13.9.Trinh Thanh Loan - Nccs. Đanh Gia Hai Long.doc

SỞ Y TẾ BẮC NINH TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT TRỊNH THANH LOAN ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT TỈNH BẮC NINH NĂM 2[.]

QUAN TÀI LIỆU

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Theo WHO (2006), nguồn nhân lực y tế (Health human resource: HHR) – còn được biết là nguồn nhân lực chăm sóc sức khỏe (Human resources for health:HRH) hoặc lực lượng lao động chăm sóc sức khỏe (Health workforce) được định nghĩa là “tất cả những người tham gia vào các hành động có mục đích chính là nâng cao sức khỏe”, góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế Họ bao gồm tất cả những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên, những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý

Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe con người Ở mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản tạo nên những thành tựu y tế [37].

Tuy nhiên, dữ liệu về số NVYT chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương Việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải đơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ sinh ) hay những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng cao sức khỏe thì vẫn được tính là NVYT Vì những lý do đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những người hưởng lương trong những cơ quan/ tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác [37].

Nhu cầu về nhân lực y tế là một nhu cầu thứ phát từ nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, và nhu cầu chăm sóc sức khỏe lại là nhu cầu thứ phát tuừ nhu cầu có được sức khỏe tốt Vì lẽ đó, nhân lực y tế cần được đặt trong một khung cảnh rộng lớn hơn là tỷ số NVYT/dân, địa lý, văn hóa, kinh tế và trình độ khoa học kỹ thuật cũng như các mối tương quan giữa chính sách, hệ thống y tế, nguồn lực, thị trường lao động và hệ thống đào tạo [28].

1.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và ở Việt Nam

1.1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới

Theo số liệu thống kê của các quốc gia, từ các nguồn thống kê và điều tra về lao động, WHO ước tính năm 2006 có khoảng 59,2 triệu NVYT chính thức được trả lương trên toàn thế giới Trong đó, người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [37].

Bảng 1.2 Nguồn nhân lực trên thế giới

Tổng số NVYT Người cung cấp dịch vụ y tế

Người quản lý và nhân viên khác

NVYT Số lượng % tổng số

Trung cận đông 2.100.000 4,0 1.580.000 5 520.000 25 Đông Nam Á 7.040.000 4,3 4.730.000 67 2.300.000 33

Nguồn: Báo cáo của WHO (2006) [37]Châu Mỹ và Châu Âu là hai khu vực có số lượng NVYT cao hơn cả, đây cũng là hai khu vực có tỷ lệ NVYT/ 1.000 dân cao nhất Trong khi đó, Châu Phi và

Trung cận đông là hai khu vực có số lượng cũng như tỷ lệ NVYT/ 1.000 dân thấp nhất Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có tỷ lệ NVYT/ 1.000 dân ở mức thấp so với toàn thế giới (4,3/1.000 dân so với 9,3/1.000 dân).

Cũng theo ước tính của WHO, có 57/192 quốc gia thiếu hụt NVYT, trong đó có 36 nước thuộc Châu Phi Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu y tế (Bảng 1.3) Sự thiếu hụt NVYT trên phạm vi toàn cầu đã dẫn đến hàng triệu người đang sống sự đe dọa của bệnh tật, đặc biệt là ở Châu Phi.

Khu vực Tây Thái Bình Dương cũng là nơi thiếu nhiều nhân lực y tế nhất là các cán bộ y tế có kinh nghiệm Tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế ở mỗi nước là khác nhau, chẳng hạn như ở Australia có mật độ NVYT là 11/1.000 dân, trong khi đó ở đảo Solomon chỉ có 1/1.000 dân Sự thiếu hụt đó này cũng diễn ra ở các vùng sâu, vùng xa, vùng nông thôn, và ở cả các khu vực nghèo của thành thị Có sự phân bố không đều về cả số lượng và kỹ năng trong mỗi ngành nghề Ngay đối với nước phát triển như Australia vẫn có sự thiếu hụt các bác sỹ chuyên khoa, như sức khỏe tâm thần, phẫu thuật chỉnh hình, chăm sóc cấp cứu, gây mê Ở những nước có thu nhập thấp và trung bình còn thiếu nhiều về điều dưỡng và hộ sinh [34] Những vấn đề tồn tại chung cho tất cả các nước trong khu vực là có tỷ lệ cao hao hụt nhân lực và cán bộ y tế làm việc không hết khả năng mà vấn đề sâu xa là do cấu trúc không cân đối giữa nam/nữ, người lao động lớn tuổi, điều kiện làm việc không đủ, sự dịch chuyển biến động cán bộ y tế từ công sang tư, từ trong nước ra các nước khác.

Bảng 1.3 Số lượng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO (2006)

Số quốc gia Số NVYT thiếu hụt

NVYT Số hiện có Ước tính thiếu hụt Tỷ lệ

Trung cận đông 21 7 312.613 306.031 98 Đông Nam Á 11 6 2.332.054 1.164.001 50

Nguồn: Báo cáo của WHO (2006) [37] 1.1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam

Việt Nam là Quốc gia Đông Nam Á với dân số 96.208.984 người (vào thời điểm 0h ngày 01/4/2019) [22] Hệ thống dịch vụ và quản lý y tế được tổ chức theo hệ thống hành chính 4 cấp: trung ương, tỉnh, huyện và xã.

Ngành y tế Việt Nam cũng phải đương đầu với các vấn đề về nhân lực: tình trạng thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng, sự phân bổ không đồng đều, sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới, lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị, từ công sang tư [34], [21].

