CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG.
DẪN NHẬP LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự thoả mãn về môi trường làm việc cho người lao động là một nhu cầu cấp thiết đối với mỗi Doanh nghiệp Xét theo một tình hình thực tế ở môi trường công ty Trí Danh Kiên Giang, nhiều người trẻ vô làm công ty để lấy kinh nghiệm sau đó lại chuyển sang công ty khác để được lương cao hơn Trong khi đó công ty luôn phải tốn thời gian đào tạo lại nhân viên biết làm việc, phục vụ tinh anh và sinh hoạt theo nội quy của công ty Điều này sẽ không còn mất thời gian vào công việc quảng bá mời gọi công nhân mới, và công ty sẽ không hao tốn tiền và sức lực để đào tạo hoặc tìm kiếm người giỏi đáp ứng tính chất công việc hiện tại.khi đã thiết kế được môi trường tốt đẹp, hữu ích và an toàn trong sản xuất được xây dựng.
Bàn về vấn đề sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên, ta có thể thấy nhiều hơn những yếu tố giữ chân nhân viên không chỉ về tiền lương Hiểu người cũng biết tôn trọng người, tận dụng áp dụng sẽ cải thiện môi trường làm việc giúp cho hài lòng nhân viên để giữ chân người tài, cống hiến cho công ty và có chế độ tưởng thưởng hợp lý Cũng có nhiều yếu tố làm hài lòng nhân viên trong môi trường làm việc như: Phần thưởng/ sự công nhận (rewards and job recognition); sự giao tiếp (communications); môi trường làm việc an toàn và chất lượng (safe and qualified workplace); người lãnh đạo dẫn dắt (higher mentoring superiors).
Nghiên cứu nhiều về vấn đề này, ta có thể thấy đây là một chủ đề không mới. Nhưng theo hướng mới nghiên cứu của bài luận khoa học, người viết xin được giới hạn và phạm vi nghiên cứu về hai luận điểm mới: tính mới trong sự hài lòng về môi trường làm việc tại Trí Danh, và đáp ứng câu hỏi phỏng vấn nhân viên trong công ty về đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang”
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Người viết đã có nghiên cứu trong các công ty cùng nghành thủy sản về vấn đề sự hài lòng vì môi trường làm việc, qua phỏng vấn khoảng 130 công nhân, trước giờ làm việc, trong giờ làm việc xin gặp mặt những người ở phòng quản lý, xin ý kiến giám đốc hầu lấy ý kiến khách quan, tiếp thu tất cả những ý kiến khách quan hầu viết khảo sát “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Tới Sự Hài Lòng Về Môi Trường Làm Việc Tại Công Ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang”
Người viết cũng tìm hiểu trong thư viện, trên mạng, sách và báo đài, đã có lý do giúp ích cho lập thành nhiều thuyết về mức độ, phát triển sự hài lòng về môi trường trong công việc và cuộc sống Có nguyên do hay nguyên động lực thúc đẩy và giúp cho nhân viên hài lòng về môi trường làm việc Người viết sẽ theo một số nghiên cứu và rút kinh nghiệm, sở hữu thừa kế những ưu điểm này, so sánh trong công ty Trí Danh hiện nay Qua kết quả nghiên cứu giúp cho công ty làm tốt hơn, tiến lên chỗ tốt nhất giúp phần nào phát triển công việc thủy sản của công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang
Vậy để thiết kế một môi trường làm việc hài lòng, hấp dẫn tiên phong trong một công ty có công việc ổn định và mang lại cảm giác an toàn cho người làm. Khi công ty Trí Danh giải quyết được nhu cầu cho một môi trường làm việc tối ưu, giúp cho nhân viên hài lòng trong môi trường làm việc và tạo điều kiện công việc hoàn thành một cách bền vững vì đã giải quyết được đúng nhu cầu công ăn việc làm tốt đẹp hay môi trường xanh, sạch đẹp để cung cấp cho nhân viên trẻ vui sống làm việc tại công ty, cũng là cơ hội để thể hiện mình trong công ty, khi đã tạo ra một môi trường hài lòng cho nhân viên công ty. Đặt nền tảng cho lý thuyết vấn đề này, người học đã nghiên cứu nhiều thuyết về sự hài lòng trong môi trường làm việc và làm một số khảo sát trình bày mức độ hài lòng trong môi trường làm việc của nhân viên và yếu tố nào thu hút sự hài lòng được đánh giá ở mức cao.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của Luận văn là xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc công ty và đưa ra một số kiến nghị, đề xuất.
Nhiệm vụ nghiên cứu là dựa vào các lý thuyết trên, người nghiên cứu đưa ra giải pháp kiến nghị và đề xuất cho các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc.
Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng khảo sát là những nhân viên trong công ty thủy sản bạn Trí Danh Kiên Giang, rút ưu khuyến, giữ lấy ưu về giúp cho công ty và lấy ý kiến phỏng vấn của công nhân, lãnh đạo công ty Trí Danh Kiên Giang khi trao đổi những vấn đề môi trường liên quan tới mức độ hài lòng về môi trường làm việc.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài dành cho môi trường hài lòng làm việc của công ty TNHH MTV Trí Danh, thời gian là từ khi công ty đi vào hoạt động cho đến nay, quy mô là các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc và yếu tố quyết định đến sự hài lòng nhân viên trong thời gian có các thuyết liên quan. Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng về môi trường làm việc của công ty.
Phạm vi nghiên cứu về không gian: trong môi trường công ty Trí Danh trên văn phòng đại diện số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức; và môi trường văn phòng dưới tỉnh Kiên Giang huyện Châu Thành, xưởng sản xuất tại Kiên Giang.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: là những lý thuyết nghiên cứu được từ trước cho đến thời gian có nghiên cứu gần đây áp dụng cho việc cải tổ môi trường làm việc công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài sẽ trả lời cho hai đối tượng: các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng môi trường làm việc công ty? Và yếu tố nào quyết định đến sự hài lòng về môi trường làm việc công ty? để tạo ra một môi trường phù hợp và hấp dẫn nhân viên trẻ và tài giỏi cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu
-Nguồn sơ cấp: Từ kết quả thu thập được từ phản hồi của nhân viên công ty, và các cấp quản lý của công ty Và từ nhận xét đánh giá trực tiếp của các nhà Giám đốc và Tổng giám đốc thuộc công ty từ năm 2016 đến nay.
Các bài luận văn, nghiên cứu trong nước được từ những năm trước, và các bài báo, giáo trình, sách nước ngoài có nghiên cứu được liên quan đến đề tài Luận văn.
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Để đánh giá đúng mức về điểm mạnh và yếu của môi trường làm việc công ty, người học sẽ phỏng vấn sơ bộ các cấp quản lý và các vị giám đốc để có cái nhìn khách quan và trực tiếp trong những ý kiến và lập bảng khảo sát người làm việc.
- Và sau đó, nhằm mục đích tìm kiếm dữ liệu nghiên cứu, người học sẽ thu thập khảo sát của 100 người trong công ty nghiên cứu theo số liệu từ năm 2018 đến nay.
- Mục tiêu của bảng khảo sát nhằm trả lời và lấy ý kiến của câu hỏi làm sao để bạn hài lòng về môi trường làm việc của công ty.
Phương pháp xử lý dữ liệu:
- Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định tính bằng các phép thống kê, các phép toán phân tích và phương pháp so sánh nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát được để đo lường các nhân tố trong mô hình Và từ đó, các thang đo sơ bộ các nhân tố, khái niệm được điều chỉnh phù hợp Thông tin kết quả được có được trong bài sẽ được tổng hợp và hiệu chỉnh, bổ sung hoặc loại bỏ các biến trong thang đo.
- Hợp lý bài giảng và nghiên cứu có thể dùng nhiều hơn Excell hay SPSS trong phương pháp diễn giải và đánh giá định lượng nhằm phân tích những dữ liệu thu thập từ nghiên cứu trước Các phương pháp thống kê và định lượng như phương pháp diễn giải và đánh giá; phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp
5 phân tích số liệu bằng đồ thị hay bảng biểu cũng có thể dùng nhằm làm sự việc được sáng rõ hơn và tìm những giải pháp phù hợp.
Đóng góp mới và ý nghĩa của nghiên cứu
- Tính khoa học trong việc nghiên cứu ra các thuyết trong bài Luận: bằng cách hệ thống hoá lý luận về môi trường làm việc, sự hài lòng với công việc trong môi trường công ty và mối liên quan qua lại giữa hài lòng công việc trong môi trường công ty ảnh hưởng và tác động ra sao với thực trạng và một môi trường làm việc hoàn thiện.
