BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRẦN THỊ THU HIỀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC VIỆT NAM VPBOX LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà NỘi, Năm 2022 B[.]
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VPBOX.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiVPBOX trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận
+ Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các tài liệu để từ đó có đánh giá tổng thể về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX.
+ Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Thông tin thứ cấp: Hồi cứu từ các công trình khoa học đã công bố, các luận án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu khoa học, các số liệu thống kê của công ty.
+ Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn và quan sát thực tế Chọn lọc ngẫu nhiên các nhân viên ở từng phòng, cơ sở khác nhau trong Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX.
Sau khi thu thập và tổng hợp, tác giả sẽ sử dụng kết quả điều tra trong bài viết.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể
+ Phương pháp thống kê, mô tả:
Nguồn số liệu được cung cấp bởi Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX Luận văn cũng sử dụng một số tài liệu, báo cáo nghiên cứu trước đây có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty như sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet và các báo cáo hội thảo nhằm bổ sung thông tin, số liệu.
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, bình luận:
Các số liệu, tài liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so sánh, bình luận để làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. + Phương pháp phân tích hệ thống:
Luận văn có sử dụng phương pháp phân tích hệ thống nhằm tổng hợp các vấn đề nghiên cứu và hình thành tư duy logic trong quá trình trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Đóng góp về lý luận
+ Hệ thống hóa các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Đóng góp về thực tiễn
+ Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý của doanh nghiệp có cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về phương pháp tiếp cận và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp;
+ Tại công ty CP Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX: Ban lãnh đạo công ty cùng các cán bộ chủ chốt sẽ nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX Đây sẽ là điều kiện để triển khai những nghiên cứu ứng dụng và có những giải pháp phù hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX;
- Công trình nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Tổng quan nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước Bởi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề then chốt, luôn đứng ở vị trí trung tâm của doanh nghiệp, là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường.
* Các nghiên cứu nước ngoài
Raymond A Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M Wright
(2004), Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, NXB Mc Graw Hill, đã chỉ ra các nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân lực và cung cấp một cách đầy đủ về quản lý nhân lực cho người quản lý doanh nghiệp.
R Wayne Dean Mondy, Joseph J.Martocchio (2015), Human Resource Management (14th Edition), NXB Pearson, đã đưa ra cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực, phân tích cách nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
* Các nghiên cứu trong nước Đoàn Anh Tuấn (2015) có công trình luận án tiến sĩ nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam”.
Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí Tập trung phân tích kỹ tính cấp thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016 Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.
Nguyễn Anh Tuấn (2015) “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH Miwon Việt Nam”, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường đại học Thương mại Luận văn đã tập trung vào trình bày các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các chính sách nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và các khía cạnh trong tổ chức và quản lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Thu Thủy (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xây lắp AC”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực của Trường Đại Học Công Đoàn Luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tác giả đã đưa ra những giải pháp cấp thiết dành cho doanh nghiệp để khắc phục những tồn tại hiện có, phát huy tối đa năng lực của người lao động giúp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp AC.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước. Trong luận văn này, học viên nghiên cứu về vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX”. Học viên chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn tồn tại trong doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng ở Việt Nam cũng như các nước trên thế giới, các công trình quan tâm nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau Tuy nhiên, nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay đang là vấn đề mang tính thời sự, cần tiếp tục được nghiên cứu một cách cơ bản trong thời gian tới, nhất là tiếp cận năng lực thực hiện của nguồn nhân lực.
Các công trình khoa học đã tiếp cận theo nhiều khía cạnh, góc độ nghiên cứu khác nhau về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao Song nghiên cứu nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục còn ít Đặc biệt, là chưa có công trình nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt NamVPBOX.
Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,… Hiện nay có nhiều cách tiếp cận về nhân lực, dưới mỗi góc độ tiếp cận khác nhau, các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau Nhìn chung có thể hiểu nhân lực là toàn bộ những người làm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, thì nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Như Ý (1999), Tự điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa thông tin: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực con người của doanh nghiệp, đây là nguồn lực đặc biệt trong tất cả các nguồn lực, là yếu tố quyết định sự thành bại của các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:
Thứ nhất: Ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác
Thứ hai: Nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).
Nhân lực là một yếu tố quan trọng Trong bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp nào cũng đều do bộ phận nhân sự quản lý trực tiếp, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, thăng chức, sa thải nhân viên và các nhà thầu độc lập.
Qua tham khảo các khái niệm về nhân lực trên, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực theo cách hiểu của mình như sau” “Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm quy mô số lượng, chất lượng và cơ cấu của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó Theo đó, nhân lực trong tổ chức bao gồm ba tiêu chí cấu thành cơ bản sau: Số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực.”
1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, năm
2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phẩn Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX, là 1 tổ chức hoạt động trong lĩnh vực giáo dục tiếng Anh trẻ em, được thành lập từ năm
2007, hoạt động với mục tiêu hợp tác với các tổ chức Giáo dục Quốc tế, nhằm nghiên cứu tìm ra các phương pháp giảng dạy mới hiện đại phù hợp với Giáo dục Việt Nam.
Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam (VPBOX)
Tên tiếng Anh: Vpbox Vietnam educational development.JSC
Ngày thành lập: 12/10/2007 Địa chỉ: Biệt thự G2&G28, Làng Quốc tế Thăng Long, Quận Cầu Giấy,
Website: www.vpbox.edu.vn
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX (viết tắt là VPBOX) được thành lập vào tháng 10 năm 2007, đã nỗ lực hoạt động không ngừng, với những bước đi kiên định mang đầy tính chuyên môn, luôn hướng về Sự nghiệp Giáo dục của đất nước VPBOX với phương châm “Giáo dục sáng tạo vì tương lai bền vững” luôn đồng hành cùng giáo viên và học sinh
Việt Nam, đã trở thành một tên gọi, một hình ảnh thân thiết với các trường Tiểu học trên cả nước, góp phần mang lại những thành công bước đầu về nâng cao chất lượng dạy và học tiếng Anh trong các trường Tiểu học, làm nền tảng vững chắc để VPBOX tiếp tục đồng hành cùng giáo viên và học sinh lên các cấp học cao hơn trong hệ thống các trường THCS, THPT Việt Nam.
Nhằm áp dụng có chọn lọc và khoa học mô hình giảng dạy tiếng Anh tiên tiến trên thế giới vào hoàn cảnh thực tiễn của Việt Nam, để đảm bảo tính khả thi trong tổ chức triển khai, VPBOX đã được Bộ GDĐT cho phép đưa tiếng Anh Phonics - Learning Box UK (viết tắt là Phonics-LBUK) vào Việt Nam với lộ trình khảo sát thận trọng, trước khi đưa vào giảng dạy tại các trường Tiểu học trên toàn quốc, với mục tiêu đảm bảo đạt kết quả đầu ra theo khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam (KNLNN - VN) của Bộ GDĐT.
- Năm 2007: VPBOX đưa sách, phần mềm bổ trợ phát âm sách Phonics LBUK vào Việt Nam để các nhóm chuyên gia trong nước và quốc tế nghiên cứu và phân tích VPBOX được phép đưa vào 07 Sở GDĐT gồm Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Huế và Đà Nẵng, làm khảo sát khoa học, để xác định tính khả thi về chuyên môn và tổ chức triển khai sách và phần mềm bổ trợ sách Phonics LBUK.
- Năm 2008: VPBOX được phép đưa tiếng Anh Phonics LBUK vào dạy thí điểm miễn phí tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, làm căn cứ trình Bộ GDĐT thẩm định và đã được Bộ GDĐT thẩm định vào tháng 10/2008.
- Năm 2009: VPBOX được phép mở rộng triển khai tiếng Anh Phonics LBUK ở những Sở GDĐT có điều kiện và có nhu cầu XHH.
- Năm 2010: VPBOX được Hội đồng khảo thí Đại học CambridgeVương quốc Anh ủy quyền là đại diện chính thức tại Việt Nam với mã sốVN255 VPBOX đã nghiên cứu thiết kế bài kiểm tra chất lượng học kỳPhonics LBUK theo định dạng đề thi quốc tế Cambridge, gần với KhungNLNN VN hiện nay.
- Năm 2011: và liên tục 2 năm tiếp theo 2012, 2013 VPBOX tổ chức thành công sân chơi giao lưu Olympic tiếng Anh Phonics LBUK cho học sinh Tiểu học trên toàn quốc, ở sân chơi giao lưu này đã có nhiều học sinh Việt Nam đạt giải đi dự trại hè quốc tế tại Singapore miễn phí.
- Năm 2012: Đưa giáo viên bản ngữ vào tham gia giảng dạy nhằm bổ trợ nâng cao kỹ năng Nghe, Nói và giao tiếp thực hành cho học sinh.
- Năm 2014: VPBOX đã thực hiện thành công đưa công nghệ thông tin vào kiểm tra chất lượng học kỳ kỹ năng NÓI cho học sinh học tiếng Anh Phonics LBUK bằng hình thức thi trực tuyến miễn phí.
- Năm 2015: VPBOX đã thực hiện thành công kiểm tra chất lượng lượng học kỳ trực tuyến miễn phí 4 kỹ năng Nghe, Nói, Đọc, Viết tiếng Anh Phonics LBUK với những trường có điệu kiện về thiết bị và đường truyền.
- Năm 2016: VPBOX đã thực hiện thành công khảo sát chất lượng chương trình tiếng Anh thí điểm miễn phí cho học sinh lớp 5, 9,12 của 36 Sở GDĐT do Bộ GD&ĐT chỉ đạo trực tiếp, bằng giải pháp khảo thí trực tuyến 4 kỹ năng Nghe, Nói, Đọc, Viết.
- Năm 2017: VPBOX đã tổ chức thành công cuộc thi Olympic Tiếng anh Thông minh OSE (Olympic Smart English OSE) miễn phí cho học sinh phổ thông từ lớp 3 đến lớp 12 trên toàn quốc, nhằm tạo sân chơi cho học sinh ôn luyện kiến thức đã học và làm quen với bài thi 4 kỹ năng Nghe, Nói, Đọc, Viết trực tuyến, do Bộ GD&ĐT chỉ đạo.
- Năm 2018: VPBOX tiếp tục tổ chức thành công Olympic tiếng Anh thông minh OSE lần thứ 2; với 13 HS đạt giải Kim Cương cấp quốc gia và trên 2500 học sinh đạt các giải cao khác cấp Tỉnh/Thành phố Những kết quả các em học sinh đã đạt được là niềm tự hào cho quá trình đào tạo của các thầy/cô giáo, là động lực mạnh mẽ thúc đẩy phong trào học tập và rèn luyện tiếng Anh của các em học sinh trên toàn quốc.