Về số lượng nhân viên y tế: tính đến 2013, Việt Nam mặc dù có tổng số NVYT là 424.238 người [21] nhưng vẫn thuộc diện thiếu nhân lực y tế so với thế giới (4,6/1.000 dân so với mức trung bình của thế giới là 9,3/1.000 dân) [37] Nhân lực chủ yếu gồm bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và lương y chiếm khoảng 80% Mật độ bác sỹ là 7,61/10.000 dân (2013), tỷ lệ điều dưỡng/bác sỹ tăng đáng kể từ 1,19 (2008) lên 1,34 (2012) [21] Nhân lực y tế, ngoài đội ngũ NVYT do ngành y tế quản lý còn có đội ngũ NVYT trong các ngành khác cũng tham gia khám, chữa bệnh, ví dụ: Quân đội, Công an, Giao thông vận tải, Bưu chính viễn thông

So sánh nguồn nhân lực y tế của Việt Nam với các nước trong khu vực Đông Nam Á và Tây Thái Bình Dương cho thấy số bác sỹ trên 10.000 dân của Việt Nam cao hơn Thái Lan, Indonexia, Campuchia và Lào nhưng thấp hơn Philipin, Trung Quốc và Malaysia Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh của Việt Nam tương đương Lào và Trung Quốc nhưng thấp hơn so với phần lớn các nước khác [6], [26] Điều đáng lưu ý là tỷ số dược sỹ ở Việt Nam mặc dù cao hơn nhiều so với một số nước như Lào, Campuchia nhưng chỉ bằng ẵ mức trung bỡnh vựng Đụng Nam Á [34], [26].

Bảng 1.4 So sánh với chỉ số nhân lực tại một số nước, 2009

Vùng/ Quốc gia Bác sỹ/

10.000 dân Điều dưỡng, hộ sinh/ 10.000 dân Điều dưỡng, hộ sinh/ Bác sỹ

Trung bình vùng Đông Nam Á 5,2 12,2 2,3 3,7

Về phân bố nguồn nhân lực y tế [21] :

- Cơ cấu về giới của cán bộ y tế khác nhau tùy loại cán bộ Nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nam trong cơ cấu nhân lực chung của hệ thống y tế công Tuy nhiên, ở khu vực từ tuyến tỉnh trở xuống xã, bác sỹ năm nhiều hơn nữ (nam chiếm 72% số bác sỹ, 83% số bác sỹ chuyên khoa) Ngược lại, điều dưỡng và hộ sinh chiếm tỷ lệ cao hơn nam (63% và 91% theo thứ tự).

- Nhóm tuổi dưới 35 chiếm 49,1% tổng số nhân lực chung của các cơ sở cung cấp dịch vụ Nhóm này chiếm tỷ lệ cao nhất ở khối các trung tâm y tế (85%) và thấp nhất ở các phòng khám đa khoa (11%).

SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

1.2.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc

Khái niệm sự hài lòng đối với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau và không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như là một biến hành vi Định nghĩa của Weiss (2002) về hài lòng đối với công việc là một trạng thái cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái độ, một quan điểm đối với công việc Weiss còn lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc là một thái độ nhưng cần phân biệt rõ ràng đối tượng của nhận thức đó ảnh hưởng đến cảm xúc, niềm tin và hành vi Định nghĩa này đưa ra rằng chúng ta hình thành thái độ, quan điểm đối với công việc bằng cách xem xét cảm giác, niềm tin và hành vi [36].

Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu [37].

1.2.2 Lợi ích về sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực của con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị [35].

Việc làm hài lòng và tạo sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi trong quá trình làm việc từ những nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách có hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Các chuyên gia chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung, các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, hài lòng với công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn, giảm tình trạng đình công.

1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc.Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.

Nội dung các nhóm nhân tố được mô tả dưới đây:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát 6 Sự thách thức của công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 7 Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với đồng nghiệp 8.Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thàh tích

4 Chính sách của doanh nghiệp

5 Điều kiện làm việc Ảnh hưởng của nhân tố đó thể hiện như sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Không có sự bất mãn

Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không có động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường

Không có sự bất mãnThuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:

+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.

PHÁT TRIỂN BỘ CÔNG CỤ

− Bộ câu hỏi được xây dựng dựa trên mẫu phiếu số 3 – Phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên y tế được ban hành theo Quyết định số 3869/QĐ-BYT ngày 28/9/2019 của Bộ Y tế về việc Ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và Nhân viên y tế [8].

+ Để lựa chọn bộ câu hỏi của Bộ Y tế làm bộ công cụ trong nghiên cứu này chúng tôi đã: thực hiện tham khảo cả Bộ công cụ của Spector (JSS) và bộ công cụ của Bộ Y tế (mẫu phiếu khảo sát ý kiến nhân viên y tế ban hành năm

2019 không có sự khác biệt so với mẫu phiếu đã được ban hành năm 2016) [8], [4]; các nghiên cứu có liên quan [12], [14], [18] và đặc biệt là nghiên cứu “So sánh 2 bộ công cụ khảo sát sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế ” của tác giả Lê Tấn Phùng đã chỉ ra bộ công cụ của Bộ Y tế có tính tin cậy cao hơn và có giá trị hơn trong việc đo lường sự hài lòng của NVYT tại Việt Nam so với bộ công cụ của Spector [13].

+ Bộ công cụ của Bộ Y tế đưa khái niệm sự hài lòng của nhân viên y tế được cấu thành bởi 5 yếu tố khác nhau với 44 tiểu mục Bao gồm:Yếu tố “sự hài lòng về môi trường làm việc” gồm 9 tiểu mục; yếu tố “sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp” gồm 9 tiểu mục; yếu tố “sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương,phúc lợi” gồm 12 tiểu mục; yếu tố “sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến” gồm 7 tiểu mục; và yếu tố “sự hài lòng chung về bệnh viện” có 7 tiểu mục Mỗi tiểu mục cũng được đánh giá bằng thang điểm Likert 5 điểm.

NHỮNG NGHIÊN CỨU TRÊN THẾ GIỚI VÀ VIỆT NAM

1.4.1 Trên thế giới Đánh giá có hệ thống của Mischa Willis-Shattuck và cộng sự (2008), nghiên cứu về động lực và duy trì NVYT ở các nước đang phát triển dựa trên hai mươi nghiên cứu định tính và định lượng đáp ứng tiêu chí Bảy chủ đề động lực chính đã được xác định: phần thưởng tài chính, phát triển nghề nghiệp, giáo dục thường xuyên, cơ sở hạ tầng bệnh viện, nguồn lực sẵn có, được công nhận và đánh giá cao bởi quản lý Các yếu tố động lực cốt lõi là khuyến khích tài cựính, phát triển nghề nghiệp và các vấn đề quản lý Tuy nhiên, chỉ riêng các ưu đãi tài chính là không đủ để thúc đẩy NVYT Sự công nhận mới là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn trong động lực của NVYT, sự đầy đủ của các nguồn lực và cơ sở hạ tầng phù hợp cũng có thể cải thiện đáng kể về tinh thần [38].