- Đóng góp mới của nghiên cứu trong áp dụng thực tiễn của bài Luận: bằng cách thống kê các phép toán của Excel đưa ra các mô hình thống kê và mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng về môi trường làm việc Trên cơ sở chạy mô hình nghiên cứu, luận văn tiến hành khảo sát nhân viên, sau đó tác giả sẽ làm sạch và chạy mô hình rồi trình bày các mô hình theo dạng thống kê và mô tả Từ các số liệu trên, tác giả sẽ đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty, cho các ban giám đốc để sẽ tham khảo và lấy ý kiến để hoàn thiện môi trường làm việc công ty Trí Danh Kiên Giang.
Bố cục của Luận văn
Bố cục của Luận văn, từ phần mở đầu đến kết luận, Luận văn gồm năm
Chương 1: Dẫn nhập lời mở đầu
Chương 2: Tổng quan về sự hài lòng trong môi trường làm việc;
Chương 3: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang;
Chương 4: Hàm ý quản trị về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.
TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
Tổng quan về Lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
Trong tiếng Anh, sự hài lòng đối với công việc là (JS-Job Satisfaction) Sự hài lòng trong công việc của người lao động hoặc sự hài lòng của người lao động là mức đo độ hài lòng của công việc trong người lao động Trong lãnh vực nhân sự, khi người lao động hoàn toàn vui vẻ về vị trí và công việc của mình gọi là hài lòng trong lao động Cụ thể, tất cả nguồn lực xung quanh đưa đến để làm thành công việc - thấy những nhà quản lý là quan tâm và biết công bằng, người lao động thoả mãn với phần khá lớn công việc của mình, trong môi trường làm việc thấy tự nhiên, thoải mái và cả đồng nghiệp xung quanh mình cũng thấy hoà hợp, vui vẻ.
Tại thế giới nói chung và nói riêng đến Việt Nam, trên mặt bằng nghiên cứu, đã có nhiều bài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc và chạy hệ thống thống kê cho ra sự hài lòng Thông qua những kết quả chạy phần mềm, kết quả nhân tố hài lòng trong công việc quan tâm cả đến những người lao động trong tổ chức và cả người nghiên cứu đề tài ấy Các yếu tố của tổ chức liên quan chặt chẽ với việc thoả mãn của nhân viên trong công ty chẳng hạn như: hiệu quả, thái độ, động lực, lãnh đạo, đạo đức, xung đột,… Thông qua các bài khảo sát nghiên cứu của những nhà làm công trình khoa học, nhà nghiên cứu có những nhận định riêng đánh giá những yếu tố liên quan với nhau trong công việc của người lao động ở công ty, quyết định nhân tố ảnh hưởng, đánh giá các yếu tố có liên quan qua lại và độ chính xác áp dụng tại công ty dựa trên hiệu quả cho ra năng suất lao động.
Hoppock (1935) nhận định rằng định nghĩa hài lòng là một sự tổng hợp hài hoà thoả mãn về sinh lý, tâm lý và cả những yếu tố bên ngoài làm cho người lao động hài lòng về môi trường làm việc của họ Nhưng trong nhận định của Vroom
(1964) ông nói rằng sự hài lòng là thái độ của người lao động thích thú với công ty và họ có một định hướng công việc hiệu quả rõ ràng trong tổ chức Theo Kendal, Hulin và Smith (1969), thái độ ghi nhận và ảnh hưởng của nhân viên về các khía cạnh, bề mặt công việc là các thang đo độ hài lòng các vấn đề khác nhau trong công ty Như Spector (1997) thì nhận xét rằng, hài lòng là trạng thái yêu thích các khía cạnh công việc nói riêng và tổng quan công việc nói chung Còn Logsdon và Ellickson (2001), sự hài lòng của nhân viên là thái độ (tích cực hay tiêu cực) của họ trong sự yêu thích công việc của họ Nói khác hơn, công việc càng đáp ứng các nhu cầu, tính cách và giá trị của người làm việc thì sự hài lòng càng cao Theo khi đó, Kreitner và Kinicki (2007) chỉ đơn giản đưa ra rằng sự yêu thích cá nhân đối với công việc của mình là sự hài lòng về môi trường làm việc Trong nhận định của Smith (1983) hài lòng trong công ty chỉ là cảm nhận của người làm việc về môi trường làm việc của họ Lee và Chang (2007) cho rằng một khái niệm hài lòng trong công việc khi họ thấy mục tiêu và định hướng tiêu chuẩn rõ ràng Hussami
(2008) còn cho thêm rằng sự hài lòng còn ở mức độ hợp lý công việc được nhậm ngoài bản chất công việc ra.
Như vậy, qua một số định nghĩa khác nhau về sự hài lòng cho thấy rằng sự hài lòng đối với môi trường là thể hiện thái độ tình cảm đối với công việc của họ hoặc là tích cực hoặc là tiêu cực trong môi trường làm việc của mình Sự hài lòng tích cực sẽ giúp nhân viên có động cơ tốt, tinh thần làm việc tích cực từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả và chất lượng công việc mà họ đang tham gia tại doanh nghiệp 2.1.2 Nội dung
Hài lòng về môi trường làm việc là một cảm giác hài hoà giữa trong và ngoài, có sự kết hợp cân đối giữa trong và ngoài gây được hiệu quả tốt đẹp cao, người trong môi trường làm việc cảm thấy vừa ý, vì đạt tiêu chuẩn của trong và ngoài nhằm hướng tới mục tiêu hài lòng xã hội.
2.1.3 Vai trò của hài lòng đối với doanh nghiệp và người lao động
Mỗi ngày sự hài lòng của công việc trong nhân viên lại chiếm vai trò quyết định trong việc thay đổi thái độ của người lao động giữa nhận xét tốt hoặc xấu với
8 doanh nghiệp và giúp giữ chân người lao động Từ đầu thập niên 1970, các nhà nghiên cứu đã nhận định ra mức độ quan trọng của lý thuyết về sự hài lòng đối với doanh nghiệp này và đã tiến hành nghiên cứu Nhưng bên cạnh đó, đến bây giờ chưa có một nghiên cứu khoa học nào chỉ ra sự hài lòng ở lý thuyết mang theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Như theo Hofmans at al (2013) chỉ ra rằng có hai loại cá thể có mối liên hệ hài lòng của công việc được phân biệt ra Các cá nhân đối với phần thưởng như sau - đối tượng đầu tiên hài lòng về tài chính, đối tượng cá thể thứ hai hài lòng về phần thưởng tâm lý.
Xét theo khía cạnh loại người đầu tiên liên quan hài lòng về phần thưởng tài chính bao gồm hai cấu trúc: hài lòng về mức độ lợi ích và hệ thống lợi ích Mức độ hài lòng của lợi ích đề cập đến sự hài lòng của nhân viên với số lượng lợi ích mà họ nhận được (lương, thưởng) Mặt khác, Miceli và Lane (1991) xác định sự hài lòng của hệ thống lợi ích là hệ thống mà theo đó các lợi ích được quản lý là kết quả trong một kết quả thực hiện công việc của nhân viên Thêm vào đó, Williams at al (2008) chỉ ra rằng sự thỏa mãn của hệ thống lợi ích bao gồm cả sự hài lòng với các lợi ích mà nhân viên nhận được (lợi ích xác định) và cách thức mà các lợi ích đó được thực hiện (sự hài lòng về quản lý lợi ích) Bên cạnh đó, Lawler (1981); Williams at al (2001) tin tưởng rằng sự hài lòng của nhân viên và đặc biệt là sự hài lòng của họ đối với phần thưởng của họ là then chốt trong việc ảnh hưởng đến phản ứng cảm xúc của họ đối với công ty và do đó sẽ ảnh hưởng đến hành vi của họ.
Xét theo khía cạnh loại người thứ hai liên quan hài lòng về phần thưởng tâm lý như Hackman và Oldham (1975) tin tưởng rằng sự thoả mãn của công việc là những giá trị chiêm nghiệm và cảm nhận được sự tổng hợp 5 yếu tố cốt lõi như sự phát triển kỹ năng, xác định bản chất công việc, mức độ quan trọng công việc, thẩm quyền quyết và phản hồi thúc đẩy động lực làm việc, hiệu quả công việc cao. Thêm vào đó, theo Somers (1995); Griffeth at al (2000); Meyer at al (2002); Pare at al (2007) đề cập một lực lượng lao động cam kết, đặc biệt là người muốn ở lại nơi họ làm việc vì họ đơn giản yêu thích tổ chức của họ (cam kết tình cảm).
Bagraim (2010); Calisir at al (2011) đưa ra rằng cam kết tình cảm đã được tìm thấy làm giảm đáng kể việc rời công ty giữa các nhân viên Quan trọng hơn, giữ chân những người lao động tri thức ở lại vì họ muốn (cam kết tự nguyện) có thể tăng khả năng chia sẻ kiến thức cá nhân của họ một cách tự nguyện và đóng góp vào hồ sơ tri thức của tổ chức.