- Năm 2019: Căn cứ vào các tiêu chí của Bộ GDĐT quy định tại Thông tư số 33/2017/TT-BGDĐT ngày 22 tháng 12 năm 2017 và Thông tư số 32/2018/TT-BGDĐT ngày 26 tháng 12 năm 2018, trên nền tảng lý luận, thực tiễn và cập nhật thành tựu khoa học hiện đại, Nhà Xuất bản Đại học Quốc gia
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
2.2.1 Hoạt động tuyển dụng Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, công ty luôn chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựngNNL chất lượng trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lương NNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng BBL gặp nhiều khó khăn, tốn thời gian, kinh phí hơn.
Bảng 2.6: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
Lưu đồ Trách nhiệm Biểu mẫu
- Kế hoạch định biên nhân sự
- Đề xuất tuyển dụng nhân sự
- GĐNS/TP HC-NS - Kế hoạch tuyển dụng; QĐ Thành lập
GĐNS/TP HC-NS - Thông báo tuyển dụng
- Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn.
- Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn.
GĐNS/TP HC-NS - Danh sách nhân viên tiếp nhận thử việc
GĐNS/TP HC-NS - Thư mời nhận việc
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Tìm kiếm hồ sơ và chọn lọc phỏng vấn qua điện thoại
Tổng hợp kết quả phỏng vấn Định biên nhân sự năm Đề nghị bổ sung nhân sự đột xuất
Lập kế hoạch tuyển dụng;
Thành lập HĐ tuyển dụng
Mời phỏng vấn tại văn phòng với bộ phận nhân sự và Trưởng phòng
Xác định nhu cầu nhân sự cả năm
Xác định nhu cầu nhân sự đột xuất
Tổng Giám đốc phỏng vấn
Quy trình tuyển dụng: được Công ty xây dựng chi tiết, cụ thể từng bước, phân cấp trách rõ ràng, thống nhất thực hiện, nhờ vậy, chất lượng NNL đầu vào được nâng cao do đã trải qua quá trình tuyển chọn kĩ lưỡng, đảm bảo những yêu cầu nhất định Đồng thời cũng làm giảm những chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo.
Nhu cầu tuyển dụng: chủ yếu dựa trên tình hình thực tế của Công ty để tuyển dụng, giúp Công ty tuyển dụng được đúng người phù hợp với yêu cầu công việc, không tuyển thừa, không tuyển thiếu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng như chi phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL sau này.
Nguồn tuyển: Những vị trí chức danh quản lý, lãnh đạo được tuyển từ NNL bên trong Công ty Đây là những người đang làm việc tại Công ty nên họ nắm rõ được tình hình thực tế tại Công ty, không mất thời gian làm quen, hòa nhập, hơn nữa, khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ và những lao động khác sẽ thấy được những ghi nhận của Công ty với công sức mà họ bỏ ra, có động lực để phấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty Nhờ đó, Công ty cũng giữ chân được những lao động giỏi.
Những vị trí còn lại thường tuyển từ NNL ngoài Công ty, đây thường là những vị trí chuyên môn mà Công ty không tìm được người trong Công ty có chuyên môn, kinh nghiệm phù hợp để đảm nhiệm công việc hoặc lượng công việc quá lớn, không đủ nhân lực để thực hiện, giúp Công ty thu hút được những lao động giỏi từ bên ngoài.
Yêu cầu tuyển dụng: yêu cầu tuyển dụng của Công ty đối với người lao động ứng tuyển được cụ thể thành những tiêu chí rõ ràng, không chỉ yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi người lao động ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định.
Do đó, năng lực đầu vào của NNL Công ty phải đảm bảo những yêu cầu nhất định, đảm bảo chất lượng chung toàn Công ty sau này Bên cạnh đó, việc đưa ra những yêu cầu đối với chức danh tuyển dụng sẽ là cơ sở để Công ty chọn được người phù hợp nhất với công việc, tránh trình trạng: công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn người trúng tuyển, năng lực người trúng tuyển thấp hơn so với yêu cầu công việc dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, sau này phải bố trí sắp xếp lại công việc hay đào tạo, đào tạo lại cho lao động đó.
Phương pháp tuyển dụng: Công ty đánh giá năng lực ứng viên bằng cách:
- Kiểm tra bằng hình thức thi trắc nghiệm: Bài thi này sẽ giúp nhà tuyển dụng nắm được các chỉ số thông minh, khả năng tư duy, đặc trưng tâm lí của ứng viên
- Phỏng vấn: Để tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên để có cái nhìn cụ thể về họ, đánh giá ngoại hình, tướng mạo, tiềm năng, tính cách của ứng viên. Tìm hiểu thêm về kiến thức, trình độ, kĩ năng, năng lực, khả năng đặc biệt, kinh nghiệm, phong thái làm việc của ứng viên để đánh giá xem ứng viên có đủ khả năng đảm đương công việc không Cung cấp thêm những thông tin cần thiết mà hai bên quan tâm.
- Đối với các vị trí chuyên môn đặc thù như Cán bộ Quản lý Chuyên môn: Công ty có thêm hình thức đánh giá năng lực qua bài test dạy demo, để đánh giá khả năng MC, giảng dạy…
- Thử việc: Đây là khoảng thời gian để nhân viên làm quen với Công ty, công việc, thể hiện năng lực của bản thân, thể hiện mức độ phù hợp của mình với công việc, làm căn cứ để Công ty đưa ra quyết định tuyển dụng.