Ramesh Kumar và các cộng sự (2013) nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của các chuyên gia y tế công cộng làm việc trong lĩnh vực y tế công cộng ở Pakistan Nghiên cứu đã ghi nhận mức độ hài lòng chung của các NVYT trong các tổ chức công hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe tương đối thấp (41%) Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng này, các chiến lược khẩn cấp và cụ thể cần được triển khai để giải quyết các mối quan tâm của các chuyên gia YTCC vì chúng là một lĩnh vực rất nhạy cảm của hệ thống y tế của Pakistan Cải thiện môi trường làm việc chung, xem xét về việc phân công công việc và chế độ đãi ngộ tốt hơn có thể mang lại sự thay đổi tích cực [33].

Beyazin Kebede Deriba và các cộng sự (2017), nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các chuyên gia y tế và các yếu tố liên quan tại các trung tâm y tế công cộng ở Tây Ethiopia Nghiên cứu đã ghi nhận mức độ hài lòng chung trong công việc của các chuyên gia y tế thấp (41,46%) Mức lương và ưu đãi, được công nhận bởi quản lý, cơ hội phát triển và sự đánh giá cao của bệnh nhân là những yếu tố dự báo mạnh mẽ về sự hài lòng đối với công việc [30].

Nghiên cứu của Marjolein Dieleman và cộng sự(2003), xác định các yếu tố thúc đẩy công việc của NVYT nông thôn ở Miền Bắc Việt Nam: Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của NVYT nông thôn ở miền bắc Việt Nam bị ảnh hưởng bởi cả ưu đãi tài chính và phi tài chính Các yếu tố chính thúc đẩy chính cho nhân viên y tế là sự đánh giá cao của các nhà quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng, công việc ổn định, thu nhập và đào tạo Các yếu tố gây nản lòng chính liên quan đến mức lương thấp và điều kiện làm việc khó khăn Nghiên cứu cũng đã chỉ ra các hoạt động liên quan đến đánh giá cao như quản lý hiệu suất hiện không được triển khai tối ưu vì nhân viên coi giám sát là kiểm soát, lựa chọn đào tạo không minh bạch và công bằng Loại ưu đãi phi tài chính được xác định nên được xem xét khi phát triển các chiến lược về quản lý nhân lực [31].

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở, nghiên cứu sự hài lòng của NVYT theo 07 yếu tố Nghiên cứu đã ghi nhận tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố đạt thấp (32,4% - 67,6%) nhưng tỷ lệ NVYT hài lòng chung đối với công việc đạt khá cao 71,7% Với yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo, nhóm hài lòng có tỷ lệ hài lòng chung cao gấp gần 21 lần nhóm chưa hài lòng; với yếu tố cơ sở vật chất là 7,3 lần; với yếu tố quan hệ với đồng nghiệp là 8,3 lần; với yếu tố lương và phúc lợi thì tất cả NVYT hài lòng với yếu tố này đều hài lòng chung với công việc; với yếu tố học tập và phát triển, khẳng định là 21,6 lần; với nhóm yếu tố môi trường cơ quan là 10,5 lần Như vậy, kết quả nghiên cứu này đã cho thấy sự hài lòng chung của NVYT tuyến cơ sở có mối liên quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố liên quan đến sự hài lòng; trong đó yếu tố lương và phúc lợi là điều kiện cần nhưng chưa đủ cho sự hài lòng chung đối với công việc của NVYT tuyến cơ sở [12].

Nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng và Trần Thị Nga (2012), nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ y tế xã tại huyện Bình Lục và Kim Bảng tỉnh

Hà Nam năm 2012 Nghiên cứu đã ghi nhận 56,9% cán bộ y tế xã của huyện Kim Bảng và Bình Lục hài lòng với công việc và sự hài lòng đạt ở mức trung bình (2,83 điểm) Những yếu tố có tỷ lệ cán bộ hài lòng chưa cao là quy chế cơ quan, thăng tiến, khen thưởng và phúc lợi ngoài lương Sự hài lòng của cán bộ y tế liên quan có ý nghĩa thống kê với các yếu tố: trình độ chuyên môn, có người sống phụ thuộc và phân loại lao động Cán bộ y tế trong biên chế hài lòng gấp 4,8 lần cán bộ hợp đồng, cán bộ có người sống phụ thuộc hài lòng gấp 3,2 lần so với cán bộ không có người phụ thuộc, y sỹ hài lòng gấp 3 lần bác sỹ Để cải thiện mức hài lòng với công việc của các cán bộ tại hai trạm y tế này, các nhà quản lý cần hoàn thiện quy chế cơ quan, chế độ khen thưởng, có giải pháp tăng thu nhập tăng thêm và cơ hội thăng tiến cho cán bộ; có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ [15].

Nghiên cứu của Ngô Thị Kim Yến và Trương Đông Giang (2014) về thực trạng mô hình tổ chức, nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế dự phòng tuyến quận, huyện thành phố Đà nẵng đã chỉ ra nhân lực cho hoạt động y tế dự phòng đang thiếu hụt trầm trọng Các trung tâm y tế (TTYT) dự phòng quận/ huyện chỉ mới đạt 50- 84,4% chỉ tiêu số biên chế theo định mức Thông tư 08/2007. Phần lớn các TTYT dự phòng quận/ huyện đều bố trí nhân lực ít hơn số được giao, cơ cấu nhân viên y tế các bộ phận chưa hợp lý Trong các yếu tố được đánh giá sự hài lòng, chỉ có mối quan hệ với đồng nghiệp đạt tỷ lệ hài lòng cao (61.3%) Các yếu tố còn lại mức độ hài lòng khá thấp: Mối quan hệ với Phòng Y tế đạt 30.1%; Mức thu nhập đạt 22.6% và Cơ sở vật chất, trang thiết bị đạt 23.7% Tuy nhiên, phần lớn các ĐTNC đều dự định tiếp tục công tác tại đơn vị (69,2%), một số mong muốn đi học nâng cao trình độ chuyên môn (20.4%) Không có mối liên quan giữa sự hài lòng với các yếu tố nghề nghiệp (Mức thu nhập; Cơ sở vật chất - trang thiết bị; Mối quan hệ đồng nghiệp) đối với dự định về công việc [14].

