Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tnhh quốc tế fleming việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP  ĐOÀN MINH THẢO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ FLEMING VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Đồng Nai, 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP  ĐOÀN MINH THẢO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ FLEMING VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THU HƯƠNG i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Quốc tế Fleming Việt Nam” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Vũ Thu Hương Luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm tồn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả luận văn Đoàn Minh Thảo ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, thầy cô giáo Trường Đại học Lâm nghiệp trang bị cho học viên nhiều kiến thức tạo điều kiện tốt cho học viên thực luận văn tốt nghiệp Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc TS Vũ Thu Hương người hướng dẫn trực tiếp bảo tận tình giúp đỡ học viên suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn Cũng xin gửi lời cảm ơn tới giám đốc Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam giúp đỡ tận tình việc thu thập số liệu, tư liệu tham gia ý kiến quý báu trình nghiên cứu thực tế Cuối học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình bạn bè ln ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên hồn thành tốt luận văn Trong q trình nghiên cứu thời gian hạn chế nên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp thầy cơ, anh chị em, bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vii LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp 12 1.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp 23 1.1.6 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 26 1.1.7 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 29 1.1.8 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL số doanh nghiệp Việt Nam 29 1.1.9 Kinh nghiệm công ty TNHH kỹ thuật hạ tầng RCR Việt Nam 33 1.1.10 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Quốc Tế Fleming Việt Nam iv 35 CHƯƠNG TỔNG QUAN ĐƠN VỊ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Tổng quan đơn vị nghiên cứu 37 2.1.1 Tổng quan Công ty TNHH Quốc Tế Fleming Việt Nam 37 2.1.2 Ảnh hưởng đặc điểm công ty đến việc nâng cao chất lượng NNL công ty TNHH Quốc Tế Fleming Việt Nam 44 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 45 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 45 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48 3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc Tế Fleming Việt Nam 48 3.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động 49 3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 49 3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 49 3.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam 50 3.2.1 Hoạt động tuyển dụng 50 3.2.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn 53 3.2.3 Hoạt động xếp, bố trí lao động 58 3.2.4 Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động 61 3.2.5 Các hoạt động khuyến khích vật chất, tinh thần người lao động 65 3.2.6 Công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ người lao động 67 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Quốc tế Fleming 71 3.3.1 Nhân tố bên Công ty 71 v 3.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 73 3.4 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam 75 3.4.1 Những điểm mạnh 75 3.4.2 Những hạn chế 76 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 79 3.5 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Quốc tế Fleming 79 3.5.1 Chủ trương nâng cao chất lượng NNL công ty 79 3.5.2 Giải pháp hoàn thiện việc nâng cao chất lượng NNL Công ty 80 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO viii PHỤ LỤC xi vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên NLĐ: Người lao động NNL: Nguồn nhân lực SX: Sản xuất TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TS Tiến sĩ WTO Tổ chức Thương mại Thế giới CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa CCCD Căn cước công dân TP Thành Phố CBCNV Cán công nhân viên ĐH Đại học CĐ Cao đẳng HC Hành ATVSLĐ An tồn vệ sinh lao động HSHTCV Hệ số hồn thành cơng việc vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Quốc Tế Fleming Việt Nam41 Bảng 2.1: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh 43 Bảng 2.2: Tổng hợp đối tượng điều tra 46 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động công ty TNHH Quốc Tế