BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
-o0o -
LÃ THÀNH TRUNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA TRƯỜNG/KHOA ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
LUẬN ÁN TIẾN SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
-o0o -
LÃ THÀNH TRUNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA TRƯỜNG/KHOA ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC MÃ SỐ: 9.14.01.14
LUẬN ÁN TIẾN SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn: GS.TS THÁI VĂN THÀNH
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận án này chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác
Tác giả luận án
Trang 4MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA TRƯỜNG/KHOA ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 10
1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 10
1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 10
1.1.2 Các nghiên cứu ở trong nước 17
1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 29
1.2.1 Trưởng khoa; đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm 29
1.2.2 Năng lực 31
1.2.3 Phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 32
1.3 Người trưởng khoa của trường/khoa đại học sư phạm trong bối cảnh hiện nay 361.3.1 Vị trí, vai trò của trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm 36
1.3.2 Đặc trưng lao động của người trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm401.3.3 Bối cảnh hiện nay đặt ra yêu cầu năng lực với trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm………………………………………………
1.4 Vấn đề phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 45
1.4.1 Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm 48
1.4.2 Nội dung phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 51
Trang 51.4.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại
học sư phạm theo tiếp cận năng lực 63
Kết luận chương 1 68
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA CỦA CÁC TRƯỜNG/KHOA ĐẠI HỌC SƯ PHẠM 70
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 70
2.1 Tổ chức khảo sát thực trạng 70
2.1.1 Mục đích khảo sát 70
2.1.2 Nội dung khảo sát 70
2.1.3 Đối tượng khảo sát 70
2.1.4 Phương pháp và quy trình khảo sát 70
2.2 Khái quát về các trường/khoa đại học sư phạm 72
2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 72
2.2.2 Quy mô trường/khoa đại học sư phạm 74
2.2.3 Hoạt động đào tạo 76
2.2.4 Đội ngũ cán bộ, giảng viên 78
2.3 Thực trạng đội ngũ trưởng khoa của các trường/khoa đại học sư phạm hiện nay812.3.1 Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp 81
2.3.2 Trình độ được đào tạo 85
2.3.3 Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm 89
2.3.4 Năng lực nghiên cứu khoa học 93
2.3.5 Năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường, khoa 97
2.4 Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 116
2.4.1 Thực trạng nhận thức về phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 118
Trang 62.4.3 Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ trưởng khoa các
trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 124
2.4.4 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 126
2.4.5 Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 129
2.4.6 Thực trạng thực hiện các chính sách khuyến khích, đãi ngộ, xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc cho đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 131
2.5 Thực trạng mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ trưởng khoa 133
2.6 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ trưởng khoa tại các trường/khoa đại học sư phạm 135
2.6.1 Mặt mạnh của thực trạng 135
2.6.2 Mặt hạn chế của thực trạng 136
2.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế 138
Kết luận chương 2 140
Chương 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA CÁC TRƯỜNG/KHOA ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 141
3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 141
3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu 141
3.1.2 Ngun tắc tồn diện 141
3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 141
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 142
3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 142
Trang 73.2.2 Cải tiến công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm đội ngũ trưởng khoa các
trường/khoa đại học sư phạm 149
3.2.3 Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 158
3.2.4 Đổi mới cách thức đánh giá đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 166
3.2.5 Ban hành chính sách khuyến khích, đãi ngộ cho đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm 174
3.3 Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã 181
3.3.1 Mục đích khảo nghiệm 181
3.3.2 Nội dung và phương pháp khảo nghiệm 181
3.3.3 Đối tượng khảo nghiệm 182
3.3.4 Kết quả khảo nghiệm về sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 182
3.4 Thử nghiệm giải pháp 187
3.4.1 Tổ chức thử nghiệm 187
3.4.2 Phân tích kết quả thử nghiệm 189
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 197
1 Kết luận 197
2 Kiến nghị 199
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 201
TÀI LIỆU THAM KHẢO 202
Trang 8DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN
TT Các chữ viết tắt Các chữ viết đầy đủ
1 BD Bồi dưỡng
2 CB Cán bộ
3 CBQL Cán bộ quản lý
4 CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
5 CNTT Cơng nghệ thơng tin
6 ĐH Đại học
7 ĐT Đào tạo
8 ĐC Đối chứng
9 GD Giáo dục
10 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo
11 KT-XH Kinh tế - xã hội 12 KN Kỹ năng 13 LĐ Lãnh đạo 14 QL Quản lý 15 QLGD Quản lý giáo dục 16 SV Sinh viên 17 TN Thử nghiệm 18 TCCB Tổ chức Cán bộ
Trang 9DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ BẢNG
Bảng 2.1 Đối tượng tham gia khảo sát 71Bảng 2.2 Khảo sát đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của
đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm 82Bảng 2.3 Trình độ đào tạo của đội ngũ trưởng khoa tại 6 trường đại học sư
phạm năm 2018 86Bảng 2.4 Khảo sát về trình độ đào tạo của đội ngũ trưởng khoa các
trường/khoa đại học sư phạm hiện nay 87Bảng 2.5 Khảo sát về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ
trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm hiện nay 90Bảng 2.6: Khảo sát về năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ trưởng khoa
các trường/khoa đại học sư phạm hiện nay 94Bảng 2.7 Khảo sát năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường, khoa của đội ngũ
trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm hiện nay 98Bảng 2.8 Đánh giá tổng hợp về thực trạng công tác phát triển đội ngũ trưởng
khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 116Bảng 2.9 Khảo sát nhận thức về vai trị, ý nghĩa của cơng tác phát triển đội ngũ
trưởng khoa 119Bảng 2.10 Khảo sát nhận thức về nội dung trọng tâm của công tác phát triển đội
ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm 120Bảng 2.11 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác phát triển đội
ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực 133Bảng 3.1 Đề xuất khung năng lực cho vị trí trưởng khoa các trường/khoa đại
học sư phạm theo tiếp cận năng lực 145Bảng 3.2 Đối tượng tham gia khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các
Trang 10Bảng 3.5 Khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức, kỹ năng của nhóm thử nghiệm và đối chứng 189Bảng 3.6 Mức độ nhận thức của trưởng khoa các nhóm sau thử nghiệm lần 1 191Bảng 3.7 Mức độ nhận thức của trưởng khoa các nhóm sau thử nghiệm lần 2 192Bảng 3.8 Mức độ nhận thức của các nhóm sau 2 lần thử nghiệm 192Bảng 3.9 So sánh mức độ chênh lệch về nhận thức của các nhóm giữa trước và
sau thử nghiệm 193
BIỂU ĐỒ
Trang 11MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài
1.1 Từ lâu, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục được xem là một trong những nhiệm vụ được Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo đặc biệt
quan tâm Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã nhấn mạnh:
“Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”[13; tr.130 - 131] Báo cáo Chính trị của Ban Chấp hành
Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng cũng đề ra phương hướng phát triển giáo dục, đào tạo từ nay đến năm 2020 là: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi” [3; tr.216] Gần đây nhất, ngày 18 tháng 01 năm 2019, Thủ tướng
Chính phủ đã ký quyết định Phê duyệt đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 - 2030, trong đó nêu rõ quan
điểm: Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học cần được coi trọng vì đây là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục đại học Như vậy, có thể thấy, trong chủ trương phát triển giáo dục, đào tạo ở nước ta hiện nay, việc nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý ở các cơ sở giáo dục nói chung và trường đại học nói riêng trở thành một trong những phương hướng, nhiệm vụ quan trọng hàng đầu
1.2 Việc chú trọng nâng cao, phát triển năng lực toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và đội ngũ trưởng khoa trong trường đại học nói riêng là một việc làm cấp thiết để thích nghi với quá trình đổi mới giáo dục hiện nay Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang diễn ra một cách nhanh chóng, mạnh mẽ, gây tác động sâu sắc đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong kỷ nguyên số hóa, ngành giáo dục phải chuyển nhanh từ giáo dục nặng về trang bị
Trang 12sáng tạo cho người học Với triết lý giáo dục “lấy việc hình thành năng lực
người học làm trung tâm, làm mục tiêu đào tạo thay cho truyền thụ kiến thức”, ngày 4/11/2013, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã ký ban hành Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI (Nghị quyết số số 29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Như vậy, đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục chính là chuyển giáo dục sang hướng tiếp cận năng lực Để thích nghi với sự đổi mới này, giáo dục đại học Việt Nam tất yếu cần đến một đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có trình độ chun môn, kĩ năng nghiệp vụ, năng lực thực sự để hồn thành cơng việc một cách chun nghiệp, hiệu quả Điều này đặt ra yêu cầu với việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là phải luôn lấy yếu tố năng lực làm trục cốt lõi Tư duy về năng lực trở thành một sợi chỉ xuyên suốt trong toàn hệ thống tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đến tuyển dụng, tổ chức thực thi công tác, khen thưởng, kỷ luật
1.3 Đội ngũ trưởng khoa trong các trường/khoa đại học sư phạm là những cán bộ chủ chốt trong khoa, nắm giữ trọng trách lãnh đạo về chuyên môn, học thuật, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và các lĩnh vực hoạt động toàn diện của khoa và nhà trường… Để thực hiện được chức năng, nhiệm vụ như vậy địi hỏi đội ngũ trưởng khoa phải có rất nhiều phẩm chất, năng lực quan trọng Nhất là trong bối cảnh đào tạo sư phạm đang gặp nhiều khó khăn, hạn chế như hiện nay, nhiệm vụ đặt ra cho đội ngũ trưởng khoa lại càng trở nên nặng nề hơn
Trang 13định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên trong khoa nhưng bản thân họ hầu như không được tham gia một hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nào để phát triển năng lực, cả về trình độ chun mơn và nghiệp vụ quản lý Phương thức làm việc của đội ngũ trưởng khoa vẫn chủ yếu theo kinh nghiệm, vừa làm vừa học chứ chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ quản lý Một hiện trạng nữa là đội ngũ trưởng khoa thường được lựa chọn dựa theo tiêu chí trình độ chun mơn Điều ấy sẽ dẫn đến hệ quả người có trình độ chun mơn lại khơng có năng lực quản lý và ngược lại, dẫn đến những hạn chế, yếu kém trong quá trình thực thi nhiệm vụ Trong một môi trường rất cần đến các yếu tố để phát triển năng lực thì dường như đội ngũ trưởng khoa chưa được tập trung phát triển hệ thống năng lực để tương ứng với nhiệm vụ Điều này cho thấy sự cần thiết phải có chiến lược phát triển đội ngũ trưởng khoa dựa trên năng lực hoạt động thực tế
Chính vì những lý do như vậy, chúng tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài:
“Phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực” làm luận án Tiến sỹ với mục đích khắc phục những hạn chế, phát
triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của các trường sư phạm trong bối cảnh mới
2 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm
Trang 14Phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
4 Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp tác động đến các thành tố cấu trúc của quá trình phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận năng lực, tập trung vào việc định hướng khung năng lực với tiêu chuẩn, tiêu chí theo vị trí chức danh nghề nghiệp, đồng thời thực hiện đồng bộ các giải pháp quy hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường, động lực phát triển năng lực… thì sẽ phát triển được đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý và đảm bảo chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
5 Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
5.2 Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của phát triển đội ngũ trưởng khoa trong các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
5.3 Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
5.4 Thử nghiệm một số giải pháp
6 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ trưởng khoa của các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực như: những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, tiếp cận năng lực; thực trạng phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận năng lực; xây dựng khung năng lực cho đội ngũ trưởng khoa, các giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế chính sách
Trang 15tạo giáo viên là: Đại học Sư phạm Hà Nội, Đại học Sư phạm Hà Nội 2, Đại học Vinh, Đại học Sư phạm Huế, Đại học Sư phạm Đà Nẵng, Đại học Sài Gòn, Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Đồng Tháp
- Phạm vi thời gian: đề tài tiến hành khảo sát thực trạng từ tháng 5/2018 đến tháng 5/2019
