(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 1 hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  BÙI VIẾT NAM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI an Lu n va ac th LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ si d oa nl w u nf va an lu ll HÀ NỘI, NĂM 2021 t n oi m BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI  BÙI VIẾT NAM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 834.01.01 an Lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va ac th si w NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC d oa nl PGS,TS NGUYỄN VĂN MINH (T) u nf va an lu ll HÀ NỘI, NĂM 2021 t n oi m i LỜI CAM ĐOAN Tôi Bùi Viết Nam, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương Mại Bản luận văn thực hướng dẫn cô giáo: PGS,TS Nguyễn Văn Minh (T) Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu cách nghiêm túc, độc lập số liệu, tư liệu, kết quả có nguồn gốc rõ ràng Tơi xin chịu trách nhiệm vấn đề liên quan nội dung công trình Tác giả Bùi Viết Nam an Lu n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m ii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS,TS Nguyễn Văn Minh (T) người tận tình hướng dẫn, bảo, giúp đỡ em thực hoàn thành luận văn Em xin cảm ơn thầy giáo, cô giáo Bộ môn Quản trị Kinh doanh tập thể thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trường Đại học Thương mại nhiệt tình giảng dạy giúp đỡ em trình học tập trường Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè ln động viên tơi suốt q trình học tập thực luận văn Hà Nội, ngày… tháng năm 2021 Tác giả luận văn Bùi Viết Nam an Lu n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m iii MỤC LỤC an Lu LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vi PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 5.1 Phương pháp thu thập liệu: 5.2 Phương pháp xử lý phân tích số liệu: 6 Kết cấu nội dung đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 12 1.2.1 Trí lực 13 1.2.2 Thể lực 15 1.2.3 Phẩm chất nghề nghiệp 16 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 17 1.3.1 Tiêu chí đánh giá thể lực 17 n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m iv an Lu 1.3.2 Tiêu trí đánh giá trình độ học vấn 20 1.3.3 Tiêu trí đánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật 20 1.3.4 Tiêu trí đánh giá kĩ mềm 22 1.3.5 Tiêu trí đánh giá phẩm chất nghề nghiệp 23 1.4 Công tác nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 24 1.4.1 Nâng cao chất lượng thông qua tuyển dụng nhân lực 24 1.4.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực 25 1.4.3 Đánh giá thực công việc 28 1.4.4 Thông qua đãi ngộ nhân lực 29 1.4.5 Thơng qua ln chuyển vị trí cơng tác bổ nhiệm chức vụ quản lý 32 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 34 1.5.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 34 1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 37 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 40 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 40 2.1.2 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức 41 2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn năm 2016 - 2019 44 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực Công ty giai đoạn năm 2016 -2019 45 2.2.1 Về kiến thức 45 2.2.2 Về thể lực 47 2.2.3 Về phẩm chất nghề nghiệp 48 2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội 50 2.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực 50 2.3.2 Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực 53 2.3.3 Thông qua đánh giá thực công việc 57 2.3.4 Thông qua đãi ngộ nhân lực 59 n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m v an Lu 2.3.5 Thông qua luân chuyển vị trí cơng tác bổ nhiệm chức vụ quản lý 64 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Công ty 66 2.4.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 66 2.4.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 68 2.5 Đánh giá chung 72 2.5.1 Thành công 72 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 73 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 77 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội 77 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty đến năm 2025 77 3.1.2 Mục tiêu chiến lực phát triển nhân lực Công ty 78 3.2 Một số giải pháp 79 3.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 79 3.2.2 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 82 3.2.3 Công tác đánh giá nhân lực 85 3.