Có thể thấy, quá trình kiểm tra, đánh giá năng lực của ứng viên đượcCông ty thực hiện khá kĩ càng, mục đích chính là đánh giá chính xác nhất năng lực của ứng viên, chọn được ứng viên phù hợp nhất, đảm bảo họ thực hiện tốt công việc, đảm bảo chất lượng chung của NNL toàn Công ty.
Tiếp nhận và định hướng: giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về Công ty cũng như những nhiệm vụ, công việc mà mình được giao, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, nhanh bắt kịp với công việc và tiến độ làm việc chung của đơn vị mình Bên cạnh đó, việc định hướng cũng vạch ra những cơ hội để nhân viên mới phấn đấu, có những định hướng phát triển của bản thân trong tương lai khi làm việc tại Công ty. Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL thì việc tiếp nhận và định hướng có ảnh hưởng không nhỏ, đây là cơ sở để người lao động có những định hướng phát triển bản thân, nền tảng ban đầu cho những thành công trong công việc.
Bảng 2.7: Số lượng CBNV tuyển dụng trong năm 2020 và 2021
Số lao động tuyển dụng qua các trong năm 2020 và 2021
3 Phòng Quản lý chuyên môn 0 3
4 Phòng Hành chính-Nhân sự 0 2
5 Phòng Kinh doanh 0 0 Giảm NS
6 Phòng Quản lý và Phát triển GVNN 0 1
10 Các TTNN, chi nhánh 0 0 Giảm NS
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
Qua những phân tích trên, nhìn chung, hoạt động tuyển dụng của Công ty được xây dựng tương đối hoàn chỉnh, việc thực hiện luôn tuân thủ theo đúng quy trình, đảm bảo khách quan công bằng, tuyển dụng đúng người, đúng việc.
2.2.2 Chính sách sử dụng lao động
Sử dụng, sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện…
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
2.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
2.4.1.1 Sự phát triển kinh tế - xã hội
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới cũng như trong nước chịu không ít những tác động xấu làm cho tốc độ tăng trưởng chậm lại Thị trường khá trầm lắng, nhất là trong lĩnh vực giáo dục, vì thế mà các doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX cũng chịu không ít ảnh hưởng từ tác động của nền kinh tế thế giới và trong nước Tuy nhiên, do có được một đội ngũ nhân lực với trình độ chuyên môn tương đối cao nên Công ty đã vượt qua khó khăn.
Trong 2 năm qua, nền kinh tế thế giới và trong nước đã có những khởi sắc Đây là điều kiện thuận lợi cho Công ty tận dụng thời cơ để phát triển, mở rộng lĩnh vực kinh doanh Trước xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, Tiếng Anh được xem là ngôn ngữ sử dụng phổ biến nhất thế giới khi mà có gần 60 quốc gia sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ chính, bên cạnh tiếng mẹ đẻ và gần 100 quốc gia sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ thứ hai Vì vậy, ngoại ngữ này có vai trò rất quan trọng trong thời kỳ hội nhập toàn cầu hóa hiện nay Mối quan hệ của con người cũng như sự hợp tác, đầu tư trong bất kỳ lĩnh vực nào từ kinh doanh, thương mại, giao thông, công nghệ, truyền thông, du lịch…đến những cơ hội trong học tập, làm việc, mở rộng các mối quan hệ để hợp tác đều không chỉ bó hẹp ở Việt Nam mà còn mở rộng ra các nước khác trên thế giới. Tiếng Anh chính là một trong những công cụ hữu hiệu, đóng vai trò to lớn trong việc giúp bạn bè năm châu hiểu được tiếng nói của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập quốc tế Đây là điều kiện thuận lợi để VPBOX Việt Nam có những chiến lược, đường hướng phát triển, mở rộng quy mô và lĩnh vực kinh doanh của mình Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
2.4.1.2 Sự phát triển khoa học - công nghệ
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị các kiến thức, kỹ năng mới.
Với cơ chế, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng ta ngày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có tham niên và trình độ cao Điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới Các chính sách hỗ trợ cho DN trong lĩnh vực Giáo dục vẫn chưa cụ thể nên việc tiếp thu triển khai công nghệ, kỹ thuật mới còn gặp nhiều khó khăn, trở ngại. Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty đã phải áp dụng khoa học công nghệ, cải tiến thiết bị, kỹ thuật vào chương trình dạy học… Chính điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người lao động Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các DN là việc đào tạo người lao động theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại vào hoạt động giáo dục Sự thay đổi kỹ thuật trong DN đòi hỏi phải có thêm lao động có trình độ cao có năng lực và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp sự thay đổi về khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong doanh nghiệp.
Tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ vừa là yếu tố thuận lợi nhưng cũng đặt ra không ít khó khăn cho các DN trong công tác PTNL cho phù hợp với mục tiêu và định hướng của tổ chức.
Hiện nay, thị trường Giáo dục đang có rất nhiều các công ty trong và ngoài nước tham gia, mức độ cạnh tranh rất gay gắt cả về thị phần lẫn nhân lực Áp lực này đòi hỏi DN muốn tồn tại và phát triển cần phải có chính sách đãi ngộ tốt nhằm giữ chân và thu hút nhân lực chất lượng cao Do đó, Công ty cần tập trung ưu tiên cho các chính sách PTNL.
2.4.1.4 Chính sách pháp luật Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
Pháp luật Nhà nước là hệ thống các quy tắc ứng xử, là công cụ điều chỉnh các quan hệ xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền và được thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước. Nhà nước quản lý về lao động thông qua Bộ luật Lao động và các Nghị định, thông tư hướng dẫn thực hiện Bộ luật Lao động Bao gồm các quy định liên quan đến: tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, của các bên trong quan hệ lao động; quản lý Nhà nước về lao động Trong đó, có các quy định buộc người sử dụng lao động phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của người lao động và môi trường làm việc của họ.