Còn bên nhận định của Colquitt at al (2001) ; Jawahar và Stone (2011) một nhân viên cảm thấy sự thoả mãn về lợi ích nghề nghiệp của bản thân khi họ có đầy đủ thông tin Công bằng thông tin là khi cấp dưới được giải thích một vấn đề là đầy đủ, hoàn chỉnh và kịp thời, phù hợp với nhu cầu nhân viên.
Nói cụ thể hơn, sự hài lòng trong công việc của nhân viên kèm theo các yếu tố như sự thoả mãn với phần thưởng tiền bạc lẫn cả sự hài lòng về phần thưởng tâm lý Và khi sự đáp ứng hiệu quả hai nhu cầu càng cao thì nhân viên càng có ý gắn chặt với công ty.
Một số học thuyết về sự hài lòng trong công việc
Có rất nhiều học thuyết khác nhau về mức độ hài lòng đối với công việc, sau đây là khái quát một vài học thuyết đáng chú ý:
2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết gia Maslow (1943) cho biết trong đời sống tự nhiên và xã hội có những nhu cầu cần đáp ứng từ thấp lên cao.
Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Cấp bậc 1: Nhu cầu căn bản dinh dưỡng hợp vệ sinh, cư ngụ hợp pháp, sống thanh thản,… tạo thành sức khoẻ giúp người công nhân làm việc bền vững, có sức khoẻ, có năng suất Nhờ thế đạt được mức lương dư dật để cuộc sống tốt đẹp.
Cấp bậc 2: Đáp ứng cho yên ổn hoàn toàn, vượt trở ngại mà không gặp nguy hiểm, nhờ sự giúp đỡ của Nhà Nước như chế độ chính sách (BHYT, BHXH, BHTN,…) hoặc được an toàn khi lao động sản xuất.
Cấp bậc 3: Cách thức sinh hoạt chung trong xã hội như: gia đình, trường học, công ty, xí nghiệp, giao dịch giữa mua và bán theo quy luật hai bên đều có lợi, gia đình sống hạnh phúc, trường học cung cấp những kiến thức tốt xây dựng và bảo vệ đời sống con người.
Cấp bậc 4: Hãy giữ gìn phẩm chất đạo đức cho bản thân để đạt đến giá trị ai cũng coi trọng mình Lời khuyên đạo đức trong xã hội là không say sưa, rươụ chè, cờ bạc, hút nghiện chất cấm Tôn trọng luật pháp thì được luật pháp bảo vệ, là cách người lao động tự trọng và bảo vệ mình, được mọi người tôn trọng.
Cấp bậc 5: Tự bày tỏ bằng hành động đã đạt thành tích cao trong môi trường làm việc tốt có hy vọng được tưởng thưởng trong các kỳ lễ do đợn vị, cơ quan tổ chức.
Tự thể hiệnNhu cầu tự trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý
Lý thuyết Maslow (1943) nhằm phân tách nhu cầu có hai loại: căn bản là nền tảng ở dưới như cấp bậc 1 và 2 nói về con người có nhu cầu sinh lý và nhu cầu được bảo vệ an toàn, còn lại nhu cầu vươn cao hơn như trong cấp bậc 3, 4 và 5 gồm nhu cầu với cộng đồng xã hội và gia đình có phẩm chất tốt đẹp, sống hạnh phúc, được mọi người tôn trọng, đạt thành tích cao trong lao động. Ông viết có ý thoả mãn các nhu cầu thấp, nền tảng, thì dễ với, dễ đặt viên đá xây dựng hơn là thoả mãn nhu cầu cấp cao, theo thứ tự từng bước một Thoả mãn các nhu cầu thấp trước, đạt rồi mới tiến bước xây dựng kế hoạch cho kỹ để hoàn thành mục tiêu nhu cầu cấp cao Gia đình, trường học, công ty, xí nghiệp lý tưởng mới thành được, dùng nhu cầu thấp để động viên hăng hái tiến bước đến nhu cầu cấp cao.
Thuyết các cấp bậc của Maslow (1943) giúp cho nhà quản trị biết chính xác người công nhân đang đứng ở chỗ nào, đưa ra các mức thưởng khích lệ nhằm động viên người công nhân tiến bộ, dễ đạt đến mục tiêu của các xí nghiệp, công ty đưa ra, mục tiêu cần đạt đến theo từng quý hoặc năm.
Vì thế học thuyết này, nội dung được xây dựng từ nhu cầu thấp trước rồi đến nhu cầu cao sau, người công nhân sẽ hài lòng với chính sách tưởng thưởng của chính công ty, xí nghiệp mình đang sản xuất, lao động đã đạt được thành tích trong mục tiêu đã đề ra Công nhân tốt được tưởng thưởng.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Theo ông, người lao động vui lòng, thoả mãn bởi hai nguyên tố do khích lệ động viên và duy trì.
Do khích lệ động viên người lao động phấn chấn hăng hái lao động để đạt được nhiều thành quả, đạt mức chỉ tiêu trong kế hoạch tổ chức Được các giới lãnh đạo và đồng nghiệp công nhận và đề bạt lên, được lãnh nhận những lời khen tặng về tinh thần, hay về vật chất tặng thưởng.
Do nhiều sự tưởng thưởng này, người lao động xuất sắc dễ đạt thành tích cao về sự tiến bộ và được thăng tiến sau này, đây là niềm hy vọng và vui mừng của những người công nhân này.
Lý do người công nhân duy trì gắn bó vỡi công ty, xí nghiệp bao gồm nhiều thành tố Chính sách tưởng thưởng của công ty, xí nghiệp, chính sách lương hưu, tiền lương đãi ngộ, môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại, sự phát triển lâu dài, có phụ cấp khi quan, hôn, tang chế, được xã hội công nhận và được đảm bảo công việc lâu dài.
Herzberg cho biết khi khích lệ động viên người lao động phấn chấn, hăng hái lao động tích cực, kiên trì lao động, cần được động viên cho mọi người biết để đạt được thành quả, kết quả mục tiêu đã đạt đến chỉ tiêu, đề xuất mức tưởng thưởng đến, mức lương cao, chính sách lâu dài làm hài lòng người lao động.
Phải duy trì nhiều thành tố của công ty mình tốt đẹp hơn công ty khác Để nhân công nhìn thấy không gây bất mãn, giảm động lực sản xuất.
Nhờ những thành tố tốt đẹp của công ty tưởng thưởng cao và nhiều ưu đãi giúp cho công nhân lao động được khích lệ và hài lòng nâng cao sức lao động, không có tình trạng bất mãn.
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) đưa ra hai điều người quản trị phải biết rằng hày giải quyết bằng cách xây dựng tốt các chính sách khích lệ người lao động phấn chấn làm việc Thứ hai là đưa ra các thành quả của công ty mình đạt tới, sự trưởng thành của công ty, lương hưu, công việc lâu dài để xây dựng công ty vững mạnh giúp cho công nhân tin tưởng gắn bó lâu dài với công ty trong đời sống hiện tại.
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên hài lòng và có động lực
2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Mô hình, phương pháp nghiên cứu
Thông qua cơ sở lý thuyết, từ kết luận của những công trình khoa học đã từng tiến hành trước đây, dựa theo kinh nghiệm và điều kiện thực tiễn tại đơn vị đang làm, mô hình này sẽ như miêu tả trong hình dưới đây:
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là mức độ thoả mãn trong nghề nghiệp của nhân viên còn biến độc lập là những biến sau: Công việc; Đãi ngộ; Đào tạo; Cấp trên; Đồng nghiệp; Môi trường.
+ Công việc: là các nội dung của công việc gắn với năng lực của người lao động, người lao động hiểu rõ tính chất công việc và công việc có sức chi phối to lớn đến hiệu quả của doanh nghiệp, công việc cho người lao động có quyền chọn lựa phù hợp để thực hiện công việc của mình và chịu trách nhiệm về sự quyết định đó, tạo cơ hội giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của bản thân Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác tối đa năng lực của người lao động và khiến cho người lao động cảm thấy thoả mãn với công việc họ làm Nói một cách khác, người lao động
Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên
H6 (+)Môi trường sẽ hài lòng với công việc mình chọn khi công việc đó phù hợp với khả năng của họ.
