Mã lớp Đ19NL1 Số báo danh 0 7 L Lê Phượng Hằng 1953404040890 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Quỳnh Nga PHÂN TÍCH CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY Tiểu lu.
Đ19NL1 Mã lớp: Số báo danh: L Lê Phượng Hằng 1953404040890 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Quỳnh Nga PHÂN TÍCH CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY Tiểu luận (hoặc tham luận): Cuối kì Giữa kì Tiểu luận (hoặc tham luận) hoàn thành vào ngày 20/08/2021 ĐIỂM SỐ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) ĐIỂM CHỮ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG NĂM 2021 THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ THI KẾT THÚC HỌC PHẦN STT Nội dung đánh giá Điểm đánh giá tối đa Hình thức trình bày 1,5 điểm Phần mở đầu 1,0 điểm Phần nội dung 6,0 điểm 3.1 Chương 1,5 điểm 3.2 Chương 2,5 điểm 3.3 Chương 2,0 điểm Phần kết 1,0 điểm Danh mục tài liệu tham khảo 0,5 điểm Tổng cộng 10 điểm Điểm sinh viên đánh gía Ghi MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò 1.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3.1 Hoạch định nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc 1.3.3 Quy trình tuyển dụng 1.3.4 Động viên trì nguồn nhân lực CHƯƠNG2: CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.2 CƠ HỘI CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 10 2.2.1 Quy mô doanh nghiệp 10 2.2.2 Chất lượng đào tạo 11 2.2.3 Q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa 11 2.2.4 Ảnh hưởng sức mạnh công nghệ ngành quản trị nhân lực 12 2.2.5 Toàn cầu hóa 13 2.3 THÁCH THỨC 14 2.3.1 Đổi công nghệ - khoa học – kỹ thuật 14 2.3.2 Yêu cầu nhà quản trị nhân lực 14 2.3.3 Chất lượng đào tạo 15 2.3.4 Ảnh hưởng đại dịch Covid 19 16 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHO CÁC CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 17 3.1 CHẤT LƯỢNG GIÁO DỤC 17 3.2 VIỆC ÁP DỤNG CÁC TIẾN BỘ KHOA HỌC – KỸ THUẬT 18 3.3 VỀ CÁC CHÍNH SÁCH CỦA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁP LUẬT NHÀ NƯỚC 19 PHẦN KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO 20 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một vài số liệu cho thấy: Tổng dân số Việt Nam 96,2 triệu người, đứng thứ ba khu vực Đông Nam đứng thứ 15 thới giới [Tổng cục thống kê (2019)] Năm 2020, lực lượng lao động độ tuổi lao động ước tính 48,3 triệu người, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ước tính đạt 54,6 triệu người [Tổng cục thống kê (2020)] Theo khảo sát Hiệp hội Phần mềm Dịch vụ công nghệ thông tin Việt Nam, nước có khoảng 15% doanh nghiệp áp dụng chuyển đổi số Trên tảng nhiều công nghệ mà cốt lõi công nghệ số (trí tuệ nhân tạo, liệu lớn, chuỗi khối, điện toán đám mây,…) chuyển đổi số tạo không gian phát triển – kinh tế số, xã hội số, Chính phủ điện tử Đặt biệt, chuyển đổi số mở hội to lớn cho Việt Nam phát triển đột phát, nhanh chóng bắt kịp nước phát triển tháng đầu năm 2021, thị trường lao động Việt Nam bị ảnh hưởng bùng phát lần thứ thứ đại dịch Covid-19 Với số người thất nghiệp độ tuổi lao động gần 1,2 triệu người, niên từ 15-24 tuổi thất nghiệp 389,8 nghìn người Tuy nhiên với kiểm soát dịch tốt với hội nhập cơng