Mặt khác, khi chính sách pháp luật của Nhà nước thay đổi đòi hỏi DN cũng phải có những chính sách phù hợp nhằm thu hút, ổn định và PTNL
2.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
2.4.2.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của Công ty là kinh doanh có lãi, mở rộng thị phần đầu tư, lấn dần sang một số lĩnh vực đầu tư tiềm năng khác như bán hàng trên các trang Thương mại điện tử, đẩy mạnh các sản phẩm giáo dục online
Tối đa hoá hiệu quả hoạt động của toàn Công ty, nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả đầu tư Nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế Khẳng định thương hiệu VPBOX là một thương hiệu mạnh. Để đạt được mục tiêu đó, Công ty đã có những chính sách thu hút nhất nhân lực chất lượng cao thông qua các chính sách về bố trí sử dụng lao động hợp lý, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, môi trường làm việc hài hoà ổn định, đãi ngộ lao động cao Bên cạnh đó, công ty cũng đang từng bước đầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo nhằm đảm bảo nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Công ty.
2.4.2.2 Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực
Lãnh đạo Công ty luôn thể hiện sự quan tâm đến PTNL, coi con người là yếu tố trung tâm cho phát triển bền vững của đơn vị Điều này được thể hiện rất rõ trong chiến lược PTNL của Công ty đến năm 2022:
- PTNL đảm bảo đáp ứng nhu cầu của công ty cả về số lượng và chất lượng;
- Phát huy sức mạnh nội bộ để PTNL của công ty;
- PTNL để đảm bảo yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế;
- PTNL phải đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả kinh tế cho Công ty.
Từ những quan điểm trên đây cho thấy đây là một yếu tố thuận lợi cho PTNL tại Công ty Tuy nhiên, quan điểm của lãnh đạo Công ty là tuyển dụng một đội ngũ lao động có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, không phải tốn nhiều chi phí đào tạo, nên công tác đào tạo tại Công ty trong những năm qua chưa thực sự được quan tâm đúng mức nhằm PTNL chất lượng cao cho Công ty.
2.4.2.3 Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong DN
Hiện nay, bộ phận chuyên trách về nhân lực ở Công ty là Phòng Hành chính – Nhân sự Tính đến hết tháng 12 năm 2021, tổng số cán bộ của bộ phận này là 13 người/tổng số 140 lao động toàn Công ty Số lượng nhân lực đảm nhiệm công tác nhân sự khá cao so với quy mô của công ty, tất cả đều tốt nghiệp đại học, làm việc đúng chuyên ngành đào tạo hoặc đã qua đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Do đó, các công tác quản trị nhân lực của Bộ phận này làm việc tương đối tốt Chính sách PTNL được chú trọng thông qua việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động hợp lý Đây là yếu tố thuận lợi cho PTNL tại Công ty.
2.4.2.4 Khả năng hỗ trợ cho công tác phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ là chủ yếu, một số được cử đi học tại các trung tâm đào tạo để đủ điều kiện thi cấp chứng chỉ hành nghề Chỉ có một số ít cán bộ quản lý được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các cơ sở đào tạo lớn trong nước như các trường đại học. Đây cũng là một khó khăn cho công tác PTNL về chất lượng của Công ty trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới.
Bên cạnh Tiền lương, Công ty luôn có các chính sách đãi ngộ, khích lệ tinh thần phù hợp, kịp thời để khuyến khích người lao động làm việc và giữ chân lao động giỏi Có được hiệu quả tích cực như vậy là nhờ sự kết hợp hài hòa của các chính sách thăng tiến, đãi ngộ; môi trường làm việc; cơ hội được đào tạo, học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; sự ổn định lâu dài; sự chia sẻ, thấu hiểu; niềm tin và hy vọng mà Công ty đã xây dựng được trong lòng người lao động trong suốt thời gian qua Các ngày lễ kỉ niệm lớn như:ngày thành lập Công ty (ngày 09/11), ngày Nhà giáo Việt Nam (20/11)…đã trở thành truyền thống của công ty, là ngày hội ngành giáo dục, là dịp đểCBNV gia lưu, tăng cường sự gắn bó trong Công ty.
Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
2.4.1 Thành công và nguyên nhân
- Những thành tựu đạt được:
Thứ nhất, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của Công ty Công ty có nguồn nhân lực trẻ, cơ cấu phù hợp với định hướng phát triển của công ty.
Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao Trình độ của phần lớn người lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Đội ngũ lãnh đạo của công ty giàu kinh nghiệm, có năng lực, tâm huyết với nghề Đây là nền tảng rất quan trọng để Công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện những chiến lược để duy trì, phát triển hơn nữa NL trong tương lai nhằm đáp ứng những chiến lược của Công ty. Đội ngũ người lao động nhiệt tình, có trách nhiệm, có tinh thần học hỏi, phấn đấu trong công việc Lãnh đạo và phần lớn người lao động của Công ty có phẩm chất đạo đức tốt Hiện tượng nhảy việc của NLĐ rất ít xảy ra trong Công ty Đây là nhân tố nội lực quan trọng có thể tạo ra sự thay đổi nhanh chóng chất lượng NL nếu vấn đề này được quan tâm và đầu tư đúng mức.