7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1 Quan điểm tiếp cận
7.1.1 Quan điểm tiếp cận hệ thống- cấu trúc
Quan điểm này đòi hỏi khi nghiên cứu thực trạng, đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực phải xem xét đối tượng một cách toàn diện, nhiều mặt, nhiều mối quan hệ, trong trạng thái vận động và phát triển, trong những điều kiện và hồn cảnh cụ thể để tìm ra bản chất và quy luật vận động của đối tượng
7.1.2 Quan điểm tiếp cận hoạt đợng
Quan điểm này địi hỏi việc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực một mặt phải xuất phát từ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ đào tạo, hoạt động quản lý đào tạo của các trường/khoa đại học sư phạm nhưng mặt khác, quan trọng hơn phải xuất phát từ những hoạt động của chính đội ngũ trưởng khoa trong các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
7.1.3 Quan điểm thực tiễn
Quan điểm này đòi hỏi trong quá trình nghiên cứu phải bám sát thực tiễn của các trường/khoa đại học sư phạm; phát hiện được những mâu thuẫn, những khó khăn của thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực một cách hiệu quả
7.1.4 Quan điểm tiếp cận năng lực
Trang 16hệ thống chuẩn chất lượng đáp ứng những yêu cầu trong công việc của người trưởng khoa Các tiêu chuẩn năng lực phải được xây dựng và thúc đẩy, trong đó, cần xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể của từng đối tượng; sử dụng các chuẩn năng lực như là những phương tiện để gắn kết những đòi hỏi của thực tiễn đặt ra, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện Quan điểm này đòi hỏi người nghiên cứu phải lấy hệ thống năng lực của người trưởng khoa làm hệ quy chiếu để khảo sát thực trạng đội ngũ và đề xuất những giải pháp phát huy năng lực của người trưởng khoa, đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra
7.1.5 Quan điểm tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm này đòi hỏi người nghiên cứu phải đặt công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa là một bộ phận của phát triển nhân lực trong giáo dục đại học Phát triển đội ngũ trưởng khoa bao gồm các công việc: xây dựng tiêu chuẩn các vị trí trưởng khoa, qui hoạch phát triển, tuyển chọn, sử dụng (phát triển chuyên môn, quản lý và đánh giá, bãi, miễn nhiệm ) và xây dựng môi trường làm việc (chế độ chính sách, điều kiện làm việc)
7.2 Phương pháp nghiên cứu
7.2.1 Các phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, khái quát các tài liệu nghiên cứu lý luận, các văn bản nghị quyết của Đảng, Nhà nước và các quy chế, quy định của ngành giáo dục và đào tạo có liên quan đến đề tài: giáo dục đại học; chính sách, chủ trương đối với đào tạo sư phạm; phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục; quản lý nhân lực theo tiếp cận năng lực
7.2.2 Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Trang 17hành thu thập các thơng tin định tính, định lượng về đội ngũ trưởng khoa, công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa Đây là căn cứ để chúng tôi đưa ra những đánh giá về tình hình thực trạng, làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp
- Phương pháp đàm thoại, phương pháp chuyên gia: tham vấn ý kiến của những chuyên gia nhiều kinh nghiệm về lĩnh vực phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, về quản lý nhân lực theo tiếp cận năng lực Cụ thể, chúng tôi tiến hành tham vấn ý kiến chuyên gia ở 4 nội dung: hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí năng lực của vị trí, chức danh trưởng khoa; công tác quy hoạch, bổ nhiệm trưởng khoa; các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận năng lực; sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất
- Phương pháp thực nghiệm: nhằm kiểm chứng tính hiệu quả, sự cần thiết của các giải pháp, làm căn cứ để điều chỉnh việc áp dụng các giải pháp trên thực tế
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: tổng kết bài học kinh nghiệm của các cơ sở giáo dục đại học trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và theo tiếp cận năng lực nói riêng
7.2.3 Phương pháp thống kê tốn học
Thống kê và xử lý các số liệu thu thập được để từ đó, đưa ra những kết luận khái quát
8 Những luận điểm bảo vệ
Trang 188.2 Đội ngũ trưởng khoa tại các trường/khoa đại học sư phạm vẫn còn những tồn tại, hạn chế và bất cập về năng lực quản lý, lãnh đạo, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học trong bối cảnh hiện nay Công tác quản lý, phát triển đội ngũ trưởng khoa vẫn chưa theo định hướng tiếp cận năng lực, chưa lấy năng lực làm nhân tố cốt lõi cho công tác phát triển nguồn nhân lực quản lý Điều này cản trở việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý tại các khoa sư phạm trong các trường đại học
8.3 Phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm dựa trên tiếp cận năng lực sẽ có hiệu quả khi các chủ thể quản lý thực hiện tốt các mối quan hệ giữa các chức năng và thành phần chính của cơng tác phát triển đội ngũ Để thực hiện tốt các mối quan hệ này, điều tiên quyết là phải có bộ tiêu chuẩn năng lực của trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo vị trí chức danh nghề nghiệp và bộ tiêu chuẩn này phải được chuyển hóa vào trong nội dung, quy trình hoạt động phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm, làm căn cứ đề xuất các yêu cầu, tiêu chuẩn trong từng khâu: Quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đến xây dựng môi trường cho đội ngũ này phát triển
9 Đóng góp mới của luận án
9.1 Về lý luận
- Nêu và hệ thống hoá các cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực như: Làm rõ các khái niệm năng lực, tiếp cận năng lực, phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận năng lực; hệ thống hóa vai trị, vị trí, nhiệm vụ và những yêu cầu về năng lực của đội ngũ trưởng khoa; xây dựng được lý luận về công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
- Đề xuất được cấu trúc nội dung khung năng lực người trưởng khoa
9.2 Về thực tiễn
Trang 19đào tạo sư phạm Việt Nam; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm: đưa ra nhận định về năng lực thông qua các hoạt động giảng dạy, phát triển chuyên môn, nghiên cứu, hoạt động quản lý giáo dục; thực trạng quản lý phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm ở Việt Nam như: thực trạng nhận thức; quy hoạch, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng, chính sách khuyến khích, đãi ngộ…
- Đã xây dựng khung năng lực của người trưởng khoa gồm 4 nhóm tiêu chuẩn: phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; quản lý nhà trường/khoa; từ đó, đề xuất 23 tiêu chí, mức đánh giá (chỉ báo) và các minh chứng để đánh giá theo chuẩn năng lực;
- Đề xuất được 5 giải pháp để phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm có tính cấp thiết và tính khả thi cao
10 Cấu trúc luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, cấu trúc luận án gồm 03 chương
Chương 1 Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
Chương 2 Thực trạng phát triển đội ngũ trưởng khoa của trường/khoa đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực
Trang 20Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƯỞNG KHOA TRƯỜNG/KHOA ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1 Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học
Thực hiện đề tài, trước tiên, chúng tôi đã tiếp cận với một số cơng trình của các tác giả nước ngồi nghiên cứu về cơng tác quản lý giáo dục và đội ngũ cán
bộ quản lý giáo dục như: Những vấn đề quản lý trường học (P.V Zimin, M.I Kôđakốp, N.I Xaxêđôtốp); Cơ sở lí luận của khoa học quản lý giáo dục (M.I Kôđakốp); Quản lý giáo dục quốc dân trên địa bàn huyện (M.I Kôđakốp, M.L Protnôp, P.V Khuđômixki); Con người trong quản lý trường của Afanaxev (1979); “Về công tác hiệu trưởng” của P.V.Khuđôminxky (1982); Cơ sở lý luận
của khoa học quản lý giáo dục của M.I.Kônđacốp (1984); Quản lý hiệu quả trường học của K.B.Everard (2009)… Tuy nhiên, các cơng trình này chỉ tập
trung bàn về công tác quản lý trường học nói chung Vị trí, vai trò, nhiệm vụ, phương pháp làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý trường học (hiệu trưởng và phó hiệu trưởng) đã được đề cập đến (đặc biệt trong bài viết “Về công tác hiệu
trưởng” của P.V.Khuđôminxky (1982) và Quản lý hiệu quả trường học của
K.B.Everard (2009)) nhưng vẫn còn sơ lược
Trang 21tốt chức trách, nhiệm vụ; Xây dựng các chuẩn đào tạo cán bộ quản lý trong điều kiện hiện nay Ngồi ra cịn có nhiều nghiên cứu về phát triển giáo dục, quản lý giáo dục có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp của cán bộ quản lý Mục tiêu của các nghiên cứu nêu trên là tìm cách nâng cao chất lượng của nhà quản lý giáo dục để đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc phòng của các quốc gia Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải cách giáo dục tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn
Về chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn chương trình đào tạo cho nhà quản lý giáo dục, quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng kiến thức kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: 1/Lãnh đạo chiến lược; 2/Lãnh đạo tổ chức; 3/Lãnh đạo; 4/ Lãnh đạo chính trị và cộng đồng Chương trình đào tạo và lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng lực sư phạm, năng lực giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức; năng lực tư vấn Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản lý giáo dục đặt yêu cầu người học phải đạt được các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực giáo dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức quản lý; Chuẩn chương trình đào tạo cán bộ quản lý giáo dục cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo các năng lực thiết yếu
Tại Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công
Trang 22Ở Châu Á, Nhật Bản đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục, đào tạo bậc đại học, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục bậc đại học phải được đào tạo bài bản, chuyên sâu cả về chuyên môn và nghiệp vụ quản lý Ngoại ngữ và công nghệ là hai yêu cầu bắt buộc đối với các nhà quản lý, lãnh đạo một khoa ngành trong trường đại học Sự tận tụy và tính kỷ luật là yêu cầu đầu tiên trong hệ thống phẩm chất mà người cán bộ quản lý giáo dục phải có
Đại học Melbourne (Úc) đã cụ thể hóa các tiêu chí của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục như:
+ Trình độ: phải đạt trình độ sau đại học phù hợp với chuyên ngành giảng dạy và quản lý; hồn thành một bằng cấp hoặc chứng nhận cơng việc có liên quan
+ Tùy vào từng vị trí công việc để đề cao các đặc điểm ở cán bộ quản lý cấp khoa như tính linh hoạt sáng tạo, tính chun nghiệp, tính tồn vẹn, tính độc lập…
+ Các kĩ năng cần có ở cán bộ quản lý giáo dục như kĩ năng đàm phán, kĩ năng lãnh đạo, kĩ năng xây dựng đội nhóm, kĩ năng quản lý dự án…
+ Về kiến thức: hiểu biết thấu đáo về giáo dục đại học, lĩnh vực mình giảng dạy; nắm được tri thức cơ bản về lĩnh vực mình quản lý
Ở các trường đại học Trung Quốc, việc xác định đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp khoa sẽ tác động trực tiếp đến hiệu quả đào tạo nên ngay từ đầu, họ đã đề xuất những điều kiện tiêu chuẩn để chọn lựa các vị trí lãnh đạo trong trường cụ thể
Điểm đáng lưu ý là các cơng trình nghiên cứu và chính sách của các cơ sở giáo dục đại học trên thế giới bên cạnh việc khẳng định vai trò của người quản lý trong việc quyết định hiệu quả hoạt động của cơ sở giáo dục đều hướng đến việc xây dựng hình mẫu người quản lý giỏi ở thế kỷ XXI Đây sẽ cung cấp những kinh nghiệm và gợi ý quý báu đối với chúng tơi trong q trình đề xuất các tiêu chí mới về đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học và xây dựng các giải pháp phát triển đội ngũ
Trang 23Vấn đề phát triển cán bộ quản lý của trường đại học nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa nói riêng được đề cập trong tài liệu của Sanyal Bikas.C
năm 1995 Inovation in University Management, Paris, UNESCO/International
Insstitute for educational planning Theo tác giả, muốn phát triển đội ngũ quản lý giáo dục tại các trường đại học thì cần lưu ý về giới tính, cơ cấu độ tuổi, trình độ chun ngành và vị trí cơng việc cụ thể mà họ đảm nhiệm Tuy nhiên, cơng trình chưa đề cập cụ thể đến đội ngũ quản lý cấp khoa và những yêu cầu về trình độ, năng lực tương ứng vị trí cơng việc của họ
Bài viết Management competencies for the development of heads of
department in the higher education context: a literature overview của Ingrid Potgieter, Johan Basson và Melinde Coetzee (Đại học Môi trường Nam Phi) đã khẳng định: Sự thay đổi đối với các tổ chức giáo dục đại học ở thế kỷ 21 đã có một tác động đáng kể đến vai trị và trách nhiệm của người đứng đầu bộ phận (HODs) và đặt ra yêu cầu phát triển năng lực quản lý HOD cốt lõi Mục đích của nghiên cứu này là để xác định các năng lực quản lý được coi là cần thiết cho HOD hoạt động hiệu quả trong bối cảnh giáo dục đại học Một phân tích dữ liệu định tính cho thấy bốn mươi năng lực quản lý cụ thể đã được nhóm lại 18 nhóm lớn Trong đó, tác giả khẳng định năng lực lãnh đạo, quản lý tài chính và quản lý dự án là những năng lực quan trọng nhất để các HOD hoạt động hiệu quả trong vai trị của họ Thơng tin thu được trong nghiên cứu này có khả năng đóng vai trò là nền tảng cho sự phát triển của một chương trình đào tạo HOD trong giáo dục đại học
Bài viết Role of dean của trường đại học Missouri đăng trên https://provost.missouri.edu đã xác định cụ thể vai trò, trách nhiệm của người trưởng khoa trường đại học như sau:
Trang 24+ Triệu tập các cuộc thảo luận trí tuệ chiến lược về định hướng học tập trong tương lai của các khoa, trung tâm, chương trình và chính trường đại học
+ Vận động cho trường đại học, đặc biệt là bằng cách tham gia các quy trình tồn trường về hoạch định chiến lược, ngân sách, lập kế hoạch cơ sở vật chất và hành động chính trị, để định vị trường đại học thuận lợi trong quy hoạch rộng hơn của mạng lưới đại học
+ Đóng vai trị giám sát quan trọng trong kiểm định, đánh giá chương trình và các quy trình khác rất quan trọng để cải thiện liên tục các hoạt động của trường đại học
