đánh giá cán cơng nhân viên quy trình tuyển dụng 62 Hình 2.3 Kết điều tra thay đổi lực thực công việc cán công nhân viên sau đào tạo 64 Hình 2.4 Kết điều tra nhận thức lộ trình thăng tiến 67 Hình 2.5 Kết đánh giá mức độ kích thích hoạt động khen thưởng Viễn thông Phú Thọ 71 10 Đánh giá 3.2.3 Quan tâm thực sách tạo động lực làm việc cho người lao động Kết Dự án Phát triển nhân lực Viễn thông Phú Thọ cho thấy 35% người hỏi muốn thăng tiến công việc, 55% thích làm nhiều cơng việc khác 65% muốn đào tạo để đảm bảo họ có cơng việc ổn định Vì vậy, khơng thiết phải làm để thăng tiến lên vị trí cao Thăng tiến hướng phát triển nhân lực Làm phong phú công việc phương pháp đo lường phát triển nghề nghiệp cá nhân cách thêm yếu tố hấp dẫn hài lịng vào cơng việc để làm phong phú thêm nội dung công việc Sự nhiệt tình nhân viên cơng việc chủ yếu thể khía cạnh sau: • Phản hồi công việc: Lý tưởng nhân viên nhận thông tin rõ ràng hiệu suất họ trực tiếp từ công việc họ Điểm cần nhấn mạnh phản hồi trực tiếp Phản hồi đến từ nguồn khác, cho dù người quản lý nhận xét công việc nhân viên thông báo cho người Phản hồi ý kiến kết cơng việc • Quyền tự chủ: Nhân viên cần nhận hiệu công việc phụ thuộc nhiều vào nỗ lực, sáng kiến việc định họ Khi quyền tự chủ nghề nghiệp tăng lên, nhân viên chịu trách nhiệm cao kết cơng việc họ • Đa dạng kỹ năng: Một cơng việc địi hỏi kỹ nghiệp vụ khác Khi nhân viên đảm nhận công việc mà họ thấy thách thức đòi hỏi nhiều kỹ khả năng, họ cảm nhận ý nghĩa công việc Càng nhiều kỹ yêu cầu, cơng việc có ý nghĩa họ • Kết cơng việc bật: Đặc điểm liên quan đến tính tồn vẹn sắc công việc Nhân viên quan tâm đến công việc họ họ tiếp quản tất công việc họ hoàn thành nhiệm vụ với trách nhiệm chồng chéo kết 90 không rõ ràng • Tầm quan trọng cơng việc: Điều thể mức độ mà công việc ảnh hưởng đến sống người khác, tổ chức tồn giới Vì vậy, xu nay, cá nhân cần tạo động lực cho nhân viên cách làm cho cơng việc trở nên ý nghĩa Nó địi hỏi phải thiết kế lại nơi làm việc nơi làm việc để nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn, có nhiều hội phát triển cá nhân hơn, có nhiều quyền kiểm sốt cơng việc họ làm có nhiều phản hồi kiểm sốt kết phản hồi Ý tưởng thực sách thúc đẩy nhân viên cách làm phong phú thêm công việc họ Làm giàu công việc khác với luân chuyển công việc mở rộng công việc Luân chuyển mở rộng việc làm tăng động lực làm việc khơng tạo hội thăng tiến Để hồn thành tốt công việc triển khai, đơn vị phải chuẩn bị bước sau: • Kế hoạch làm việc • Sắp xếp vật tư thiết bị sẵn sàng vào vị trí cần thiết • Đảm bảo nhân viên đào tạo đầy đủ • Cung cấp thơng tin rõ ràng u cầu cơng việc • Cung cấp thơng tin phản hồi kết cơng việc • Ủy quyền công việc: Việc trao quyền trách nhiệm nhân viên có quyền kiểm sốt cơng việc họ nhiều Quy trình ủy quyền cơng việc: + Liệt kê nhiệm vụ trách nhiệm giao cho nhân viên + Xem xét cá nhân thành viên để xem họ có đủ khả thực khơng, có, người có thấy công việc giao thách thức đáng giá không? Khi giao nhiệm vụ, bạn cần nêu rõ yêu cầu kết mong đợi cần, đào tạo nhân viên + Theo dõi để đảm bảo nhân viên không bị mắc kẹt công việc tiến hành 91 Lưu ý nhiệm vụ ủy quyền, trách nhiệm Đưa phản hồi: giao tiếp đưa phản hồi cho nhân viên Cho nhân viên thấy công việc họ có tác động đáng kể đến người khác + Phản hồi mang tính xây dựng: Xem xét cấp độ kiểm sốt để tăng tính chủ động nhân viên Họ muốn biết họ làm Tốt cung cấp phản hồi bạn biết kết Tất nhận xét phải đưa cách tế nhị, chân thành uyển chuyển + Tạo nhiều hội tự cho nhân viên Đối với