Fleming Việt Nam 48 Bảng 3.2 Tình hình tuyển dụng nhân công ty giai đoạn 2019 – 2021 52 Bảng 3.3 Đánh giá người lao động hoạt động tuyển dụng công ty 53 Bảng 3.4 Mục tiêu đào tạo Công ty trách nhiệm hữu hạn 54 Bảng 3.5 Tình hình đào tạo qua năm Cơng ty 56 Bảng 3.6 Kinh phí đào tạo nhân lực từ 2019 – 2021 57 Bảng 3.7 Đánh giá người lao động nội dung đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ công ty 58 Bảng 3.8 Sắp xếp, bố trí lao động cơng ty 59 Bảng 3.9 Đánh giá người lao động việc xếp, bố trí lao động công ty 61 Bảng 3.10 Kết khám sức khỏe công ty qua năm 63 Bảng 3.11 Đánh giá người lao động việc chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động công ty 65 Bảng 3.12 Đánh giá người lao động hoạt động khuyến khích vật chất, tinh thần người lao động cơng ty 66 Bảng 3.13: Kết đánh giá thực công việc lao động Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam 70 Bảng 3.14 Đánh giá người lao động hoạt động đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ người lao động công ty 71 Bảng 3.15: Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng việc 92 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực lực lượng sản xuất thiếu kinh tế Thực tế chứng minh NNL tài sản quý báu quan trọng trình phát triển doanh nghiệp Chất lượng NNL định thành bại cạnh tranh Điều trở nên bách bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO chủ động trình hội nhập quốc tế Chất lượng NNL có vai trị ý nghĩa to lớn góp phần nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp phải coi nhiệm vụ trọng tâm đơn vị giai đoạn cần quan tâm mức Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam doanh nghiệp thành lập nhằm mục đích phục vụ nhu cầu xã hội, phục vụ sản xuất công nghiệp, phục vụ dân sinh kinh tế Cơng ty có NNL trẻ, việc tuyển dụng sử dụng NNL có quan tâm sát lãnh đạo, nhiên chất lượng NNL cơng ty cịn số bất cập, lực lượng lao động đông không mạnh Bên cạnh đó, cân đối cấu trình độ, kinh nghiệm, công tác đào tạo,… chưa thực sự quan tâm, việc tuyển dụng lao động ngành nghề lao động trình độ cao gặp khó khăn,… Xuất phát từ lý trên, chọn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Trên sở phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam để đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện việc nâng cao chất 91 Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc, động Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tơn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức Điểm cho tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên nên phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thơng báo khả phát triển nghề nghiệp họ Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá - Cải tiến hệ thống thù lao lao động Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu cơng việc khơng tốt Có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty) Trong quy chế hành Cơng ty có đề cập đến việc khen thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho Cơng ty khơng quy định cụ thể mà phụ thuộc vào xem xét Giám đốc theo trường hợp cụ thể Điều không rõ ràng mà cần xác định thưởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi 92 Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Hiện tại, mức tiền lương chưa thể tính cơng Tiền lương không phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Cơng ty nên bổ sung hệ số hồn thành cơng việc (HSHTCV)vào cơng thức tính lương cơng ty Bảng 3.15: Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng việc HSHTCV 0,8 Loại thành tích cơng việc Kém 0,9 Yếu Trung bình 1,1 1,2 Tốt Xuất sắc Cơng thức tính lương Công ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCLĐ+PCĐH+PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCĐH: Phụ cấp độc hại PCK: Phụ cấp khác Trong loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm độc hại công ty quy định rõ hệ thống thang lương, bảng lương theo quy định công ty Các loại phụ cấp khác như: làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc ) lại quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính lãnh đạo Tác giả đề xuất cơng thức tính sau: 93 TTN= (LCB+PCCV+PCTN)*HSHTCV+PCLĐ+PCĐH+PCK+ THƯỞNG Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng việc tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu công việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Công ty cần phải sáng tạo cơng nhận thưởng nhân viên: Những sách khen thưởng ghi nhận phù hợp làm nhân viên hài lòng thu hút nhân viên Công ty cần thu hút người giỏi cung cấp cho họ hội học tập tạo cho họ hội phát triển: Công ty