(Luận văn) hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN lu an n va TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG p ie gh tn to HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC d oa nl w CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN u nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ll oi m z at nh z m co l gm @ an Lu HÀ NỘI, NĂM 2018 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN lu HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC an n va TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG p ie gh tn to CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN oa nl w Chuyên ngành: Quản lý kinh tế d Mã số: 83 40 410 ll u nf va an lu PGS.TS NGUYỄN BÁ UÂN oi m NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: z at nh z m co l gm @ an Lu HÀ NỘI, NĂM 2018 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài nghiên cứu khoa học độc lập riêng tác giả Các số liệu sử dụng luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Tác giả lu an Dương Thị Phương Liên n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân - người dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ để tác giả hồn thành cơng trình nghiên cứu khoa học Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học Sau đại học thày giáo, cô giáo giảng dạy Khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Thủy lợi- người trang bị kiến thức quý báu để tác giả hồn thành luận văn lu Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán phịng ban Cơng ty Cổ an phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên tạo điều kiện giúp đỡ tác giả n va trình thu thập liệu với ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có gh tn to thể hồn thành luận văn Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, người bạn đồng ie p hành, hỗ trợ, giúp đỡ động viên tác giả suốt q trình học tập hồn thiện Xin trân trọng cảm ơn! d oa nl w luận văn lu ll u nf va an Tác giả oi m z at nh Dương Thị Phương Liên z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ẢNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii PH N M Đ U .1 CHƯƠNG CƠ S LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp .4 1.1.1 Khái niệm nhân lực lu 1.1.2 Các yếu tố nhân lực .5 an 1.1.3 Vai trò nhân lực va n 1.1.4 Nhân lực doanh nghiệp 1.1.6 Đặc điểm quản trị nhân lực doanh nghiệp gh tn to 1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp p ie 1.1.7 Đặc điểm doanh nghiệp tư vấn có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực 10 w oa nl 1.1.8 Các tiêu, tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực doanh d nghiệp 11 lu an 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 13 u nf va 1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực xác định nhu cầu nhân lực 13 1.2.2 Phân tích cơng việc 14 ll oi m 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 18 z at nh 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.2.5 Đánh giá nhân lực 23 z 1.2.6 Thù lao lao động chế độ đãi ngộ, phúc lợi .27 @ gm 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 28 m co l 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 28 1.3.2 Các nhân tố khách quan .31 an Lu 1.4 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực 34 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp 34 n va ac th iii si 1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên 37 1.5 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 39 Kết luận chương 40 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S HẠ T NG THÁI NGUYÊN 42 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên 42 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 44 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 44 lu 2.2 Thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên 46 an 2.2.1 Về cấu nhân lực 46 n va 2.2.2 Về chất lượng nhân lực 48 to gh tn 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên 50 ie p 2.3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực 50 nl w 2.3.2 Thực trạng phân tích cơng việc 51 oa 2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 55 d 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 59 lu va an 2.3.5 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc 61 u nf 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, phúc lợi công tác tạo động lực cho ll người lao động 64 m oi 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây z at nh dựng sở hạ tầng Thái Nguyên 66 2.4.1 Những kết đạt 66 z @ 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 66 CHƯƠNG MỘT S l gm Kết luận chương 68 GIẢI PHÁP NH M HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ m co NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S HẠ T NG an Lu THÁI NGUYÊN 70 3.1 Định hướng quản trị nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ n va ac th iv si tầngThái Nguyên giai đoạn 2018 - 2022 70 3.2 Một số giải pháp quản trị nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên 71 3.2.1 Đổi công tác lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực 71 3.2.2 Tăng cường thực phân tích cơng việc 73 3.2.3 Đổi công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động hợp lý th o vị trí việc làm 77 3.2.4 Đ y mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực .82 3.2.5 Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá lao động 91 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ người lao động .95 lu Kết luận chương .97 an KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99 va n Kết luận 99 tn to Kiến nghị .100 p ie gh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th v si DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Trụ sở Công ty CP Tư vấn xây dựng CSHT Thái Nguyên 43 Hình 2.2 Minh họa phịng làm việc Cơng ty 43 Hình 2.3 Sơ đồ máy tổ chức quản lý Công ty 44 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vi si DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty năm 2015 – 2017 47 Bảng 2.2 Bảng thống kê Nhân lực cơng ty th o vị trí việc làm 48 Bảng 2.4 Bảng tóm tắt mơ tả cơng việc số vị trí việc làm Cơng ty 52 Bảng 2.5 Đánh giá cơng tác Phân tích cơng việc Công ty 54 Bảng 2.6 Vị trí lao động tuyển dụng cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 58 Biểu 2.7 Số người cử đào tạo năm 2015 – 2017 61 Bảng 2.8 Thu nhập trung bình CBCNV giai đoạn 2015 – 2017 65 Biểu 2.9 Mức kh n thưởng hàng năm công ty 65 lu Bảng 3.1 Nhu cầu số lượng cán tập huấn năm 2020 – 2022 90 an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Tên viết tắt Nghĩa đầy đủ - Công ty CP TV XD CSHT: Thái Nguyên: Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên lu an Cán công nhân viên - HĐQT: Hội đồng quản trị - NNL: Nguồn nhân lực - NSLĐ: Năng suất lao động n va - CBCNV: to Người lao động gh tn - NLĐ: Phân tích cơng việc p ie - PTCV: d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th viii si nhật kiến thức, thơng tin ngồi nước, giúp học viên có nhìn thực tế mẻ, thực tiễn áp dụng vào việc thực chức nhiệm vụ giao Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy có vai trị lớn qúa trình truyền thụ kiến thức, kỹ cho người học d Thực đánh giá hiệu sau đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không tuý gửi cán công nhân viên đào tạo mà phải trọng đến hiệu quả, chất lượng đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo việc làm vô cần thiết, công cụ quan trọng để công ty biết hiệu chất lượng đào tạo chi phí bỏ để đào tạo Sau khóa đào tạo, cơng ty cần phải kiểm tra tiến nhân viên thông qua việc đánh giá kết lu an thực công việc Để đánh giá hiệu đào tạo, cần phải có tiêu chí để đánh n va giá Thơng thường việc đánh giá hiệu đào tạo dựa vào tiêu chí như: Đánh giá tn to người học khóa học; Kết nhận thức, thoả mãn người học gh chương trình đào