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực 86 3.2.3 Công tác luân chuyển vị trí cơng tác bổ nhiệm chức vụ quản lý 90 3.3 Một số kiến nghị 91 3.3.1 Đối với Nhà nước 91 3.3.2 Đối với Bộ Xây dựng 92 3.3.3 Đối với Công ty 92 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 97 n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội năm 2016- 2019 44 Bảng 2.2 Số lượng cấu nhân lực Cơng ty theo trình độ học vấn 45 Bảng 2.3 Giá trị bình quân mức độ kiến thức cần có 46 Bảng 2.4 Kết quả khám sức khỏe định kỳ người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội 47 Bảng 2.5 Việc chấp hành kỷ luật lao động người lao động 48 Bảng 2.6 Cách ứng xử người lao động áp lực cơng việc 49 Bảng 2.7 Trình độ người lao động tuyển qua năm 52 Bảng 2.8 Số nhân viên đào tạo năm gần 54 Bảng 2.9 Cơ cấu đào tạo nhân viên 55 Bảng 2.10 Đánh giá người lao động công tác khen thưởng 60 Bảng 2.11 Tiền lương bình quân theo chức danh 62 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng tiền lương theo chức danh công việc 63 Bảng 2.13 Số lượng cán luân chuyển công tác 2017 - 2019 64 an Lu HÌNH VẼ Hình 1.1 Tổng quan hình thức đãi ngộ nhân lực 31 n va Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty 42 ac th Hình 2.2 Mức độ hài lịng chất lượng tuyển dụng công ty 53 si Hình 2.3 Quy trình đào tạo nhân lực Công ty 54 w Hình 2.4 Phân loại đánh giá nhân lực công ty năm 2019 58 d oa nl Hình 2.5 Sơ đồ lộ trình bổ nhiệm chức vụ quản lý 65 ll u nf va an lu t n oi m PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Nguồn lực người nguồn lực có vai trị quan trọng quốc gia Khi kinh tế phát triển, vai trị vị trí lao động quan trọng, có lực lượng lao động có chất lượng cao có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả nguồn lực vật chất khác sản xuất hàng hoá Đối với doanh nghiệp, để nâng cao lực cạnh tranh yếu tố quan trọng cần phải nâng cao chất lượng lao động Nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp Nhưng nói nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng doanh nghiệp không phải người chung chung Chất lượng nhân lực định thành bại cạnh tranh Điều trở nên bách bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO chủ động trình hội nhập quốc tế Khi Việt Nam bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho an Lu đặc tính hấp dẫn mơi trường đầu tư nước ngồi Việt n va Nam lao động giá rẻ tự hào vấn đề Quá trình hội nhập cho ac th thấy rõ, lao động giá rẻ khơng phải lợi thế, thể yếu chất si lượng nhân lực từ dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh doanh w nghiệp kinh tế thấp, cuối dẫn tới chất lượng sống thấp d oa nl Tại Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội chất lượng nhân lực vấn đề đặt lên quan tâm hàng đầu Nhân lực công ty va an lu có thay đổi cả số lượng chất lượng cấu Số lượng ll u nf chất lượng nguồn nhân lực chưa thực vào ổn định để tạo động lực t n oi m mạnh mẽ cho phát triển công ty tương lai Hằng năm, bên cạnh cán làm việc lâu năm công ty cịn xảy tượng thơi việc, nghỉ việc thay đổi nhân phận Nguồn nhân viên tuyển phong phú đa dạng, từ nhiều nguồn khác như: tuyển dụng mạng, thông qua website tuyển dụng, thông qua giới thiệu người quen, người công ty…nhưng chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực lĩnh vực kinh doanh dự án chưa đáp ứng yêu cầu công việc Với dự án thường thời gian dài đòi hỏi cán kinh doanh cần có mối quan hệ rộng, thân thiết với khách hàng, đồng thời cần hiểu biết kĩ sản phẩm…Nhưng điều không dễ dàng nhiều cán bộ, số cán dự án không theo kịp theo thời gian xin nghỉ Bên cạnh đó, số cán nhân viên nữ nghỉ thai sản nên công ty cần phải tuyển nhân viên để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu công việc Nhận thức vấn đề nhân lực thời gian thực tập Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội, với kết hợp với lí thuyết học trường Đại học Thương mại việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế, tơi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số an Lu Hà Nội” làm luận văn Thạc sỹ nhằm góp phần để đưa giải pháp hoàn n va thiện tổ chức máy nhân sự, nâng cao chất lượng nhân lực Công ty ac th Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan si Trong cả nước có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, hội thảo w khoa học, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ nhà khoa học đề tài nhân lực d