Nghiên cứu của Lê Tấn Phùng (2018) về việc so sánh 2 bộ công cụ khảo sát sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế Nghiên cứu này đánh giá tính tin cậy và tính giá trị của 2 bộ công cụ: Bộ công cụ của Spector (JSS) và bộ công cụ của của Bộ Y tế Kết quả so sánh 2 bộ công vụ trên một mẫu 208 nhân viên y tế thông quan khảo sát trực tuyến cho thấy chỉ số Cronbach alpha của bộ công cụ Bộ

Y tế cao hơn bộ công cụ JSS chứng tỏ tính tin cậy cao hơn Phân tích mô hình hồi quy của 2 bộ công cụ cho thấy tiêu chuẩn AIC (Akaike Information Criterion) và hệ số RMSE (Root Mean Square Error) của bộ công cụ Bộ Y tế phản ánh mô hình tốt hơn bộ công cụ JSS chứng tỏ tính giá trị tốt hơn Tác giả khuyến nghị nên sử dụng bộ công cụ của Bộ Y tế trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế [13].

GIỚI THIỆU ĐÔI NÉT VỀ TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT TỈNH BẮC NINH

Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Bắc Ninh được thành lập vào 10/2017, trên cơ sở hợp nhất nguyên trạng về tổ chức bộ máy, biên chế, công chức, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản, số liệu, hồ sơ, chương trình, dự án và các vấn đề khác có liên quan của 04 Trung tâm, gồm: Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh; Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản; Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS; Trung tâm Truyền thông Giáo dục sức khỏe và bộ phận bảo vệ sức khỏe lao động môi trường thuộc Trung tâm bảo vệ sức khỏe lao động môi trường và giám định y khoa (TTBVSK) [24].

1.5.2 Tổ chức, bộ máy và nhân lực

- Ban Giám đốc: Gồm Giám đốc và 03 Phó Giám đốc.

+ 3 phòng chức năng: Kế hoạch – Nghiệp vụ (KHNV), Tổ chức – Hành chính (TCHC), Tài chính – Kế toán (TCKT).

+ 10 khoa/ phòng chuyên môn: Dược – vật tư y tế (VTYT), Phòng chống bệnh truyền nhiễm (PCBTN), Phòng chống bệnh không lây nhiễm và dinh dưỡng (PCBKLN&DD), Phòng chống HIV/AIDS (PCHIV/AID), Truyền thông giáo dục sức khỏe (TTGDSK), Sức khỏe sinh sản (SKSS), Sức khỏe môi trường – Y tế trường học – Bệnh nghề nghiệp (SKMT-YTTH-BNN), Xét nghiệm – Chẩn đoán hình ảnh – Thăm dò chức năng (XN-CĐHA-TDCN), Phòng khám đa khoa (PKĐK).

+ Trước năm 2020: nhân lực được định mức theo quy định tại Thông tư liên tịch 08/2007/TTLT-BYT-BNV Tuy nhiên, do sự thay đổi tổ chức các đơn vị dự phòng tuyến tỉnh, các quy định của Thông tư này đã trở thành không còn phù hợp.

+ Từ năm 2020: nhân lực Trung tâm được cấp có thẩm quyền phê duyệt và cho phép tuyển dụng dựa trên đề án vị trí việc làm (VTVL) của đơn vị Theo đề án, Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Bắc Ninh có 206 lao động với tổng số 31 VTVL, trong đó: 06 VTVL gắn với công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành; 11 VTVL gắn với công việc hoạt động nghề nghiệp; 13 VTVL gắn với hoạt động bổ trợ, phục vụ [19].

- Biên chế được giao: Trung tâm hiện có tổng số 166 viên chức, người lao động

(150 viên chức và 16 lao động hợp đồng theo Nghị định 68) trên tổng số 206 biên chế được giao (182 viên chức và 24 lao động hợp đồng theo Nghị định 68) [20].

1.5.3 Chức năng, nhiệm vụ được giao

Theo Thông tư số 26/2017/TT-BYT của Bộ Y tế về Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Tỉnh, Thành phố ban hành ngày 26 tháng 6 năm 2017 (sau đây viết tắt là Thông tư 26)

[5], Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Bắc Ninh có các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn sau:

Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Bắc Ninh thực hiện chức năng tham mưu và tổ chức thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ về phòng, chống dịch, bệnh truyền nhiễm; bệnh không lây nhiễm; phòng, chống tác động của các yếu tố nguy cơ ảnh hưởng tới sức khỏe; quản lý sức khỏe cộng đồng; khám phát hiện, điều trị dự phòng và các dịch vụ y tế khác phù hợp với lĩnh vực chuyên môn trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.

Thực hiện các hoạt động chuyên môn, chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý, kiểm tra, giám sát phòng, chống dịch, bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS, bệnh do ký sinh trùng, bệnh truyền qua côn trùng, bệnh truyền qua thực phẩm, bệnh lây truyền từ động vật sang người, bệnh mới nổi…

Thực hiện các hoạt động chuyên môn, chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý, kiểm tra, giám sát phòng, chống bệnh không lây nhiễm, bệnh do rối loạn chuyển hóa, bệnh nghề nghiệp; sức khỏe trường học, bệnh, tật học đường; tác động của các yếu tố nguy cơ và tình trạng tiền bệnh; tầm soát, sàng lọc, quản lý các bệnh không lây nhiễm tại cộng đồng.

Thực hiện các hoạt động chuyên môn, chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý, kiểm tra giám sát phòng, chống rối loạn dinh dưỡng, vi chất dinh dưỡng; cải thiện tình trạng dinh dưỡng bà mẹ, trẻ em…

Thực hiện các hoạt động chuyên môn, chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý, kiểm tra giám sát phòng, chống các yếu tố môi trường; bảo vệ môi trường đối với các cơ sở y tế, môi trường điều kiện vệ sinh lao động, môi trường điều kiện vệ sinh trường học; chất lượng nước ăn uống và nước sinh hoạt; vệ sinh nhà tiêu hộ gia đình…

Thực hiện các hoạt động chuyên môn, chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý, kiểm tra,giám sát các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về sức khỏe sinh sản; chăm sóc sức khỏe phụ nữ, bà mẹ; sức khỏe trẻ sơ sinh, trẻ em…

Thực hiện các hoạt động chuyên môn, chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý, kiểm tra, giám sát quản lý sức khỏe cộng đồng, sức khỏe người cao tuổi, sức khỏe người lao động; thực hiện các hoạt động quản lý sức khỏe hộ gia đình theo phân công, phân cấp.

