Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm hà nội

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội” công trình nghiên cứu riêng tơi dƣới hƣớng dẫn PGS.TS Lê Thanh Tâm Các số liệu sử dụng luân văn trung thực Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác./ Hà Nội, ngày tháng T c năm 2017 ả N uyễn Đức Châu ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình thực hiện, từ xây dựng đề cƣơng đến hoàn thành đề tài nghiên cứu này, cố gắng nỗ lực thân, tác giả nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ thầy cô, đồng nghiệp bạn bè, ngƣời thân Với tất chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Các thầy cô trƣờng Đại học Lâm Nghiệp, thầy cô đƣợc mời tham gia giảng dạy truyền đạt cho kiến thức quan trọng hữu ích suốt năm học trƣờng PGS TS Lê Thanh Tâm tận tình hƣớng dẫn, nhƣ có ý kiến quý báu để tác giả hồn thành tốt luận văn Ban Lãnh đạo, đồng nghiệp Chi cục Kiểm lâm Hà Nội bảo, chia sẻ, tạo điều kiện nhiệt tình tham gia đóng góp ý kiến xây dựng suốt thời gian thực đề tài Cuối tác giả xin đƣợc dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè ln động viên, góp ý kiến giúp đỡ tác giả thời gian học tập nhƣ nghiên cứu đề tài Hà Nội, ngày tháng T c năm 2017 ả N uyễn Đức Châu iii MỤC LỤC Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii ĐẶT VẤN ĐỀ Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2 Các nội dung quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2.1.2 Phân tích cơng việc 12 1.1.2.1.3 Tuyển dụng 14 1.1.2.2 Đào tạo phát triển 15 1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức: 20 1.1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức 23 1.2 Cơ sở thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực 26 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực nƣớc giới 26 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Việt Nam 30 1.2.3 Một số đặc điểm nhân lực nguồn nhân lực ngành Kiểm lâm 32 Chƣơng ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Đặc điểm Thành phố Hà Nội 35 iv 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 35 2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 37 2.2 Đặc điểm Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 39 2.2.1 Quá trình hình thành phát triển Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 39 2.2.2 Chức nhiệm vụ 41 2.2.3 Cơ cấu quan, tổ chức chức đơn vị trực thuộc 45 2.2.4 Tình hình hoạt động Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 47 2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 49 2.3.1 Phƣơng chọn điểm nghiên cứu, khảo sát: 49 2.3.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 49 2.3.3 Phƣơng pháp xử lý, phân tích số liệu 50 2.3.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 50 Chƣơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 52 3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 52 3.1.1 Cơ cấu số lƣợng nhân 52 3.1.2 Cơ cấu giới tính độ tuổi 54 3.1.3 Cơ cấu lao động theo ngạch công chức biên chế, hợp đồng 57 3.1.4 Cơ cấu trình độ văn hóa 59 3.1.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 60 3.2.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 62 3.2.1 Về thu hút nguồn nhân lực 62 3.2.2 Về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 66 3.2.3 Về trì nguồn nhân lực 72 3.3 Đánh giá chung thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 79 3.3.1 Về mặt thuận lợi: 79 3.3.2 Tồn tại, hạn chế: 79 v 3.3.3.Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 80 3.4 Những ƣu điểm tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 81 3.4.1 Những ƣu điểm 81 3.4.2 Những tồn 82 3.4.3 Nguyên nhân tồn 83 3.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 86 3.5.1 Các yếu tố bên 86 3.5.2 Các yếu tố bên 88 3.6 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 90 3.6.