nghệ vào doanh nghiệp doanh nghiệp dần thích nghi với quy trình tuyển dụng làm việc online Nhiều năm qua, xã hội trải qua thay đổi quy mô cấu dân số, chất lượng nguồn nhân lực, tiến khoa học kỹ thuật trình cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước xu hướng hoàn thiện thời đại 4.0 Cùng với phát triển doanh nghiệp khu vực FDI (khu vực đầu tư nước ngoài) dẫn đến tỷ lệ xuất nhập lao động tăng cao, từ phát sinh văn hóa nhu cầu khác người lao động, số thiên tai đột ngột ập đến dịch Sars (2002), Covid19 (2019)… khiến cung cầu lao động biến động mạnh mẽ Thống kê cho thấy, năm số cử nhân đào tạ quản trị nhân lực nước vào khoảng vài nghìn cử nhân số lượng chiếm 1/3 số yêu cầu Điều đáng lo ngại là, số đội ngủ đáp ứng yêu cầu từ phía doanh nghiệp Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế nay, việc cắt giảm nhân viên để đảm bảo tồn giải pháp nhiều doanh nghiệp lựa chọn Chính thời điểm khủng hoảng, doanh nghiệp cần nhìn nhận nhân tó đáp ứng tốt yêu cầu doanh nghiệp Nhà quản trị giỏi người nhìn nhân tố Dù yêu cầu nguồn quản trị nhân lực có chất lượng cao chưa lỗi thời Và thực trạng cho thấy, kinh tế có dấu hiệu hồi phục lên nhu cầu xã hội nghề nhân cao Vì thế, người muốn tiến thân vào ngành quản trị nhân lực, đặc biệt sinh viên ngành quản trị nhân lực cần tìm hiểu rõ tình hình chung, hội thách thức ngành tương lai để có hội năm bắt, khắc phục khó khăn, hồn thành tốt phát triển cơng việc chun ngành mình.Vì nên hôm em nghiên cứu đề tài “Phân tích hội thách thức ngành quản trị nhân lực Việt Nam” để người tham gia vào ngành nhân hiểu rõ lựa chọn tốt đường Mục tiêu nghiên cứu Đề tài bao gồm mục tiêu: - Đưa nhìn tổng quan vai trò ngành quản trị nhân lực - Thực trạng phát triển ngành quản trị nhân lực - Phân tích hội thách thức ngành quản trị nhân lực - Một số giải pháp phù hợp cho người hoạt động ngành nghề Phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hội thách thức ngành quản trị nhân lực Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: phát triển ngành quản trị nhân lực từ năm 2016 đến năm 2020 + Về không gian: Việt Nam Phương pháp nghiên cứu đề tài Sử dụng phương pháp như: nghiên cứu tài liệu( sách, báo, internet), tham khảo từ tổng cục thống kê, tổng hợp thống kê liệu, phân tích,… để hồn thành đề tài nghiên cứu PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng,…) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu là: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắn đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” 1.1.2 Vai trị Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò nhà quản lý tổ chức: Đối với nhà quản lý: Thấy rõ tầm quan trọng người sản xuất Biết cách làm việc với người khác, tạo ảnh hưởng lơi kéo họ làm việc với Đạt dược mục tiêu tổ chức đề Đối với tổ chức: Khai thác hiệu nguồn vốn người, kết hợp với nguồn vốn khác Thực thi hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp cách tốt hiệu quản 1.