Do đó, giả thuyết H1 đặt ra như sau:
H 1: Công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
+ Đãi ngộ: Tiền lương, thưởng gồm lương căn bản, lương theo vị trí việc làm, lương theo kết quả công việc, những khoản tăng thêm khác và khoản có tính chất tương tự lương như tiền thưởng khích lệ thực hiện nhiệm vụ, Theo những gì đã nêu ở trên thì tiền lương và thưởng cũng là yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên Tiền lương nhận được ngày càng cao hoặc người lao động nghĩ họ được hưởng thu nhập cao hơn so với đóng góp của bản thân thì người lao động sẽ thấy yên tâm hơn về công việc của mình Phúc lợi là những quyền lợi mà người lao động được nhận bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp hưu trí, chế độ ốm đau, nghỉ thai sản theo quy định, tiền thưởng và nhiều hình thức khuyến khích, động viên khác nhau theo yêu cầu của mỗi tổ chức, Người lao động có được những trợ giúp về mặt phúc lợi sẽ hài lòng với cuộc sống. Các chính sách phúc lợi này không chỉ có giá trị vật chất mà còn mang ý nghĩa to lớn về mặt xã hội Do vậy, giả thuyết H2 đặt ra như sau:
H2: Đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
+ Đào tạo: là khi người lao động được tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ, nghiệp vụ và hiểu biết của công việc có khả năng họ sẽ thăng tiến ở những vị trí cao hơn Người có năng lực sẽ có cơ hội thăng tiến Do đó, môi trường công việc có thêm cơ hội để học hỏi, nâng cao và thể hiện năng lực, có sự bình đẳng trong cơ hội thăng tiến sẽ tạo sự yên tâm cho người lao động Vì vậy, giả thuyết H3 đặt ra như sau:
H3: Đào tạo ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
+ Cấp trên: Người lao động cũng mong muốn có được cấp trên là người có năng lực chuyên môn, biết cân đối trong công tác chỉ đạo và thấu hiểu tâm lý người lao động Sự thoả mãn của người lao động về cấp trên được phản ánh ở các điểm như: Sự dễ tiếp xúc, sự giúp đỡ khi cần thiết, sự quan tâm, hỗ trợ người lao động trong hoàn cảnh khó khăn, năng lực của cấp trên, sự sẵn sàng tham gia làm việc của cấp dưới, sự chấp nhận đóng góp của người lao động và sự đối đãi bình đẳng với người lao động Khi có sự cải thiện về năng lực, trình độ và khả năng điều hành của cấp trên chắc chắn người lao động sẽ cảm thấy hài lòng Vì lẽ trên, giả thuyết H4 đặt vấn đề như sau:
H4: Cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
+ Đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người bạn cùng công việc và gắn bó với nhau Mối quan hệ của những đồng nghiệp là mối quan hệ thân thiết và gần gũi. Người lãnh đạo sẽ thấy hài lòng trong công việc nếu họ tìm được sự cộng tác và hỗ trợ tích cực từ đồng nghiệp hoặc đồng nghiệp đó luôn muốn giúp đỡ nhau cũng như có những đấu tranh bình đẳng cho vị trí hay quyền lực tại cơ quan Những người lao động có mối quan hệ cộng tác tốt với các đồng nghiệp thân sẽ là số người hài lòng cao hơn người kia về công việc Do vậy, H5 đưa ra như thế này:
H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
+ Môi trường: Nơi làm việc của người lao động là môi trường đầy đủ các trang thiết bị, đồ dùng phục vụ cho công việc, có bố trí những vật dụng, văn phòng phẩm và môi trường làm việc rộng rãi, sạch sẽ, gọn gàng cũng sẽ khiến cho người sử dụng cảm thấy thoải mái và phấn chấn hơn trong công việc Do đó, giả thuyết H6 đặt ra như sau:
H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Bảng 2.1 Các bước nghiên cứu
TT Nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật Mẫu Địa điểm
Phỏng vấn tay đôi 05 Công ty Trí
Phỏng vấn trực tiếp 15 Công ty Trí
Nghiên cứu sơ bộ: Dựa theo kết quả điều tra của các nghiên cứu đã trình bày ở trên, tác giả dùng thang đo mẫu để hỏi tất cả những người đang làm việc tại công ty Kết quả nghiên cứu này bao gồm việc phỏng vấn trực tuyến và những câu hỏi tác giả đưa ra đã được điều chỉnh để giúp dễ dàng ghi nhớ thông tin về người trả lời phỏng vấn, đồng thời nội dung câu hỏi cũng có thay đổi nhằm gắn với thực tế tại công ty Phỏng vấn với người thứ sáu, tác giả nhận ra ý kiến của người này đã hàm chứa những ý kiến của mọi người xung quanh, do đó việc áp dụng cho nghiên cứu tiếp theo là ở người thứ năm Sau đó tác giả điều chỉnh thang đo này để phù hợp và hoàn thiện thang đo ban đầu.
Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện bằng cách đánh giá đối tượng theo dạng hỏi trực tuyến hay thông qua Email hoặc online với bảng kết quả đã được thiết lập sẵn Sau khi có kết quả từ bảng câu hỏi trực tuyến sẽ tiến hành đánh giá đối tượng với phần mềm SPSS Dựa trên kết quả của hệ số Cronbach’ s alpha để xác định đối tượng, so sánh qui bội và đánh giá sự phù hợp của mô hình sau đó đưa đến kết luận và có kiến nghị với công ty.
Quy trình nghiên cứu được miêu tả như hình dưới đây:
Hình 2.6 Quy trình nghiên cứu
2.3.3.1 Cơ sở xây dựng thang đo:
Thang đo định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự phục vụ của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang được xây dựng căn cứ trên thang đo chỉ số hài lòng công việc (JDI) của Smith và thang tính chỉ số đánh giá công việc thực tế của Trần Kim Dung (2005) Các công trình khác, tác giả đã xây dựng bộ thang đánh giá lượng hoá gồm 6 nhân tố Thông qua sự quan sát của các nhân tố trên và hiệu chỉnh lại tương ứng với điều kiện thực tế tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang, đây cũng là cơ sở cho hệ thống câu hỏi phỏng vấn, chẳng hạn như sau:
Nhân tố “Công việc” có 4 biến quan sát là:
Xác định vấn đề nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Xác định Mô hình nghiên cứu và thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)
(nghiên cứu định lượng) Mô hình nghiên cứu
Thang đo chính thức Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo
Cronbach’s Alpha Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ;
Kiểm tra hệ số Alpha.
Phân tích nhân tố khám phá EFA Loại các biến có trọng số EFA nhỏ;
Kiểm tra yếu tố trích được;
Kiểm tra phương sai trích được.
Phân tích dữ liệu Nhận xét, kiến nghị
- Công việc hiện tại hợp với sở trường và năng lực cá nhân của tôi;
- Bản thân có quyền quyết định những việc nằm trong khả năng;
- Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng lực của mình;
Nhóm nhân tố “Đãi ngộ” có 4 biến, gồm:
- Mức lương của tôi tương ứng với công việc đang thực hiện, năng lực bản thân và hiệu quả lao động;
- Chính sách tiền lương và phúc lợi của công ty công bằng, minh bạch;
- Tôi có thể nhận một số chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hưởng chế độ và khám sức khoẻ định kỳ… cùng các thứ chế độ và quyền lợi khác.
Nhóm nhân tố “Đào tạo” có 4 biến cơ bản, gồm:
- Tôi cũng tham gia nhiều khoá đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn;
- Người trẻ luôn được quan tâm trao quyền cho phát triển và nâng cao năng lực;
- Việc học tập là hợp lý và hiệu quả;
- Cơ hội phát triển năng lực cá nhân.
Nhóm nhân tố “Cấp trên” có 4 biến, bao gồm:
- Tôi tin tưởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấp trên;
- Cấp trên thường xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia công việc;
- Cấp trên tín nhiệm và tin cậy tôi;
- Đóng góp của tôi được cấp trên ghi nhận.
Nhóm nhân tố “Đồng nghiệp” có 3 biến, bao gồm:
- Tôi được hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp;
- Đồng nghiệp của tôi nhiệt tình giúp đỡ hết lòng;
- Công việc được phối hợp nhịp nhàng.
Nhóm nhân tố “Môi trường” có 3 biến là:
- Không gian làm việc hiệu quả;
- Được trang bị đầy đủ thiết bị làm việc và tiện dụng;
- Tôi được làm việc nghiêm túc và có tính chuyên nghiệp.
Sự hài lòng chung với công việc:
- Tôi rất thích công việc mình đang theo đuổi;
- Tôi cảm thấy hài lòng với công việc này;
- Tôi sẽ gắn bó lâu dài.
(Theo Stevens (2002) và Habing (2003), một nhân tố được coi là hợp lệ nếu nhân tố này có ít nhất 3 biến đó quay lại).