nên tập trung nhiều vào việc tạo môi trường cho họ ứng dụng điều học vào nơi làm việc tạo đường phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài đơn ràng buộc vấn đề tài cơng ty nhân viên chi phí đào tạo Tuỳ vào thành tích lao động mà Cơng ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng cơng phản ánh thành tích mà người lao động đạt Cơng ty cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể như: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cao - Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất - Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên Xây dựng sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân 94 thăng tiến Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, Công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động Kịp thời có chế độ đãi ngộ khen thưởng cá nhân xuất sắc 3.5.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Xây dựng thực nội quy, tác phong, nếp làm việc Tên tuổi cơng ty tài sản vô giá công ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến.Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực vận hành liên tục, ổn định hướng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm phát triển tốt văn hóa doanh nghiệp, thực tốt nội quy, tác phong nếp làm việc Nâng cao ý thức, quyền hạn trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, - Đẩy mạnh phong trào thi đua, văn hóa, thể thao Cơng ty nên tổ chức thêm phong trào thi đấu thể thao, văn hóa văn nghệ để người lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, giúp người lao động có hội hiểu biết lẫn nhau, có hoạt động bổ ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể trạng, từ tạo động lực cho người lao động hăng say sản xuất Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt cịn hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi 95 mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty - Tăng cường giáo dục động cơ, ý thức tự giác người lao động Công ty phải đề quy tắc làm việc, nhằm đưa người lao động vào nếp, quy cũ, nâng cao ý thức tự giác, tránh ỷ lại, bảo thủ trình làm việc Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên công ty Công ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn thừa nhận công ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tơn vinh Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, 96 phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu hình kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tun truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên 3.5.2.7 Các giải pháp khác - Nâng cao sức khỏe người lao động Hàng năm Cơng ty cần trì việc tổ chức mời Y, Bác sĩ bệnh viện để phối kết hợp khám chữa bệnh cho người lao động Cơng ty 97 đăng ký cho họ khám sức khỏe định kỳ Bệnh viện Việc khám sức khỏe định kỳ nên có khác mức độ chuyên sâu, số lần khám định kỳ/năm ngành nghề, vị trí việc làm, cường độ, tính chất cơng việc, ví vị trí việc làm thường xuyên phải tiếp xúc với ô nhiễm, khói bụi, hóa chất độc hại phải có chế độ khám định kỳ nghiêm ngặt hơn, thường xuyên với vị trí làm việc kho hóa chất độc hại Ngoài ra, cần trọng vấn đề môi trường, điều kiện làm việc để giảm thiểu tai nạn lao động, nâng cao sức khỏe cho người lao động Cơ sở vật chất phục vụ phận nhân cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho người phòng làm việc chung - Bổ sung đội ngũ chuyên trách phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Quốc tế Fleming Việt Nam cần bổ sung thêm người cho phận quản lý nhân nói chung cần thêm cán chuyên trách phát triển nguồn nhân lực Hiện cán phụ trách nhân có 01 người phụ trách hầu hết mảng công việc Việc bổ sung người cần thiết để đảm bảo mức độ chun mơn hóa hợp lý Giúp gắn trách nhiệm điều phối công tác phát triển nguồn nhân lực cho cá nhân cách có hiệu Bên cạnh việc nâng cao nhận thức ban lãnh đạo vấn đề nhân đồng thời phải nâng cao nhận thức cán bộ, nhân viên vấn đề nhân Cơng ty Mỗi cá nhân xét hai khía cạnh: lực chun mơn, lịng nhiệt tình niềm đam mê Cơng ty phát triển lên theo tầm nhìn, sứ mệnh đặt từ trước, theo mục tiêu cụ thể giao đoạn, để công ty phát triển mục tiêu cá nhân phải trùng với mục tiêu công ty, hay cá nhân phải nắm vững mục tiêu công ty để hướng hoạt động theo mục tiêu 98 Cán nhân (do số lượng không nhiều) nên quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân (như ngày nhân Việt Nam) Đây hội để cập nhật kiến thức hay xu hướng phát triển nguồn nhân lực, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm nhận tư vấn hữu ích từ chuyên gia tư vấn hàng đầu 99 KẾT LUẬN Chất lượng NNL có