Thực hiện khám sàng lọc, phát hiện bệnh và điều trị dự phòng theo quy định; tư vấn dự phòng điều trị bệnh; dự phòng, điều trị vô sinh; điều trị nghiện theo quy định của pháp luật; sơ cứu, cấp cứu, chuyển tuyến và thực hiện các kỹ thuật, thủ thuật chuyên môn; khám sức khỏe định kỳ, cấp giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của cấp có thẩm quyền và quy định của pháp luật; ký hợp đồng với cơ quan bảo hiểm xã hội để tổ chức thực hiện công tác khám bệnh, chữa bệnh cho các bệnh nhân có bảo hiểm y tế, bệnh nhân dịch vụ tại Phòng khám đa khoa thuộc Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Bắc Ninh theo Quyết định thành lập Phòng khám đa khoa của cấp có thẩm quyền.

Thực hiện kiểm nghiệm an toàn thực phẩm; xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh thăm dò chức năng phục vụ cho hoạt động chuyên môn, kỹ thuật theo chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm.

Thực hiện các hoạt động chuyên môn, chỉ đạo, hướng dẫn, quản lý, kiểm tra, giám sát truyền thông nguy cơ, truyền thông thay đổi hành vi theo hướng có lợi cho sức khỏe, truyền thông vận động và nâng cao sức khỏe nhân dân…

KHUNG LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Hài lòng của NVYT đối với công việc

Yếu tố nhân khẩu, nghề nghiệp

Sự hài lòng về môi trường làm việc

Sự hài lòng chung về Trung tâm

Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến

Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp

Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU

Thời gian : Từ tháng 01/2021 đến tháng 09/2021. Địa điểm : Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Bắc Ninh, đường NguyễnQuyền, phường Võ Cường, thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU (ĐTNC)

Nhân viên y tế đang công tác tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật (TTKSBT) tỉnh Bắc Ninh.

Tiêu chuẩn lựa chọn: Đối tượng có tên trong bảng lương của TTKSBT tính đến thời điểm tiến hành nghiên cứu.

Giám đốc, vì đây là người lãnh đạo cao nhất và chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động tại đơn vị. Đối tượng nghỉ thai sản, nghỉ ốm, đi công tác hoặc đi học từ 6 tháng trở lên trong thời gian nghiên cứu.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm tìm hiểu sự hài lòng và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT.

MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU

2.4.1 Số liệu (SL) thứ cấp: thu thập số liệu thông qua các báo cáo về tổ chức cán bộ, quản lí NNL, chế độ chính sách tại TTKSBT, năm 2021.

2.4.2 Nghiên cứu định lượng : sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ

− Lấy thông tin từ phòng Tổ chức – Hành chính, chọn toàn bộ 166 cán bộ,viên chức của TTKSBT tỉnh Bắc Ninh

− Đối chiếu tiêu chuẩn lựa chọn, tiêu chuẩn loại trừ chọn ra những cán bộ đủ điều kiện tham gia nghiên cứu.

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

− Bộ câu hỏi được xây dựng dựa trên mẫu phiếu số 3 – Phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên y tế được ban hành theo Quyết định số 3869/QĐ-BYT ngày 28/9/2019 của Bộ Y tế về việc Ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và Nhân viên y tế [8].

+ Riêng trong nghiên cứu này, để phù hợp với cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ được giao của TTKSBT tuyến tỉnh, ngoài việc thay từ “bệnh viện” thành

“Trung tâm” chúng tôi có thay đổi/ bổ sung một số từ và cụm từ trong các tiểu mục để phù hợp hơn với cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các TTKSBT tuyến tỉnh/ thành phố trực thuộc trung ương Bao gồm

 Thông tin người điền phiếu: chỉnh sửa các mục A3, A8, A10; bổ sung thêm mục A11 về thu nhập bình quân/tháng của NVYT.

 Sự hài lòng về môi trường làm việc: A3, A4, A9.

− Bộ công cụ của Bộ Y tế đưa khái niệm sự hài lòng của nhân viên y tế được cấu thành bởi 5 yếu tố khác nhau với 44 tiểu mục Bao gồm:Yếu tố “sự hài lòng về môi trường làm việc” gồm 9 tiểu mục; yếu tố “sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp” gồm 9 tiểu mục; yếu tố “sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi” gồm 12 tiểu mục; yếu tố “sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến” gồm 7 tiểu mục; và yếu tố “sự hài lòng chung về bệnh viện” có 7 tiểu mục Mỗi tiểu mục cũng được đánh giá bằng thang điểm Likert 5 điểm.

− Sử dụng số liệu từ các báo cáo về công tác cán bộ, quản lí nhân sự lưu tại phòng TCHC và danh sách trả lương lưu tại phòng TCKT của TTKSBT tỉnh Bắc Ninh.

2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu định lượng

− Phòng KHNV lên danh sách NVYT của các khoa/ phòng.

− Triển khai công văn về kiểm tra, đánh giá chất lượng bệnh viện và khảo sát hài lòng người bệnh và nhân viên y tế tới tất cả các khoa/phòng trực thuộc của Trung tâm

− Hành chính các khoa/phòng có trách nhiệm phát, thu trước khi nộp về KHNV.

− Phòng KHNV kiểm tra phiếu điều tra trước khi nhận để khẳng định các thông tin đã được khai thác đầy đủ, kiểm tra phiếu, phát hiện những thông tin còn thiếu, sai sót trong phiếu … để yêu cầu hoàn thiện lại phiếu.

CÁC CHỈ SỐ, BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU

2.6.1 Xác định các biến số nghiên cứu

− Các biến số về nguồn nhân lực y tế tại TTKSBT tỉnh Bắc Ninh chủ yếu được xây dựng dựa trên Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-TT-BYT-BNV về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [36]; Thông tư 20/2019/TT-BYT ngày 31/7/2019 của Bộ Y tế về việc Quy định hệ thống chỉ tiêu thống kê cơ bản ngành y tế [37] và Đề án VTVL được phê duyệt của Trung tâm [19].