Dựa vào kết quả định tính đã phân tích ở trên Tác giả xây dựng thang đo chính như sau: 1 Công việc (CV); 2 Đãi ngộ (DN); 3 Đào tạo (DT); 4 Cấp trên (CT); 5 Đồng nghiệp (DON); 6 Môi trường (MT) và 7 Sự hài lòng chung đối với công việc (SHL) Các biến quan sát của thang đo được đo lường bởi thang đo likert 5 cấp độ từ 1 hoàn toàn không đồng ý đến 5 hoàn toàn đồng ý với kết quả được miêu tả trong bảng trên:
Bảng 1.2 Thang đo và mã hóa các nhân tố, các biến trong nghiên cứu
Y.tố Mã_hóa Nội_dung
CV1 Công việc hiện tại hợp với sở trường và năng lực cá nhân của tôi
CV2 Bản thân có quyền quyết định những việc năm trong khả năng CV3 Công việc hợp lý
CV4 Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng lực của mình
Y.tố Mã_hóa Nội_dung Đãi ngộ
DN1 Mức lương của tôi tương ứng với công việc đang thực hiện, năng lực bản thân và hiệu quả lao động
DN2 Chính sách tiền lương và phúc lợi của Công ty công bằng, minh bạch
DN3 Tôi có thể nhận một số chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế DN4
Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hưởng chế độ và khám sức khoẻ định kì cùng các thứ chế độ và quyền lợi khác. Đào tạo
DT1 Tôi cũng tham gia nhiều khoá đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn
DT2 Người trẻ luôn được quan tâm trao quyền cho phát triển và nâng cao năng lực DT3 Việc học tập là hợp lý và hiệu quả DT4 Cơ hội phát triển năng lực cá nhân
CT1 Tôi tin tưởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấp trên
CT2 Cấp trên thường xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia công việc CT3 Cấp trên tín nhiệm và tin cậy tôi CT4 Đóng góp của tôi được cấp trên ghi nhận Đồng nghiệp
DON1 Tôi được hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp
DON2 Đồng nghiệp của tôi nhiệt tình giúp đỡ hết lòng
DON3 Công việc được phối hợp nhịp nhàng
THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÕNG
Tình hình tổng quan về Doanh nghiệp
3.1.1 Giới thiệu chung về công ty Trí Danh Kiên Giang
Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang được thành lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/2014 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vào ngày 18/12/2013 số 1701930439 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kiên Giang cấp (tới nay đã hoạt động được gần 10 năm).
Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang (Cty Trí Danh) được thành lập từ cuối năm 2013, tiền thân là Công ty TNHH MTV TM Trí Danh (giấy ĐKKD số
4104009023 do Sở KH&ĐT TP HCM cấp ngày 02/04/2009) Sau hơn 4 năm hoạt động với thị trường chủ yếu là tỉnh Kiên Giang, ông Bùi Thanh Danh - chủ sở hữu công ty quyết định mở Cty Trí Danh, do Kiên Giang là vùng nguyên liệu chủ yếu của công ty, ông Danh đã đầu tư xây dựng nhà máy tại đây Hơn nữa, thành lập công ty mới với ngành nghề hoạt động là chế biến xuất khẩu (XK) thủy hải sản, Công ty sẽ được ưu đãi từ địa phương - miễn thuế trong 4 năm.
Mới đầu, công ty hoạt động xuất nhập khẩu chủ yếu ở những thị trường cũ với những khách hàng làm ăn theo mối quen biết của Cty Trí Danh ở Malaysia và Singapore Trải qua thời gian nỗ lực không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến công nghệ và phương pháp chế biến sản xuất, đào tạo lao động phổ thông có kinh nghiệm ngày càng cao, tìm kiếm thêm thị trường mới và tham gia vào các Hội chợ Thương Mại… 02 năm sau công ty đã mở rộng thị trường xuất khẩu sang các nước Indonesia, Thái Lan… và các nước Đông Nam Á khác.
Trải qua nhiều kinh nghiệm hoạt động cùng với ý chí và sự quyết tâm, những năm qua trong những năm của công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang hoạt động luôn đạt doanh thu trên triệu USD/năm và là doanh nghiệp tiên phong đạt top 1 trong việc thực hiện chứng nhận về quy trình sản xuất đạt chuẩn quốc gia và trên bảng vàng doanh nghiệp Xuất - Nhập tốt tại tỉnh thành Thành tựu này đã chứng tỏ thành công của công ty trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam vang danh ra thương trường quốc tế và cũng đã công nhận nỗ lực không ngừng nghỉ của công ty, góp phần tạo động lực rất nhiều vào sự phát triển của doanh nghiệp từ đó đến sau này.
- Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN TRÍ DANH KIÊN GIANG
- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: TRI DANH KIEN GIANG
- Tên công ty viết tắt: TRI DANH KG CO., LTD
- Giấy phép kinh doanh: 1701930439 - Ngày cấp: 18/12/2013
- Ngành ngề kinh doanh: Chế biến, bảo quản thuỷ sản và các sản phẩm từ thuỷ sản
- Trụ sở chính: 1184 Ấp Hòa Thạnh, Xã Minh Hòa, Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang
- English Address: 1184 Hoa Thanh Hamlet, Minh Hoa Commune, Chau Thanh District, Kien Giang Province
- Email: tridanh_co_ltd@yahoo.com.vn
- Vốn điều lệ: 19.300.000.000 đồng (Mười chín tỷ ba trăm triệu đồng)
- Đại diện theo pháp luật: Bùi Thanh Danh
3.1.2 Sứ mệnh và viễn cảnh
Với vai trò là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, chế biến, bảo quản thuỷ sản và các sản phẩm từ thuỷ sản và xuất khẩu, công ty Trí Danh đã tiến hành kinh doanh khai thác hiệu quả nguồn nguyên liệu, chế biến và đồng thời đáp ứng nhu cầu không ngừng nâng cao của thị trường về các sản phẩm thủy sản. Ngoài đáp ứng nhu cầu thị trường nội địa, Trí Danh còn thực hiện xuất khẩu các mặt hàng thủy sản của công ty với số lượng lớn, đa dạng về chủng loại đáp ứng nhu cầu cho nhiều đối tượng từ các khách hàng cá nhân đến các doanh nghiệp lớn ở nhiều quốc gia khác nhau.
Với việc thu mua các nguyên liệu thủy hải sản từ các nguồn cung cấp trực tiếp như các doanh nghiệp, hộ kinh doanh chuyên lấy cá từ các tàu lớn với các mặt hàng đầu vào chính: các loại cá biển như cá đục, cá chỉ vàng, cá bạc má, cá thu, cá ngừ
Nguồn cung ứng: Công ty thu mua trực tiếp từ các doanh nghiệp, các hộ kinh doanh chuyên lấy cá từ các ghe tàu lớn ngoài biển vào Do đó, hải sản của công ty luôn tươi ngon, đạt giá trị xuất khẩu cao Công ty thu mua tại các vựa cá lớn như: Phan Thiết, Nha Trang, Châu Thành - Rạch Giá, Ninh Thuận, Bến Tre, Công ty xuất khẩu 100% qua các quốc gia: Hồng Kông, Indonesia, Malaysia, Singapore. Trong đó, thị trường xuất khẩu nhiều nhất là Maylaysia.
Với số lượng nhân viên khoảng 130 thành viên, trong đó bộ phận nhân viên văn phòng chiếm gần 25% (khoảng 30 người, năm 2018), cơ cấu được phân theo chức năng cụ thể:
Mỗi bộ phận kinh doanh sẽ có một trưởng phòng giám sát sơ bộ và quản lý phòng chức năng của mình, thúc đẩy các nhân viên làm việc, tổng kết và báo cáo lại cho giám đốc điều hành;
Giám đốc điều hành có nhiệm vụ chỉ đạo, đưa ra phương hướng hoạch định cũng như các chiến lược kinh doanh cụ thể Quyết định của giám đốc là quyết định cuối cùng để thực hiện những thay đổi và đổi mới trong công ty.
Công ty TNHH Trí Danh có cơ cấu tổ chức được phân theo chức năng.
Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Trí Danh Kiên Giang
Phòng kinh doanh thực hiện các hoạt động kinh doanh cho công ty, thực hiện lập kế hoạch kinh doanh cho từng tháng, quý, năm Nhiệm vụ chính của các nhân viên phòng kinh doanh tại công ty TNHH Trí Danh là tìm kiếm nguồn nguyên liệu thủy sản (tôm, cá, nghêu, sò, ốc…), tìm kiếm nguồn khách hàng đang có nhu cầu mua các sản phẩm của công ty.
Phòng nhân sự có chức năng tìm kiếm nguồn nhân lực cho công ty, đồng thời giám sát và quản lý mỗi người lao động trong công ty, giúp đỡ, chăm sóc và đáp ứng yêu cầu vấn đề nhân viên ngày một tốt hơn.
Phòng xuất nhập khẩu thực hiện các nhiệm vụ về thủ tục giấy tờ hải quan, thương lượng về giá cả, các điều kiện đầy đủ của hợp đồng: giao hàng, giá cả, thanh toán, thời gian giao hàng hợp tác phòng kỹ thuật làm các thủ tục về tờ khai, xây dựng hợp đồng, lập chứng từ Tại công ty TNHH Trí Danh, vai trò của các nhân viên phòng xuất nhập khẩu chủ yếu ở khâu là xuất khẩu hàng sang đến các thị
PHÒNG NHÂN SỰ trường nước ngoài, còn nhiệm vụ nhập nguyên liệu để chế biến thì được thực hiện hoàn toàn bởi phòng kinh doanh.
Phòng kế toán, tài chính giúp công ty thống kê, tính toán các dữ liệu con số quan trọng như chi phí, lợi nhuận, doanh thu, các khoản thu thuế phải nộp cho nhà nước và tiền lương công nhân Các số liệu phải vô cùng minh bạch, công khai và rõ ràng.
Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong môi trường làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang
Có 6 thang đo được sử dụng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đó là: Công việc (CV); Đãi ngộ (DN); Đào tạo (DT); Cấp trên (CT); Đồng nghiệp (DON); Môi trường (MT) Ngoài ra còn có một thang đo hài lòng công việc tổng thể Tất cả những thang đo trên đã được xác định bởi chỉ số tin cậy Cronbach ' s Alpha và phương pháp Phân tích yếu tố phát hiện EFA nhằm kiểm tra mức độ tin cậy và giá trị của các thang này.
3.2.1.1 Kiểm định độ tin cậy qua hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach ' s Alpha là phương pháp đo lường được sử dụng nhằm đánh giá sự giống nhau và tương quan của những biến quan sát Phương pháp trên cho phép người quan sát loại trừ những biến không thích hợp và biến giả mạo khỏi kết quả thí nghiệm, nhằm tăng mức độ chính xác của công cụ đo lường.
Các thang đo được kiểm tra bởi hệ số tin cậy Cronbach ' s Alpha để tính đến độ đồng nhất bên trong và loại trừ những biến không đáp ứng yêu cầu dựa trên hệ số tương quan biến - tổng Biến chỉ được cho là đáp ứng yêu cầu khi có hệ số tương quan biến - tổng không nhỏ hơn 0,3 và thang đo đạt mức chấp nhận được về độ tin cậy khi hệ số Cronbach ' s Alpha không nhỏ hơn 0,7 (đã nêu ở mục 2) 2.3.5 Phương pháp số liệu phân tích)
Kiểm định độ tin cậy thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH MTV Trí Danh, tỉnh Kiên Giang.
Tổng cộng có 22 biến quan sát được sử dụng vào mô hình phân tích tổng thể này được đánh giá theo thang điểm Likert 5 mức độ (1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến; 4 - Đồng ý và 5 - Hoàn toàn đồng ý) Sau khi có kết quả phân tích, tác giả ra ý quyết định dành cho 130 dữ liệu để nghiên cứu, số liệu này được tính toán bằng phần mềm Excel 2016 và lưu trữ trên phần mềm SPSS 22 Thứ nhất, phương pháp chạy số liệu phân tích hệ thống Cronbach ' s alpha được dùng nhằm đánh giá mức độ chính xác của dữ liệu số.
Bảng 3.2: Kết quả kiểm định thang đo
TT Ký hiệu Cronbach’s Alpha, N Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
TT Ký hiệu Cronbach’s Alpha, N Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Kiểm định độ tin cậy nhân tố Công việc
Nhân tố Công việc được cấu thành từ 4 biến quan sát, bao gồm:
CV 1; CV 2; CV3 và CV 4 Cronbach ' s Alpha là 0,795 > 0,7 và các hệ số này nằm trên ngưỡng an toàn (0,3) Do đó, sau quá trình chạy thử nghiệm Cronbach ' s Alpha, nhân tố trên sẽ giữ nguyên 4 biến nghiên cứu ban đầu và tiếp tục được đưa vào chạy phân tích EFA.
Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đãi ngộ
Yếu tố Đãi ngộ bao gồm 4 biến quan sát: DN1; DN2; DN3 và DN4 Hệ số Cronbach's Alpha là 0,768 > 0,7 và các hệ số thể hiện mối tương quan của các biến tổng đều lớn hơn 0,3 cho nên ta thấy rằng tất cả 4 biến quan sát trên vẫn được giữ lại và bổ sung cho phân tích EFA.
Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đào tạo
Có tất cả 4 biến thống kê đại diện cho nhân tố này, bao gồm: DT 1; DT 2; DT3 và DT 4 Hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,783 > 0,7 và hầu hết các hệ số của biến thống kê này lớn hơn 0,3 Vì vậy, nhân tố Tổng bao gồm 4 biến thống kê đã được chọn đưa vào phân tích EFA.
Kiểm định độ tin cậy nhân tố Cấp trên
Thử biến (CT) Cấp trên sẽ hợp thành từ 4 biến nghiên cứu quan sát gồm:CT1; CT2; CT3; CT4 Hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,793 > 0,7 và hệ số biểu hiện mối tương quan biến cực của các biến không thấp quá 0,3 nên 4 biến nghiên cứu quan sát trên sẽ được lựa chọn và cho vào một phép thử nghiệm đánh giá EFA.
Kiểm định độ tin cậy nhân tố Đồng nghiệp
Nhân tố này được cấu thành bởi 3 biến quan sát, gồm: DON1; DON2 và DON3 Nhân tố có hệ số của Cronbach’ s Alpha là 0,749 > 0.7 và thể hiện hệ số tương quan về biến tổng của các biến không lớn hơn 0,3 sẽ đồng ý chọn và chuyển vào phép phân tích EFA.
Kiểm định độ tin cậy nhân tố Môi trường
Nhân tố Môi trường được hình thành bởi 3 biến này, gồm: MT1; MT2 và MT3 Nhân tố có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0,761 > 0,7 và hệ số liên quan hệ thống tương quan biến tổng của các biến không lớn hơn 0,3 cũng sẽ chọn và bổ sung cho phân tích phép EFA.
Kiểm định độ tin cậy nhân tố Sự hài lòng đối với công việc
Bảng 3.3: Kết quả đánh giá thang đo Sự hài lòng
Nhân tố (SHL) Sự hài lòng đối với công việc làm được thành hình bởi 3 biến quan sát ban đầu là: SHL1; SHL2; SHL3 Chạy ra hệ số Cronbach’ s Alpha là cực cao 0,929> 0,7 và tất cả các hệ số này đều cao hơn ngưỡng tiêu chuẩn (0,3) Vì vậy, áp dụng phép thử chạy Cronbach’ s Alpha, nhân tố Sự hài lòng với công việc gồm 3 biến quan sát đã và sẽ được chào đón lớn vào chạy phân tích EFA.
3.2.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
TT Ký hiệu Cronbach’s Alpha,
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Phân tích nhân tố EFA giúp đánh giá được hai giá trị quan trọng của thang đo: giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Trong phân tích nhân tố, tác giả sử dụng các thành phần chính với phép quay Varimax (trực giao) Tổng bao gồm 22 biến quan sát của 6 nhân tố để tiến hành kiểm định nhân tố khám phá EFA và cho ra kết quả thể hiện ở Bảng 2.4:
Bảng 3.4: Kết quả ma trận xoay của các thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang.
TT Mã hóa Nhóm nhân tố
TT Mã hóa Nhóm nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trên KMO và kiểm định Bartlett khi so sánh nhân tố khám phá EFA ta có hệ số KMO bằng 0,628 (trên mức thấp nhất 0,5 và dưới mức được phép 1) và ở mức giá trị trung bình (Sig.) là 0,000 (nhỏ hơn 0,05) Điều đó cho rằng phép phân tích nhân tố khám phá EFA là hợp lý Mặt khác, ở thông số Initial Egienvalues có dữ kiện 1,822 lớn hơn 1 nên tổng phương sai trích, ký hiệu (Variance Extracted), là 64,69% lớn hơn giá trị 50% nên lý giải cho 64,69% độ ảnh hưởng thay đổi của số liệu Vậy rằng, việc diễn giải từng biến là tương đối hợp lý Hơn nữa, kết quả hệ số tải nhân tố của các biến không lớn hơn hoặc bằng 0,5; Trong mỗi biến, sự xê xích giữa mức tải nhân tố tối đa và bất cứ mức tải nhân tố nào đều lớn hơn 0,3 đạt chuẩn (theo Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
3.2.2 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
Nhận xét chung kết quả nghiên cứu
Công ty đã phần nào tạo được phong thái gần gũi, niềm yêu thích công việc làm cho công ty và gây một lòng đoàn kết trong cấp nhân viên Cùng tạo một sự nguồn lực hỗ trợ cho tất cả mọi mặt của nhu cầu đi theo sự hỗ trợ dẫn dắt của công ty Mọi việc đều diễn ra tốt đẹp và nhân viên làm được nhiều việc khác cho gia đình và cho sự phát triển cá nhân và cho cả sự vui chơi theo nhu cầu hiện nay của những cá nhân trẻ, nhân cách tốt, phục vụ trong công tác theo sự chỉ đạo của công ty.
Bên cạnh những hoạt động đang thực hiện, công ty cần đẩy mạnh xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao giá trị công ty, tham gia nhiều hoạt động xã hội góp sức chung tay vì cộng động cũng là cách xây dựng hình ảnh công ty, tạo sức hút và giúp công ty gắn bó với người lao động Hiện tại, công ty đang áp dụng phương pháp chấm công thủ công qua giấy tờ nên rất mất nhiều thời gian, công sức và chi phí cho bộ phận nhân sự và tất cả các phòng ban Do đó, công ty nên áp dụng các biện pháp chấm công hiện đại như bằng thẻ, vân tay… nhằm giảm tải lượng việc đặc biệt cho bộ phận nhân sự, từ đó bộ phận này có thể tập trung cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn Điều 71 trong bộ Luật lao động quy định : Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc [19] nhưng hiện tại đối với ca đêm tại công ty chỉ được nghỉ 35 phút giữa ca, công ty nên xem xét thay đổi cho phù hợp với luật định. Định kỳ thông báo tình hình kinh doanh cho toàn thể nhân viên được biết qua phát biểu của tổng giám đốc về sản lượng, về khiếu nại của khách hàng…để nhân viên cảm thấy được chia sẽ thông tin, những thông tin liên quan đến quyền lợi nhân viên nên được chia sẽ công khai kịp thời để tránh bị bàn tán không hay Liên kết với các công ty Nhật hoặc có thể mở rộng hơn tạo lập diễn đàn với thành viên là các đại diện quản trị nguồn nhân lực tại các công ty cùng bàn bạc, thảo luận,trao đổi kinh nghiệm trong công tác quản lý hiệu quả và tiết kiệm nguồn lực.
Trong chương 3, tác giả trình bày tình hình tổng quan của Công ty Trí Danh và hiện trạng nhân sự tại công ty qua phiếu điều tra Tiếp theo sau đó tác giả trình bày số liệu sự thoả mãn với việc làm trong điều kiện thực tế của người lao động tại công ty Trí Danh, qua việc đánh giá thang đo, kiểm tra độ tin cậy thang đo và các nhân tố khám phá EFA Tác giả tiến hành thu thập thông tin và đề xuất một số giả thuyết để đánh giá sự cách biệt trong sự thoả mãn với công việc theo những đặc tính nhân khẩu học như: Giới tính, Độ tuổi và Trình độ Đồng thời, cho ra nhận định, kết quả phân tích lượng giá tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với điều kiện lao động của người làm việc và nhân viên trong Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang Kết thúc chương 2, tác giả nhận định chung về một số thành quả thu gặt được và những nhu cầu còn hạn chế tại trong công ty.
HÀM Ý QUẢN TRỊ VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TRÍ DANH KIÊN GIANG
Hàm ý quản trị
Đối với yếu tố Đào tạo (DT)
Yếu tố Đào tạo với = 0,369, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh nhất trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến nhân tố quan sát được đánh giá quan sát lại sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được xếp vào hàng thứ tự mức độ tác động ảnh hưởng giảm dần như sau: Biến DT3 (Chương trình học là phù hợp và được) với giá trị số trung bình cao nhất là 3,35, điều này thể hiện rằng các đánh giá cho chỉ số của người khảo sát đa số cho rằng bình thường; Kế đến là biến DT2 (Người trẻ luôn được quan tâm trao quyền cho phát triển và nâng cao năng lực) với giá trị trung bình đứng thứ hai là 2,88, gần mức trung bình Nghĩa là vẫn còn ý kiến đồng tình với Trung tâm có không tạo điều kiện để cải tiến, nâng cao trình độ Biến DT4 (Cơ hội phát triển năng lực cá nhân) với giá trị trung bình đứng thứ ba là 2,81 Cho thấy rằng biến này được đánh giá ở mức không đồng ý đến bình thường Nghĩa là vẫn còn một số người làm việc cho rằng: Trung tâm chưa có hiện thực tạo cơ hội thăng tiến chọn người có năng lực Biến DT1 (Tôi được tham dự các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ) có giá trị trung bình thấp nhất với 2,67, nhỏ hơn mức bình thường Với giá trị thấp nhất này, cho thấy còn rất nhiều nhân viên tại công ty vẫn chưa được tham gia các khoá đào tạo để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
Căn cứ trên những số liệu chạy kết quả các phép phân tích nêu ở trên, người nghiên cứu xin đưa ra những hàm ý quản trị như sau: Phòng Nhân sự cần có kế hoạch đào tạo thường xuyên hàng tháng/quý/6 tháng định kỳ Do đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty là chế biến và xuất khẩu trực tiếp thủy sản, lực lượng nhân công lao động trong công ty là yếu tố quyết định cho doanh nghiệp Đội ngũ lao động này cũng ra vào thường xuyên, nên phòng nhân sự cần có kết hoạch tuyển dụng, đào tạo hàng tháng/quý/năm Đảm bảo khi một lao động nghỉ việc phải có lao động khác thay thế và đảm bảo yêu cầu thực hiện công việc, không để gián đoạn, ảnh hưởng đến công đoạn tổ chức sản xuất.
Đối với yếu tố Công việc (CV)
Yếu tố Công việc với = 0.350, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh thứ hai trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến nhân tố quan sát được cho kết quả chính xác sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được liệt kê theo hạng mức về độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Biến CV4 “Công việc của tôi hấp dẫn và thúc đẩy tôi phát triển năng lực của mình” với hệ số mean = 3.31; Tiếp theo là biến CV2 “Tôi có quyền quyết định những việc nằm trong quyền hạn của mình” có mean = 3.19; Kế đến là biến CV3 “Công việc tôi hợp lý” có mean 3.17; Và cuối cùng là biến CV1 “Công việc hiện tại hợp với sở trường và năng lực cá nhân của tôi” có mean = 2.82 Như vậy, với yếu tố Công việc, đa số nhân viên cho rằng: Công việc của họ thú vị, thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ, hay nhân viên có quyền quyết định các vấn đề cá nhân được phép trong quyền của họ, hoặc khối lượng công việc tại công ty được nhân viên đánh giá là hợp lý, khi tất cả chúng được đánh giá là từ bình thường đến thống nhất (đồng ý) Tuy nhiên, khá nhiều ý kiến nhân viên cho rằng công việc hiện tại chưa phù hợp với sở trường và năng lực cá nhân của bản thân.
Căn cứ những phép chạy kết quả của các phân tích nêu trên, tác giả đã mạn phép đưa ra những hàm ý quản trị như sau: Phòng Nhân sự cần xem xét lại công tác bố trí lao động từ các phòng ban đến phân xưởng đã phù hợp chưa? Xem xét vị trí việc làm tại từng phòng ban, gắn với chức danh công việc có đảm bảo đúng, đầy đủ không? Trường hợp dư thừa/hay thiếu cần có kế hoạch điều chỉnh/bổ sung. Sau đó, tiến tới rà soát đến các phân xưởng, nơi tập trung phần lớn lực lượng lao động chính của công ty Việc rà soát, điều chỉnh này cần được làm một cách thống nhất, nhất quán, đảm bảo sau khi rà soát phải cho ra kết quả tối ưu Góp phần tạo lòng tin của nhân viên/người lao động đối với công ty, gắn bó trung thành dài hạn trong công ty.
Đối với yếu tố Môi trường (MT)
Môi trường làm việc của công ty với = 0.339, là biến nhân tố có cường độ quyết định mạnh ảnh hưởng thứ ba trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 3 biến chạy nhân tố quan sát được giữ quyết định lại sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được xếp hạng theo hạng mức của độ ảnh hưởng giảm dần liệt kê sau: Biến MT1 “Không gian làm việc của tôi phù hợp” với hệ số mean 3.22; Tiếp theo là biến MT2 “Được trang bị đầy đủ thiết bị làm việc và tiện dụng” có mean = 2.90 Và cuối cùng là biến MT3 “Tôi được sống trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc, đảm bảo chất lượng” có mean = 2.58 Khi được hỏi về khối lượng thời gian cho công tác hoàn thành công việc của nhân viên, đa phần họ cho rằng ở mức bình thường đến đồng ý Về ý kiến phương tiện, trang thiết bị làm việc: một số người lao động cho rằng trong công ty vẫn còn thiếu thiết bị làm việc/ chưa đầy đủ tiện nghi làm việc Tuy nhiên, số ý kiến này rất ít Bên cạnh đó, số ý kiến cho rằng môi trường thực hiện công việc không sạch sẽ, không đảm bảo vệ sinh, an toàn vẫn còn tồn tại tại công ty.
Căn cứ trên những kết quả phân tích nêu ở trên, tác giả đưa ra những hàm ý quản trị như sau: Công ty cần kiểm tra, thực hiện công tác 5S tại văn phòng làm việc thường xuyên Đặc biệt chú trọng đến việc thực hiện 5S tại các phân xưởng.
Do đây là môi trường sản xuất, kinh doanh Các yếu tố 5S phải ưu tiên, chú trọng hàng đầu Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh Công ty cần kiểm tra, trang bị các thiết bị làm việc và cung cấp đầy đủ các phương tiện làm việc Như vậy, công ty cần xem xét lại cách bố trí/ sắp xếp lại về thời gian làm việc đối với những nơi chưa phù hợp Đảm bảo người lao động có đầy đủ sức khoẻ về giờ làm việc, cũng như trang bị phương tiện làm việc và vệ sinh 5S hàng ngày.
