TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC TẬP NGHỀ NGHIỆP Đề tài Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp liên quan đến công tác quản trị nhận sự tại công ty TNHH S.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC TẬP NGHỀ NGHIỆP Đề tài : Phân tích thực trạng đề xuất giải pháp liên quan đến công tác quản trị nhận công ty TNHH Sangwoo Sinh viên thực : Nguyễn Văn Thắng Lớp: Q7-01 GVHD: Lê Thị Trang Vinh, Năm 2023 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .2 NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, phân loại, vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực 1.2 Khát quát chung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .7 1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ phận quản trị nguồn nhân lực 1.2.3.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.3.2 Chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.3 Chức trì nhân lực 1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực .9 1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực .11 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11 1.4.1.1 Khái niệm 11 1.4.1.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực 11 1.4.2 Phân tích cơng việc .12 1.4.2.1 Khái niệm phân tích công việc 12 1.4.2.2 Tiến hành thực phân tích cơng việc 13 1.4.2.3 Tuyển dụng lao động .14 1.4.2.4 Phân công lao động 14 1.4.2.5 Đánh giá lực thực công việc nhân viên .15 a Nội dung trình tự thực 15 b Các phương pháp đánh giá 15 1.4.2.6 Trả công lao động .15 a Tiền lương .15 b Cơ cấu thu nhập 16 1.4.2.7 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 a Khái niệm 16 b Mục đích .16 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở Công ty TNHH SANGWOO VIỆT NAM 18 2.1 Giới thiệu chung khu công nghiệp VSIP Nghệ An 18 2.2 Tổng quan công ty TNHH SANGWOO VIỆT NAM .19 2.2.1 Giởi thiệu khái quát công ty TNHH Sangwoo Việt Nam 19 2.2.2 Lĩnh vực kinh doanh công ty 19 2.2.3 Cơ cấu tổ chức công ty 19 2.3 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực công ty Sangwoo 21 2.3.1 Thực trạng hoạch định nhân lực .21 2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực .22 2.3 Lập kế hoạch thực 23 2.4 Quyết định tuyển dụng nhân lực 24 2.5 Đánh giá thực kế hoạch 24 2.6 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 2.7 Ưu nhược điểm việc hoạch định nguồn nhân lực công ty Sangwoo .25 2.7.1 Ưu điểm 25 2.7.2 Nhược điểm 26 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SANGWOO 27 3.1 Phương hướng hoạt động công ty tương lai 27 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực Công ty Sangwoo .28 3.2.1 Nâng cao hiệu công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 28 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 29 3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng .29 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu hoạt động đào tạo nhân 30 3.2.4.1 Đào tạo nghiệp vụ 31 3.2.4.2 Đào tạo văn hóa .31 KẾT LUẬN 33 LỜI MỞ ĐẦU Trong q trình cơng nghiệp hố, đại hóa đất nước chế quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực biện pháp nhằm nâng cao xuất lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, sử dụng lao động coi vấn đề quan trọng hàng đầu vị lao động ba yếu tố đầu vào q trình sản xuất Nhưng sử dụng lao động có hiệu cao lại vấn đề riêng biện đặt cho nghiệp Việc doanh nghiệp sử dụng biện pháp gì, hình thức để phát hay khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh điều quan trọng, có ý nghĩa đến thất bại hay thành cơng trinh nghiệp Một khác biết đặc điểm lao động doanh nghiệp giúp cho Doanh nghiệp tiết chi phí, thời gian cơng sức mà thực mục tiêu doanh nghiệp dễ dàng Nhưng suy cho để sử dụng lao động cách hiệu việc quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp lại phải trọng doanh nghiệp Có thể nói quản trị nguồn nhân lực giống trái tim tổ chức, Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị ttrường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người, người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực suy đến hoạt động quản lý thực người Cơng ty TNHH SANGWOO VIỆT NAM có mặt quản lý năm gần với nhiều tiến biểu qua hạn chế Vấn đề nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty vấn đề quan tâm hàng đầu cần nâng cao Này ly tai san Giải pháp hữu hiệu Chuyến thực tế công ty TNHH SANGWOO VIỆT NAM vừa qua cho em thấy nhiều điều mởi mẻ Đây sở để việc tiếp cận với ngành nghề đóng vai trị quan trọng kinh tế thành phố quốc gia Em có hiểu biết sâu sắc tổng quan kinh tế, tiếp cận với công việc quan trọng em có hội để áp dụng thơng kiến thức học giảng đường vào thực tế Vì vậy, em chọn đề tài khách tài “ Phân tích thực trạng đề xuất giải pháp liên quan đến công tác quản trị nhận công ty TNHH Sangwoo” NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, phân loại, vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội Nguồn nhân lực bao gồm toàn người dân độ tuổi có khả lao động, ba yếu tố tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động) Với cách hiểu nguồn nhân lực tương dương với nguồn lao động Nguồn nhân lực (tải nguyên nhân lực) thuật ngữ dùng để tất người làm việc tổ chức hay tất lao