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 90 3.6.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 93 3.6.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 97 3.6.4 Nhóm giải pháp khác 101 3.7 Khuyến nghị 105 3.7.1 Đối với nhà nƣớc 105 3.7.2 Đối với Bộ NN&PTNT, Tổng cục Lâm Nghiệp 105 3.7.3 Đối với Thành phố Hà Nội 106 3.7.4 Đối với Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 106 3.7.5 Đối với đội ngũ cán công chức, LĐHĐ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 106 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ v ết tắt N hĩa đầy đủ CBCC Cán công chức CV Chuyên viên FDI Vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc KLCĐ Kiểm lâm động KLV Kiểm lâm viên KLVC Kiểm lâm viên KTKSLS Kiểm tra, kiểm sốt lâm sản LĐHĐ Lao động hợp đồng NN&PTNT Nông nghiệp phát triển nơng thơn PCCCR Phịng cháy chữa cháy rừng PTR Phát triển rừng QLBVR Quản lý bảo vệ rừng QLLS Quản lý lâm sản UBND Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC CÁC BẢNG Tên STT 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 Số lƣợng nhân từ năm 2013 đến tháng 7/2017 Số lƣợng nhân theo giới tính từ năm 2013 đến tháng 07/2017 Số lƣợng nhân theo độ tuổi lao động từ năm 2013 đến tháng 07/2017 Số lƣợng lao động theo Ngạch công chức biên chế hợp đồng từ năm 2013 đến tháng 07/2017 Số lƣợng lao động theo trình độ văn hóa từ năm 2013 đến tháng 07/2017 Số lƣợng lao động theo thâm niên từ năm 2013 đến tháng 07/2017 Trang 52 54 55 57 59 60 3.7 Đánh giá mức độ đồng ý 100 ngƣời chất công việc 63 3.8 Đánh giá mức độ đồng ý 100 ngƣời công tác tuyển dụng 65 3.9 Đánh giá mức độ đồng ý 100 ngƣời công tác Đào tạo 70 3.10 3.11 Đánh giá mức độ đồng ý 100 ngƣời đánh giá kết thực công việc Đánh giá mức độ đồng ý 100 ngƣời chế độ lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ 73 77 viii DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Trang 1.1 Quản trị NNL yếu tố môi trƣờng 1.2 Các yếu tố thành phần chức 10 1.3 Sơ đồ trình hoạch định nguồn nhân lực 12 1.4 Tiến trình phân tích cơng việc 13 1.5 Qui trình tuyển dụng 14 2.1 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 46 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Tên b ểu đồ STT Trang 3.1 Số lƣợng nhân từ năm 2013 đến tháng 7/2017 52 3.2 Số lƣợng lao động theo giới tính từ năm 2013 đến tháng 07/2017 54 3.3 Số lƣợng lao động theo độ tuổi từ năm 2013 đến tháng 07/2017 56 3.4 3.5 3.6 Số lƣợng lao động theo Ngạch công chức biên chế hợp đồng từ năm 2013 đến tháng 07/2017 Số lƣợng lao động theo trình độ văn hóa từ năm 2013 đến tháng 57 59 07/2017 Số lƣợng lao động theo thâm niên từ năm 2013 đến tháng 07/2017 61 ĐẶT VẤN ĐỀ Sự cần th ết vấn đề n h ên cứu: Bất kỳ tổ chức hành q trình thực nhiệm vụ hay doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới hiệu thực nhiệm vụ nhƣ phát triển tổ chức hành hay doanh nghiệp Lực lƣợng Kiểm lâm tổ chức hoạt động theo nguyên tắc thống từ trung ƣơng đến địa phƣơng chuyên môn, nghiệp vụ Cơ quan Kiểm lâm đƣợc thành lập địa bàn có rừng đầu mối giao lƣu lâm sản quan trọng, nơi chế biến lâm sản tập trung theo quy định Nghị định 119/2006/NĐ-CP ngày 16 tháng 10 năm 2006 Chính phủ Hoạt động Kiểm lâm tuân thủ lãnh đạo, quản lý thống Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn chịu đạo, điều hành Ủy ban nhân dân cấp hoạt động bảo vệ rừng địa bàn Từ năm 2013, thực Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 10 tháng năm 2013 Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Đề án tái cấu ngành nông nghiệp theo hƣớng nâng cao giá trị gia tăng phát triển bền vững; Quyết định số 1384/QĐBNN-KH ngày 18 tháng năm 2013 Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn ban hành Chƣơng trình hành động thực