điều này, bạn phải lên kế hoạch cẩn thận + Đánh giá kết làm giàu công việc: + Trong giai đoạn đầu cơng việc làm giàu, suất giảm, không lâu + Xây dựng biện pháp khuyến khích nhằm nâng cao lực hiệu cơng việc Đó yếu tố thường xuyên sống mà người hướng tới, học hỏi vươn lên để đạt mục tiêu Quá trình lập kế hoạch phát triển nghiệp trình khám phá thân tài năng, giá trị động lực yêu cầu Vấn đề đây, cá nhân lãnh đạo cấp phải hiểu tâm lý, mong muốn, nguyện vọng người dân, giải thấu tình đạt lý, tạo động lực, môi trường làm việc cá nhân không ngừng tốt lên Các yếu tố liên quan đến công việc mà người lao động thường quan tâm sau: + Có khả làm việc lĩnh vực chun mơn cao, chun sâu Những người có tảng kỹ thuật chun mơn người thích làm việc hồn tồn kỹ thuật chun mơn Đam mê khía cạnh chun mơn, kỹ thuật nghiệp vụ nghề nghiệp, họ có xu hướng chọn nghề nghiệp dựa kiến thức kỹ thuật muốn làm việc nơi có hội phát triển tài kỹ thuật Kỹ chun mơn khơng muốn làm quản lý dù có hội thuận lợi + Bắt đầu nghiệp quản lý: Một số người có thái độ rõ ràng, có động lực 92 nhiệt tình làm quản lý Trở thành nhà quản lý có quyền lực trách nhiệm đáng kể đường tắt giúp nhiều người trẻ tài đạt danh vọng, nghiệp tiền tài cách nhanh chóng Có nhiều quan điểm khác phẩm chất cá nhân cần có để trở thành nhà quản lý giỏi + Khả làm việc sáng tạo: Đối với người khao khát tạo sản phẩm riêng mình, khả sáng tạo coi điểm mấu chốt công việc giá trị vật chất hội thăng tiến nghề nghiệp + Khả làm việc độc lập: Nhiều người coi khả làm việc độc lập thay dựa dẫm vào người khác bước ngoặt nghiệp họ Họ kỹ sư, chuyên viên, chuyên viên giỏi… họ muốn làm việc theo ý thích họ thời gian, địa điểm sở thích làm việc Nhiều người số họ có thiên hướng kỹ thuật tốt, thay theo đường nghiệp này, làm việc đơn vị, họ đăng ký với tư cách chuyên gia tư vấn, làm việc mình, chiếm tỷ lệ nhỏ + Khả làm công việc ổn định, đảm bảo: Nhiều người muốn công việc ổn định cao, lâu dài Tuy tuổi đời trẻ nhiều người sẵn sàng nhận cơng việc lãi, thu nhập vừa phải, nghiệp chậm phát triển có tương lai ổn định năm tháng sau Những người thường sẵn lòng để đơn vị lệnh thay đổi công việc nghề nghiệp họ + Công việc đa dạng khả thay đổi: Những người đa tài, thích làm nhiều cơng việc khác thường có nhiều lý đủ khả để thay đổi nghề nghiệp họ Thông thường họ người đa tài nhiều lĩnh vực khác nhau, họ thích linh hoạt, thay đổi, thích tự do, nhanh chóng cảm thấy mệt mỏi với cơng việc đơn điệu nằm chỗ thời gian dài + Thiết lập chế khuyến khích vật chất Nhìn chung, khó có quy chế, quy định cụ thể, mang tính khoa học việc xây dựng chế độ khuyến khích vật chất người lao động đơn vị Tuy nhiên, việc làm có ý nghĩa thiết thực việc nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh đơn vị, việc xây dựng chế khuyến khích vật chất điều 93 kiện bắt buộc mà đơn vị phải thực Ngoài việc xác định theo quy định ngành phương thức bồi thường hành, chế khuyến khích cịn phải đảm bảo ngun tắc sau: + Căn vào trách nhiệm cơng việc: Đây coi yếu tố quan trọng việc xác định mức thưởng phản ánh trách nhiệm vị trí cơng ty tính chất mức độ phức tạp công việc Phần thưởng phải tương xứng với kết đầu công việc, đảm bảo tính xác chế giá trị ưu đãi nâng cao + Việc trích quỹ thưởng phải vào hiệu hoạt động đơn vị Tổng số quỹ thưởng tỷ lệ phần trăm định lợi nhuận lại cổ phiếu + Việc phân phối tiền thưởng cá nhân phải dựa sở đánh giá kết công việc đơn vị cá nhân Vì vậy, việc đánh giá cần xác, công khách quan + Hàng năm, hội nghị cán bộ, hội nghị cán bộ, đơn vị trích 2% từ quỹ lương tập