tạo; Khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ p ie chương trình đào tạo; Chi phí bình qn cho người tham gia đào tạo w Để thực giải pháp nhằm công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất d oa nl lượng nguồn nhân lực Cơng ty cần phải thực sau: an lu - Tiêu chu n hố chức danh, vị trí cơng tác người lao động; u nf va - Hỗ trợ việc lập kế hoạch thực mục tiêu nâng cao nghề nghiệp; ll - Tạo môi trường điều kiện khuyến khích việc học tập người lao động; oi m z at nh - Cung cấp đầy đủ thông tin hội phát triển nâng cao nghề nghiệp z - Nguồn lực để thực hiện: bố trí từ nguồn kinh phí đào tạo doanh nghiệp; ước tính gm @ bìnhqn chi phí đào tạo cho cán bộ, công nhân viên công ty 2.000.000,0 m co l đồng/người/năm (nguồn trích từ lợi nhuận hàng năm Cơng ty) Xây dựng mục tiêu cụ thể an Lu * Về lĩnh vực tư vấn xây dựng: Đây lĩnh vực hoạt động cơng ty n va thời gian tới Công ty xác định doanh thu lợi nhuận từ hoạt động tư vấn thiết ac th 88 si kế giám sát thi công chiếm tỷ trọng lớn toàn cấu doanh thu hàng công ty, cụ thể định hướng sau: - Tăng cường công tác tham gia đấu thầu cơng trình XDCB ngồi địa bàn tỉnh - Dựa ưu nguồn tài ổn định có sẵn, Cơng ty tập trung đột phá vào việc đầu tư cải tiến trang thiết bị cơng nghệ có cho ngang trình độ với doanh nghiệp ngành nghề địa bàn tỉnh nhằm tích kiệm chi phí, tăng suất lao động, rút ngắn tiến độ nâng cao chất lượng tư vấn giám sát cơng trình xây dựng Công ty tổ chức chuyến tham quan, hợp tác, nghiên cứu học lu tập kinh nghiệm chuyển giao công nghệ, thiết bị thi công xây dựng an áp dụng biện pháp thi công tiên tiến n va tn to * Mở rộng ngành nghề: Công ty tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi ngành nghề kinh doanh khác có điều kiện dựa ưu sẵn có nguồn lực, kinh nghiệm, gh p ie thị trường thương hiệu công ty Các ngành nghề dự kiến phát triển thêm: nl w - Kinh doanh dịch vụ vận tải hàng hóa d oa - Đầu tư xây dựng dự án với quy mô từ nhỏ đến trung bình lu va an - Kinh doanh sản xuất vật liệu xây dựng ll u nf * Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: oi m - Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả chun mơn ngoại ngữ để rộng sang số lĩnh vực khác; z at nh đáp ứng yêu cầu phát triển cơng ty lĩnh vực kinh doanh mở z gm @ - Đảm bảo 10% cán kỹ thuật Cơng ty có trình độ ngoại ngữ làm việc trực tiếp với người nước ngồi khơng phải thông qua phiên dịch; m co l - Đảm bảo 100% người lao động tuyển Công ty đào tạo nhận việc an Lu đào tạo trình làm việc n va - Hàng năm có 25% (17 người) tổng số cán bộ, công nhân viên thuộc ac th 89 si phận sản xuất Công ty đào tạo kiến thức nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ liên quan đến lĩnh vực: đấu thầu, quản lý dự án, giám sát đánh giá đầu tư, tài chính,… Kinh phí đào tạo Cơng ty đảm bảo chi trả 100% - Đào tạo trình độ đại học chuyên ngành cho số cán bộ, công nhân viên chưa có trình độ đại học; Đào tạo đại học cho số cán lãnh đạo từ cấp Phó trưởng phòng trở lên cán trẻ, diện quy hoạch vị trí cơng tác u cầu trình độ chun mơn sâu Kinh phí Cơng ty hỗ trợ 50% kinh phí đào tạo Bảng 3.1 Nhu cầu số lượng cán tập huấn năm 2020 – 2022 Đơn vị: người lu an Nội ng tập h ấn Năm Năm Năm 2017 2020 2022 16 8 10 15 10 10 10 n va STT tn to Lập quy hoạch, lập báo cáo nghiên cứu khả thi, báo ie gh cáo kinh tế kỹ thuật, thiết kế sở, thiết kế kỹ thuật p thi cơng, lập tổng dự tốn, dự tốn chi tiết cơng trình Khảo sát địa hình, địa chất cơng trình Quản lý dự án đầu tư xây dựng Giám sát thi công xây dựng cơng trình Lập hồ sơ mời thầu, đấu thầu lập dự án, khảo sát, thiết d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh kế cơng trình xây dựng Nâng cao trình độ tiếng anh Nâng cao trình độ tin học ứng dụng khoa học công l gm @ nghệ m co Th m định đồ án, dự tốn cơng trình z an Lu (Nguồn: Tính tốn tác giả) n va ac th 90 si - Hướng tới mục tiêu phát triển Công ty, Công ty tạo điều kiện hỗ trợ để cán công nhân viên có điều kiện học tập nâng cao trình độ Công ty tuyển dụng đào tạo thêm, tăng số người có trình độ đại học từ 65,22% năm 2017 đến 85% năm 2020, số người có trình độ đại học từ 4,35% năm 2017 lên 25% năm 2020 Dự kiến kết đạt Lợi ích việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo Công ty lớn cụ thể: - Nâng cao hiệu chung Công ty; - Giảm sai sót sản xuất, nâng cao chất lượng sản ph m; lu - Khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động tốt hơn; an n va - Trình độ chun mơn kỹ nghề nghiệp nâng lên; gh tn to - Dễ dàng việc nắm bắt kỹ thuật, công nghệ mới; p ie - Hứng thú cơng việc thân tiến nghề nghiệp; w - Giúp người lao động hiểu biết mục tiêu văn hóa Cơng ty, oa nl 3.2.5 Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá lao động d Căn đề xuất giải pháp: an lu va Đánh giá nhân nhằm phát huy khả sáng tạo cống hiến u nf người sử dụng họ cách hiệu Nội dung đánh giá nhân bao gồm ll nhiều mặt, trước hết kết thực nhiệm vụ tổ chức Những nhận xét, m oi đánh giá nhân thiết phải tập thể có th m quyền định, nhằm khắc phục z at nh cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm Công tác đánh giá nguồn nhân lực Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên thực z gm @ cách chung chung, không cụ thể, đánh giá thường mang tính chủ quan, mục tiêu việc đánh giá không cụ thể, rõ ràng Trong thời gian tới, Công ty cần phải đổi l m co nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá th o hướng sau: a Xác định rõ ràng mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực an Lu Nội dung giải pháp: n va ac th 91 si Việc đánh giá nguồn nhân lực nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài hạn Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa tổ chức đảm bảo tính hiệu Thực đánh giá nguồn nhân lực cách khoa học giúp người làm công tác quản lý tránh vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân không hợp lý dẫn đến hiệu công việc không cao Trong giai đoạn tới công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên cần xác định cách rõ ràng mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực, trọng số mục tiêu sau đây: lu an - Cung cấp thông tin phản hồi cho CBCNV biết mức độ thực công việc va n họ so với tiêu chu n mẫu so với CBCNV khác to gh tn - Giúp CBCNV điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trình làm việc p ie - Kích thích, động viên CBCNV thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ nl w trợ d oa - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, kh n thưởng, an lu thuyên chuyển CBCNV, cải tiến cấu tổ chức, nghề nghiệp ll u nf va - Phát triển hiểu biết Công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định m oi - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp z at nh b Tiếp tục hồn thiện, cập nhật mơ tả vị trí việc làm xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc thật rõ ràng cẩn thận z gm @ Bản mơ tả vị trí việc làm hệ thống tiêu chu n thực công việc công ty cần xây dựng thật rõ ràng c n thận để CBCNV phải thực hiện, từ xây dựng hệ l m co thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Cơng ty cần cụ thể hóa quy trình đánh giá CBCNV sở quy định Nhà nước, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, an Lu cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công nhân viên Các tiêu n va chu n đánh giá việc thực cơng việc cần có phân cấp mức độ hoàn thành, ac th 92 si từ 5-7 cấp, để dễ dàng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc c Xây dựng nhóm tiêu đánh giá Để đánh giá lực chun mơn nghiệp vụ, cần xây dựng nhóm tiêu để đánh giá Lãnh đạo công ty cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu công ty Các tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo lường được, phù hợp với thực tiễn tin cậy Nhìn chung, nội dung đánh giá cần trọng ba vấn đề là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; ph