oa nl nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác như: Nguyễn Minh Thảo, Nguyễn Quốc Việt (2015), “Nâng cao chất lượng va an lu nhân lực thông qua phát triển kỹ lao động vai trò giáo dục phổ ll u nf thông”, Chuyên gia Kinh tế kinh doanh, viết thu thập yêu cầu t n oi m 86 nhanh Tuy nhiên cần tính khách quan người trực dõi cơng việc người lao động để tạo tinh thần thoải mái, phấn đấu thi đua tạo hiệu quả công việc Phương pháp xếp hạng luân phiên: xếp từ người giỏi đến người theo thái độ làm việc kết quả làm việc Phương pháp so sánh cặp: tương tự phương phap xếp hạng luân phiên Phương pháp liệt kê tên tất cả người đánh giá, so sánh nhân viên với tất cả nhân viên khác lúc Tuy nhiên phương pháp hiệu quả nhóm nhân viên đánh giá tương đối nhỏ Việc đánh giá thành tích nhân viên giúp cho công ty khen thưởng, kỷ luật, kịp thời nhân viên, đồng thời khuyến khích tinh thần nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động tự phấn đấu, thi đua lẫn nhau, tạo động thúc đẩy doanh nghiệp phát triển mạnh Bên cạnh đó, hàng năm cơng ty sử dụng hình thức đánh giá chéo phận, phịng ban cơng ty để cơng ty có nhìn khái qt lực nhân viên 3.2.4 Công tác đãi ngộ nhân lực Thực tế nay, lực lượng lao động trẻ đào tạo bản lại không an Lu muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Lý bản chủ yếu thu nhập, n va điều kiện làm việc, môi trường làm việc cịn hạn chế Do phải có ac th sách tiền lương sách đãi ngộ thỏa đáng giữ chân nguồn si chất xám trẻ Để làm điều đó, Cơng ty Cổ phần Xây dựng số Hà d oa nl pháp sau: w Nội cần phải xây dựng hệ thống sách đãi ngộ NLĐ thông qua giải Tạo động lực cách kích thích vật chất: Cơng tác tiền lương, tiền va an lu thưởng công cụ hiệu quả tiền kích thích NLĐ, xây dựng ll u nf sách thu hút, cơng ty cần quan tâm tới yếu tố sau: Chính sách t n oi m 87 lương, thưởng đãi ngộ đối tượng, có so sánh kỹ với đơn vị ngành, so với thị trường lao động, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực so với doanh nghiệp nước, khơng khó thu hút giữ nhân viên giỏi Hợp lý khả tài công ty: Tổng quỹ lương phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân tình hình tài tổng chi phí doanh nghiệp Đa dang hóa hình thức khen thưởng Bổ sung thêm khoản thưởng như: thưởng đủ ngày công (25 ngày/tháng), thưởng sớm làm 20 ngày, hoàn thành vượt mức cơng việc Khi áp dụng hình thức thưởng khuyến khích nhân viên làm đủ quy định, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật Tăng thêm khoản phụ cấp như:phụ cấp lại, phụ cấp tiền điện thoại liên lạc có khoản phụ cấp nhân viên công ty yên tâm làm việc Đa dạng hóa khoản phúc lợi Để sử dụng quỹ phú lợi có hiệu quả nữa, cơng ty cần xây dựng quy chế chi trả rõ ràng, hợp lý Đa dạng hóa khoản trợ cấp, phúc lợi; sửa chữa, xây dựng cơng trình phúc lợi như: nhà vệ sinh, phòng tập thể thao Áp dụng chương trình bảo vệ sức khỏe cho NLĐ an Lu Thành lập quỹ khuyến học cho CBCNV công ty, khuyến khích n va em NLĐ học tập trở thành nguồn động viên khích lệ tinh thần cho NLĐ giúp ac th họ hăng say công việc si Tổ chức khám sức khỏe định kỳ năm/ lần cho CBCNV Hiện nay, công d oa nl việc mua BHYT 100% w ty chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên mà dừng lại Cần có thêm hình thức trợ cấp va an lu Hiện nay, cơng ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn cho người lao ll u nf động khó khăn sống Hàng năm, cơng đồn cơng ty cần trích t n oi m 88 phần kinh phí đến thăm hỏi gia đình Điều thể quan tâm cơng ty đến đời sống NLĐ Tạo hội thăng tiến cho NLĐ Đồng thời, công ty cần quan tâm, cất nhắc, đề bạt NLĐ có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ lực, trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động Cơng ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội Đây việc tạo điều kiện cho NLĐ có hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để NLĐ phấn đấu, học tập rèn luyện Tạo động lực mặt tinh thần cho NLĐ Tạo dựng môi trường làm việc văn hoá lành mạnh bao gồm hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ tổ chức, tạo chuẩn mực hành vi ứng xử công việc, kinh doanh Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua động viên khen thưởng kịp thời người có thành tích cơng tác Đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm kỷ luật Cụ thể: Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, an Lu thiết thực; thưởng hoàn thành vượt mức số lượng chất lượng công việc