+ Tham gia với Hội đồng trưởng khoa trong các cuộc thảo luận chính về hoạch định thể chế, chính sách, hành động chính trị và các hoạt động quan trọng khác, để thể hiện lợi ích của trường đại học một cách hiệu quả
+ Đảm bảo sự phối hợp của tất cả các thành phần của trường: các khoa, trung tâm, chương trình học thuật (bao gồm đại học, sau đại học và chuyên nghiệp), các hoạt động phát triển kinh tế, dịch vụ công cộng và các hoạt động khác của đơn vị
+ Là người tham gia vào một loạt các cuộc thảo luận về thể chế và ra quyết định, trưởng khoa phải duy trì quan điểm về toàn bộ phạm vi giáo dục và nghiên cứu.”[96]
Từ đó, bài viết khẳng định một “the dean of the faculty” cần phải có tố chất tổng hợp của một nhà quản lý, nhà giáo dục, nhà tâm lý, nhà kinh tế và nhà hoạt động xã hội
Trang 25hợp của mình trong cơng tác lãnh đạo, điều hành hoạt động của khoa
Về riêng công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận năng lực, dù chưa có nhiều cơng trình bàn đến điều này nhưng chúng tôi đã lưu ý đến những cơng trình này từNgay từ đầu những năm 1980, Boyatzis đã cơng bố một cơng trình nghiên cứu rất cơng phu về Mơ hình năng lực của nhà quản lý (Boyatzis,
R.E (1982) The Competent Manager, John Wiley and Sons, New York, NY và Boyatzis, R.E., Cowen, S.S., Kolb, D.A et al (1995) Innovation in
Professional Education: Steps on a Journey from Teaching to Learning,
Jossey-Bass, San Francisco, CA) Boyatzis đã xếp các năng lực của nhà quản lý thành năm nhóm:
Quản lý mục tiêu và hành động: định hướng hiệu suất, chủ động hành động (proactivity), sử dụng các khái niệm để chẩn đoán, và quan tâm tới những ảnh hưởng;
- Lãnh đạo: tự tin, sử dụng các trình bày bằng lời nói, tư duy logic, khái qt hố;
- Quản lý nguồn nhân lực: sử dụng quyền lực xã hội, quan tâm tích cực đến con người, quản lý các quá trình nhóm, tự đánh giá đúng đắn;
- Chỉ đạo hoạt động của cấp dưới: phát triển người dưới quyền, sử dụng quyền lực đơn phương, khơng gị bó;
- Quan tâm đến những người xung quanh: tự chủ, khách quan trong nhận thức, năng lực thích ứng và chịu đựng, quan tâm và gần gũi mọi ngừơi
Boyatzis còn phân biệt sự cần thiết của các năng lực này ở những nhà quản lý kinh doanh và quản lý công, cũng như ở những cấp độ quản lý khác nhau Mơ hình của Boyatzis có một ảnh hưởng rất rộng lớn trong những nghiên cứu về năng lực quản lý cũng như thực tiễn về giáo dục, đào tạo, và phát triển quản lý
Trang 26ra khoảng 60 kỹ năng của các nhà quản lý có hiệu quả Kết quả nghiên cứu được
thể hiện trong bài viết Developing Management Skills, 3rd ed., Harper Collins,
New York, NY Trong đó, mười kỹ năng quan trọng nhất trong 60 kỹ năng này là: - Truyền đạt bằng lời nói,
- Quản lý thời gian và sự căng thẳng (stress), - Quản lý việc ra quyết định cá nhân,
- Nhận dạng, xác định, và giải quyết các vấn đề, - Động viên và ảnh hưởng tới những người khác, - Ủy quyền,
- Hình thành tầm nhìn và xác định mục tiêu, - Tự nhận thức,
- Phát triển đội làm việc, - Quản lý xung đột
Tác giả Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B và Lundberg, D ngay từ năm
1995 trong cơng trình Competency-based education and training: between a
rock and a whirlpool (Giáo dục và đào tạo dựa trên năng lực: giữa một tảng đá
và một xoáy nước), South Melbourne: Macmillan Publishers Australia Pty Ltd
đã xem xét nghiêm túc nhiều vấn đề để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo dựa trên năng lực và cung cấp những tư liệu cần thiết về định hướng giáo dục này để ứng dụng nó trong chương trình giáo dục đào tạo Trong đó, cuốn sách có dành một chương để nói về những yêu cầu về năng lực của cán bộ quản lý và giáo viên đối với định hướng giáo dục này
Ngồi ra, các cơng trình Hệ thống thơng tin nghề nghiệp trong thế kỷ 21: Sự phát triển của O*NET, Washington của tác giả Fleishman (1999) - Hiệp hội
tâm lý Mỹ; Mơ hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa vào năng lực cốt
lõi của Mahwah (1999); Người lãnh đạo: Lý thuyết và thực hành của Northouse
Trang 27Batal (2002) với bộ sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước đã
đưa ra lý thuyết tổng thể về “quản lý phát triển nguồn nhân lực theo tiếp cận năng lực” bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc nguồn nhân lực
Năm 2004, nhóm các tác giả David D Dubois, William J Rothwell đã nghiên cứu đưa hệ thống năng lực vào quản lý nguồn nhân lực với tác phẩm
Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực Michelle R Ennis đã công bố các
thành tố mơ hình năng lực của các ngành nghề khác nhau (Practical questions in
building competency models) nhằm xây dựng các mơ hình năng lực trong đào tạo các ngành công nghiệp để chuẩn bị nguồn nhân lực lao động có hiệu quả Năm 2010, Noordeen T Gangani và Gary N McLean (Đại học Minnesota) tiếp
tục nghiên cứu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực
(Competency-Based Human Resource Development Strategy)
1.1.2 Các nghiên cứu ở trong nước
1.1.2.1 Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học
Ở nước ta, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác giáo dục, rèn luyện, đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục được Đảng,
Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng Đặc biệt, trong những năm gần đây, nước ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Điều đó được đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và Nhà nước, được quy định trong Luật Giáo dục, Chiến lược phát triển giáo dục và các Nghị định, Thơng tư, các chương trình, đề án của Chính phủ và các Bộ - ngành Trung ương; tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Nhiều
cơng trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đã được thực hiện
Trang 28của đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Nghị quyết Trung ương 8 (khoá XI) yêu cầu: "Nâng cao nhận thức về vai trò quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục" [19]
Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 chỉ rõ, phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp then chốt để đạt được mục tiêu chiến lược: “Đến năm 2020, nền giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và tồn diện theo hướng chuẩn hố, hiện đại hố, xã hội hố, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lượng giáo dục được nâng cao một cách toàn diện “[13, tr.10]
Ngoài ra, thực hiện đề tài, chúng tôi cũng tiếp cận với một số công trình
của các nhà nghiên cứu giáo dục Việt Nam như: Một số vấn đề quản lý và khoa
học giáo dục (Phạm Minh Hạc, 1986, Nxb Giáo dục); Các tình huống trong quản lý trường Phổ thông (Phan Thế Sủng, 1996, Trường cán bộ quản lý giáo
dục Trung ương I); Phương pháp lãnh đạo và quản lý nhà trường hiệu quả (nhiều tác giả, 2004, Nxb Chính trị Quốc gia); Quản lý giáo dục (Bùi Minh Hiền, 2006, Nxb đại học sư phạm Hà Nội), Giáo trình Quản lý Nhà nước về giáo
dục (Phan Văn Kha, 2007, Nxb Đại học Quốc gia), Khoa học quản lý nhà trường phổ thông (Trần Kiểm, 2003, Nxb Đại học Quốc gia), Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục (Trần Kiểm, 2006, Nxb đại học sư phạm Hà Nội) Đặc