m chất trị, đạo đức; tiềm phát triển cán bộ, công nhân viên; khả sáng tạo, khả đổi (năng lực cơng tác) Trong đó, mức độ hoàn thành lu an chức trách, nhiệm vụ giao, lực công tác (khả sáng tạo đổi mới) n va nội dung đánh giá cán bộ, công nhân viên Đánh giá cán phải từ tn to nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải gh công việc, thời điểm khó khăn, thách thức Các nội dung đánh giá p ie CBCNV đánh giá th o nhóm tiêu chí sau: w - Nhóm tiêu chí kiến thức chun mơn nghiệp vụ: Việc sử dụng kinh nghiệm oa nl kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo giải pháp khả thi hiệu quả; khả d phán đoán giải trục trặc phạm vi chức mình; th o lu va an dõi vấn đề chun mơn nghiệp vụ q trình thực hiện; khả am hiểu chun mơn ngồi lĩnh vực u nf ll - Nhóm tiêu chí quản lý cơng việc (thực cơng việc): Đó tiêu chí m oi khả hoạch định cơng việc (lập kế hoạch, điều hành công việc th o kế hoạch, th o z at nh dõi tiến độ công việc so với kế hoạch ); truyền đạt/hướng tới kết công việc (đảm z bảo công việc giao hoàn tất cách hiệu quả, thời hạn, mục tiêu đề đề phức tạp, đóng góp giải pháp, học hỏi kinh nghiệm ) m co l gm @ ra); giải vấn đề (tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, giải vấn - Nhóm tiêu chí sáng kiến/sự sáng tạo: sáng kiến (đưa sáng kiến thực công an Lu việc); tính sáng tạo (khả đảm nhận cơng việc đạt mục tiêu đề ra) n va - Nhóm tiêu chí phát triển người: Tinh thần đồng đội (động viên quản lý ac th 93 si nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội); tự phát triển (hiểu kỹ cá nhân cần có để tận dụng điểm mạnh cá để tận dụng điểm mạnh cá nhân hướng tới nhu cầu phát triển cá nhân d Lựa chọn phương pháp đánh giá nguồn nhân lực thích hợp Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực cơng việc khác Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá lãnh đạo Có thể kể số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm, phương pháp quản lí th o mục tiêu… Cần phối hợp hình thức phương pháp linh hoạt, sở hệ thống tiêu chu n, tiêu chí định lượng Quy trình lu an đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách n va nhiệm người đứng đầu, cấp trực tiếp, kênh quan trọng tn to đánh giá cán bộ, công nhân viên Trong q trình đánh giá, cơng ty cần lưu ý: ie gh - Cần phân biệt phương pháp đánh giá thực công việc với phương pháp p đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ Để đánh giá thực công việc cần sử w dụng tiêu chí vê cơng việc như: số lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, ví dụ oa nl như: số lượng hồ sơ xử lý, số lượng báo cáo viết, ; số lượng sai sót mắc phải d xử lý cơng việc Các tiêu chí phải dựa sở mô tả công việc đặc biệt lu va an tiêu chu n thực công việc Trong đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, công ty nên sử dụng phương pháp thang điểm Với tiêu chí đánh giá, điểm đánh u nf ll giá chia th o mức độ định ví dụ xuất sắc, tốt, khá, trung bình, m oi yếu…hoặc chia th o mức độ 1, 2, 3… Một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng z at nh công ty đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ phải xây dựng tiêu chí đánh giá giải thích chi tiết mức độ đánh giá z gm @ - Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm l khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh m co giá nội đánh giá từ bên Ngoài ra, cần kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công nhân viên với việc đề cao trách nhiệm người đứng an Lu đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công nhân viên đảm bảo việc đánh n va giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu ac th 94 si kết luận đánh giá Để thực giải pháp việc xây dựng quy trình đánh giá lao động cách sát thực, đầy đủ đảm bảo phản ánh hết chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi phận quản lý nhân lực phải thực nghiêm túc, đảm bảo công bằng, minh bạch cá nhân Công ty phải