giao; thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng chấp hành tốt n va kỷ luật đảm bảo ngày công, cơng; thưởng cho tinh thần hợp tác có ac th thái độ giao tiếp chuẩn mực Khi xây dựng quy định rõ ràng si mức thưởng cần thơng báo giải thích cho NLĐ hiểu rõ để làm tăng kỳ w vọng họ quan hệ kết quả - phần thưởng d oa nl Việc thực thưởng dạng tiền hay vật va an lu điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận Với NLĐ thực công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng ll u nf hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích thích t n oi m 89 nỗ lực công việc Quyết định thưởng phải đưa nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc, cần phải có lời khen ngợi khơng thiết phải đợi đến có khoản thưởng vật chất Thưởng phải đảm bảo công với tất cả người phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân NLĐ khơng phải vị trí NLĐ Đồng thời, định thưởng nên cơng khai trước tồn thể Cơng ty để tăng niềm tự hào cá nhân NLĐ nêu gương sáng cho NLĐ khác học tập với hy vọng có hội khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trò tiền lương Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích Cơng ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần cơng khai làm rõ tồn cơng ty Đồng thời đảm bảo vi phạm phải xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm an Lu Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh n va thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm NLĐ với công việc ac th đảm nhận, giúp NLĐ thấy cần phải hoàn thiện việc khơng ngừng si nâng cao trình độ chuyên môn việc nghiêm túc chấp hành quy d oa nl phục vụ w định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ tổ chức Đảng, Đoàn với quyền va an lu hoạt động điều hành quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật ll u nf chất tinh thần NLĐ Mặt khác, tăng cường cơng tác kiểm tra tình hình t n oi m 90 thực nhiệm vụ, công vụ để kịp thời phát hiện, uốn nắn sai sót, lệch lạc, đồng thời xử lý nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm Bên cạnh đó, Cơng ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội cần yêu cầu NLĐ hiểu để đứng vững có hội thăng tiến nghề nghiệp địi hỏi người lao động cần am hiểu luật pháp quyền nghĩa vụ Chính người lao động cần phải có ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tuân thủ pháp luật; nỗ lực hồn thiện việc chấp hành giấc, tuân thủ kỷ luật lao động, tìm hiểu chấp hành quy định cơng ty đề 3.2.3 Cơng tác ln chuyển vị trí công tác bổ nhiệm chức vụ quản lý Khi tạo nguồn nhân lực, vấn đề cần thiết công ty làm để quản lý sử dụng đạt hiệu quả nguồn nhân lực Bởi nguồn nhân lực khơng yếu tố q trình sản xuất mà cịn nguồn dự trữ chất xám cơng ty Cơ hội thăng tiến rộng mở Công việc giao có vị trí vai trị quan trọng hệ thống công việc doanh nghiệp giúp cho người lao động thấy hứng thú với công việc Mặt an Lu khác công việc quan trọng khiến họ cảm thấy tơn trọng, có vị trí định định doanh nghiệp Chỉ người lao động n va coi trọng công việc họ làm việc hồn thành cơng việc ac th Chính vậy, nhiệm vụ nhà quản trị phải giúp cho nhân viên nhận thấy si tầm quan trọng công việc mà họ làm Khi họ trung thành w với doanh nghiệp làm việc hay say Công ty vừa đạt mục tiêu d oa nl nâng cao chất lượng sản phẩm nâng cao chất lượng nhân lực ll u nf va an lu t n oi m 91 Thăng tiến chức vụ: Nhân viên có nhiều cống hiến, kinh nghiệm đóng góp chun mơn cho vị trí đảm nhiệm, thực tốt cơng việc, liên tục đứng vị trí dẫn đầu đề bạt lên chuyên gia, đạt vị trí nhân viên tính lương th o suất có lương bản cao cộng thêm hoa hồng Đối với nhân viên văn phòng có lực, làm việc tốt xem xét thăng chức phó phịng, tính chịu trách nhiệm cao địi hỏi có tố chất quản lý Trong trường hợp trống vị trí trưởng phịng, giám đốc quản lý cấp ưu tiên xem xét, đánh giá trước đủ lực đảm nhiệm vị trí đó, ngược lại cơng ty tuyển thay 3.3 Một số kiến nghị đối 3.3.1 Đối với Nhà nước Hiện doanh nghiệp Việt Nam vướng phải tình trạng chung chất lượng nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà an Lu tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20% Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh n va nghiệp khơng đủ lực tài để đào tạo lại tồn Vì ac th vậy, Nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: si - Đào tạo nhà quản lý, thơng qua khố đào tạo ngắn hạn, khoá w huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, công