biệt, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận đề tài nghiên cứu khoa học
cấp Bộ Đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ngành giáo dục cho vùng
đặc biệt khó khăn miền núi phía Bắc Việt Nam do Nguyễn Văn Lộc làm chủ
nhiệm đề tài (cơ quan chủ trì Đại học Thái Nguyên, thực hiện từ tháng 1/2009 đến tháng 12/2010) Đề tài đã cho chúng tôi những gợi ý quan trọng trong việc triển khai giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường
Trang 29cán bộ quản lý giáo dục Việt Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0" Hội thảo đã thu hút đông đảo các chuyên gia giáo dục đến từ New Zealand, Mỹ, Ý, Hàn Quốc, Nhật Bản, Malaysia, Thái Lan, Philipin, Lào và một số tổ chức quốc tế tại Việt Nam Hơn 200 đại biểu là các nhà giáo dục, quản lý các cơ sở giáo dục, các tổ chức giáo dục có uy tín và kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển giáo dục, khoa học và công nghệ số trên thế giới Các chuyên gia giáo dục Việt Nam đã tập trung bàn thảo nhiều vấn đề về phát triển năng lực cán bộ quản lý giáo dục Việt Nam trong bối cảnh cơng nghệ 4.0 Đó là: Sự ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tới giáo dục và các nhà quản lý giáo dục; Các nhóm năng lực của cán bộ quản lý giáo dục cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu kết nối mới trên nền tảng kiến thức và công nghệ, trong nền kinh tế tri thức và thời kỳ công nghệ số Với báo cáo khoa học “Giáo dục vì cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư bền vững”, GS Trisia Farrelly, Đại học Massey (Newzealand) khuyến nghị “cán bộ quản lý giáo dục cần trang bị những kiến thức mang tính đa ngành, kỹ năng mềm, đặc biệt là tư duy phân tích, phản biện để thích ứng với mơi trường tồn cầu hóa Và học từ xa, trực tuyến sẽ là một giải pháp” GS Nguyễn Lộc, Đại học Nguyễn Tất Thành cho rằng, “Bản chất của cách mạng công nghệ 4.0 là cá nhân hóa học tập đạt đến mức độ vượt bậc, trên cơ sở áp dụng công nghệ đột phá để đạt mục tiêu Một trong những đặc trưng cơ bản của giáo dục 4.0 là tiếp cận đa ngành, liên ngành và xuyên ngành, nhà trường phải là hệ sinh thái học tập Người làm quản lý giáo dục phải có 2 kỹ năng lãnh đạo và quản lý và kỹ năng lãnh đạo cần được tăng cường nhiều hơn Lãnh đạo là phải tạo ra sự thay đổi đủ mạnh đưa nhà trường phát triển, đáp ứng sự thay đổi của cách mạng công nghiệp 4.0” Những tham luận trong hội thảo đã cho chúng tôi những gợi ý quý báu trong quá trình xây dựng khung năng lực cho đội ngũ trưởng khoa trong khoa/trường sư phạm hiện nay
Trang 30Một trong những nhân tố góp phần tạo nên hiệu quả quản lý, lãnh đạo chính là năng lực của người cán bộ quản lý Vì vậy, trong xu thế đổi mới giáo dục theo phát triển năng lực hiện nay, vấn đề năng lực của cán bộ quản lý giáo dục được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm ở nước ta
Tác giả Nguyễn Đức Trí đã đưa ra các yếu tố năng lực của người cán bộ quản lý cơ sở đào tạo theo cách tiếp cận của R.Katz: năng lực chuyên môn; năng
lực quan hệ với con người và năng lực khái quát [11]
Theo tác giả Trần Ngọc Giao, làm rõ yêu cầu năng lực của người cán bộ quản lý nhà trường trong bối cảnh hiện nay là: xác định tầm nhìn chiến lược; xây dựng văn hóa tổ chức; quản lý điều hành tổ chức; xây dựng mối quan hệ phối hợp; huy động nguồn lực; gắn kết chính trị, phục vụ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội Trên cơ sở đó tác giả chỉ ra, cần phát triển năng lực của người cán bộ quản lý giáo dục, như: năng lực gây ảnh hưởng, năng lực lựa chọn ưu tiên, năng lực giải quyết vấn đề, tầm nhìn [11, tr.108]
Năm 2013, tác giả Phạm Xuân Hùng (2013) trong bài báo “Phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Đại học tiếp cận khung năng lực”, Tạp chí Quản lý giáo dục, số 48, tháng 5/2013 có đề cập đến hệ thống năng lực của giảng viên Đại học và giải pháp phát triển các năng lực này Đây cũng là những năng lực cần trang bị cho người trưởng khoa trường đại học bởi đặc trưng công việc của đội ngũ này là kiêm nhiệm vai trò vừa là giảng viên vừa là nhà quản lý
Trang 31dục có tầm nhìn và năng lực thích ứng với các điều kiện thay đổi kinh tế, xã hội, mơi trường, tận tâm, thạo việc, có năng lực điều hành [11, tr.338] Nhận định này thực chất đã đặt ra yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nước ta theo hướng tiếp cận năng lực thực hiện
Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lý của cán bộ quản lý giáo dục, đề xuất “tạo dựng mẫu hình cán bộ quản lý mới trong không gian giáo dục hội nhập” Trước hết, người cán bộ quản lý phải có tố chất nhân cách - trí tuệ, phải có nhận thức mẫu mực, tác phong mẫu mực, kiến thức mẫu mực và hiệu quả mẫu mực Thứ hai, người cán bộ quản lý phải có tố chất quản lý quản lý không chỉ đơn thuần là dựa vào pháp chế, điều lệ nhà trường, quy chế mà cần sử dụng tinh lọc, linh hoạt, thích hợp, vận dụng tổng hợp các phương pháp “tay nghề quản lý” Cán bộ quản lý nhà trường không chỉ nắm vững phương pháp hành chính, phương pháp sư phạm, tâm lý xã hội, phương pháp kinh tế giáo dục mà còn phải thực sự là tấm gương sáng về đạo đức, sáng tạo và tự học, có phương pháp “dạy chữ - dạy nghề” Thứ ba, người cán bộ quản lý phải có tố chất về năng lực lãnh đạo và tổ chức Người cán bộ quản lý nhà trường là hình ảnh người cán bộ quản lý mới tâm - tài - trí - đức với 10 phẩm chất, năng lực như sau: Sự nhanh trí, nhạy cảm, ngay thẳng, trung thành; Ĩc phán đốn, quan sát, suy xét sâu sắc; Ĩc sáng kiến, chủ động, quyết đốn; Dám nghĩ, biết làm, dám chịu trách nhiệm; Năng động, linh hoạt, sự thích ứng; Có đầu óc tổ chức, tính kỷ luật; Tính kiên trì, bền bỉ; Tính mềm mỏng, tự kiềm chế; Tính tự lập, tự quyết; Lịng nhân từ, nhân ái [25] Đây là những gợi ý quý báu cho tác giả trong quá trình xây dựng chuẩn năng lực cho chức danh trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm
Trang 32nghề nghiệp Vì thế, trong hội thảo “Chuẩn nghề nghiệp giáo viên phổ thông, khung năng lực nghề nghiệp giảng viên sư phạm và vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên của các trường sư phạm”, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Chương trình ETEP, có nhiều tác giả đã tun bố các cơng trình nghiên cứu có ý nghĩa liên quan đến vấn đề này như của tác giả Nguyễn Thị Kim Dung, Trương Thị Bích (2016), “Đề xuất khung chuẩn nghề nghiệp giảng viên sư phạm”; Nguyễn Vũ Bích Hiền và các cộng sự (2016), “Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học sư phạm: kinh nghiệm thế giới và Việt Nam”; Bùi Minh Đức (2016), “Đề xuất khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên đại học sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới đào tạo giáo viên hiện nay” Tác giả đã đề xuất các tiêu chuẩn và tiêu chí về năng lực của giảng viên sư phạm đáp ứng yêu cầu đổi mới đào tạo và bồi dưỡng giáo viên hiện nay và những năm tiếp theo Tiếp đó, tác
giả Đào Thị Oanh (2016) chủ biên cơng trình Năng lực nghề nghiệp giảng viên
đại học sư phạm - Lí luận và thực tiễn, Nxb đại học sư phạm Hà Nội có đề cập
