Luận văn thạc sĩ động lực cho lao động trực tiếp tại công ty cổ phần truyền thông trực tuyến vtc online

1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu Tạo động lực cho người lao động vấn đề mấu chốt doanh nghiệp, khơng cách thức nhằm giữ chân người có lực, có trình độ mà cịn gắn liền với tồn phát triển thành bại doanh nghiệp Hiện nay, có nhiều tài liệu, đề án nước nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động điển học thuyết nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) cách tiếp cận với nhu cầu người lao động; nhóm học thuyết trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locker) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ tạo động lực với lôi cấp Kovach (1987) 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, cơng việc thích thú quan trọng thu nhập tăng, lương cao quan trọng nhóm có thu nhập thấp Trong đó, Việt Nam có khơng nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực này, điển hình như: Báo cáo khoa học Đề tài KHCN cấp nhà nước KX-07-13 (1991-1995) GS Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “ Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” Nghiên cứu trình bày số vấn đề lý luận động lực (Khái niệm "động lực"; Nhu cầu lợi ích), số động lực trị-tinh thần quan trọng (công xã hội, dân chủ, văn hoá, tâm lý-xã hội ) vấn đề sử dụng đắn tính tích tực người phát triển kinh tế-xã hội Tác giả trọng đến yếu tố tạo động lực làm việc người lợi ích, nhu cầu Sự phân phối theo lao động tạo động lực làm việc to lớn cho người lao động Các yếu tố dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học văn hóa tác động động lực trị, tinh thần xã hội Ở phần kết nghiên cứu, tác giả có nêu yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu tầm vĩ mơ đứng góc độ giải vấn đề kinh tế xã hội chưa trọng nhiều đến yếu tố người Vũ Thị Uyên, luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Luận án tập trung nghiên cứu nhóm đối tượng nhân viên đóng vai trị lãnh đạo doanh nghiệp, lao động quản lý Luận án ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, nguyên nhân tồn ảnh hưởng đến động lực làm việc lao động quản lý Tuy nhiên luận án tìm hiểu đặc điểm chủ yếu Hà Nội có ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Hà Nội khơng sâu tìm hiểu yếu tố vật chất tinh thần có ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu thỏa mãn người lao động Đồng thời luận án trọng đến bao quát nhóm doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói chung doanh nghiệp nhà nước Hà Nội nói riêng không đưa doanh nghiệp cụ thể để phân tích Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group, với luận án tạo động lực làm việc Trong luận án mình, Tiến sỹ Phan Quốc Việt đề cập tới biện pháp tăng động lực làm việc người lao động, xem xét động lực làm việc tập thể quan điểm người lãnh đạo quản lý Trần Thị Thùy Linh, luận văn thạc sỹ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng Công ty Hàng khơng Việt Nam” Luận văn phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc nguồn lao động chất lượng cao, yếu tố tạo động lực cho nguồn lao động chất lượng cao theo tầm quan trọng chúng, mức độ thoả mãn nhu cầu nguồn lao động chất lượng cao thông qua biện pháp tạo động lực áp dụng tổng công ty Hàng không Việt Nam Luận văn đề cập tới biện pháp tạo động lực cho nhân viên Công ty nhằm thu hút người có lực, có trình độ gia nhập ngành Hàng khơng Việt Nam Luận văn tập trung vào nhóm lao động chất lượng cao không đề cập tới đối tượng nhân viên khác doanh nghiệp Hà Thị Ngọc Anh, luận văn thạc sĩ :” Hoàn thiện đánh giá thực công việc lao động quản lý Cơng ty Bưu liên tỉnh Quốc tế” Trường ĐHKTQD 2008 Luận văn tác giả hệ thống hóa cách đầy đủ chặt chẽ lý luận chung đánh giá thực công việc như: Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng việc đánh giá thực công việc, phương pháp thực việc đánh giá thực công việc nêu ưu nhược điểm biện pháp Từ lý thuyết tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc với phận cụ thể cán quản lý đơn vị cụ thể Cơng ty Bưu Liên tỉnh Quốc tế Việc phân tích thực trạng dựa đặc điểm riêng biệt công ty, thực công việc áp dụng phận cán quản lý biện pháp sử dụng trình đánh giá Tác giả nêu bật mục đích việc sử dụng kết đánh giá thực công việc cơng ty để từ đánh giá công tác đánh giá thực công việc mục đích hay chưa, tiêu đánh giá có phản ánh thơng tin mà lãnh đạo cần hay khơng Chính luận văn thực tốt cơng tác phân tích thực trạng cơng ty, đánh giá mặt công tác đánh giá thực cơng việc cơng ty Bưu Liên tỉnh Quốc tế, nên biện pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc người lao đong quản lý công ty thực tế giải vấn đề vướng mắc Tuy nhiên luận văn tác giả chưa phân tích sâu việc đánh giá thực cơng việc tác đong lớn tới q trình tạo đông lực cho người lao động Luận văn đề cập tới khía cạnh công tác tạo động lực cho người lao động, với đối tượng riêng biêt người quản lý khơng phải tồn lao đơng cơng ty Bên cạnh cơng ty phân tích đanh giá cơng ty co tính đặc