Đề án tái cấu ngành nông nghiệp theo Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 10 tháng năm 2013 Thủ tƣớng Chính phủ; Quyết định số 1565/QĐ-BNN-TCLN ngày 08 tháng năm 2013 Bộ trƣởng Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn phê duyệt Đề án tái cấu ngành lâm nghiệp; Thông tƣ hƣớng dẫn Bộ NNPNT, Bộ Nội vụ Thành phố Hà Nội nhƣ tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng khác theo lộ trình đến năm 2020 thực việc sát nhập Chi cục Lâm Nghiệp vào Chi cục Kiểm lâm theo cấu tổ chức, biên chế nhƣ chức năng, nhiệm vụ Chi cục Kiểm lâm cấp tỉnh có nhiều thay đổi Công tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng để đảm bảo đơn vị thực tốt nhiệm vụ trị đƣợc giao tình hình Thành phố Hà Nội khơng có Chi cục Lâm Nghiệp sau thực đề án tái cấu, sát nhập chức năng, nhiệm vụ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội tăng lên nhƣng biên chế, nhân lực lại không tăng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trở nên cần thiết Từ thực tiễn công tác, mong muốn đóng góp xây dựng đơn vị ngày hoàn thiện hơn, học viên định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội” để nghiên cứu, thực luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế Mục t n h ên cứu 2.1 Mục t tổn qu t: Nghiên cứu thực trạng đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội nhằm thực tốt nhiệm vụ trị đƣợc giao tình hình 2.2 Mục t cụ thể: Trình bày hệ thống vấn đề lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội năm vừa qua để rõ ƣu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế Xác định phƣơng hƣớng, mục tiêu, số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội năm tới Đố tƣợn phạm v n h ên cứu 3.1 Đố tƣợn n h ên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 97 đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp với nội dung phƣơng pháp đào tạo nhằm điều chỉnh q trình đào tạo hồn thiện cho khố đào tạo sau Cơng tác đánh giá chia làm hai nhóm: - Đánh giá kết đào tạo Đánh giá lực cán sau đào tạo dựa việc tổ chức kiểm tra thi cuối khoá học Điều cho thấy chất lƣợng công tác đánh giá kết đào tạo dừng mức khiêm tốn Cần có biện pháp đánh giá bổ sung cho hình thức kiểm tra truyền thống đƣợc áp dụng Đó biện pháp đánh giá cơng tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá cán quản lý nơi làm việc biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công việc áp dụng kiến thức đƣợc học vào công việc thực tế - Đánh giá tác động đào tạo Việc đánh giá tác động đào tạo với lực tổ chức khó nhƣng cần thiết Các cán quản lý giảng viên cần phải thƣờng xuyên đánh giá tác động đào tạo kết hoạt động đơn vị - Công cụ đánh giá: Việc đánh giá cá nhân ngƣời học cần đạt hai mục đích sau: Đánh giá khả thực công việc thông qua kết làm việc ngƣời đƣợc đào tạo Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua đƣợc khóa đào tạo hay khơng 3.6.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.6.3.1 Hồn thiện quy trình đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết công việc nguồn cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc Đánh giá kết thực công việc 98 phải dựa hai tiêu chí tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc đƣợc thực theo trình tự sau: - Xác định tiêu chí cần đánh giá: Nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu đơn vị - Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có nhiều phƣơng pháp đánh giá kết thực công việc khác Mỗi phƣơng pháp có ƣu, nhƣợc điểm riêng tùy thuộc vào đối tƣợng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phƣơng pháp đánh giá thông dụng nhƣ: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phƣơng pháp bảng điểm, phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu… - Xác định ngƣời đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá: Đánh giá kết thực công việc thƣờng đƣợc thực cán quản lý trực tiếp cấp dƣới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, xác hơn, thu hút nhiều đối tƣợng khác tham gia đánh giá nhƣ sau: + Đánh giá cán quản lý trực tiếp cán quản lý cấp Điều tránh đƣợc thiên vị từ phía cán quản lý tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm áp lực cho lãnh đạo phải đánh giá nhiều + Đánh giá đồng nghiệp ngƣời đƣợc đánh giá với mức độ hỗ trợ, hợp tác cơng việc Điều khuyến khích tinh thần đồng đội, giúp đỡ lẫn công việc + Đánh giá phận nhân hay hội đồng thi đua khen thƣởng, nơi quan sát hoạt động thƣờng ngày nhân viên nơi đề xuất tiêu khen thƣởng năm Mục đích việc đánh giá nhìn nhận kết thực công việc nhân viên sở so sánh, đối chiếu với kết thực công việc nhân viên phận khác đơn vị, nhằm tạo công khách quan vấn đề bình xét, khen thƣởng + Tự đánh giá: Ngƣời lao động tự đánh giá kết thực công việc thân với tiêu chí theo quy định 99 Nhận thức sai lệch, sử dụng phƣơng pháp đánh giá khơng thích hợp xác định ngun tắc, tiêu chuẩn đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, tạo dƣ luận xấu quan, ảnh hƣởng đến tâm lý thực cơng việc nhân viên Vì vậy, cán làm công tác đánh giá cần đƣợc huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá - Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá: Ngay giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần phổ biến tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá kết thực Tuy nhiên, trƣớc thực đánh giá thức tuần, lãnh đạo cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá nhân viên đơn vị - Thực đánh giá: Cán đánh giá so sánh, phân tích kết thực cơng việc nhân viên với tiêu chí đƣợc giao Trong trình đánh giá tuyệt đối khơng đƣợc để tình cảm, ấn tƣợng ảnh hƣởng đến kết đánh giá Sau đánh giá, cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí chƣa trí cách đánh giá, mặt tốt chƣa tốt cần khắc phục, sửa chữa thời gian tới Điều quan trọng phải vạch đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến, thực công việc, đề mục tiêu cho nhân viên 3.6.3.2 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi Việc tạo môi trƣờng điều kiện làm việc thuận tiện cho lực lƣợng lao động làm tăng hài lòng ngƣời lao động đơn vị Ban lãnh đạo Chi cục Kiểm lâm Hà Nội cần quan tâm tạo môi trƣờng điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút nhƣ giữ chân ngƣời lao động giỏi Một môi trƣờng có điều kiện làm việc thuận lợi (an tồn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phƣơng tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chun nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, Ban lãnh đạo cần quan tâm, 100 thiết lập cố gắng trì mơi trƣờng làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Đƣa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc đâu, kết thúc vƣớng mắc liên hệ đâu Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dễ dàng, hoàn toàn chủ động đƣợc khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro khơng đáng có Cơng tác hƣớng dẫn, kiểm tra giám sát thực quy trình nghiệp vụ cần đƣợc triển khai thƣờng xuyên, việc tạo điều kiện cho cán công chức tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu đƣợc mục tiêu công việc, cho họ thấy đƣợc triển vọng phát triển tƣơng lai Chi cục, đặc biệt công chức trẻ vào ngành Tạo môi trƣờng điều kiện làm việc tối đa cho ngƣời lao động phát huy hết lực cá nhân, đƣợc tham gia đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lƣợc, nêu ý tƣởng sáng tạo cho phát triển đơn vị tạo hội cho họ phát triển thân Bên cạnh đó, Chi cục Kiểm lâm Hà Nội cần có sách động viên khen thƣởng kịp thời cho ý tƣởng sáng tạo mang lại lợi ích cho quan Chi cục Kiểm lâm Hà Nội cần tạo điều kiện làm việc độc lập