sâu hơn đến vấn đề này
Luận án Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường đại học trên địa bàn thành
phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực của tác giả Vũ Tuấn Dũng (2015) trên cơ sở
nghiên cứu lý luận và thực tiễn đã đưa ra được bức tranh thực trạng đội ngũ theo khung năng lực và phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường đại học trên địa bàn thành phố Hà nội, những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng, Trên cơ sở đó, luận án đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực
Tháng 3/2017, Học viện Quản lý giáo dục tổ chức hội thảo khoa học Phát
triển năng lực quản lý cho hiệu trưởng Trung học Phổ thông Việt Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay Nội dung hội thảo thuộc khuôn khổ đề tài
khoa học công nghệ cấp Bộ do Học viện Quản lý giáo dục chủ trì Tại hội thảo, tiến sỹ Trần Hữu Hoan đã đại diện nhóm nghiên cứu trình bày báo cáo về Khung
Trang 33mới giáo dục hiện nay Đây là vấn đề có giá trị thực tiễn đối với đội ngũ hiệu
trưởng, cán bộ quản lý trường phổ thông, đã thu hút sự quan tâm của nhiều đại biểu tham dự
Đến tháng 5/2017, Học viện Quản lý giáo dục tổ chức Hội thảo khoa học
chủ đề Xây dựng chuẩn, khung năng lực hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và chủ
tịch hội đồng trường các cơ sở giáo dục đại học Hội thảo đã thu hút sự tham
gia, thảo luận và đóng góp ý kiến của những chuyên gia kinh nghiệm về quản lý giáo dục đại học ở Việt Nam Trình bày báo cáo tại Hội thảo, PGS.TS Nguyễn Thành Vinh đại diện nhóm nghiên cứu khẳng định mục tiêu của xây dựng khung năng lực là làm cơ sở cho nội dung chương trình và lựa chọn hình thức cũng như hệ thống phương pháp bồi dưỡng phù hợp nhằm phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ cốt cán của các cơ sở giáo dục đại học Qua kết quả nghiên cứu, khảo sát tại nhiều cơ sở giáo dục đại học trên cả nước, nhóm nghiên cứu đã đưa ra những năng lực cốt lõi cần được bồi dưỡng đối với các hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và chủ tịch hội đồng trường đại học Trên cơ sở đó, nhóm đã bước đầu xây dựng và đề xuất các mô-đun của chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển từng năng lực cụ thể nêu trên
Trang 34quan trọng hơn giúp giảng viên dễ dàng thực thi chương trình đó cho hiệu trưởng cụ thể qua lớp bồi dưỡng giúp mỗi hiệu trưởng tự rèn luyện những năng lực thực hiện
Như vậy, có thể thấy các cơng trình đã đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục tại các trường đại học, làm rõ vai trị, vị trí, yêu cầu năng lực đối với vị trí việc làm này Đặc biệt, các cơng trình cũng tiếp cận đối tượng nghiên cứu từ góc độ năng lực và đề xuất những giải pháp để hướng tới phát triển những năng lực đặc trưng này ở người cán bộ quản lý giáo dục Đây chính là những gợi ý quý báu cho chúng tơi trong q trình đề xuất khunng năng lực và các giải pháp ở chương 3
1.1.2.3 Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường đại học
Cho đến nay, trên thế giới và trong nước vẫn chưa nhiều cơng trình nghiên cứu về việc phát triển đội ngũ trưởng khoa trường đại học Đến thời điểm hiện tại, tác giả mới chỉ tiếp cận được một vài cơng trình liên quan trực tiếp đến đề tài
này Cụ thể:
Năm 2012, tác giả Đinh Thị Hồng Vân nghiên cứu đề tài Quản lý hoạt
động dạy học ngoại ngữ của trưởng khoa ở trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dương trong bối cảnh hội nhập quốc tế trong luận văn Thạc sỹ Từ việc
nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản lý giáo dục đào tạo của người trưởng khoa (tập trung là công tác quản lý dạy học ngoại ngữ), tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác hoạt động quản lý hoạt động dạy học ngoại ngữ của người trưởng khoa Tuy nhiên, do giới hạn phạm vi đề tài của một luận văn Thạc sỹ nên tác giả mới chỉ tiến hành nghiên cứu trong
một cơ sở giáo dục cụ thể
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả tiếp cận với tài liệu Bồi dưỡng cán
bợ quản lý khoa/phịng trường đại học, cao đẳng (2014) phát hành trong
Trang 35ngũ trưởng khoa Tài liệu hướng đến bồi dưỡng, phát triển kiến thức, kỹ năng cơ bản về quản lý trường đại học, cao đẳng, phát triển năng lực của cán bộ quản lý về lãnh đạo và quản lý trường đại học, cao đẳng trong môi trường có nhiều thay đổi, biết gắn tầm nhìn với hành động, phát huy những giá trị của tổ chức và xã hội theo định hướng đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo phục vụ công cuộc đổi mới, phát triển đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế Đặc biệt, quan điểm của chương trình là tiếp cận phát triển, tức là sẽ phát triển năng lực tiềm ẩn trong mỗi người, làm cho họ làm chủ được những tình huống, đương đầu với những thách thức, rủi ro gặp phải, chủ động và sáng tạo Chương trình được thiết kế theo những định hướng trọng tâm:
- Tập trung giải quyết những vấn đề cấp bách nhất về lãnh đạo và quản lý khoa, phòng trường đại học, cao đẳng nhằm tạo động lực thay đổi, phát triển giáo dục, đào tạo theo hướng chất lượng, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
- Cán bộ quản lý khoa/phòng trường đại học phải được bồi dưỡng những nội dung dựa trên nhu cầu thực tế của công tác đổi mới tư duy, đổi mới quản lý giáo dục, đào tạo của các trường đại học, cao đẳng gắn với từng địa phương cụ thể
Đặc biệt, năm 2015, tác giả Ngô Thị Kiều Oanh nghiên cứu đề tài luận án
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại trường đại học theo hướng chuẩn hố Luận án là cơng trình nghiên cứu khoa học hồn chỉnh góp phần nghiên cứu xây dựng quy định, chính sách cũng như các tài liệu hướng dẫn tương ứng trong lĩnh vực phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, đội ngũ trưởng khoa nói riêng tại các trường đại học
Trang 36nhằm phát triển đội ngũ trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa; Triển khai quy hoạch đội ngũ trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa; Cải tiến phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, có yếu tố cạnh tranh; Triển khai các hoạt động bồi dưỡng đội ngũ trưởng khoa ở cả 3 giai đoạn: Trước, trong quy hoạch và sau bổ nhiệm theo u cầu chuẩn hóa; Đổi mới q trình đánh giá trưởng khoa theo chuẩn chức danh nghề nghiệp nhằm tăng động lực phát triển cho đội ngũ này; Tạo điều kiện, môi trường để đội ngũ trưởng khoa không ngừng phấn đấu đạt chuẩn Những giải pháp tác giả đề xuất đều tác động vào quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý cấp khoa theo hướng chuẩn hóa, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của q trình hiện đại hóa quản lý giáo dục hiện nay Tuy nhiên, dù có đề cập đến năng lực của đội ngũ trưởng khoa nhưng cơ bản, cách tiếp cận nghiên cứu của tác giả chính là theo hướng chuẩn hóa, làm sao để đội ngũ trưởng khoa có thể đạt được những tiêu chuẩn do tổ chức đề ra chứ không phải là phát triển năng lực của họ một cách toàn diện để đáp ứng yêu cầu công việc