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực Đây chức bản, đóng vai trị tảng cho thành cơng q trình quản trị nguồn nhân lực Để thực tốt chức thu hút nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực Chức thu hút nguồn nhân lực trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp, gồm chức như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, tuyển dụng,… 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chức tập trung vào việc nâng cao lực người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kĩ làm việc, trình độ lành nghề để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện để người lao động phát triển tối đa lực cá nhân Chức bao gồm hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động nhà quản trị 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực Chức trì nguồn nhân lực nhóm chức tập trung đến việc ổn định, trì sử dụng có hiệu qủa nguồn nhân lực doanh nghiệp, chức bao gồm chức như: động viên, trì, phát triển quan hệ lao động giá trị doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công lao động) 1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu tổ chức xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đốn đối phó với vấn đề xãy tương lai Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu sản xuất kinh doanh 1.3.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc hiểu q trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc cịn coi cơng cụ thiết yếu chuongư trình quản trị nguồn nhân lực Nó cơng cụ để triển khai chiến lược nguồn nhân lực tổ chức Vì vậy, sở hoạch định nhân lực phân tích cơng việc 1.3.3 Quy trình tuyển dụng - Nguồn ứng viên nội bộ: Đối với vị trí chức vụ cao, doanh nghiệp thường xây dựng biểu đồ hiệu suất làm việc thường xuyên để đề bạt nhân viên doanh nghiệp Đối với vị trí chức vụ thấp, doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân lực niêm yết công khai + Ưu điểm: tận dụng nguồn nhân lực có sẵn doanh nghiệp, thuận lợi việc đào tạo, tạo thi đua nhân viên làm việc doanh nghiệp + Nhược điểm: tạo chủ quan nhân viên, nhân viên làm việc theo cách rập khn cách làm việc cấp trước - Nguồn ứng viên bên ngoài: Bạn bè nhân viên tại, họ giới thiệu bạn bè vào làm chung doanh nghiệp Nhân viên cũ, nhân viên thơi việc lí khơng làm ảnh hưởng tới doanh nghiệp quay lại làm việc Nhân viên từ doanh nghiệp khác, việc tuyển dụng nhân viên từ doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian đào tạo Các trường trung cấp, cao đẳng đại học, nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu cho doanh nghiệp - Các hình thức thu hút nhân viên: Thông qua quảng cáo nhiều tảng wedsite tìm việc làm, mạng xã hội,… thông qua trung tâm môi giới việc làm, sinh viên thực tập, tuyển sinh sinh viên vừa tốt nghiệp - Quy trình tuyển dụng nhân viên: + Phỏng vấn sơ + Kiểm tra hồ sơ xin việc + Làm trắc nghiệm + Phỏng vấn + Xác minh kiểm tra lý lịch + Khám sức khỏe + Quyết định tuyển dụng nhân viên 1.3.4 Động viên trì nguồn nhân lực - Phân cơng lao động: Điều chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố như: cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật, khả lành nghề,… Do đó, phân cơng lao động phải ý yếu tố để phân công lao động hợp lý nhằm đạt suất làm việc tối đa từ người lao động - Đánh giá lực thực nhân viên: Là hoạt động quan trọng quản trị nhân lực nhằm nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc nâng cao hiệu làm việc Đánh