động xã hội Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân, người cụ thể tham gia vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động trở lên Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu sau: Nguồn nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trị khác với đặc điểm cá nhân, lực, tiềm phát triển kinh nghiệm khác xếp dám bao vị trí khác theo cấu tổ chức định, liên kết với theo mục tiêu chung, chiến lược chung với nguồn lực khác doanh nghiệp Nhân viên có khả hình thành tổ chức cơng đồn, nhóm hội để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ, tác động mơi trường yếu tố cấu thành nguồn nhân lực biểu thông qua chi tiêu quy mô tốc độ phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực xem xét Chất lượng nguồn nhân lực xem xét mặt thể lực tri lực Thế lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính Trí lực bao gồm tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách mức mẻ, chưa cạn kiệt kho tàng nhiều bí ẩn người 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo quan điểm khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực phân loại theo nhiều tiêu thức khác Căn vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực chia thành ba loại: - Nguồn nhân lực độ tuổi lao động có khả lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội nước khác Trong thời kỳ lại có thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) từ 18 đến 60 (đối với nam) - Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay gọi dân số hoạt động kinh tế Đây người có cơng ăn việc làm hoạt động kinh tế quốc dân Nguồn nhân lực dự trữ: nguồn nhân lực mày bao gồm người độ tuổi lao động, lý khác nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song cần huy động cụ thể là: Những người làm công việc nội trợ gia đình nguồn nhân lực dáng kể đại phận lao động nữ Những người tốt nghiệp trường phổ thông trung học chuyên nghiệp song chưa có việc làm, nguồn nhân lực dự trữ quan trọng có chất lượng tiếp tục đảo vào Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân trở Họ rèn luyện sức khoẻ, ý chí, đạo dức cách mạng Vì vậy, nguồn nhân lực tốt xếp cơng việc phù hợp 1.1.3 Vai trị nguồn nhân lực Sự tăng trưởng kinh tế quốc gia thuộc vào việc quốc gia sử dụng nguồn lực nhân lực, tài lực vật lực Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trị định, then chốt việc phát triển kinh tế xã hội Bởi người chủ thể đích thực, sáng tạo lịch sử, trọng tâm phát triển kinh tế xã hội Lịch sử phát triển xã hội loài người chứng minh cho luận điểm Quả trình trải qua ba giai đoạn: “Giai đoạn kinh tế sức lao động; giai đoạn kinh tế tài nguyên thiên nhiên giai đoạn kinh tế tri thức” Trong tri thức nguồn tài ngun vơ hình có vai trị quan trọng Năng suất lao động khơng ngừng tăng lên qua giai đoạn phát triển kinh tế Năng suất lao động tăng người luôn sáng tạo, mà nguồn nhân lực sáng tạo lại tri thức Từ có lịch sử lồi người đến nay, kinh tế ln với tri thức Do để phát triển kinh tế xã hội phải trang bị trí thức cho người lao động, hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực với quan điểm sau: - Đặt người vị trí trọng tâm chiến lược kinh tế xã hội, sách, giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất sử dụng có hiệu cao nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm nguồn nhân lực - Nhân tố người phải phát triển toàn diện thể chất, tinh thần, văn hố nhằm có người phát triển cao trí tuệ, cường tráng thể chất, phong phú tinh thần, đạo đức sáng, tác phong công nghiệp Để phát triển người, tạo sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất giải phóng, tạo hiệu kinh tế cao, phát triển lành mạnh bền vững - Phát huy nguồn nhân lực cách tạo điều kiện để người lao động làm việc cống hiến cho xã hội nhiều Muốn phải phát triển kinh tế nhiều thành phần, đa dạng hố hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh q trình phân cơng lao động phạm vi doanh nghiệp đến khu vực tồn cầu Giải phóng tiềm vốn, kỹ thuật cơng nghệ - Nâng cao trình độ học vấn trình độ chun mơn nghiệp vụ, sức sáng tạo người lao động theo hướng phát triển kinh tế tri thức Nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo người, tôn trọng quyền tự lao động tính chủ động tự rèn luyện tự đào tạo người lao động Tôn vinh chủ trọng người tài nhân tố phát triển nhanh bền vững - Xây dựng hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo, chương trình đảo tạo, ngành nghề đào tạo phù hợp đáp ứng đủ yêu cầu cho phát triển trước mắt lâu dài, phối hợp với ngành hữu quan, đảm bảo ổn định chương trình, mục tiêu cấu ngành nghề theo yêu cầu q trình cơng nghiệp hoả, đại hố Như vậy, trình độ phát triển cốt lõi phát triển kinh tế xã hội, sai trò nguồn nhân lực vừa động lực vừa mục tiêu kinh tế xã hội 1.2 Khát quát chung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân cỏ vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định, nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có đặc điểm lực khác nhau, có tiềm phát triển có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quan trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do vậy, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình SXKD