Thực hiện đề tài, chúng tôi còn tiếp cận với bài viết “Đặc trưng lao động quản lý của trưởng bộ môn trường đại học trong bối cảnh hiện nay” của tác giả Thái Văn Thành (2017) trên Tạp chí Giáo dục, số 401 Trên cơ sở phân tích bối cảnh trường đại học hiện nay và các nhiệm vụ cụ thể mà nhà trường giao phó, tác giả đã khái quát nên những đặc trưng lao động quản lý của người trưởng bộ môn trong khoa Tuy chưa đề cập trực tiếp đến đội ngũ trưởng khoa nhưng kết quả nghiên cứu của tác giả cũng định hướng cho nghiên cứu sinh trong quá trình tìm hiểu về hoạt động quản lý của đội ngũ trưởng khoa trong các khoa/trường đại học sư phạm bởi đây là hai đối tượng nghiên cứu có nhiều nét tương đồng, nhất là về hoạt động quản lý đào tạo
Trang 37Việc phát triển năng lực của đội ngũ trưởng khoa dù được đề cập đến nhưng chưa trở thành nội dung nghiên cứu chính Cho đến nay, chưa nhà khoa học nào dùng hướng tiếp cận năng lực để nghiên cứu về đội ngũ trưởng khoa tại các trường đại học
1.1.3 Đánh giá chung
Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về vấn đề phát triển đội ngũ trưởng khoa các khoa/trường đại học sư phạm theo tiếp cận năng lực trên thế giới và ở Việt Nam, chúng tôi rút ra một số nhận xét sau:
1.1.3.1 Những vấn đề đã được nghiên cứu
- Các nhà nghiên cứu đều khẳng định đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm nói riêng có vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định trực tiếp đến hiệu quả công tác lãnh đạo, điều hành và chất lượng đào tạo ngành sư phạm trong trường đại học Vì vậy, các nhà nghiên cứu cũng đều nhận thấy được tính tất yếu của công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập trong quá trình đào tạo giáo viên Các nhà quản lý, nhà giáo dục đã đề xuất những giải pháp trọng tâm, có tính khả thi để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các trường nói chung và các khoa/trường sư phạm nói riêng trên phạm vi tồn quốc nói riêng
Trang 38đầu nhà trường; xây dựng và phát triển các chuẩn đào tạo cán bộ quản lý để có thể đào tạo những cán bộ quản lý (với tư cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trường học) đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thành cơng Trong đó, một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải cách giáo dục tại các quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng của cán bộ quản lý so với chuẩn đã đề ra
- Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm được nghiên cứu theo tiếp cận của nhiều lý thuyết quản lý, phát triển nhân lực khác nhau Các cách tiếp cận này đều có tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ Tuy nhiên, trong những năm gần đây, việc tiếp cận quản lý dựa trên năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý đã được chú trọng, xem đó là hướng đi khoa học, hiệu quả để có thể phát huy tốt nhất năng lực ở người cán bộ tương ứng với vị trí cơng việc được giao phó
1.1.3.2 Những vấn đề chưa được nghiên cứu
- Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu nào bàn về công tác phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm một cách tập trung, hệ thống Việc đào tạo theo hướng tiếp cận năng lực đã được triển khai tại nhiều trường đại học nhưng cho đến nay, chưa có một cơng trình nào nghiên cứu về cách thức phát triển đội ngũ trưởng khoa theo hướng tiếp cận năng lực để nâng cao năng lực đội ngũ này, đáp ứng nhiệm vụ quản lý trong tình hình mới Đặc biệt, chưa có cơng trình nghiên cứu cụ thể, độc lập nào về phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo hướng tiếp cận năng lực
Trang 39- Cũng vì vậy, cho đến nay, chưa có cơng trình nào đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm nói chung và theo hướng tiếp cận năng lực nói riêng
1.1.3.3 Những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu
- Tập trung nghiên cứu và vận dụng các giải pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo hướng tiếp cận năng lực để có thể tạo ra mơi trường, động lực để người trưởng khoa hồn thiện, phát huy có hiệu quả tri thức, kĩ năng của mình, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện ngành đào tạo sư phạm, hội nhập quốc tế
- Để phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo hướng tiếp cận năng lực, cần phải tập trung nghiên cứu con đường, các giải pháp đổi mới khâu quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và áp dụng chính sách đãi ngộ, tạo ra mơi trường thuận lợi để người trưởng khoa hoàn thiện và phát huy năng lực của mình, nâng cao hiệu quả cơng việc
- Làm rõ vai trị, đặc trưng lao động, mơ hình nhân cách, khung năng lực và xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm trước bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, hội nhập quốc tế
- Để phát triển đội ngũ trưởng khoa các trường/khoa đại học sư phạm theo hướng phát triển năng lực thì rất cần đến những cơ chế, chính sách chỉ đạo, tạo động lực Bởi vậy, bên cạnh các giải pháp về quy hoạch, đào tạo, kiểm tra, đánh giá, việc nghiên cứu tác động từ cơ chế, chính sách của Nhà nước, của ngành và các cơ sở giáo dục và đề xuất đổi mới cơ chế, chính sách theo hướng phù hợp thực tiễn cũng là nội dung cần được nghiên cứu trọng tâm, thiết thực hơn
1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1 Trưởng khoa; đội ngũ trưởng khoa trường/khoa đại học sư phạm
Trang 40- Hiệu trưởng trường đại học, giám đốc học viện (sau đây gọi chung là hiệu trưởng trường đại học); phó hiệu trưởng trường đại học, phó giám đốc học viện (sau đây gọi chung là phó hiệu trưởng trường đại học)
- Hội đồng khoa học và đào tạo; hội đồng khác (nếu có)
- Khoa, phịng chức năng, thư viện, tổ chức khoa học và công nghệ, tổ chức phục vụ đào tạo khác
- Trường, phân hiệu, viện nghiên cứu, cơ sở dịch vụ, doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh và đơn vị khác (nếu có) theo nhu cầu phát triển của trường đại học
Như vậy, có thể thấy, khoa là một đơn vị chuyên môn trực thuộc trường đại học, chịu trách nhiệm tổ chức và quản lý hoạt động giáo dục đào tạo theo chức năng, nhiệm vụ quy định trong Luật Giáo dục Khoa là cấp quản lý trung gian, nối kết trường và các tổ bộ môn
Chịu trách nhiệm quản lý khoa là Ban Chủ nhiệm khoa, trong đó đứng đầu là trưởng khoa Trưởng khoa là người quản lý theo chức năng phụ trách trực
tiếp một bộ phận tổ chức đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường đại học và chủ yếu là quản lý chuyên môn, học thuật và hành chính sư phạm Theo Điều lệ
trường đại học 2014, lãnh đạo khoa là trưởng khoa Giúp việc cho trưởng khoa có khơng q 2 phó trưởng khoa Nhiệm kỳ của trưởng khoa là 5 năm và có thể được bổ nhiệm lại nhưng không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp Nhiệm kỳ của phó trưởng khoa cũng theo nhiệm kì của trưởng khoa
Đợi ngũ trưởng khoa trong các trường/khoa đại học sư phạm là những người nắm giữ trọng trách lãnh đạo về chuyên môn, học thuật, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và các lĩnh vực hoạt đợng tồn diện của khoa Đội ngũ trưởng khoa chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về mọi mặt hoạt động của khoa, đặc biệt là về hoạt động đào tạo Trong bối cảnh đào tạo ngành sư phạm