vai trị lớn đến phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định điều cho phát triển bền vững địi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây nhân tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế Tại Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam, hoạt động nâng cao chất lượng NNL công ty trọng khâu Từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên mơn; xếp, bố trí lao động; chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động; hoạt động khuyến khích vật chất, tinh thần người lao động; đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ người lao động Hoạt động nâng cao chất lượng NNL công ty bị ảnh hưởng yếu tố bên ngồi (luật pháp, sách nhà nước; tình hình phát triển kinh tế, xã hội; phát triển khoa học kỹ thuật; thị trường lao động; hội nhập quốc tế) yếu tố bên (quan điểm lãnh đạo; nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực) Tuy vậy, việc nâng cao chất lượng NNL công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam tồn số khó khăn về: Khó thoả mãn nhu cầu nhân viên sách đãi ngộ, nhân thay nhảy việc, thiếu hụt nhân tài, khó khăn việc hài hòa mối qua hệ nội cơng ty Để tháo gỡ khó khăn trên, tác giả đề xuất số giải pháp về: hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; 100 hoàn thiện quy chế tuyển dụng nguồn nhân lực; Nâng cao sức khỏe người lao động, bổ xung đội ngũ chuyên trách phát triển nguồn nhân lực…… Hy vọng với giải pháp cải thiện phần việc nâng cao chất lượng NNL công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam viii TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đoàn Thế Lợi, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL, http://www.iwem.gov.vn/?News&id=968&g_ id=229 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội TS Bùi Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 11 Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội ix 12 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap-nang-cao-chat-luongnhan-luc-viet-nam-602980.html 14 Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 15 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 16 Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, NXB Chính trị Quốc gia 18 Phạm Quang Trung (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội, tạp chí kinh tế phát triển, số 129 tháng 3/2008 19 Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa căng căng thẳng cơng việc để trì động lực làm việc lao động quản lý doanh nghiệp Việt Nam, tạp chí Kinh tế phát triển số 124 (trang 24-26) 20 Công ty TNHH Quốc tế Fleming Việt Nam (2021), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2021 phương hướng phát triển năm 2022 21 Tuấn Minh 2007, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, báo Hải Phịng online 22 Phùng, Rân 2008, Chất lượng nhân lực- tốn cần có lời giải đồng x 23 Nguyễn, Văn Dung 2011, ‘Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi’, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao", Trường đại học Kinh tế- Luật xi PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Với mong muốn hoàn thiện Luận văn Thạc sỹ mình, tơi thiết kế bảng hỏi với số nội dung thu thập thông tin hoạt động nâng cao chất lượng nguốn nhân lực Công ty, mong nhận hợp tác từ anh (chị) I Thông tin cá nhân Chức vụ công tác  Trưởng phịng, phó phịng, cụm trưởng, cụm phó, tổ trưởng, tổ phó  Nhân viên văn phịng, cán kĩ thuật, công nhân sản xuất  Lái xe, bảo vệ, tạp vụ Độ tuổi  Dưới 30 tuổi  Từ 30 tuổi – 40 tuổi  Từ 40 tuổi – 50 tuổi  Trên 50 tuổi Trình độ  Đại học sau đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Dạy nghề, THPT Thâm niên công tác  Dưới tháng  Từ – 12 tháng  Từ – năm  Trên năm II Nội dung Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực nào? xii  Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty  Chưa quy trình, mang tính hình thức Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Cơng ty tổ chức?  Chủ yếu lí thuyết  Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Công ty  Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Công ty Anh (chị) đánh việc xếp, bố trí lao động công ty  Rất hợp lý  Hợp lý  Chưa hợp lý Anh (chị) đánh việc chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động công ty  Thực tốt  Thực tốt  Thực chưa tốt Anh (chị) đánh hoạt động khuyến khích vật chất, tinh thần người lao động công ty  Thực tốt  Thực tốt  Thực chưa tốt 10 Anh (chị) đánh hoạt động đánh giá, kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ người lao động công ty  Thực tốt  Thực tốt  Thực chưa tốt Xin cảm ơn hợp tác anh (chị)!