Thứ ba, sức khỏe của NL trong Công ty tương đối tốt, đảm bảo đáp ứng đòi hỏi về thể lực đối với người lao động nhờ các hoạt động thăm khám sức khỏe định kỳ của Công ty tổ chức, điều này cũng tạo nên động lực lao động cho người lao động Ngoài ra thông qua việc tổ chức khám bệnh cho người lao động cũng là yếu tố thu hút NL đến với Công ty.
Thứ tư, đội ngũ lao động của công ty không những được đào tạo cơ bản về lý thuyết mà còn có bề dày kinh nghiệm nhờ được làm việc, đào tạo trong môi trường thực tiễn tốt nhất của công ty.
Thứ năm, đội ngũ lao động của Công ty được đánh giá là có trình độ tương đối cao nhờ các hoạt động phát triển NL mà Công ty đã thực hiện.
Thứ sáu, về cơ bản phát triển nhân lực tại Công ty đã đáp ứng được nhu cầu về phát triển từ phía người lao động với các chương trình phát triển nguồn nhân lực thường xuyên và liên tục.
Thứ bảy, Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX đã cung cấp tương đối đầy đủ các chương trình phát triển nguồn nhân lực với các đối tượng cụ thể.
Thứ tám, Công ty có một số chương trình đào tạo cụ thể để phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ, qua đó đã đạt được một số tiến bộ nhất định.
Thứ chín, việc phát triển trình độ chuyên môn thông qua việc sử dụng tối đa cơ sở vật chất, trang thiết bị và đội ngũ giáo viên của Công ty làm giảm tiện được chi phí đào tạo, bồi dưỡng.
Một là, công tác tuyển dụng tại công ty được tiến hành quy củ, đồng bộ và tập trung về một mối tuyển dụng là công ty.
Hai là, Công ty có chủ trương bố trí đúng người đúng việc và đã triển khai thực hiện tương đối tốt theo chủ trương đó, đa số NLĐ được bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ nên có thể phát huy hết khả năng của mình để đạt chất lượng công việc tốt nhất.
Ba là, Ban giám đốc Công ty rất quan tâm đến công tác PTNL.
Bốn là, văn hóa doanh nghiệp đã hình thành nên một số giá trị căn bản nhất định góp phần tạo dựng môi trường làm việc có ích cho PTNL của Công ty.
Năm là, Phòng Hành chính - Nhân sự luôn nhận được sự quan tâm của
Ban giám đốc Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX trong công tác PTNL Xem công tác PTNL là công cụ cần thiết để phát triển hoạt động kinh doanh.
Sáu là, đội ngũ lãnh đạo của Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt
Nam VPBOX có tầm nhìn chiến lược, giỏi chuyên môn, vững nghiệp vụ, năng động, quyết đoán và sáng tạo lựa chọn đúng phương pháp, nội dung, quy trình đảm bảo tính liên tục.
Bảy là, Công ty có chủ trương bố trí đúng người, đúng việc và đã triển khai thực hiện tương đối tốt theo chủ trương đó.
Tám là, có hệ thống cơ sở, trang thiết bị đảm bảo Các trang thiết bị hiện đại được mua sắm mới 100% Các phần mềm hỗ trợ đặc biệt cho quản trị nhân lực.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong quá trình thực hiện công tác PTNL vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần khắc phục.
- Những hạn chế tồn tại:
Thứ nhất, về tuyển dụng: Kênh tuyển dụng còn ít, chưa đa dạng các kênh tuyển dụng để tiếp cận với nguồn ứng viên tiềm năng Lực lượng chuyên trách về công tác nhân sự còn thiếu về số lượng và trình độ chuyên môn chưa cao.
Mục tiêu chiến lược, phương hướng của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty
Trên cơ sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến năm 2025 và thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2025 được xây dựng như sau:
Tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa toàn diện mọi mặt hoạt động bắt kịp với trình độ phát triển của khu vực và thế giới Tạo ra đội ngũ NL đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao với yêu cầu phát triển của Công ty.
Tiếp tục xây dựng, củng cố và phát triển bộ máy quản trị NL và đội ngũ chuyên gia về PTNL đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ để xây dựng đội ngũ NL có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi.
Tập trung tuyển dụng lao động có trình độ đại học các chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh, marketing để đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường và chất lượng dịch vụ trong tương lai.
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Duy trì sự ổn định tài chính ở mức độ an toàn Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, đảm bảo lợi ích cho khách hàng và doanh nghiệp.
Không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống và gia tăng thu nhập cho người lao động “Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật sự là thượng đế” theo triết lý kinh doanh của Rosenbluth.
Tăng cường mối quan hệ với các đối tác Xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thông qua các chính sách ổn định, nâng cao chất lượng cuộc sống và gia tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên, củng cố tinh thần đoàn kết, tinh thần xây dựng, lòng nhiệt tình sáng tạo.
Thực hiện tốt công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trường được bền vững.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX
3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng
Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng và theo một quy trình khoa học nhằm bảo đảm cho công ty chọn được những người tài giỏi; bổ sung, bố trí sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn theo chuẩn qui định, đảm bảo điều kiện môi trường chuyên môn Từ đó có thể khai thác được tiềm năng, thế mạnh của từng người, hỗ trợ bổ sung giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, phát huy thế mạnh, hạn chế khiếm khuyết.
Công tác tuyển dụng giúp đảm bảo số lượng lao động, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng, cải thiện cơ cấu lao động đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh hiện tại và tương lai Hệ quả là hiệu quả phát triển nhân lực của công ty cũng được thay đổi một cách tích cực.