thực nghiêm túc việc đánh giá công tâm công tác phê tự phê khơng tìm cách ch giấu trốn tránh yếu điểm Ban lãnh đạo Công ty thật đầu tư nghiêm túc quán triệt cách rõ ràng trình thực đánh giá cơng việc Việc đánh giá phải thực công khai, liên tục th o tháng th o quý, để kịp thời nắm bắt tình trạng có hướng giải khắc phục thiếu sót để nâng lu an cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo cho công tác sản xuất tăng trưởng th o kế n va hoach, tạo dựng uy tín với Chủ đầu tư xây dựng thương hiệu, vị tn to kinh tế thị trường tư vấn xây dựng ie gh Dự kiến kết đạt được: p Thực quy trình đánh giá lao động cách khách quan, nghiêm túc điều w kiện tiên vô quan trọng kế hoạch nhân lực Cơng ty, từ oa nl nắm rõ tình trạng chất lượng nguồn nhân lực có kế hoạch tuyển d dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn kỹ mềm lu va an khác cho người lao động Cơng ty Đây yếu tố sống cịn tốn quản trị nguồn nhân lực hiệu cho doanh nghiệp u nf ll 3.2.6 Hồn thiện sách đãi ngộ ngư i lao động oi m a Căn đề xuất giải pháp: z at nh Chính sách đãi ngộ CBCNV bao gồm đãi ngộ vật chất khuyến khích tinh z thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; @ gm phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch, … l Nhà nước ta có chủ trương cải cách đồng hệ thống sách đãi ngộ cán bộ, m co công nhân viên, trước hết cải cách mạnh mẽ sách tiền lương Th o đó, an Lu sách tiền lương hợp lý phải nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV quy, có cấu hợp lý, đại, thực có tác dụng khuyến khích CBCNV ln nâng n va ac th 95 si cao trình độ, lực công tác động làm việc đắn, sáng tạo Tại Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động tồn số hạn chế phân tích chương 2, th o mức lương trả cho CBCNV trung bình, CBCNV chưa n tâm cơng tác; phịng chưa có hình thức kh n thưởng kịp thời CBCNV có sáng kiến, cải tiến thực cơng việc giao; chưa có chiến lược cụ thể việc thu hút giữ chân người tài Để khắc phục tồn này, giai đoạn tới, công ty phải thực đồng giải pháp sau: b Nội dung giải pháp: lu - Cải cách công tác thi đua, kh n thưởng để thúc đ y phong trào thi đua cách thực an chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí; đồng thời xây dựng môi trường va n làm việc tốt để cán bộ, công nhân viên phát huy tốt khả mình, tận tuỵ to gh tn gắn bó suốt đời với nghề p ie - Thực sách thu hút, khuyến khích người có trình độ cao làm việc cơng ty Chăm lo sức khỏ , đảm bảo an sinh xã hội mở rộng dân chủ sở nhằm oa nl w tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao d - Có sách đặc thù đãi ngộ cho CBCNV có sáng kiến, cải tiến thực va an lu nhiệm vụ u nf - Nâng cao quỹ lương quỹ kh n thưởng làm động lực thúc đ y say mê, cống ll hiến trung thành cán bộ, công nhân viên công việc Công ty đơn vị m oi kinh doanh nên việc trả lương cần có linh hoạt, trả cơng lao động xứng đáng z at nh không cho lãnh đạo mà cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ tháng, quý Thưởng phải liền với phạt, hội đồng kh n thưởng quết định z gm @ thưởng hay phạt, cần có cơng cho cán công nhân viên Thực điều tạo môi trường làm việc bắt buộc cá nhân phải phấn đấu, l m co hoàn thành nhiệm vụ giao an Lu - X m xét điều chỉnh lương th o hiệu công việc năm lần x m xét điều chỉnh lương trước thời hạn cho trường hợp cán cơng nhân viên có thành tích n va ac th 96 si xuất sắc bật -Thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân cơng ty có biện pháp, giải pháp trình tổ chức thực nhiệm vụ phân công mà kết mang lại hiệu cao hoạt động kinh doanh Công ty rút ngắn thời gian thực công việc Để thực tốt giải pháp Công ty cần có quỹ tiền lương đủ để chi trả cho hoạt động Muốn ban lãnh đạo Cơng ty cần động việc tìm kiếm công việc, mở rộng lĩnh vực hoạt động Công ty, mở rộng địa bàn hoạt động không tỉnh mà sang tỉnh lân cận, … lu an Cơng ty cần có quy chế chi tiêu nội rõ ràng cơng khai nhằm khuyến khích người