trung đơn vị thông qua quy chế khen thưởng cho hội đồng tuyển dụng + Hồn thiện hệ thống thơng tin quản lý nhân lực phục vụ chức phát triển nhân lực đơn vị 3.2.4 Tăng cường thu hút nhân lực chất lượng cao Tình hình thực tế cho thấy, đơn vị có nhiều cố gắng, có nhiều sách ưu đãi, khuyến khích phát triển tài người lao động chưa đáp ứng yêu cầu đảm bảo tồn đơn vị định vị người lao động Nếu đơn vị khơng thực sách thu hút nhân tài chất lượng cao hướng Bởi vì, đơn vị muốn tồn phát triển phải biết liên kết chặt chẽ yếu tố q trình sản xuất, yếu tố lao động (con người) yếu tố hàng đầu, người lao động đơn vị phân bổ lĩnh vực Các loại cơng việc, trình độ yêu cầu chất lượng khác nhau, đơn vị mà chất lượng lao động Điều khẳng định đơn vị thiếu người 94 lao động có trình độ, lực, trình độ ln đáp ứng u cầu phát triển đơn vị Để đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe đơn vị, đơn vị cần thực sách thu hút nhân tài chất lượng cao sau: * Đối với lượng bên có sẵn cho thiết bị: Thơng qua q trình người lao động làm việc đơn vị thông qua đánh giá lực thường xuyên, lựa chọn nhân thực có lực đóng góp vào việc hồn thành nhiệm vụ đơn vị có sách cụ thể, sau sử dụng NL Kế hoạch sử dụng nên tập trung vào điều sau: + Rà soát, xếp lại công việc cho phù hợp với khả cá nhân, giao đảm nhận công việc chuyên môn quan trọng đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ quản lý đơn vị cấp + Tạo điều kiện để họ phát huy hết khả khẳng định Quy luật mà người nói chung tuân theo mong muốn vượt lên tất khía cạnh đời sống kinh tế xã hội Chính từ đặc điểm người thúc đẩy phát triển xã hội ngày Vì vậy, người lao động đơn vị không né tránh quy định chung đó, họ mong muốn có địa vị thu nhập cao Tuy nhiên, trật tự tổ chức giới hạn đáp ứng nhu cầu Vì vậy, chế khuyến khích phù hợp cần thiết, làm tốt công tác này, người lao động cảm nhận trân trọng hữu ích đơn vị, từ cống hiến cho cống hiến lớn + Các cấp lãnh đạo đặc biệt quan tâm đến đối tượng khen thưởng, khuyến khích họ sáng tạo, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần thân gia đình Trong trường hợp đặc biệt, cần phải có sách nội dung riêng để đảm bảo họ yên tâm đóng góp + Tuân thủ kế hoạch đào tạo đơn vị Vướng mắc gặp phải trình thực kế hoạch đào tạo phải thường xuyên điều chỉnh kế hoạch bổ sung, trường hợp cần xem xét cụ thể đánh giá chất lượng công việc người kế hoạch đào tạo lại đối tượng chọn Đây cách quan trọng để bổ sung thường xuyên kịp thời 95 Mặt khác, cung cấp nhân lực chất lượng cao cho đơn vị, từ bổ nhiệm đội ngũ cán hành cấp đơn vị đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ + Một câu hỏi quan trọng sau phát triển đào tạo nhà quản lý, chuyên viên giỏi, đơn vị nên làm để giữ chân họ? Thực tế cho thấy, việc đánh giá hiệu công việc đội dù phức tạp đến đâu khó giữ chân họ khơng có chế khuyến khích tài khả kinh doanh đội Vì người thực tài ln tìm tịi mới, họ khơng dễ dàng chấp nhận công việc nhàm chán sống “an nhàn”, họ cố gắng hết sức, đơn vị khơng hài lịng họ sẵn sàng tìm việc khác bên .