nghệ , đào tạo d oa nl kỹ quản lý thơng qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo… va an lu - Thành lập trung tâm đào tạo bồi dưỡng quản lý: Tăng đầu tư cho trung tâm dạy nghề địa phương, xây dựng trung tâm đáp ll u nf t n oi m 92 ứng nhu cầu thực tế, Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo - Phổ biến thông tin luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc…thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên đề - Bên cạnh đó, cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo - Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học, cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh viên nhà doanh nghiệp - Xây dựng hoàn thiện hệ thống sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với doanh nghiệp xây dựng nhà cho người lao động với giá thấp Cuối cùng, Nhà nước cần có biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động 3.3.2 Đối với Bộ Xây dựng Bộ Xây dựng cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích cơng an Lu ty phát triển nguồn nhân lực n va Bộ Xây dựng cần hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp: thời ac th gian qua hoạt động kinh doanh Cơng ty có hiệu quả, song để đáp ứng nhu si cầu mở rộng quy mô Công ty vấn đề vốn ln vấn đề quan trọng 3.3.3 Đối với Công ty d oa nl w hàng đầu đặt Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn va an lu nhân lực đặc biệt kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn ll u nf nhân lực t n oi m 93 Định kỳ tháng tổ chức lần lớp giao lưu, đào tạo chuyên môn công tác khoa học kỹ thuật cho cán công nhân viên kỹ thuật tồn Cơng ty Đổi hồn thiện sách ưu đãi người lao động có trình độ cao Cơng ty, áp dụng mức lương cao kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý khoa học kỹ thuật, cơng nghệ Cơng ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động Nhanh chóng lý máy móc khấu hao hết để đầu tư sữa chữa nâng cấp máy móc xuống cấp Tiếp tục đầu tư cho có sở hạ tầng: Xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ổn định cho cán nhân viên Công ty Liên kết, hợp tác với doanh nghiệp ngành để hỗ trợ, giúp đỡ sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường nước Kiện toàn hệ thống bảo hộ lao động an tồn cho cán cơng nhân viên an Lu n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m 94 KẾT LUẬN Qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm thực trạng chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội, đề tài tổng hợp, đánh giá thực trạng nhân lực ảnh hưởng công tác quản lý nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Luận văn nêu thực trạng chất lượng nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực Công ty để thấy hạn chế chất lượng lao động Công ty nay, từ có giải pháp phù hợp Qua số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hướng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Đồng thời qua đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Trong bối cảnh kinh tế nay, kinh tế đầy biến động phức tạp để đạt hiệu quả hoạt động chung, nhân lực ngành công nghiệp phải động, linh hoạt để có nhân lực có chất lượng biện pháp tốt đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trường thực tiễn sản xuất kinh doanh, có an Lu sách đãi ngộ thoả đáng để thu hút giữ chân người tài Trên sở xác định rõ mục đich, đối tượng phạm vi nghiên cứu, luận n va văn xác định nhiệm vụ sau đây: ac th Một là: Hệ thống hóa số lý luận bản chất lượng nhân lực si nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp; nhận diện yếu tố bên w ngoài, bên doanh nghiệp ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng d oa nl doanh nghiệp va an lu Hai là: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng số Hà Nội Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, ll u nf mặt đạt hạn chế tồn nguyên nhân t n oi m 95 Ba là: Đề xuất số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội đến năm 2025 Những giải pháp hy vọng giúp cho nâng cao chất lượng Công ty Tuy vậy, đề tài đòi hỏi lượng kiến thức sâu rộng, chưa có nhiều lý thuyết kinh nghiệm thực tế nên luận văn không tránh khỏi điều tranh luận khiếm khuyết, kính mong nhận đóng góp ý kiến thầy, đồng nghiệp để luận văn em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! an Lu n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (2012) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp TP.Hồ Chí Minh PGS TS