có định hƣớng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trƣờng làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Việc tạo môi trƣờng làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thơng cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận đƣợc quan nhƣ gia đình, ngƣời thành viên thiếu, nhƣ khơng có lý mà khơng hài lịng với tổ chức công việc Cuối cùng, công tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dƣỡng, du lịch, đoàn hội… phải đƣợc ý quan tâm mực 101 3.6.4 Nhóm giải pháp khác 3.6.4.1 Giải pháp nâng cao nhận thức kỹ quản lý cán công tác quản trị nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức lãnh đạo vai trị, ý nghĩa cơng tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố then chốt để hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực đơn vị, lãnh đạo ngƣời định tổ chức thực thi giải pháp cách toàn diện tất phòng , phận thuộc quan Việc nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ lãnh đạo công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội cần trọng nội dung sau: Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trị tầm quan trọng cơng tác quản trị nguồn nhân lực để tạo nên khác biệt to lớn việc phát huy nguồn lực ngƣời, hƣớng đến thành cơng chung tồn đơn vị Trong đó, cán quản lý cần lƣu tâm quan sát đến diễn biến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu, nguyện vọng họ để thống mục đích, lợi ích nhân viên với mục đích, lợi ích tổ chức Hiểu rõ, sâu kỹ cần thiết quản lý nhân để tạo mơi trƣờng làm việc lý tƣởng, bình đẳng cạnh tranh lành mạnh, ngƣời cán phát huy tốt lực làm việc mình, phối hợp tốt với đồng nghiệp để giúp đỡ tiến hịa hợp với lợi ích lâu dài tập thể Chia sẻ với nhân viên thông tin tình hình thực tế đơn vị, hội thách thức mà quan đối mặt nhƣ định hƣớng, mục tiêu phát triển tập thể tƣơng lai Xây dựng công khai tiêu chí đánh giá lực cán bộ, đánh giá kết thực công việc, tiêu chuẩn khen thƣởng, đề bạt cách rõ ràng, quán để khuyến khích nhân viên yên tâm phát huy lực thân mà không sợ bị chèn ép, trù dập 3.6.4.2 Nâng cao nhận thức công chức định hướng phát triển Chi cục Kiểm lâm Hà Nội Thông qua buổi sinh hoạt truyền thống Chi cục, tổ chức tọa đàm 102 lãnh đạo nhân viên, cán lâu năm với nhân viên để tuyên truyền, nâng cao nhận thức, tơn vinh đóng góp cá nhân để động viên ngƣời lao động thấy đƣợc tầm quan trọng, vị trí tập thể, để ngƣời cảm thấy tự hào, gắn bó cống hiến nhiệt tình cho đơn vị 3.6.4.3 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường hoạt động Văn hoá tổ chức hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức phƣơng pháp tƣ đƣợc thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hƣởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên, tổng hợp quan niệm chung mà thành viên tổ chức h c đƣợc trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề với môi trƣờng xung quanh Chức chủ yếu văn hóa tổ chức tạo nên thống thành viên tổ chức Cần xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp dƣới Mối quan hệ Lãnh đạo với cấp dƣới yếu tố tác động ảnh hƣởng tinh thần làm việc cán cơng chức Chi cục Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công chức vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dƣới cần đƣợc quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trị nhiệm vụ phân cơng, xếp giao việc cho cấp dƣới đồng thời hoan nghênh đóng góp nhƣ thƣờng xuyên đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dƣới, cán cơng chức có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, ngƣời cấp cần phải tìm hiểu tâm tƣ nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thƣởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Chi cục Chi cục Kiểm lâm Hà Nội cần phải xây dựng văn hoá hành vi ứng xử nội Điều giúp