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu tuyển dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận Khi đó, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, NL hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động.
Thứ hai, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại Công ty. Hiện nay, các kênh tuyển dụng chính của Công ty là thông báo, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí, trang web của Công ty, trang web làm việc Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao hơn nữa, Công ty cần mở rộng hơn nữa các kênh tuyển dụng bao gồm: sự giới thiệu của nhân viên, các trung tâm đào tạo nghề, các trường Đại học và các ứng viên nộp đơn xin việc Cụ thể:
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho công ty Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận Với nguồn nhân lực này, công ty hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn NL này sẽ không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn NL này, DN sẽ không thay đổi được chất lượng NL.
Sự giới thiệu của nhân viên: một số DN khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong công ty Tuy nhiên, khi áp dụng điều này, Công ty cần chú ý đảm bảo sự công khai, công bằng và dân chủ đối với mọi ứng viên Thông qua kênh này công ty có thể tuyển được lao động có kinh nghiệm làm việc.
Các trường Đại học, Cao đẳng ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng NL có chất lượng cao cho các DN Vì vậy, Công ty có thể xúc tiến việc tìm kiếm nhân sự trước khi các sinh viên tốt nghiệp khóa học, thậm chí có thể cấp học bổng cho những sinh viên có năng lực hay cho những người mới tốt nghiệp để học tiếp tục học lên Với cách làm này, Công ty sẽ tìm được những ứng viên có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hoặc Công ty có thể nhận những sinh viên cuối khóa có đủ điều kiện vào thực tập Những sinh viên này nếu thể hiện được những khả năng cần thiết phù hợp với điều kiện lao động của Công ty và có nguyện vọng, sau khi tốt nghiệp sẽ được tuyển dụng vào làm việc.
3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
* Mục tiêu Để có thể đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng NL hợp lý và hiệu quả nhất, công ty cần phải phân tích công việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh trong công ty Đây được coi là giải pháp mang tính nền tảng để lựa chọn và sử dụng, PTNL trong công ty một cách có hiệu quả nhất.
Tùy theo từng công việc, từng nhiệm vụ, từng năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của người lao động mà công ty sẽ tiến hành phân tích công việc đó Lãnh đạo của tất cả các phòng ban phối hợp với bộ phận nhân sự để:
-Xác định rõ từng bộ phận cần chức danh gì?
-Công việc, nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
-Yêu cầu về mức độ hiểu biết đối với người lao động trên các lĩnh vực như thế nào?
-Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành các công việc đó.
- Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao đến các cán bộ quản trị cấp trung điều hành nghiệp vụ chuyên môn và đến từng cán bộ, nhân viên cần phải rõ ràng, cụ thể, chính xác Nên tránh tình trạng đưa ra các yêu cầu một cách chung chung không rõ ràng như nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhưng không thể áp dụng một cách nghiêm túc, triệt để. Đối với bản mô tả công việc: phải liệt kê chính xác và ngắn gọn những điều mà người lao động phải thực hiện bao gồm những thông tin sau: tên công việc, bản tóm tắt trình bày ngắn gọn về mục đích của công việc và đầu ra mong đợi từ người lao động cũng như công việc, những trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, tiêu chuẩn làm việc, điều kiện làm việc,quyền hạn của người thực hiện công việc. Đối với bản tiêu chuẩn chức danh công việc: phải liệt kê các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà người lao động cần phải có để hoàn thành một công việc nào đó, bao gồm những thông tin chủ yếu sau: Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, đặc trưng về tinh thần thể lực, tuổi đời, khả năng làm việc độc lập và một số yêu cầu khác cần thiết cho hoàn thành công việc của người lao động.
3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
Khắc phục những hạn chế của chính sách đào tạo cho NLĐ đang thực hiện tại công ty, góp phần sử dụng hiệu quả các nguồn lực dành cho đào tạo của công ty.
- Để nâng cao hiệu quả của đào tạo NNL thì vấn đề đầu tiên mà công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này Hiện nay, việc tổ chức công tác đào tạo đang giao cho P.HCNS phụ trách Cần phải thành lập một ban chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phòng công ty để việc phân công nhiệm vụ được rõ ràng và họ sẽ tập trung vào công việc tổ chức thực hiện các đào tạo trong công ty.
- Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Đây là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nói riêng và toàn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả cao nhất Nếu công ty không thực hiện nghiêm túc ngay từ bước này thì sẽ dễ gây ra những sai sót trong việc cử người đi đào tạo dẫn đến lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc Do đó, một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho công ty được đưa ra như sau:
+ Trước tiên, việc xác định nhu cầu phải sát với thực tế điều kiện từng giai đoạn, từng bộ phận của công ty để đảm bảo số lượng được đào tạo không quá chênh lệch với kế hoạch cũng như xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia đào tạo thiếu khiến việc học tập của NLĐ nói riêng và hiệu quả sản xuất của công ty nói chung bị ảnh hưởng Để thực hiện được điều này, việc tìm hiểu nhu cầu phải được chia nhỏ cho từng bộ phận và đẩy mạnh việc quán triệt ngay từ các cấp cơ sở Để thực hiện giải pháp này, công ty phải xây dựng được cơ sở dữ liệu về nhân viên đầy đủ.
+ Khi đánh giá nhu cầu đào tạo, cấp quản trị có thể căn cứ vào dữ liệu này để cân nhắc việc đào tạo thêm cho nhân viên này hay không Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển: chỉ tiêu này cho biết nhân viên mong muốn làm công việc nào trong công ty, mức độ sẵn sàng khi được thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc họ mong muốn được phát triển lên các vị trí công việc nào trong công ty Dữ liệu này rất quan trọng trong việc hoạch định chương trình đào tạo các vị trí NLĐ trong tương lai.
Một số kiến nghị, giải pháp khác
- Tổ chức là một hệ thống gồm nhiều người cùng hoạt động vì mục đích chung, hay tổ chức là quá trình triển khai các kế hoạch Như vậy chúng ta có thể hiểu chức năng tổ chức là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm thiết lập một cơ cấu, hệ thống các vị trí cho mỗi cá nhân và các bộ phận sao cho các cá nhân và bộ phận có thể phối hợp với nhau một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức Có thể nói về bản chất tổ chức là việc phân công lao động một cách khoa học Có nhiều hình thức của tổ chức như tổ chức kinh tế xã hội, tổ chức đoàn thể…phân loại tùy theo chức năng của tổ chức.
- Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý về bản chất là một quá trình thiết kế lại cơ cấu, nâng cao năng lực quản lý nhằm đáp ứng những mục tiêu mới, những đòi hỏi và sức ép của môi trường Đây là một tất yếu khách quan trong hoạt động của tổ chức nói chung và doanh nghiệp, Công ty nói riêng, bởi vì:
- Khi doanh nghiệp phát triển thì các mục đích, yêu cầu, công việc, tầm quản lý thay đổi và vì vậy cần phải nâng cao năng lực quản lý, thay đổi, hoàn thiện cơ cấu tổ chức cho phù hợp.
- Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp khi được thiết lập thì do những lý do chủ quan hay khách quan nào đó thường chưa đạt đến mức độ tối ưu, các sai sót trong mô hình chưa tối ưu đó sẽ ảnh hưởng bất lợi đến quá trình quản lý và hoạt động của doanh nghiệp vì vậy để tăng hiệu quả của bộ máy thì cần phải hoàn thiện cơ cấu tổ cho đến khi nó đạt đến sự tối ưu.
1 Một số yêu cầu nâng cao chất lượng bộ máy quản lý:
-Thứ nhất, tổ chức bộ máy quản lý phải đảm bảo thực hiện được những mục tiêu chiến lược mới mà Công ty đề ra Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang có nhiều sự chuyển biến rõ rệt, những cơ hội và thách thức đang được đặt ra, trên cơ sở nhằm phát huy những điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu, chiến lược kinh doanh của Công ty đã thay đổi đi kèm với đó yêu cầu cấp thiết phải hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý cho phù hợp với định hướng chiến lược kinh doanh mới Đây là yêu cầu khách quan của nền kinh tế xã hội
-Thứ hai, hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý cần phải gắn liền với việc phân cấp, phân quyền và chỉ huy thống nhất Việc phân cấp phân quyền sẽ góp phần hạn chế được những sự liên quan làm nảy sinh mâu thuẫn trong quá trình hoạt động; tổ chức thông tin kịp thời, thông suốt, phát huy sức mạnh tổng hợp của hệ thống quản lý
-Thứ ba, hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý quản lý phải gắn liền với việc khuyến khích sự tự chủ của cán bộ công nhân viên, đề cao vai trò lãnh đạo của đội ngũ quản lý.
2 Mục tiêu nâng cao chất lượng và hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý:
Bên cạnh những mặt đạt được, những mặt hạn chế của tổ chức bộ máy quản lý Công ty thời gian qua vẫn là những trở ngại cho quá trình hoàn thành mục tiêu chiến lược kinh doanh, đặc biệt là theo định hướng chiến lược kinh doanh mới Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cần đảm bảo những mục tiêu sau:
-Thứ nhất, xây dưng bộ máy quản lý gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo đầy đủ, linh hoạt ứng phó với những thay đổi của thị trường kinh doanh đang diễn ra hàng ngày Xây dựng đội ngũ quản lý có chất lượng cao, tinh nhuệ.
-Thứ hai, bộ máy quản lý phải thực hiện được mục tiêu chiến lược của Công ty theo định hướng mới
-Thứ ba, tổ chức bộ máy quản lý tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty phát huy năng lực và khả năng sáng tạo, góp phần giúp bộ máy quản lý, lãnh đạo điều hành hoạt động hiệu quả hơn.
-Thứ tư, tổ chức bộ máy quản lý quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, của mỗi phòng ban, phân cấp thẩm quyền của từng cấp quản lý, đảm bảo tính thống nhất về mệnh lệnh của cơ cấu tổ chức.
Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX tiếp tục xác định và quán triệt tư tưởng nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Nâng cao chất lượng NNL cần phải được xác định là trách nhiệm của Công ty và bản thân người lao động Sự đầu tư, chuẩn bị đội ngũ lao động đủ về số lượng và có chất lượng cao cho nền kinh tế nói chung và cho Công ty nói riêng phải được coi là đầu tư có hiệu quả nhất.
Nhận thức được tầm quan trọng của nâng cao chất lượng NNL, tác giả đã lấy “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX” làm đối tượng nghiên cứu, qua đó đã cơ bản hoàn thành các mục đích ban đầu đề ra, bao gồm:
- Thứ nhất: góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong DN.
- Thứ hai: phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty VPBOX Việt Nam.
- Thứ ba: đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty
Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam VPBOX trong thời gian tới.