Hồng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội PGS.TS Lê Quân (2011), Đề tài khoa học công nghệ cấp Bộ (B2010-0708): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng siêu thị địa bàn Hà Nội” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học inh tế Quốc dân PGS TS Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB hoa học kỹ thuật, Hà Nội Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực, nhà xuất bản giáo dục - 2002 an Lu TS Vũ Bá Thể (2005), Bài viết “Phát huy nguồn lực người để n va cơng nghiệp hố, đại hố - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, ac th NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 Luận văn thạc sỹ : “Một số giải pháp tạo dựng trì nguồn nhân si lực chất lượng cao Công ty TNHH NN MTV Thương mại Xuất nhập w Viettel” tác giả Lê Hải Anh ( 2011 ) d oa nl 11 Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u va an lu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Ninh Bình.” 12 Báo cáo tình hình kinh doanh Công ty Cổ phần Xây dựng số ll u nf Hà Nội 2017, 2018, 2019 t n oi m 97 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA Kính thưa Anh/chị Tơi Bùi Viết Nam, học viên cao học khóa 25A, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Thương Mại Hiện tại, thực đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số Hà Nội” Với mong muốn tìm hiểu thực tiễn để phục vụ cho luận văn mình, kính mong Anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi liên quan đến đề tài Tất cả thông tin ghi nhận bảo mật sử dụng phục vụ cho mục đích nghiên cứu, khơng sử dụng cho mục đích khác Cách trả lời: Anh/Chị đánh dấu X ô vuông bên cạnh phương án phù hợp với ý kiến viết thêm vào dòng để trống bên câu hỏi.: Xin Anh (chị) cho biết: an Lu Giới tính Nam □ Nữ □ Tuổi………Chiều cao………Cân nặng…………… Xin Anh (chị) cho biết: Câu Công việc Anh (chị) đảm nhiệm? ……………………………………………………………………………… Anh (chị) có đào tạo xây dựng trước vào doanh nghiệp khơng? Có □ Khơng □ Câu Khi vào doanh nghiệp Anh (chị) có đào tạo lại nghề khơng? Có □ Khơng □ Nếu trả lời “có”, tiếp tục đến câu 4; Nếu trả lời “không” xin chuyển sang câu Câu Nếu đào tạo lại, xin Anh (chị) cho biết kinh phí cho đào tạo lấy từ đâu? n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m 98 Tự bỏ tiền □ Doanh nghiệp chi □ Câu Bậc đào tạo Anh (chị) chuyên nghành xây dựng? Trên đại học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Câu Cơng ty có cử anh/chị học dài hạn (trên năm) chun nghành xây dựng khơng? Có □ Khơng □ Câu Theo anh/chị mức độ cần có nhóm kiến thức (Anh/chị chọn giá trị thích hợp chọn vào bảng đánh giá Đánh giá Mức độ Kiến thức chuyên môn Kiến thức quản trị nhân lực Kiến thức thị trường Kiến thức chung văn hóa - xã hội - pháp luật Kiến thức khách hàng Kiến thức đối thủ cạnh tranh 1: Rất thấp 2: Thấp 3: Trung bình 4: Khá 5: Tốt Câu Anh (chị) đánh giá thái độ làm việc thân? an Lu Mức độ Thường xun Ít n va Tiêu chí Mức độ nghỉ làm Thỉnh thoảng ac th Xin phép nghỉ làm si Tiếp khách ll u nf va an lu Tán ngẫu Tranh cãi với đồng nghiệp d oa nl Bỏ vị trí làm việc khác w Đi muộn Không t n oi m 99 Câu Anh (chị) có sẵn sàng làm thêm giờ? Rất sẵn sàng □ Sẵn sàng □ Bình thường □ Khơng muốn □ Câu Anh (chị) có sẵn sàng nhận thêm việc khơng? Rất nhiệt tình □ Nhiệt tình □ Bình thường □ Khơng muốn □ Câu 10 Anh (chị) có tự giải khó khăn công việc không? Rất cố gắng □ Cố gắng □ Bình thường □ Khơng muốn □ Câu 11 Anh (chị) có hài lịng chất lượng tuyển dụng cơng ty khơng? Rất hài lịng □ Hài lịng □ Khơng hài lịng □ Câu 12 Mức độ hài lịng Anh (chị) số vấn đề công ty nào? (Trong 5: hồn tồn hài lịng, 4: Gần hài lịng, 3: Khơng ý kiến,2: Khơng hài lịng phần, 1: Hồn tồn khơng hài lịng) Mức độ hài lòng Các biện pháp Tiền lương Hài lòng với tiền thưởng nhận an Lu Hình thức thưởng đa dạng hợp lý n va Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích ac th Điều kiện xét thưởng hợp lý Công tác đánh giá xét thưởng công Người khen thưởng phù hợp si d oa nl w Khen thưởng lúc kịp thời ll u nf va an lu Hình thức xử phạt t n oi m 100 Câu 13 Đề xuất Anh (chị) biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho người lao động: ……… ………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Câu 14 Ngồi vấn đề chúng tơi có đề cập đây, Anh (chị) có ý kiến khác khơng? …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ THAM GIA GIÚP ĐỠ CỦA ANH (CHỊ)! an Lu n va ac th si d oa nl w ll u nf va an lu t n oi m