cho máy Chi cục vận hành trơn tru với ngƣời có trình độ văn hố, tn thủ ngun tắc chung Để có mơi trƣờng văn hố ứng 103 xử nội tích cực, Chi cục nên dựa tiêu chí: thái độ tôn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thƣởng phạt công minh, tuyển dụng đề bạt hợp lý, quy định trách nhiệm sử dụng tài sản Chi cục Chi cục hàng năm nên tổ chức hội diễn văn nghệ, thể dục thể thao tạo khơng khí sơi để cơng chức ngƣời lao động đƣợc giao lƣu học hỏi gắn kết cá nhân với tập thể tạo khối đoàn kết chung toàn ngành, hăng say thực tốt nhiệm vụ đƣợc giao Qua đánh giá kết quả, khen thƣởng, gắn khuyến khích vật chất với hoạt động văn hoá để cá nhân tự suy ngẫm hành xử cho có đƣợc cân thành lao động cá nhân hợp tác tập thể Bên cạnh việc xem quản trị nguồn nhân lực nhƣ phần chiến lƣợc phát triển Chi cục, để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực tốt hơn, Chi cục cần nghiên cứu xây dựng cho đƣợc văn hóa tổ chức xuất phát từ mục tiêu, chiến lƣợc lâu dài mình, để cán cơng chức dựa vào mà hành xử, chia sẻ giá trị đóng góp ngày nhiều cho đơn vị 3.6.4.4 Công tác cải cách thu nhập sách tiền lương Về yếu tố tiền lƣơng, thỏa mãn chung nhân viên nhiều yếu tố tác động Lƣơng, thƣởng tất nhƣng có tác động lớn đến động làm việc nhân viên Nếu chế lƣơng, thƣởng sách đãi ngộ khơng tốt ngƣời lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ đơn vị Vì việc xây dựng chế trả lƣơng phù hợp cần thiết Chi cục Kiểm lâm Hà Nội, cụ thể nhƣ sau: Thứ việc trả lƣơng không trả lƣơng cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lƣơng, thƣởng chế độ đãi ngộ Trả lƣơng, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lƣơng phải thật đóng vai trị thƣớc đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp ngƣời lao động vào kết hoạt động Chi cục Qua họ cảm nhận đƣợc giá trị lao động giá trị thân họ cơng việc đơn vị, từ động viên 104 khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai trả lƣơng phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, ngƣời làm nhiều hƣởng nhiều, làm hƣởng ít, khơng làm khơng hƣởng Tiêu chí khen thƣởng, phạt phải đƣợc công khai, minh bạch, đƣợc ngƣời lao động chấp nhận Ngƣời làm tốt, có thành tích cống hiến hoạt động Chi cục đƣợc nhận tiền lƣơng thƣởng xứng đáng Ngƣợc lại với ngƣời làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lƣơng sở hƣớng đến yếu tố thị trƣờng, đảm bảo ln thu hút lƣu giữ đƣợc lao động Theo đó, tiền lƣơng phải có chế thu thập thơng tin mặt tiền lƣơng thị trƣờng lao động, xem xét mặt lƣơng ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động xác định sách trả lƣơng phù hợp với nhu cầu thu hút – cao hơn, thấp mức trung bình thị trƣờng Ngồi tính tốn đến yếu tố lạm phát trƣợt giá, đảm bảo ngƣời lao động cân đối tiền lƣơng chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tƣ xây dựng tiền lƣơng phải phù hợp quán với phƣơng hƣớng hoạt động, kế hoạch ngân sách nhƣ chức quản lý khác Chi cục Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, cải tiến hệ thống tiền lƣơng, thực trả lƣơng theo giá trị cơng việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Chi cục Kiểm lâm Hà Nội nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, ngƣời quản lý phát đƣợc yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý 3.6.4.5 Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin vào thực tế công việc Cần triển khai hệ thống lƣu trữ liệu an tồn, mẫu hóa văn bản, quản lý hồ sơ chặt chẽ, đáp ứng yêu cầu hỗ trợ cho trình quản trị nguồn nhân lực, tối ƣu 105 hóa quy trình giải thủ tục hành chính, tạo tính minh bạch thơng tin cơng tác đào tạo phát triển Tạo hội thông tin hai chiều lãnh đạo cấp nhân viên thông qua mạng nội để tiếp cận chia sẻ thông tin nhanh góp phần mang lại hiệu thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội 3.7 Khuyến n hị 3.7.1 Đối với nhà nước Kiện toàn lại hệ thống tổ chức lực lƣợng kiểm lâm ổn định tổ chức theo hệ thống thống từ Trung ƣơng đến địa phƣơng Chỉ đạo triển khai, nhanh chóng hồn thành đề án tái cấu ngành nông nghiệp Qui định cán lãnh đạo đơn vị hành cơng bắt buộc phải qua lớp đào tạo Quản trị Bảng lƣơng cán bộ, cơng chức tính theo Ngạch, bậc, chƣa có chế độ tăng lƣơng, phụ cấp cho ngƣời có trình độ sau đại học, ví dụ cơng chức có số năm cơng tác, cơng chức có trình độ đại học nhƣng giữ ngạch Kiểm lâm viên có mức lƣơng cao hẳn cơng chức khác có trình độ sau đại học nhƣng giữ ngạch Kiểm lâm viên Đề nghị Nhà nƣớc ban hành văn điều chỉnh vấn đề 3.7.2 Đối với Bộ NN&PTNT, Tổng cục Lâm Nghiệp Ban hành thông tƣ hƣớng dẫn chi tiết công tác sát nhập Chi cục Lâm Nghiệp vào Chi cục Kiểm lâm Hƣớng dẫn, đạo giải vấn đề “tăng chức nhiệm vụ nhƣng không đƣợc tăng biên chế” tỉnh, thành phố có Chi cục Kiểm lâm nhƣng khơng có Chi cục Lâm Nghiệp thực đề án tái cấu nông nghiệp Mở lớp đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho cán Kiểm lâm nƣớc Quan tâm đến chế độ phụ cấp, ƣu đãi ngành Kiểm lâm đặc biệt phụ cấp ƣu đãi ngành phụ cấp độc hại, nguy hiểm 106 3.7.3 Đối với Thành phố Hà Nội Thực đánh giá lại đề xuất đề nghị tuyển dụng tiêu biên chế Sở, Ban, Ngành xem sát với thực tế hay chƣa? Đối tƣợng, vị trí cơng việc cần tuyển dụng có thực thiếu hay không? Chỉ đạo, hƣớng dẫn triển khai Đề án vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức, cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp thành phố Hà Nội Có sách thu hút nhân tài vào làm việc quan hành nhà nƣớc, không dừng lại khâu tuyển dụng mà quan tâm đến chế độ đãi ngộ môi trƣờng làm việc sau tuyển dụng 3.7.4 Đối với Chi cục Kiểm lâm Hà Nội Thực giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Bố trí, phân cơng lao động sở chuyên môn đƣợc đào tạo, gắn với thực tiễn công việc nhu cầu sử dụng lao động đơn vị Xây dựng bảng nhận xét, đánh giá hiệu công việc cán bộ, công chức đơn vị chi tiết cho vị trí công việc Quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch kinh phí cho lớp đào tạo, chế độ lƣơng thƣởng cho ngƣời lao động Trao thêm nhiều hội phấn đấu, thăng tiến cho cán trẻ, có tâm có trình độ 3.7.5 Đối với đội ngũ cán công chức, LĐHĐ Chi cục Kiểm lâm Hà Nội Thực tốt qui định nhà nƣớc cán công chức, nội qui qui chế Chi cục Phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Tích cực học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc Mạnh dạn chia sẻ với lãnh đạo đơn vị tâm tƣ, nguyện vọng, khó khăn, thuận lợi thân trình thực nhiệm vụ Luôn thể thái độ thân với đồng nghiệp, hòa nhã, lịch với nhân dân đơn vị phối hợp 107 KẾT LUẬN Chi cục Kiểm lâm Hà Nội có chức tham mƣu giúp UBND thành phố Hà Nội thực chức quản lý nhà nƣớc lĩnh vực quản lý bảo vệ rừng quản lý lâm sản Trong năm qua, thực chủ trƣơng, sách, pháp luật Đảng Nhà nƣớc Thành phố Hà Nội việc đổi mới, nâng cao hiệu hoạt động máy nhà nƣớc, cải cách hành chính, tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức địa bàn Thành phố Hà Nội đặc biệt Đề án tái cấu ngành nông nghiệp có việc sát nhập Chi cục Lâm Nghiệp vào Chi cục Kiểm lâm cấp tỉnh Chi cục Kiểm lâm Hà Nội có nhiều thay đổi cấu tổ chức, biên chế chức nhiệm vụ, địi hỏi cần có giải pháp quản trị hợp lý để sử dụng tốt nguồn nhân lực có, đảm bảo trì phát triển nguồn nhân lực tƣơng lai để đơn vị ln hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Qua đề tài, tác giả nghiên cứu, đánh giá cách khách quan, trung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội thông qua tổng hợp số liệu báo cáo năm gần số liệu tác giả thu thập thơng qua phiếu vấn trực tiếp, qua đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân từ đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội Các giải pháp tập trung giải nguyên nhân tồn hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị sở nhóm chức quản trị chủ yếu chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chức trì nguồn nhân lực Đề tài đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, cụ thể: Thứ nhất, trình bày hệ thống vấn đề lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Thứ hai, Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội năm vừa qua để rõ ƣu điểm, hạn 108 chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, Chỉ đƣợc yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội Thứ tƣ, Xác định đƣợc phƣơng hƣớng, mục tiêu, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội năm tới Là cán đơn vị, thơng qua kết nghiên cứu đề tài “Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Kiểm lâm Hà Nội”, tác giả muốn đóng góp phần kiến thức học, đƣa số giai pháp tham mƣu cho lãnh đạo đơn vị xem xét để vận dụng vào thực tế quản trị nguồn nhân lực Chi cục, nhiên trình độ, kinh phí thời gian thực có hạn nên tác giả khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tác giả Kính mong nhận đƣợc góp ý chỉnh sửa Q Thầy Cơ để luận văn đƣợc hồn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO T ến V ệt Bộ NN&PTNT (2016), Quyết định Số: 1384/QĐ-BNN-KH Ban hành chƣơng trình hành động thực đề án tái cấu ngành nông nghiệp theo hƣớng nâng cao giái trị gia tăng phát triển bền vững theo định số 899/QĐ-TTG ngày 10/6/2013 Thủ tƣớng Chính phủ, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Thành phố Hà Nội Phạm Minh Hạt (1996), Vấn đề phát triển người nghiệp cơng nghệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Thành phố Hà Nội Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn nhân lực người q trình cơng nhiệp hóa, đại hóa Việt Nam, Nhà xuất Lý luận trị, Thành phố Hà Nội Đồng Thị Thanh Phƣơng (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Lê Du Phong (1998), Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nhà xuất Giáo dục, Thành phố Hà Nội Thủ tƣớng Chính phủ (2006), Nghị định số 119/2006/NĐ-CP Chính phủ tổ chức hoạt động Kiểm lâm, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2000), Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Thành phố Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thân (1990), Vấn đề tuyển dụng sách lương bổng, Nhà xuất Trƣờng Cán vật giá miền Nam, Thành phố Hồ Chí Minh 12 Thủ tƣớng Chính phủ (2013), Quyết định số 889/QĐ-TTg Phê duyệt đề án tái cấu ngành nông nghiệp theo hƣớng nâng cao giá trị gia tăng phát triển bền vững, Hà Nội T ến Anh 13 Mark Murphy (2011), Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude, McGraw-Hill Professional Publishing, USA 14 Sarah Cook (2008), The Essential Guide to Employee Engagement: Better Business Performance through Staff Satisfaction, Kogan Page, Ltd, United Kingdom Website 15 Diễn đàn tin học công nghệ, Nguồn nhân lực Việt Nam, đăng ngày 20/3/2017, 16 Báo com, Chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, quản trị nguồn nhân lực, đăng ngày 20/9/2017, 17 Bộ Công thƣơng Việt Nam, Quy định chế độ bồi dưỡng lao động làm việc điều kiện độc hại, đăng ngày 31/10/2013, 18 Hanhchinhnhansu.com, 12 kỹ thiếu quản lý nhân sự, đăng ngày 03/11/2015, 19 Diễn đàn Đầu tƣ – Kinh doanh, Bí tuyển dụng nhân nước ngoài, đăng ngày 03/09/2013, 20 Hải quan Online, Phát triển, đào tạo nhân lực theo nhu cầu xã hội, đăng ngày 05/05/2013, 21 Trang thông tin chiến lƣợc, Tài quản lý tài năng, đăng ngày 27/10/2013,http://strategy.vn/detail/4/2756/Tai-nang-quan-ly-tai-nang 22 http://vneconomy.vn, Quản lý nhân lực doanh nghiệp Mỹ, đăng ngày 03/7/2007, http://vneconomy.vn/doanh-nhan/quan-ly-nhan-luc-trong- doanh-nghiep-my-68196