giá lực sở để khen thưởng, động viên kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản lý trả lương cách công - Trả công lao động: Cơ cấu thu nhập người lao động bao gồm: tiền lương bản, phụ cấp theo mức độ công việc, tiền thưởng phúc lợi xã hội + Lương tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, độ phức tạp mức độ tiêu hao sức lao động điều kiện công việc công việc khác + Phụ cấp theo mức độ cơng việc: Hiện có mức độ làm việc là: làm việc mơi trường bình thương, làm việc môi trường độc hại làm việc môi trường đặc biệt độc hại Tùy theo người lao động làm việc mức độ hưởng mức phụ cấp theo mức độ + Tiền thưởng bao gồm: thưởng vượt suất, thưởng theo kết hồn thành cơng việc tồn đơn vị, thưởng chun cần người lao động làm đủ ngày công + Phúc lợi xã hội bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế, ngày nghỉ phép, ngày nghỉ lễ, ăn trưa doanh nghiệp tài trợ, trợ cấp doanh nghiệp dành cho cán nhân viên có hồn cảnh khó khăn, q thăm hỏi ốm đau, dịp cưới hỏi, ma chay, sinh nhật,… - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: để nhân viên hồn thành cơng việc cách nhanh chóng xác doanh nghiệp tổ chức buổi tập huấn nâng cao tay nghề, cử nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn để tiếp xúc với cơng nghệ quy trình quản trị CHƯƠNG 2: CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, sách nhân thực thống theo quy định tiêu kế hoạch nhà nước Chế độ tuyển dụng suốt đời, sách phúc lợi xã hội nhà nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí,… Các sách thực theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa nên mang lại an toàn lớn thúc đẩy suất lao động giảm sản phẩm công nghiệp thời bây giờ, nâng cao mức sống người dân Nhưng nhiều năm qua có nhiều thay đổi kinh tế xã hội: gia tăng dân số, mức độ kiến thức công việc phát triển, doanh nghiệp khu vực tư nhân tăng đáng kể thu hút vốn đầu tư nước ngoài, chuyển đổi cấu kinh tế lao động, bùng nổ khoa học - công nghệ - kĩ thuật, Khiến hình thức xã hội chủ nghĩa ngày cứng nhắc không phù hợp, trở nên thấp làm nên kinh tế suy thoái Vì nên kinh tế cũ chuyển đổi sang kinh tế thị trường Các yếu tố tạo nên phương thức môi trường quản lý quản trị nhân lực Xuất chế độ lao động hợp đồng, đào tạo phát triển xu hướng đầu tư cá nhân, hệ thống trả công vô doanh nghiệp chịu trách nhiệm nâng cao quyền hạn giám đốc bảo quyền tự chủ xí nghiệp Hiện quản trị nhân lực theo kinh tế thị trường hồn thiện Bởi sách tồn cầu hóa nên Việt Nam thu hút hay, giới, đặc biệt quan điểm quản trị nhân lực Có nhiều tiến đáng kể khái niệm, quan niệm, phương thức quản lý, nhiều năm qua doanh nghiệp vừa, nhỏ, lớn bắt đầu nhận tầm quan trọng phận quản trị nhân lực trọng đầu tư hoạt động nghiệp vụ Bên cạnh cơng tác quản lý nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn thách thức lớn trình độ chun môn, nhận thức, người lao động, khiến ngành quản trị nhân lực Việt Nam cịn trì trệ phát triển 2.2 CƠ HỘI CỦA NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 2.2.1 Quy mô doanh nghiệp Chính sách mở cửa năm 1986 Chính Phủ báo trước dịch chuyển cấu lớn kinh tế Việt Nam Những thay đổi tác động đến vai trò thực tiễn tổ chức cá nhân thuộc sở hữu nhà nước, tư nhân liên doanh Trong năm 1990 nhờ vào sách mở cửa Chính Phủ nên nhiều cơng ty nước ngồi thu hút vào Việt Nam luật đầu tư thuận lợi, thành lập Liên doanh (JV) Tuy nhiên, nhiều liên doanh số thất bại không thực đầy đủ pháp lý, tham nhũng, chưa hiểu rõ văn hóa Việt Nam Liên doanh động lực doanh nghiệp nước phát triển mạnh mẽ cạnh tranh giành thị phần Các nghiên cứu rằng, cơng ty khoảng 100 người lao động cần nhân viên quản lý nhân lực Và đem số áp dụng Việt Nam, nơi có 488.000 doanh nghiệp hoạt động, với khoảng 3,5 triệu người lao động, phải cần đến 35.000 nhân viên nhân lực thời điểm Thống kê cho thấy, năm, số cử nhân đào tạo quản trị nhân lực nước vào khoảng vài nghìn cơng nhân, số lượng chiếm 1/3 tổng số yêu cầu Điều đáng lo ngại là, số đội ngũ có đủ lực đáp ứng yêu cầu từ phía doanh nghiệp Thực trạng cho thấy, kinh tế có dấu hiệu hồi phục lên nhu cầu xã hội nghề nhân lực cao Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế, việc cắt giảm nhân viên để đảm bảo tồn giải pháp nhiều doanh nghiệp lựa chọn Chính thời điểm khủng hoảng, doanh nghiệp cần nhìn nhân tố đáp ứng tốt yêu cầu doanh nghiệp Nhà quản trị giỏi người nhìn nhân tố 10 Dù yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cao chưa giảm 2.2.2 Chất lượng đào tạo Ngày trước ngành nhân ngành “ai làm” Từ sinh viên cao đẳng hay đại học chuyên ngành nào, trường làm vị trí Vì lúc doanh nghiệp qui mô vừa nhỏ, quản lý theo kinh nghiệm, chưa ý thức tầm quan trọng việc quản lý số lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách Vì ngành nhân chưa trọng Việt Nam Trái lại với giáo dục nước ngoài, đặc biệt Mỹ, ngành quản trị nhân lực xuất trọng chất lượng đào tạo từ lâu Đến nay, Việt Nam đồng y gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, công ty nước liên tục mọc lên nấm sau mưa, thay đổi cách làm việc cố hữu nguồn lao động nước lĩnh vực nói chung ngành Nhân lực nói riêng, nhu cầu nguồn lao động tăng đáng kể chất lượng số lượng Các phòng ban Nhân lập nên xuất chức danh chuyên viên Nhân sự, trưởng phịng nhân sự, giám đốc nhân sự… Vì thế, giáo dục Việt Nam năm qua bước nâng lên nhằm đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực Ngành Quản trị nhân lực nhiều trường đại học Việt Nam trọng xây dựng hệ thống đào tạo chuyên nghiệp như: Đại học Kinh Tế TPHCM, Đại học Lao Động – Xã Hội (CSII), Đại học Mở TPHCM, Đại học Tơn Đức Thắng TPHCM,… 2.2.3 Q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa Cơng nghiệp hóa Việt Nam trình chuyển đổi kinh tế từ dựa vào nơng nghiệp thủ cơng sang máy móc công nghiệp để nâng cao hiệu suất, chất lượng sản phẩm,… 11 Bảng 2.1: Phân bố nhân lực hoạt động kinh tế Việt Nam theo nhóm ngành (Đơn vị: %) 2005 2010 2019 Cả nước 100 100 100 Khu vực I (Nông-Lâm-Ngư nghiệp) 55,1 48,7 35,3 Khu vực II (Công nghiệp-Xây dựng) 17,6 21,7 28,6 Khu vực III (Dịch vụ) 29,6 29,6 36,0 Nguồn: Tổng cục Thống kê * Từ bảng 2.1, ta thấy: - Khu vực I có xu hướng giảm từ 55,1% (2005) xuống 35,3% (2019) vòng 14 năm tương đương 1,41%/năm - Khu vực II tăng 11% từ năm 2005-2019 - Khu vực III tăng 6,4% từ năm 2005-2019 Từ số liệu cho thấy, cầu lao động khu vực II III có xu hướng phát triển mạnh mẽ Từ biến động nhu cầu tìm việc tuyển dụng làm phát sinh vấn đề quan hện lao động doanh nghiệp người lao động, vấn đề phúc lợi xã hội,…từ cần chuyên viên nhân để giải vấn đề cách hiệu quả, mở nhiều hội cho ngành Quản trị nhân lực 2.2.4 Ảnh hưởng sức mạnh công nghệ ngành quản trị nhân lực Ngành Quản trị nhân lực nhiều năm gần có bước tiến mạnh mẽ tồn giới nói chung Việt Nam nói riêng Khơng phát triển khái niệm, 12 quan điểm quản lý, phương pháp,… mà cịn có tham gia tiến khoa học – công nghệ nhằm tăng hiệu chất lượng: - Sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trình tuyển chọn thuê lao động - Một số công cụ công nghệ, phần mềm, ứng dụng thuê lao động (Textio), đào tạo nhân viên (LMS), theo dõi hiệu suất làm việc phân bố công việc (HRMS),… sử dụng rộng rãi hầu hết doanh nghiệp - Các công cụ internet, điện thoại thơng minh, máy tính,… giúp nhà quản trị dễ dàng tiềm kiếm chọn lọc thơng tin ứng viên 2.2.5 Tồn cầu hóa tháng đầu năm 2020 nước có 2.523 lượt góp vốn, mua cổ phần nhà đầu tư nước với tổng giá trị vốn góp gần tỷ USD, tăng 52,6% so với kỳ 2019 Theo dòng chảy thương vụ M&A (mua bán sáp nhập) ngày sơi Việt Nam Q trình tồn cầu hóa, hội nhập với nhiều nước giới tăng tính cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam doanh nghiệp nước, nguồn lao động nội địa ngoại địa…Vì để đứng vững thương trường, nguồn nhân lực doanh nghiệp cần tuyển dụng quản lý cách bản, chuyên nghiệp, nâng cao hiệu sử dụng nhân lực nghiệp vụ chun mơn phịng Nhân Điều mang đến nhiều hội cho kinh tế Việt Nam nói chung ngành Quản trị nhân lực nói riêng: Khẳng định vai trị, mở rộng chn môn nghiệp vụ qua việc trao đổi hoạt động hợp tác, nguồn lao động,… Tạo nên luân chuyển lao động nước, học hỏi thêm văn hóa, sách quản trị nhân lực nước khác, rèn luyện tính chất linh hoạt nhanh chóng cập nhật thêm nhiều thơng tin kiến thức mới,… 13 2.3 THÁCH THỨC 2.3.1 Đổi công nghệ - khoa học – kỹ thuật Sức mạnh công nghệ vừa hội thách thức ngành Quản trị nhân lực, phủ nhận lợi việc ứng dụng công nghệ vào sản xuất Chính cơng nghệ thay đổi liên tục nên người làm việc ngành Quản trị nhân lực phải thay đổi tư duy, kiến thức, liên học học hỏi nâng cao chun mơn, trình độ, kỹ năng, tiếp thu với công nghệ phát triển ngày Với độ phủ sóng internet cơng nghệ tổ chức lao động có thay đổi Nhân lực doanh nghiệp làm việc từ xa mà không cần đến công ty Điều gây khó khăn việc giám sát nhà quản lý ảnh hưởng đến sách quản lý cũ, buộc nhà quản lý phải đổi điều khoản tuyển dụng, đãi ngộ, kiểm tra, giám sát, tiền lương,… cho hợp lý Đặc biệt phương thức giữ chân nhân tài, đào tạo nhân viên đảm bảo bí mật cơng ty thách thức lớn nhà quản trị Tuy nhiên người Việt Nam, đặc biệt gen X có nhiều năm kinh nghiệm ngành nhân lại có đặc điểm trung thành khó tiếp thu mới; gen Y khả quan hơn, mức độ tiếp cận thích ứng khơng theo kịp tốc độ phát triển nay; gen Z nổ linh hoạt cịn tuổi đời kinh nghiệm chủ động học hỏi Vì việc đổi khoa học – cơng nghệ - kỹ thuật tốn khó kéo dài đến thập kỉ sau giải ổn thỏa 2.3.2 Yêu cầu nhà quản trị nhân lực Nhà quản trị nhân lực giỏi phải có hồ hợp kỹ cứng kỹ mềm Bên cạnh đổi mới, linh hoạt kịp thời nắm bắt xu hướng tâm lý người lao động