− Các biến số về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: được xây dựng dựa trên Quyết định số 3869/QĐ-BYT ngày 28/9/2019 của Bộ Y tế về việc Ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và Nhân viên y tế [8].

− Nhóm biến số về nguồn nhân lực: gồm có 12 biến số;

− Nhóm biến số đánh giá hài lòng đối với công việc của NVYT:

+ Thông tin chung của ĐTNC: 12 biến số

+ Các biến số về sự hài lòng đối với công việc: 43 biến số

(Chi tiết theo phụ lục 2 Danh mục biến số)

QUẢN LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

Nhập liệu: Sử dụng phần mềm Epidata để nhập liệu, số liệu được nhập lại ngẫu nhiên 5-10% phiếu để đảm bảo tính chính xác khi nhập liệu, số liệu dưới định dạng Epidata sẽ được chuyển sang SPSS để làm sạch và phân tích.

Kiểm tra tính logic và nhất quán: Việc kiểm tra tính logic và nhất quán theo logic của bộ câu hỏi sẽ được tiến hành, sử dụng hai phương pháp: thứ nhất tiến hành kiểm tra tính nhất quán trong khi nhập số liệu bằng cách sử dụng tính năng kiểm tra lập trình của phần mềm Epidata và thứ hai là viết các lệnh kiểm tra.

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích số liệu.

Sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả để mô tả sự hài lòng đối với công việc của NVYT

Các mối liên quan giữa hai biến được đo lường thông qua kiểm định Anova test

Cách tính điểm hài lòng [5]

− Các lựa chọn trả lời của ĐTNC từ 1 đến 5 trong các câu hỏi khảo sát hài lòng được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5.

− Điểm hài lòng của ĐTNC = (Tổng số điểm của tất cả các câu hỏi khảo sát hài lòng của ĐTNC) / (Tổng số câu hỏi).

− Điểm hài lòng trung bình chung bằng điểm trung bình của tất cả các mẫu phiếu khảo sát (so với điểm tối đa là 5).

− Công thức tính điểm hài lòng trung bình chung:

Tử số = [(Tổng số điểm của tất cả các câu hỏi khảo sát hài lòng của người thứ 1) / (Tổng số câu hỏi)] + [(Tổng số điểm của tất cả các câu hỏi khảo sát hài lòng của người thứ 2) / (Tổng số câu hỏi)] + [(Tổng số điểm của tất cả các câu hỏi khảo sát hài lòng của người thứ n) / (Tổng số câu hỏi)].

Mẫu số = Tổng số người được khảo sát.

− Điểm trung bình của từng khía cạnh bằng điểm trung bình các câu hỏi thuộc từng khía cạnh của tất cả các mẫu phiếu khảo sát (so với điểm tối đa là 5).

− Ngưỡng 4 được xác định là ngưỡng hài lòng Khi điểm hài lòng trung bình từ 4 trở lên sẽ được xác định là hài lòng, khi dưới 4 sẽ xác định là chưa hài lòng.

Cách tính tỷ lệ hài lòng [5]

− Cách tính tỷ lệ hài lòng chung (tối đa 100%):

+ Tử số = {[(Tổng số câu hỏi có trả lời mức 4 + Tổng số câu hỏi trả lời mức

5 của người thứ 1) / (Tổng số câu hỏi)] + [(Tổng số câu hỏi có trả lời mức 4 + Tổng số câu hỏi trả lời mức 5 của người thứ 2) / (Tổng số câu hỏi)] + [(Tổng số câu hỏi có trả lời mức 4 + Tổng số câu hỏi trả lời mức 5 của người thứ n) / (Tổng số câu hỏi)]} x 100

Mẫu số = Tổng số người được khảo sát.

− Tỷ lệ hài lòng theo từng khía cạnh: áp dụng cách tính tương tự.

ĐẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được triển khai sau khi được Hội đồng Khoa học kỹ thuật ngành

Y tế Bắc Ninh phê duyệt đề cương và được sự đồng ý triển khai của Lãnh đạo Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Bắc Ninh.

Tất cả các đối tượng tham gia đều được giải thích rõ ràng, cụ thể về mục đích, nội dung của nghiên cứu Các thông tin thu được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu mà không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác

Sự riêng tư và bí mật của cá nhân được đảm bảo như sau:

− Các phiếu điều tra đều là các phiếu khuyết danh.

− Việc đảm bảo tính riêng tư và bí mật cá nhân của đối tượng nghiên cứu luôn được nhấn mạnh trong quá trình thu thập số liệu

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU, SAI SỐ VÀ CÁCH KHẮC PHỤC

Đảm bảo việc thông tin về triển khai khảo sát hài lòng của nhân viên y tế đến từng cán bộ, viên chức và người lao động của đơn vị.

Giám sát trong quá trình lấy số liệu để đảm bảo thu thập đầy đủ, chính xác thông tin.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Bảng 3.1 Thông tin chung về yếu tố cá nhân của đối tượng nghiên cứu theo giới tại TTKSBT tỉnh Bắc Ninh Đặc điểm

- Kỹ thuật viên xét nghiệm 4 7,8 10 9,8 14 9,2

Thu nhập bình quân hàng tháng

Nhóm nghiên cứu bao gồm 153 nhân viên, trong đó số nam giới ít hơn số nữ giới, lần lượt là 51 người và 102 người Nhóm tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là nhóm tuổi 31-40 (41,7%) và nhóm tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất là nhóm trên 50 tuổi (11,8%) Trình độ đại học chiếm đa số 55,6%; trình độ trung cấp/cao đẳng và trình độ sau đại học tương đương nhau lần lượt là 21,6% và 19%

Tỉ lệ người có thời gian công tác trong ngành trên 10 năm xấp xỉ tỉ lệ người có thời gian công tác dưới 10 năm, lần lượt là 51,6% và 48,4% Tỉ lệ người làm việc kiêm nhiệm từ 2-3 việc lớn hơn số người không phải kiêm nhiệm, lần lượt là 51,6% và 48,4%

Hầu hết nhân viên có thu nhập trung bình hàng tháng từ 5 triệu trở lên Nhóm nhân viên có thu nhập trung bình hàng tháng từ 5-7 triệu có tỉ lệ xấp xỉ tỉ lệ nhóm nhân viên có thu nhập trên 7 triệu đồng, lần lượt là 43,8% và 41,2%.

SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

3.2.1 Sự hài lòng theo 5 cấu phần về sự hài lòng đối với công việc

3.2.1.1 Sự hài lòng về môi trường làm việc

Bảng 3.2 Sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố môi trường làm việc

TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn

1 Phòng làm việc khang trang, sạch sẽ, thoáng mát 3,53 0,84

2 Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc đầy đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời.

3 Có bố trí phòng trực (KCB/PCD) cho NVYT 3,59 0,83

4 Phân chia thời gian trực (KCB/PCD) và làm việc ngoài giờ hành chính hợp lý 3,71 0,70

5 Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, khẩu trang, găng tay ) đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không bị hạn chế sử dụng.

6 Môi trường học tập tạo điều kiện cho NVYT 3,46 0,78

TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ: thư viện, phòng đọc, tra cứu thông tin, truy cập internet

7 Môi trường làm việc bảo đảm an toàn cho

8 Trung tâm bảo đảm an ninh, trật tự cho NVYT làm việc 3,89 0,64

9 Người bệnh và người nhà có thái độ tôn trọng, hợp tác với NVYT trong quá trình điều trị/ tiếp cận tại cộng đồng.

Trang thiết bị văn phòng

Có bố trí phòng trực

Các trang bị bảo hộ

Trung tâm bảo đảm an ninh

Người bệnh và người nhà có thái …

Hài lòng Chưa hài lòng Column1 Đồ thị 3.1 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố môi trường làm việc Điểm trung bình hài lòng của NVYT đối với các tiểu mục thuộc yếu tố môi trường làm việc đạt từ 3,46 (Môi trường học tập tạo điều kiện cho NVYT cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ: thư viện, phòng đọc, tra cứu thông tin, truy cập internet ) đến 3,96 (Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, khẩu trang, găng tay ) đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không bị hạn chế sử dụng.) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 36,6% (Phân chia thời gian trực (KCB/PCD) và làm việc ngoài giờ hành chính hợp lý.) cho đến 78,4% (Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, khẩu trang, găng tay ) đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không bị hạn chế sử dụng.).

3.2.1.2 Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp

Bảng 3.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp

1 Lãnh đạo có năng lực xử lý, điều hành, giải quyết công việc hiệu quả 4,00 0,62

2 Lãnh đạo phân công công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo của nhân viên 3,96 0,63

3 Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với các NVYT 4,02 0,62

4 Lãnh đạo lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp

5 Lãnh đạo động viên, khích lệ nhân viên khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, có tiến bộ trong công việc 4,01 0,67

6 Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung 3,92 0,61

7 Môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết 3,93 0,61

8 Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công việc 3,93 0,60

9 Đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ nhau trong cuộc sống 3,98 0,56

Lãnh đạo có năng lực

Lãnh đạo động viên Đồng nghiệp có ý thức

Môi trường làm việc Đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm Đồng nghiệp quan tâm

Hài lòng Chưa hài lòng Column1 Đồ thị 3.2 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp Điểm trung bình hài lòng của NVYT đối với các tiểu mục thuộc yếu tố lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp đạt từ 3,92 (Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung) đến 4,02 (Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với các NVYT vàLãnh đạo lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp NVYT) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 78,4% (Đồng nghiệp có ý thức hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung.) cho đến 85% (Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với các NVYT vàLãnh đạo lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp NVYT).

3.2.1.3 Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi

Bảng 3.4 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi

1 Các quy định, quy chế làm việc nội bộ của

Trung tâm rõ ràng, thực tế và công khai 4,00 0,63

2 Môi trường làm việc tại khoa/phòng và Trung tâm dân chủ 3,99 0,60

3 Quy chế chi tiêu nội bộ công bằng, hợp lý, công khai 3,90 0,67

4 Việc phân phối quỹ phúc lợi công bằng, công khai 3,96 0,63

5 Mức lương tương xứng so với năng lực và cống hiến 3,76 0,71

6 Chế độ phụ cấp nghề và độc hại xứng đáng so với cống hiến 3,73 0,71

7 Thưởng và thu nhập tăng thêm ABC xứng đáng so với cống hiến 3,71 0,73

8 Cách phân chia thu nhập tăng thêm công bằng, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực 3,65 0,78

9 Bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ.

10 Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ 4,05 0,60

11 Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực 3,93 0,66

12 Công đoàn Trung tâm hoạt động tích cực 3,98 0,62 Đồ thị 3.3 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi Điểm trung bình hài lòng của NVYT đối với các tiểu mục thuộc yếu tố quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi đạt từ 3,65 (Cách phân chia thu nhập tăng thêm công bằng,khuyến khích nhân viên làm việc tích cực) đến 4,08 (Bảo đảm đóng BHXH, BHYT,khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ.) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 60,8% (Cách phân chia thu nhập tăng thêm công bằng, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực) cho đến 86,3% (Bảo đảm đóngBHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ.).

3.2.1.4 Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến

Bảng 3.5 Sự hài lòng của NVYT đối với yếu tố công việc, cơ hội học tập và thăng tiến

1 Khối lượng công việc được giao phù hợp 3,86 0,62

2 Công việc chuyên môn đáp ứng nguyện vọng bản thân 3,80 0,70

3 Trung tâm tạo điều kiện cho NVYT nâng cao trình độ chuyên môn 3,87 0,63

4 Trung tâm tạo điều kiện cho NVYT học tiếp các bậc cao hơn 3,87 0,67

5 Công khai các tiêu chuẩn cho các chức danh lãnh đạo 4,01 0,59

6 Bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo dân chủ, công bằng 3,99 0,60

7 Có cơ hội thăng tiến khi nỗ lực làm việc 3,87 0,65 Đồ thị 3.4 Tỷ lệ NVYT hài lòng về yếu tố công việc, cơ hội học tập và thăng tiến Điểm trung bình hài lòng của NVYT đối với các tiểu mục thuộc yếu tố công việc, cơ hội học tập và thăng tiến đạt từ 3,80 (Công việc chuyên môn đáp ứng nguyện vọng bản thân.) đến 4,01 (Công khai các tiêu chuẩn cho các chức danh lãnh đạo) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 72,5% (Công việc chuyên môn đáp ứng nguyện vọng bản thân) cho đến 83,7% (Công khai các tiêu chuẩn cho các chức danh lãnh đạo.).