Đối với yếu tố Đồng Nghiệp (DON)
Yếu tố Đồng nghiệp với = 0.335, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh thứ tư trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 3 biến quan sát được giữ lại sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Biến DON1 “Tôi được hỗ trợ và giúp đỡ từ đồng nghiệp” với hệ số mean = 3.15; Tiếp theo là biến DON2 “Đồng nghiệp của tôi nhiệt tình giúp đỡ hết lòng” có mean = 2.89; Và cuối cùng là biến DON3 “Tôi được làm việc nghiêm túc và có tính chuyên nghiệp” có mean = 2.68 Đối với yếu tố Đồng nghiệp, đa phần các nhân viên khảo sát cho rằng các đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và hỗ trợ họ trong công việc Tuy nhiên, vẫn còn một số ít cho rằng đồng nghiệp chưa thân thiện và hoà đồng, điều này phần nào ảnh hưởng đến việc “phối hợp tốt” trong công việc, khi vẫn còn một ít số lượng nhân viên khảo sát đánh giá không đồng ý với các ý kiến “phối hợp tốt” hay đồng nghiệp thân thiện, hoà đồng i Căn cứ trên những kết quả phép thử phân tích nêu ở trên, tác giả có đưa ra những hàm ý quản trị như sau: Công ty cần chú trọng xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tổ chức nhiều hoạt động mà đội ngũ nhân viên/người lao động là đối tượng trung tâm Thông qua các hoạt động này, các nhân viên, người làm việc trong công ty được cơ hội được tiếp xúc, trao đổi văn hoá… góp phần tạo sự gần gũi giữa các nhân viên/người lao động với nhau.
Đối với yếu tố Đãi ngộ (DN)
Yếu tố Đãi ngộ với = 0.320, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh thứ năm trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến nhân tố quan sát được quan sát lại lần nữa sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được sắp xếp theo hạng mức của độ ảnh hưởng tác động giảm dần như sau: Biến DN2 “Chính sách tiền lương và phúc lợi của Công ty công bằng, minh bạch” với hệ số mean = 3.50; Tiếp theo là biến DN1 “Mức lương của tôi tương ứng với công việc đang thực hiện, năng lực bản thân và hiệu quả lao động” có mean = 2.91; Kế đến là biến DN3 “Tôi có thể nhận một số chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế” có mean
= 2.80; Và cuối cùng là biến DN4 “Tôi cũng nhận đủ chế độ thai sản, nghỉ ốm đau, hưởng chế độ và khám sức khoẻ định kỳ,… cùng các thứ chế độ và quyền lợi khác” có mean = 2.79 Như vậy, thông qua kết quả cho ra khảo sát, đa phần người thực hiện trả lời khảo sát cho rằng các chính sách lương, thưởng của công ty công bằng và minh bạch Tuy nhiên, vẫn còn một số ý kiến trái chiều, cho rằng: Mức tiền lương chưa tương xứng với khả năng lao động và hiệu suất làm việc; Hay chưa đóng đủ với Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế; Hoặc không được nhận chế độ thai sản, nghỉ bù, nghỉ theo chế độ, chữa bệnh,… khi vẫn còn một số ít cho rằng điều này họ chưa được đảm bảo.
Căn cứ trên những kết quả phép chạy phân tích được nêu ở trên, người học đưa ra những hàm ý quản trị như sau: Ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại kế hoạch đãi ngộ về chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, khám sức khoẻ định kỳ Ban hành thành văn bản về các quyền lợi của người lao động và thực hiện đầy đủ theo đúng văn bản ban hành Thực hiện đúng, đầy đủ về quyền lợi của người lao động tại công ty thông qua việc tham gia bảo hiệm xã hội, bảo hiểm y tế Đồng thời, cần minh bạch các chế độ lương, thưởng để người lao động nắm rõ.
Đối với yếu tố Cấp trên (CT)
Yếu tố Cấp trên với = 0.316, là yếu tố có cường độ ảnh hưởng mạnh thứ sáu trong kết quả nghiên cứu Biến độc lập này bao gồm 4 biến quan sát này được giữ lại sau khi chạy Cronbach’s Alpha và được xếp hạng theo mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Biến CT1 “Tôi tin tưởng vào khả năng điều hành và tầm nhìn của cấp trên” với hệ số mean = 3.22; Tiếp theo là biến CT4 “Đóng góp của tôi được cấp trên ghi nhận” có mean = 3.16; Kế đến là biến CT3 “Cấp trên tín nhiệm và tin cậy tôi” có mean = 2.97; Và cuối cùng là biến CT2 “Cấp trên thường xuyên góp ý và hỗ trợ tôi tham gia công việc” có mean = 2.75 Như vậy, thông qua khảo sát nhân viên này, tác giả nhận thấy vẫn còn một ít người lao động cho rằng cấp trên chưa lắng nghe ý kiến và hỗ trợ người lao động trong công việc; hay vẫn còn một vài ý kiến cho rằng cấp trên chưa quan tâm hay đối xử công bằng Tuy nhiên, đa phần người lao động đánh giá cao năng lực chuyên môn, tầm nhìn lãnh đạo, cũng như khả năng lãnh đạo tốt của người quản lý công ty Đồng thời, nhìn nhận họ có ghi nhận các đóng góp của người lao động.
Học theo các kết luận của nghiên cứu có chỉ rõ đã đưa ra bên trên, còn đề thêm một số ý khác như là: Ngoài những mặt nhà lãnh đạo đạt được, được người lao động nhìn nhận Các nhà lãnh đạo nên cố gắng học cách tiếp thu những nhận xét phản hồi của người lao động để giúp họ hoàn thành nhiệm vụ, cư xử với mọi nhân viên như nhau và dành quan tâm, luôn ghi nhận các đóng góp của người lao động.Góp phần hình thành ý thức của người lao động, xem các nhà lãnh đạo, quản lý dễ gần gũi, xem công ty như ngôi nhà thứ hai của họ Góp phần tạo ra giá trị cho công ty, nâng tầm giá trị công ty i
Đánh giá những thành công và hạn chế của đề tài
4.2.1 Thành công của đề tài Đề tài đã đạt được mục tiêu đề ra với đề xuất 6 nhân tố có ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh Kiên Giang, sau khi chạy các kiểm định Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều được giữ lại và đưa vào phân tích nhân tố khám phá Kết quả chạy EFA cho thấy: Trong mỗi biến của từng nhân tố không bị loại hay xáo trộn sang nhân tố khác Đồng thời, kết quả chạy EFA cũng chỉ ra rằng, với giả thuyết ban đầu, kết quả thu về cho thấy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 67.29% sự thay đổi của biến phụ thuộc Còn lại 32.71% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
4.2.2 Hạn chế của đề tài Đề tài có vài hạn chế về dữ liệu thu thập và phương pháp nghiên cứu Có vài yếu tố có ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên nhưng đề tài này chưa khám phá và xác định được.
Ngoài những đóng góp cho sự phát triển của lĩnh vực chuyên môn, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế nhất định:
Nghiên cứu Định tính chỉ được thực hiện trên hai nhóm gồm: Hỏi ý kiến chuyên gia với số lượng ít, dẫn đến bảng câu hỏi khảo sát còn hạn chế về ý kiến thu thập Đồng thời, quy mô khảo sát với 130 người làm việc tại công ty, có thể đây là số lượng mẫu khảo sát nhỏ so với một công trình nghiên cứu Do vậy, kết quả Định tính không mang tính đại diện cao;
Địa điểm thực hiện nghiên cứu tại 2 địa bàn là: Số 31 khu Sala, thành phố Thủ Đức và tại xưởng sản xuất của công ty Trí Danh, tỉnh Kiên Giang, vì vậy có thể tồn tại sự khác biệt ở những khu vực hoặc các tỉnh thành khác.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Mô hình này có 6 yếu tố tác động lên sự thoả mãn của nhân viên trong công tyTNHH MTV Trí Danh Kiên Giang Song, mô hình những yếu tố tác động trên mới lý giải cho gần 67,29% về sự thoả mãn của nhân viên trong công ty Điều ấy có nghĩa là, trên thực tế vẫn có nhiều yếu tố nữa (chiếm 32,71%) tác động lên sự thoả mãn của nhân viên trong công ty TNHH MTV Trí Danh, tỉnh Kiên Giang cần phải tìm hiểu tiếp.
Trong chương 4, người học đã tổng kết lại kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Trí Danh KiênGiang, trước và rút được một số bài học quản lý để hỗ trợ những lãnh đạo hoạch định các chiến lược kinh doanh thích hợp với các kết quả nghiên cứu thực tế thị trường lao động Tiếp đó, người học phân tích các thành công và thất bại của đề tài Và sau cùng, người viết đề ra hướng phát triển tiếp cho hoạt động khảo sát sự thoả mãn của nhân viên trong công ty nói chung và công ty Trí Danh tỉnh KiênGiang nói riêng.