điều kiện để nâng cao khả họ Vấn đề chủ sở hữu cần cải thiện chế, sách đồng thời thơng qua cơng tác quản lý để ln khuyến khích họ phát huy lực yên tâm làm việc lâu dài với cơng ty * Đối với NL ngồi đơn vị: Không phải lúc nhân lực chất lượng cao có sẵn hấp dẫn Vì vậy, với tư cách chủ sở hữu, Giám đốc đơn vị phải tự cân đối khả mình, hàng năm rà soát, rà soát lại chức danh nghề nghiệp quan trọng cần có nhân tài, bố trí, sử dụng có kế hoạch, có lĩnh vững vàng, có phẩm chất tốt Trước hết, đơn vị thiếu vị trí cần tìm nguồn bổ sung từ bên ngồi, đồng thời làm rõ tiêu chí trình độ, lực, kinh nghiệm, tình trạng, sức khỏe, độ tuổi, vân vân để lựa chọn Để có lực này, áp dụng chế, sách cụ thể để thu hút, như: Chính sách tiền lương đơn vị chủ yếu bao gồm ba định bản: xác định tổng số tiền đơn vị, xác định cấu tiền lương đơn vị xác định tiền lương người có trình độ tay nghề khác làm loại cơng việc .Các đối tượng phải có mức lương ưu đãi để thu hút họ Sắp xếp công việc theo khả năng, tạo điều kiện phát triển khả năng, trọng đào tạo phát triển lực Bệnh hình thức cần khắc phục, nhiều địa phương, đơn vị có nhiều chế, sách, dựa xu hướng đánh giá chung xã hội địa phương, đơn vị, kêu gọi thu hút chất xám vào cộng đồng, địa phương, 96 đơn vị Tư hoàn hảo, cách làm việc sáng tạo biết cách tuyển dụng nhân Nhưng thực tế, họ thu hút chất xám, họ không sử dụng Sắp xếp cơng việc khơng hợp lý khiến chất xám ngày đi, tượng khơng muốn gọi phổ biến Khơng số khu vực đơn vị giai đoạn Ngồi ra, đơn vị cần có sách hỗ trợ vật chất khác hỗ trợ chỗ ở, đất đai, hỗ trợ kinh phí để đào tạo lại nâng cao kiến thức chuyên môn phù hợp với vị trí, hỗ trợ cơng việc cho vợ (chồng) Tạo điều kiện để họ yên tâm công tác, nâng cao lực, trí tuệ, gắn bó lâu dài với đơn vị 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với quan quản lý Nhà nước 3.3.1.1 Đối với nhà nước + Cần nghiên cứu, hoàn thiện, đồng ban hành kịp thời, sát với thực tế thể chế, sách lao động, việc làm, tiền lương, đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn đất nước Từ góp phần tạo thu nhập ổn định cho người lao động, không ngừng cải thiện, nâng cao chất lượng sống cho người lao động Có làm tạo điều kiện cho người lao động toàn tâm toàn ý làm việc cống hiến hết khả cho công việc + Tiền lương tối thiểu, hệ thống bảng lương, hệ thống tiền lương, quản lý lao động doanh nghiệp nhà nước, quy định tiền lương, thu nhập thay đổi tiền lương tối thiểu thời gian qua chưa phù hợp với tình hình thực tế giai đoạn phát triển nay, chưa khuyến khích Sự sáng tạo người lao động, kìm hãm nhân lực doanh nghiệp Một nguyên nhân dẫn đến phát triển sách “quay lưng”, cân thu nhập, chênh lệch lương thấp ảnh hưởng đến tính chuyên nghiệp tinh thần phấn đấu người lao động VNPT Phú Thọ khó thu hút nhân lực chất lượng cao + Cơng tác đào tạo cịn nhiều khiếm khuyết, nhiều sở đào tạo thành lập chất lượng đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu công việc, số lĩnh vực chuyên môn dẫn đến tình trạng vừa thừa, vừa thừa lớp Nhân lực 97 thiếu, lý thuyết chưa gắn với thực trạng “thừa thầy, thiếu thợ” dẫn đến việc bố trí, sử dụng lao động gặp nhiều khó khăn Nhà nước cần sớm có quy định chặt chẽ lĩnh vực 3.3.1.2 Đối với quyền tỉnh Phú Thọ Về điều kiện kinh tế, xã hội phát triển, sở hạ tầng yếu kém, môi trường kinh doanh yếu Do đó, để giữ chân thu hút nhân lực chất lượng cao, tỉnh phải có sách ưu tiên, khuyến khích nhân tài cụ thể như: hỗ trợ nhà ở, tổ chức việc làm, sách đãi ngộ, phát triển, đào tạo phát triển, bổ nhiệm Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhà đầu tư, doanh nghiệp nói chung đặc biệt doanh nghiệp Trung ương hoạt động địa bàn vùng, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển nhân lực, số sách giao đất, thương mại, sách ưu tiên 3.3.2 Kiến nghị với Tập đồn VNPT • Tập đồn phải có khả xây dựng mục tiêu chiến lược phát triển lượng cho năm 2025 2030 toàn tập đoàn, làm sở cho đơn vị liên kết xây dựng chiến lược phát triển lượng riêng • Nghiên cứu, triển khai việc tăng cường phân cấp cho Bưu điện tỉnh lĩnh