n va lao động phấn đấu để đạt mục đích mà họ mong muốn Ngồi ra, Cơng đồn tn to Công ty phải thường xuyên, quan tâm ủng hộ quyền lợi người lao động ie gh Dự kiến hiệu giải pháp: p Nếu Công ty đáp ứng tốt điều kiện mức lương, thưởng đảm bảo sống cho w người lao động người lao động n tâm cơng tác, chun tâm vào cơng việc, oa nl muốn gắn bó cống hiến cho Công ty lâu dài Mặt khác người lao động tự d nguyện, tự giác cơng việc hơn, tâm trí thoải mái thúc đ y hiệu công lu ận chương u nf Kết va an việc tốt để mong muốn thăng tiến, tôn trọng ll Trong trình thực nhiệm vụ mình, Cơng ty CP Tư vấn XD CSHT Thái m oi Nguyên trọng công tác quản lý nguồn nhân lực Định hướng quản lý nguồn z at nh nhân lực công ty rõ tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công ty Cổ phần tư vấn xây dựng z @ sở hạ tầng Thái Nguyên đạt thành tựu định công tác tuyển gm dụng rõ ràng, minh bạch, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động thực m co l tốt…Tuy nhiên, số nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực công ty tồn số hạn chế Chương Để khắc phục an Lu tồn công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên đồng thời hướng tới mục tiêu đề Công ty, n va ac th 97 si tác giả đưa số giải pháp chủ yếu như: - Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nhân lực, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải thực đồng bộ, đầy đủ nội dung nhu xác định nhu cầu nhân lực, dự đoán cung cầu nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực - Tăng cường cơng tác phân tích cơng việc, Cơng ty cần trọng việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chu n thực cơng việc cho vị trí việc làm cách chi tiết, khoa học làm sở cho việc xây dựng tiêu chu n tuyển dụng thực đáng giá CBCNV - Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động, công tác đào tạo phát triển nhân lực lu Công ty cần phải xây dựng tiêu chu n tuyển dụng th o mô tả công việc an tiêu chu n thực công việc, cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo, xác định n va đối tượng cử đào tạo Bên cạnh đó, cơng ty cần thay đổi nội tn to dung hình thức đào tạo ie gh - Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá hồn thiện sách đãi p ngộ CBCNV Đánh giá CBCNV công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ w tầng Thái Nguyên cần phải khắc phục tư tưởng đánh giá th o chủ quan, đánh giá oa nl chung chung nhằm hướng tới việc đánh giá khách quan, công Đánh giá CBCNV d cách công bằng, khách quan với sách đãi ngộ tốt sở để công ty ll u nf va an lu thực tốt việc quản lý nguồn nhân lực oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 98 si KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết ận Vai trò quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nào, không kể nhà nước hay tư nhân nên quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người lu an Trong thời gian qua, Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên công tác quản lý n va nguồn nhân lực tồn số hạn chế nguyên nhân khách quan chủ tn to quan mà công ty cần x m xét để có giải pháp khắc phục kịp thời nhằm nâng cao hiệu hoạt động đơn vị ie gh p Qua nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên giai đoạn w d oa nl 2015 - 2017, luận văn giải vấn đề sau: u nf va lực công ty cổ phần an lu - Hệ thống hoá làm rõ vấn đề lý luận chung công tác quản lý nguồn nhân - Phân tích đánh giá thực trạng hiệu cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty ll oi m Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên giai đoạn năm 2015 - 2017, z at nh thành công đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân - Trên sở chiến lược quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây z gm @ dựng sở hạ tầng Thái Nguyên giai đoạn tới, x m xét nghiên cứu điều kiện tiên để thực giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn l m co nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2022 