thù riêng với sản phẩm đặc trưng bưu 2.1 Xác định phạm vi nghiên cứu đề tài Công ty VTC doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cơng nghệ thơng tin, lĩnh vực có đặc điểm nghành nghề riêng biệt dặc trưng Bởi phận lao động làm việc công ty có điểm riêng, lực lượng lao động chiếm đa số Phạm vi nghiên cứu mặt nội dung luận văn tập trung vào đối tượng lao động trực tiếp làm việc cơng ty VTC Online Căn vào tính cấp thiết vấn đề tạo động lực thực trạng vấn đề diễn cơng ty, luận văn” Tạo động lực cho lao động trực tiếp công ty cổ phần truyền thông trực tuyến VTC Online” tiếp tục tiến hành nghiên cứu đề tài tạo động lực với mong muốn cụ thể hóa vấn đề với đối tượng lao động trực tiếp đặc trưng phù hợp lĩnh vực nghành nghề công ty VTC Online Tác giả hi vọng luận văn mang lai giá trị thực tiễn, đặc biệt quản trị nhân lực nói chung quản trị lao động trực tiếp làm việc tai công ty VTC Online nói riêng Luận văn hồn chỉnh vấn đề nghiên cứu tìm giải pháp vận dụng vào thực tiễn cơng ty VTC Online Qua tìm hiểu đánh giá, tác giả xin khẳng định đề tài luận văn không trùng lặp với đề tài có nội dung tương tự trước CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Bản chất tạo động lực lao động Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt hiệu cao, suất lao động cao tổ chức cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc người lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực có tính sáng tạo cao cơng việc cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu Vậy trước hết cần hiểu rõ động lực tạo động lực lao động Có nhiều quan điểm khác động lực tạo động lực lao động " Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức".1 Maier Lawler (1973) đưa mơ hình kết thực công việc cá nhân sau: Kết thực công việc = Khả x Động lực Khả = Khả bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Như vậy, động lực có tác động lớn đến kết thực công việc cá nhân Kết THCV xem hàm số lực động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào yếu tố giáo dục, kinh nghiệm, kỹ huấn luyện Cải thiện lực làm việc thường diễn chậm sau quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc cải thiện nhanh chóng Tuy nhiên, động lực lại cần thường xuyên trì Theo Kreitner (1995), động lực q trình tâm lý mà định hướng hành vi cá nhân theo mục đích định Từ định nghĩa ta đưa cách hiểu chung động lực sau: "Động lực tất nhằm thơi thúc, khuyến khích người nỗ lực thực hành vi theo mục tiêu " Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định ln có động lực để rút ngắn khoảng cách "Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn mong đáp ứng nó" Như nhu cầu cảm giác thiếu hụt thứ mà người cảm thấy được, mong muốn, địi hỏi, khao khát người vấn đề Nhu cầu gồm nhiều loại khác tuỳ vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Nhu cầu cá nhân đa dạng vô tận, thoả mãn nhu cầu đồng thời nảy sinh nhu cầu khác Nhu cầu tồn vĩnh viễn nhu cầu yếu tố định đến động lực mà lợi ích thực yếu tố định đến động lực “ Lợi ích kết mà người nhận qua hoạt động thân, cộng đồng, tập thể xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu thân” Lợi ích tổng thể giá trị vật chất tinh thần mà cá nhân nhận từ tổ chức Như hiểu “Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần người điều kiện cụ thể định” Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân lợi ích tập thể… Giữa lợi ích nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với Nếu khơng có nhu cầu khơng thể thoả mãn nhu cầu lợi ích khơng xuất Khi nhu cầu xuất người tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết thoả mãn nhu cầu lợi ích đạt Khi thoả mãn nhu cầu lớn, khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu rút ngắn lợi ích lớn Lợi ích đạt cao động lực thúc mạnh Khi khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu chưa rút ngắn cịn thúc đẩy người hành động để rút ngắn khoảng cách Đó động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách để đem lại lợi ích cao Với cách hiểu động lực lao động, hiểu tạo động lực q trình làm nảy sinh động lực lao động cá nhân người lao động “Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp, sách, cách ứng xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc nỗ lực phấn đầu để đạt mục tiêu thân tổ chức” Vậy thực chất tạo động lực việc xác định nhu cầu người lao động, thỏa mãn nhu cầu hợp lý người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo hiệu 2.2 Một số học thuyết tạo động lực cho người lao động 2.