vực quản lý, đào tạo, phát triển nhân lực, khơi dậy hăng hái Thủ trưởng đơn vị trực thuộc tham gia tích cực phát triển nhân lực Bưu điện • Ngoài quy định hành quốc gia, cần phải xem xét việc đào tạo đào tạo lại nhân viên Tập đồn cần có thêm quy định riêng, phù hợp với đặc thù ngành, thống toàn ngành để đơn vị thuận tiện thực tăng chi phí đào tạo, hỗ trợ kinh phí đào tạo, khuyến khích người lao động tích cực tham gia khoa học để tiến trình độ họ cấp • Tích hợp chuyển đổi sở đào tạo theo ngành, đổi nội dung đào tạo phương pháp đào tạo theo điều kiện thực tế địa phương, thu hút người học chương trình đào tạo 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG Có thể thấy, cơng tác phát triển nhân lực ln nội dung quan trọng kế hoạch xây dựng phát triển đơn vị Những năm qua, trải qua nhiều thuận lợi khó khăn, Viễn thơng Phú Thọ ln cố gắng để tuyển chọn nhân lực có trình độ tay nghề chuyên môn cao, đáp ứng nhu cầu công việc bối cảnh cách mạng cơng nghiệp 4.0, góp phần quan trọng việc phát triển khẳng định thương hiệu doanh nghiệp thị trường Muốn vậy, Viễn thông Phú Thọ cần thực đồng thời nhiều giải pháp xây dựng nâng cao lực đào tạo, phát triển nhân lực; hồn thiện cơng tác lập kế hoạch ngắn hạn dài hạn; kế hoạch phát triển thân; thực sách tạo động lực cho người lao động; Bên cạnh đó, việc phát triển nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam cần giúp đỡ to lớn quyền quyền cấp 99 KẾT LUẬN Ngày nay, nhân lực coi nhân tố quan trọng phát triển họ hưởng thành phát triển Nhân lực giỏi, chất lượng cao tiền đề vững chắc, nhân tố định phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đặc biệt doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng kinh tế tri thức, nhân lực giỏi, cụ thể nhân lực chất lượng cao đảm bảo tính ổn định, minh bạch đắn việc định hiệu doanh nghiệp Với “chuyển mình” đất nước, toàn tập đoàn VNPT, đặc biệt VNPT Phú Thọ có bước chuyển rõ rệt lực tài chính, quy mơ chất lượng sản phẩm, dịch vụ Tập đoàn ngày chứng tỏ vai trò khối kinh tế hùng mạnh đất nước lĩnh vực thông tin truyền thông Nhân lực VNPT nhiều cấp độ lĩnh vực hoạt động góp phần tạo nên thành công Tuy nhiên, trước yêu cầu thách thức mới, hoạt động VNPT lĩnh vực nhân lực phát triển nhân lực bộc lộ nhiều yếu Điều đặt nhiều câu hỏi liên quan đến việc nâng cao trình độ phát triển nhân lực VNPT, đặc biệt Viễn thông Phú Thọ Trên sở làm rõ mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận án hồn thành nội dung sau: • Cơ sở lý luận phát triển nhân lực doanh nghiệp điều kiện kinh tế thị trường hội nhập quốc tế có hệ thống • Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực Viễn thông Phú Thọ q trình Viễn thơng Phú Thọ tổ chức, triển khai nỗ lực phát triển nhân lực Với phân tích này, số hạn chế cần khắc phục • Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao khả phát triển nhân lực VNPT Phú Thọ: Xây dựng khung lực VNPT Phú Thọ làm sở cho việc phát triển nhân lực tương lai Cải thiện kế hoạch đào tạo ngắn hạn dài hạn theo đánh giá lực 100 có kế hoạch phát triển cá nhân nhân viên VNPT Phú Thọ Quan tâm đến việc thực sách khuyến khích nhân viên Tăng cường thu hút nhân tài chất lượng cao Ngoài ra, tác giả đưa số kiến nghị với quan quản lý nhà nước Tổng công ty Bưu Viễn thơng Việt Nam nhằm nâng cao hiệu giải pháp phát triển nhân lực tương lai Viễn thông Phú Thọ 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết kinh doanh Viễn thông Phú Thọ năm 2018, 2019, 2020 Cảnh Chí Hồng (2012), Phát triển nhân lực cho khu Cơng nghiệp tỉnh Đồng Nai, Tạp Chí