Trong thời gian tới, Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên cần tiến an Lu hành tổng rà sốt vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức biên chế n va có phịng, đơn vị trực thuộc; sở điều chỉnh chức năng, nhiệm ac th 99 si vụ, quyền hạn tổ chức, xếp lại phòng, đơn vị nhằm khắc phục tình trạng chồng chéo, bỏ trống trùng lắp chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; phân định rõ chế độ trách nhiệm tổ chức cá nhân, phân tích cơng việc khoa học, bố trí nhân hợp lý; xác định mối quan hệ, lề lối làm việc, xây dựng chế đánh giá lực hiệu công tác; ban hành chế phối hợp phòng ban, đơn vị trực thuộc Bên cạnh đó, Cơng ty cần tranh thủ điều kiện thuận lợi để tập trung nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực chế độ đãi ngộ cho người lao động Kiến nghị Do thời gian nghiên cứu thực hạn hẹp, nên luận văn cịn có thiếu lu an sót Vì vậy, tác giả mong nhận nhiều ý kiến đóng góp thầy, để luận n va văn hồn thiện hơn, góp phần giúp cho Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái tn to Ngun nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực việc làm cần thiết, có ý gh nghĩa thiết thực không công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ tầng Thái p ie Nguyên, mà tất doanh nghiệp khác Đây chiến lược quan trọng, cần phải quan tâm với chiến lược khác làm tiền đề cho phát triển d oa khốc liệt nl w Công ty thời gian tới mà hội nhập thực với môi trường cạnh tranh lu va an Một lần tác giả xin chân thành cám ơn giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo hướng dẫn thầy, cô giáo Khoa Sở, ban ngành giúp tác giả hoàn ll u nf thành luận văn tốt nghiệp oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 100 si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bùi Quang Tiến (2005), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Học viện trị quốc gia [2] Nguyễn Thế Hịa (2016), Quản trị nguồn nhân lực nâng cao, Khoa Kinh tế Quản lý, Trường Đại học thủy lợi [3] Vũ Huy Từ (2008), Quản lý nhân sự, Khoa quản lý kinh doanh, Trường Đại học kinh doanh công nghệ Hà Nội [4] Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp lu Thành Phố Hồ Chí Minh an n va [5] Nguyễn Trần Thành (2015), “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty cổ tn to phần tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng - Coninco”, Luận văn thạc sỹ ie gh Quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh tế p [6] Hồ Nam Khánh (2013), “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty d oa Nha Trang nl w cổ phần tư vấn xây dựng điện 4”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế, trường Đại học an lu [7] Nguyễn Thị Vân Hải (2016), “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực va Công ty cổ phần xây dựng lắp đặt viễn thông (Comas)”, Luận văn thạc sỹ Quản lý ll u nf kinh tế, Trường Đại học Lao động – Xã hội m oi [8] Võ Thanh Hải (2003), Quản trị nhân sự, Đại học Duy Tân Đà Nẵng z at nh [9] Báo cáo thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây dựng z sở hạ tầng Thái nguyên đến năm 2017 @ gm [10] Báo cáo kết sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần tư vấn xây dựng sở hạ m co l tầng Thái nguyên đến năm 2017 [11] Nguyễn Vân Điền Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, an Lu NXB Đại học Kinh tế Quốc dân; n va ac th 101 si [12] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội; [13] Nguyễn Trần Thành (2015), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty CP tư vấn công nghệ, thiết bị kiểm định xây dựng - Coninco”, Luận văn thạc sỹ [14] Hồ Nam Khánh (2013),“Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4”, Luận văn thạc sỹ [15] Nguyễn Thị Vân Hải (2016), “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng lắp đặt viễn thông (Comas)”, Luận văn thạc sỹ lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 102 si