Các kiến thức, kĩ năng, lực phẩm chất chuyên môn phải tiêp thu nhanh chóng liên tục đổi Kèm theo thành thạo kĩ ngoại ngữ, công nghệ thơng tin, giao tiếp ứng xử, xử lý tình huống, nắm bắt tăm lý người lao động, kĩ hòa 14 giải,… đặc biệt thời đại hội nhập kinh tế, văn hóa khác đế từ người lao độn g ngồi nước địi hỏi nhà quản trị phải linh hoạt việc học hỏi dung hịa văn hóa khác mơi trường chung - Đi với yêu cầu cao dành cho người theo ngành nghề + Nâng cao trình độ chun mơn nâng cao kĩ trình bày tư vấn + Chủ động tìm hiểu kiến thức lĩnh vực làm để có hiểu biết quản lý nhân lực cách xác + Ln phải trao cho sở kiến thức rộng biết lĩnh vực hoạt động công ty, chức phịng ban + Ln biết lắng nghe, tư vấn chia sẻ cho người + Có vốn kiến thức sống lớn, kinh nghiệm cách ứng xử tình khéo léo + Có khả đánh giá cảm nhận người suy xét thận trọng 2.3.3 Chất lượng đào tạo Đúng có nhiều trường xuất chương trình đào tạo ngành quản trị nhân lực, lượng đầu sinh viên chưa đủ chất lượng số lượng để phục vụ nhu cầu doanh nghiệp tại, chưa kể sinh viên làm trái ngành - Chất lượng đào tạo cịn có nhiều bất cập Chương trình giảng dạy cịn nặng lý thuyết, chênh lệch lớn với thực tế làm việc Chẳng hạn trường đại học Tôn Đức Thắng, đại học Kinh tế hầu hết trọng vào lý thuyết quản trị, tuyển dụng, hoạch định nhân lực mà chưa đào tạo đủ sâu kĩ nghiệp vụ Tin học văn phòng, thống kê lao động, tổ chức lao động, quan hệ lao động… Còn Đại học Lao động – Xã hội đào tạo tốt nghiệp vụ chuyên môn, lý thuyết quản trị, hoạch định mơ hồ chưa sát thực tế, lạc hậu so với tình hình phát triển thời đại ngày Nhìn chung trường chưa tạo đủ điều kiện cho sinh viên thực hành tiếp cận thực tế 15 - Chỉ có số giảng viên có nhiều năm làm việc thực tế đủ kinh nghiệm để truyền đạt tốt cho sinh viên - Ngồi u cầu ngành quản trị nhân lực đòi hỏi kĩ cứng kĩ mềm Và chưa có trường đáp ứng đủ điều kiện phát triển cho sinh viên hai phương diện Chủ yếu sinh viên phải chủ động tự học hỏi kĩ mềm bên 2.3.4 Ảnh hưởng đại dịch Covid 19 Đây vừa yếu tố gây đau đầu cho sinh viên, chuyên viên học tập làm việc lĩnh vực quản trị nhân lực Đối với sinh viên, đợt dịch thứ 3, thứ bùng phát mạnh mẽ khiến việc học tập, thực tập tốt nghiệp bị trì trệ Dù có chuyển phương thức học tập sang giảng dạy trực tuyến, nhiều sinh viên chưa nghiêm túc trọng học tập nhà Các thầy giảng viên có kinh nghiệm thuộc gen X, Y, gặp khó khăn việc sử dụng quản lý chất lượng học tập sinh viên thơng qua internet Bên cạnh thi, kiểm tra nhằm đánh giá thực tế chất lượng sinh viên bị hỗn lại khơng thực hiện, có số nghiệp vụ chun mơn khơng thể kiểm tra hay thi trực tuyến Điều làm giảm động lực giảng dạy học tập sinh viên giáo viên, ảnh hưởng xấu đến chất lượng giảng dạy sinh viên ngành nhân lực nói riêng nguồn lao động nói chung Đối với cá nhân làm việc lĩnh vực, đại dịch Covid 19 “đóng băng” số hoạt động chun mơn ngành đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn, tiền lương phúc lợi, xử lý quan hệ lao động,…và ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Vì hoạt động có làm việc trực tiếp có hiệu cao Việc chuyển đổi qua hình thức làm việc trực tuyến phát sinh thêm nhiều khó khăn việc quản lý nhân 16