Phát triển Hội nhập, số 6, tập 16 Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hoàng (2015), Đào tạo phát triển nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Trường Đại học TC - Marketing, đăng tạp chí “Hội nhập Phát triển” số 12 tháng 09/2015 Đinh Trần Thái (2015), Chính sách phát triển nhân lực tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Thị Liên (2014), Phát triển nhân lực Trung tâm Viễn thơng tỉnh Khánh Hịa, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Nha Trang Mai Thế Thành (2016), Chính sách tuyển dụng nhân lực VNPT Nam Định, LV Ths Quản trị kinh doanh, trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội Nguyễn Thị Thu Trang (2012), Chính sách phát triển nhân lực cho khu công nghiệp địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2012 - 2020, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, trường Đại học Thái Nguyên Nguyễn Xuân Dũng (2012), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Thanh Hóa đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới, Thanh Hóa, tháng 12 năm 2012 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Thanh Hải (2016), Xây dựng chiến lược kinh doanh Tập đồn Bưu Viễn Thơng Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Ngô Thi Minh Hằng (2014), Công tác đào taọ phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Nhà nước Hồ Chí Minh, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 12 Nguyễn Hùng (2011), Chính sách phát triển nhân lực địa bàn tỉnh Ninh Thuận LV Ths Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Duy Hưng (2016), Công tác đào tạo phát triển nhân lực Khối tín dụng 102 tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, Luận văn thạc sỹ trường Đại học Lao động xã hội, Hà Nội 14 Nguyễn Mai Hương (2013), Phát triển nhân lực Tập đoàn VNPT, LV Ths Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Hữu Thân (2014), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội 16 Nguyễn Tấn Thịnh (2015), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật, Hà Nội 17 Nguyễn Thị Hương Thuỷ (2015), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc ̣ công ty viễn thông Viettel, Luận văn thạc sỹ trường Học viện cơng nghệ Bưu Viễn thơng, Hà Nội 18 Nguyễn Xn Khốt, Phạm Thị Hương (2012), Phát triển nhân lực lĩnh vực Công nghiệp địa bàn Thành phố Huế, Tạp Chí Khoa học, số 3, tập 72B 19 Nguyễn Thùy Linh (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Bắc Ninh đến 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, trường Đại học Thái Nguyên 20 Phạm Minh Hạc (2014), Nghiên cứu người nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 21 Phạm Duy Hưng (2013), Phát triển nhân lực phục vụ phát triển kinh tế tỉnh Yên Bái giai đoạn 2013-2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Viện Đại học Mở Hà Nội 22 Trần Ngọc Linh (2012), Chính sách phát triển nhân lực VNPT Thái Nguyên, LV Ths Quản lý kinh tế, HV Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 23 Trần Thu Thái (2014), Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Thái Thu, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 24 Trần Thanh Bình (2010), Đào tạo nhân lực phục vụ q trình cơng nghiệp hố, đại hố nông thôn Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Viện Chiến lược Phát triển Bộ Kế hoạch Đầu tư 103 25 Trần Khánh Đức (2013), Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp phát triển nhân lực, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Trần Kim Dung (2016), Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội 104