3.2.1.5 Sự hài lòng chung về Trung tâm

Bảng 3.6 Sự hài lòng chu ng của NVYT về Trung tâm

1 Cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Trung tâm 4,00 0,61

2 Đạt được những thành công cá nhân khi làm việc tại Trung tâm 3,86 0,62

3 Tin tưởng vào sự phát triển của Trung tâm trong tương lai 4,01 0,62

4 Sẽ gắn bó làm việc tại khoa, phòng hiện tại lâu dài 3,92 0,68

5 Sẽ gắn bó làm việc tại Trung tâm lâu dài 3,93 0,69

6 Mức độ hài lòng nói chung về lãnh đạo Trung tâm 4,10 0,65

7 Tự đánh giá về mức độ hoàn thành công việc tại

Trung tâm 4,11 0,52 Đồ thị 3.5 Tỷ lệ NVYT hài lòng chung về Trung tâm Điểm trung bình hài lòng của NVYT đối với các tiểu mục thuộc yếu tố hài lòng chung về Trung tâm đạt từ 3,86 (Đạt được những thành công cá nhân khi làm việc tại Trung tâm) đến 4,11 (Tự đánh giá về mức độ hoàn thành công việc tại Trung tâm) Tỷ lệ nhân viên hài lòng theo các tiểu mục này đạt từ 73,2% (Đạt được những thành công cá nhân khi làm việc tại Trung tâm) cho đến 91,5% (Tự đánh giá về mức độ hoàn thành công việc tại Trung tâm).

3.2.1.6 Đánh giá sự hài lòng theo cả 5 cấu phần

Bảng 3.7 Đánh giá sự hài lòng theo cả 5 cấu phần

1 Sự hài lòng về môi trường làm việc 3,68 0,59 63,0

2 Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp 3,98 0,53 81,6

3 Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi 3,89 0,54 75,5

4 Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến 3,89 0,55 77,5

5 Sự hài lòng chung về Trung tâm 3,99 0,53 82,1

Hài lòng trung bình chung 3,88 0,49 75,6 Điểm trung bình hài lòng của NVYT đối với từng yếu tố đều thấp hơn mức điểm hài lòng với yếu tố đó Mức điểm hài lòng của từng yếu tố tương ứng với từ 4 điểm trở lên.

Tỷ lệ NVYT hài lòng với từng yếu tố đạt từ 63,0% (Sự hài lòng về môi trường làm việc) đến 82,1% (Sự hài lòng chung về Trung tâm).

3.2.2 Đánh giá hài lòng của nhân viên y tế theo các yếu tố cá nhân xã hội và nghề nghiệp

3.2.2.1 Đánh giá hài lòng của nhân viên y tế theo cơ cấu bộ phận

Bảng 3.8 Đánh giá hài lòng của NVYT theo cơ cấu bộ phận

1 Sự hài lòng về môi trường làm việc (*)

- Khối dịch vụ KCB (PKĐK) 3,99 0,49 80,4

TT Nội dung Điểm trung bình Độ lệch chuẩn Hài lòng chung (%) p

2 Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp

3 Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi

4 Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến

5 Sự hài lòng chung về Trung tâm

6 Hài lòng trung bình chung

- Khối dự phòng 3,93 0,50 77,3 Đồ thị 3.6 Tỷ lệ hài lòng chung theo cơ cấu bộ phận Điểm hài lòng của nhân viên theo cơ cấu bộ phận về yếu tố sự hài lòng đối với môi trường làm việc đạt từ 3,55 (khoa XN-CĐHA-TDCN) đến 3,99 (khối dịch vụ KCB) Tỉ lệ hài lòng chung của các bộ phận đạt từ 57,5% (khoa XN- CĐHA – TDCN) đến 80,4% (khối dịch vụ KCB). Điểm hài lòng của nhân viên theo cơ cấu bộ phận về yếu tố sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp đạt từ 3,87 (quản lý, hành chính) đến 4,12 (khối dịch vụ KCB) Tỉ lệ hài lòng chung của các bộ phận đạt từ 74,4% (quản lý, hành chính) đến 87,7% (khoa XN-CĐHA-TDCN). Điểm hài lòng của nhân viên theo cơ cấu bộ phận về yếu tố sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi đạt từ 3,68 (khoa XN-CĐHA-TDCN) đến 4,04 (khối dịch vụ KCB) Tỉ lệ hài lòng chung của các bộ phận đạt từ 71,6% (khoa XN- CĐHA – TDCN) đến 81,3% (khối dịch vụ KCB). Điểm hài lòng của nhân viên theo cơ cấu bộ phận về yếu tố sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến đạt từ 3,79 (khoa XN-CĐHA-TDCN) đến 4,00 (khối dịch vụ KCB) Tỉ lệ hài lòng chung của các bộ phận đạt từ 71% (quản lý, hành chính) đến 80,4% (khối dự phòng). Điểm hài lòng của nhân viên theo cơ cấu bộ phận về yếu tố sự hài lòng chung về Trung tâm đạt từ 3,85 (quản lý, hành chính) đến 4,11 (khối dịch vụ KCB) Tỉ lệ hài lòng chung của các bộ phận cũng đạt từ 72,2% (quản lý, hành chính) đến 87,2% (khối dự phòng). Điểm hài lòng trung bình chung của nhân viên theo cơ cấu bộ phận đạt từ 3,76 (khoa XN-CĐHA-TDCN) đến 4,05 (khối dịch vụ KCB) Tỉ lệ hài lòng chung của các bộ phận cũng đạt từ 69,4% (quản lý, hành chính) đến 81,5% (khối dịch vụ KCB).

Bảng 3.8 cho thấy không có yếu tố liên quan giữa sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp; Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi; Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến; Sự hài lòng chung về Trung tâm; Hài lòng trung bình chung với cơ cấu bộ phận Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng về môi trường làm việc giữa các bộ phận (p

Định dạng
Số trang	84
Dung lượng	4,31 MB