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) phát triển lý thuyết mà tầm ảnh hưởng thừa nhận rộng rãi sử dụng nhiều lĩnh vực khác Đó Lý thuyết Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) người Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao sau: Nhu cầu sinh lý: nhu cầu người để tồn khơng khí, nước, lương thực….Như vậy, thấy việc trả cơng lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng nhu cầu giúp đảm bảo sống cho người lao động gia đình Nhu cầu an tồn : nhu cầu an toàn cầu ổn định, chắn, muốn bảo vệ an toàn thân thể Trong lao động, người lao động muốn có cơng việc ổn định, mơi trường an tồn, đảm bảo y tế sức khỏe,… Nhu cầu xã hội nhu cầu bậc cao người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao, thể chấp nhận tình cảm, nhu cầu chia sẻ yêu thương… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngồi làm việc… Nhu cầu tơn trọng Con người muốn người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí xã hội Tổ chức đáp ứng nhu cầu khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động… Nhu cầu tự hoàn thiện cấp độ cao nhất: nhu cầu phát triển, tự khẳng định Họ mong muốn biến lực thành thực, mong muốn làm cơng việc có tính thách thức, địi hỏi thân phải nỗ lực để đạt mục tiêu, tự chủ công việc Tổ chức cần tạo hội cho người lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ nhiệm vụ mang tính thách thức… Theo Maslow, nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế chẳng nhu cầu thoả mãn hoàn toàn nhu cầu thoả mãn khơng cịn tạo động lực Vì thế, theo Maslow, muốn tạo động lực cho nhân viên trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng thỏa mãn vào nhu cầu thứ bậc Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu nhân viên đưa biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao 2.2.2 Học thuyết công J Stasy Adam Theo J.Stacy.Adam, người lao động quan tâm đến vấn đề đối xử công đắn tổ chức Người lao động ln có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ đạt với đóng góp quyền lợi người khác Các quyền lợi cá nhân Đóng góp cá nhân >=< Các quyền lợi người khác Đóng góp người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công tỷ lệ quyền lợi họ nhận đóng góp họ tỷ lệ quyền lợi đóng góp người khác Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi người khác họ có thái độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác cơng việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo trì cân quyền lợi đóng góp thành viên công ty Như vậy, để tạo động lực cho người lao động sách tổ chức phải đảm bảo tính cơng người lao động; sách đãi ngộ phải dựa lực đóng góp người hài hịa với lợi ích chung tập thể 2.2.3 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke Vào cuối năm 1960 Edwin Locke đồng Gary P Latham mối quan hệ “đường - mục đích” Học thuyết : Các mục tiêu cụ thể nhiều thách thức dẫn đến thực công việc tốt Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Edwin Locke cho rằng, người làm việc để thực nhiệm vụ đó, người ta cần thơng tin phản hồi để tiếp tục phát huy ưu điểm thay đổi hướng thấy cần thiết Học thuyết tạo hướng tiếp cận làm phong phú thêm trình tạo động lực tổ chức Để áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cần thu hút người lao động tham gia vào trình đặt mục tiêu công việc cho họ, theo dõi giúp đỡ để người lao động đạt mục tiêu đề Mỗi học thuyết đề cập có ý nghĩa vận dụng định tạo động lực lao động Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết công J Stacy Adams, học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke cho thấy để tạo động lực cho người lao động tổ chức cần phải : + Xác định nhu cầu người lao động, đưa biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý người lao động sở đảm bảo tính cơng 10 + Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ ràng, gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức 2.3 Tiêu chí đánh giá động lực người lao động tổ chức Động lực giúp người lao động chủ động nắm bắt công việc, hành động cách sáng tạo tích cực, đem lại hiệu làm việc tốt, chất lượng suất cao Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc người lao động xem xét tiêu sau: 2.3.1 Tính chủ động, sáng tạo cơng việc Người lao động hành động bị điều khiển động viên thân hay từ nhân tố bên ngồi Người lao động có động lực làm việc cao nâng cao tính chủ động sáng tạo công việc Công việc nguời lao động thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nay, người quản lý không đơn yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, biết tuân lệnh thực thi theo công việc giao Người quản lý muốn tìm thấy nhân viên khả tư độc lập, với sáng kiến không thụ động công việc Tính chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao kết công việc, xây dựng kỹ nâng cao khả xử lý công việc mình, u thích cơng việc từ giúp tăng thêm thỏa mãn cơng việc Tính chủ động sáng tạo công việc người lao động biểu mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần giám sát chặt chẽ, động người đó, thể ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, nổ, chịu khó, chủ động giải cơng việc, có trách nhiệm giải cơng việc mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến công nhận, khen thưởng…Đánh giá tính chủ động sáng tạo cơng việc người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá từ người quản lý trực tiếp… 2.3.2 Năng suất chất lượng hiệu công việc Tạo động lực cho người lao động sở để tổ chức khai thác có hiệu phát huy tiềm nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt, người lao động