Phân biệt nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp anhchị hãy cho biết các tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHỦ ĐỀ Phân biệt nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực doanh nghiệp Anh/chị cho biết tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội Bằng việc nghiên cứu trải nghiệm thực tế anh/chị cho biết thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội, từ đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch địa phương này? Giảng viên: Lớp: Ngành: Nhóm 3: TS.Đỗ Thị Tuyết QN13D Quản trị Nhân lực Nhóm trưởng: Nguyễn Ngọc Hiền Lương Thư ký: Nguyễn Thị Thu Thủy Nguyễn Minh Anh Nguyễn Minh Hằng Trần Thị Huyền Vũ Tú Oanh Trần Thị Thu Uyên Đỗ Quang Huy Nguyễn Thị My Hà Nội, tháng 2, năm 2023 MỤC LỤC Lời cảm ơn Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng biểu, sơ đồ .2 Lời mở đầu .3 I Phân biệt nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Phân biệt nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực doanh nghiệp II Tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội II.1 Tiêu ch .5 2.1.1 Tiêu chí trình độ học vấn 2.1.2 Tiêu chí đánh giá trình độ học vấn 2.1.3 Tiêu chí đánh giá kỹ mềm II.2 Tiêu ch .6 2.2.1 Tiêu chí sức khỏe thể chất 2.2.2 Tiêu chí sức khỏe tinh thần 2.2.3 Tiêu chí sức khỏe xã hội II.3 Tiêu ch .6 II.4 Tiêu ch .7 II.5 Tiêu ch .7 2.5.1 Tiêu chí đánh giá qua cấu theo độ tuổi 2.5.2 Tiêu chí đánh giá qua cấu theo giới tính III Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội 3.1 Khái niệm Du lịch 3.2 Khái niệm Nguồn nhân lực ngành du lịch 3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch 3.4 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội 10 3.4.1 Yếu tố Tâm lực 11 3.4.2 Yếu tố Trí lực 12 3.4.3 Yếu tố Thể lực 12 IV Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội 13 4.1 Khái niệm 13 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nghành du lịch 13 4.3 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực du lịch Thành phố Hà Nội 14 Lời cảm ơn Lời em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên môn Kinh tế nguồn nhân lực tạo điều kiện để chúng em có hội tiếp cận tìm hiểu chủ đề này, qua ứng dụng vào môn học kinh nghiệm thực tế để áp dụng vào công việc sau Cảm ơn đóng góp thành viên nhóm 3, để hồn thành báo cáo cách tốt Trong trình thực Báo cáo lần khoảng tuần, chúng em cố gắng kiến thức cịn hẹn hẹp nên cịn nhiều thiếu sót, em mong nhận ý kiến đóng góp quý báu Cô để kiến thức em lĩnh vực hồn thiện đồng thời có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức Em xin chân thành cảm ơn! Danh mục từ viết tắt UNWTO Tổ chức du lịch giới VTOS Bộ tiêu chuẩn kỹ nghề du lịch, khách sạn, nhà hàng NNL Nguồn nhân lực STT Tên Trang Các kiểu tháp dân số Danh mục sơ đồ, bảng biểu Lời mở đầu Nguồn nhân lực đóng vai trị định trực tiếp tới hiệu kinh doanh doanh nghiệp phát triển bền vững kinh tế du lịch Thủ đô Hà Nội Các doanh nghiệp kinh tế du lịch Thủ đô có phát triển kinh doanh hay khơng phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng cấu đội ngũ cán nhân viên Lực lượng lao động ngành kinh tế du lịch Thủ đô, ngày đông đảo hùng hậu hơn, cịn nhiều hạn chế, bất cập Nhìn chung, chất lượng đội ngũ lao động du lịch Thủ đô chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Những thiếu sót cơng tác quản lý, tuyển dụng từ doanh nghiệp hạn chế kỹ tác phong từ đội ngũ nhân viện trực tiếp phục vụ khách hàng cầm chân phát triển ngành du lịch Thủ đô Hà Nội Nhận thức đắn tầm quan trọng nguồn nhân lực kinh tế du lịch góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế du lịch Hà Nội, góp phần bổ sung, hồn thiện số vấn đề cịn bất cập ngành du lịch, giúp ngành du lịch Việt Nam nói chung Thủ Hà Nội nói riêng phát triển thời kì hội nhập Với lý chúng em định chọn đề tài: “Phân biệt nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực doanh nghiệp tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội Bằng việc nghiên cứu trải nghiệm thực tế cho biết thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội, từ đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch địa phương này? ” làm đề tài nghiên cứu mình, qua chúng em muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu thực trạng nguồn nhân lực, môi trường phát triển tương lai, đưa số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực I Phân biệt nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm - Nguồn nhân lực xã hội: theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Có khả lao động hiểu lực cá nhân, thể thể lực, trí lực, tâm lực Năng lực cá nhân khác nhau, tựu chung lại thành lực tồn xã hội, định chất lượng nguồn nhân lực xã hội Theo định nghĩ này, nguồn nhân lực xã hội thống kê Và theo định nghĩa nguồn nhân lực xã hội trùng với nguồn lao động (tức người cung cấp sức lao động cho xã hội tại) Đây nguồn lực để phát triển kinh tế đất nước - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: tập hợp tất cá nhân tham gia vào hoạt động nhằm đạt mục tiêu, mục đích doanh nghiệp, tổ chức đặt Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức hình thành dựa thành viên hay nói cách khác dựa vào nguồn nhân lực 1.2 Phân biệt - Nguồn nhân lực doanh nghiệp phận nguồn nhân lực xã hội Nguồn nhân lực doanh nghiệp tập trung sản xuất phát triển cho doanh nghiệp nguồn nhân lực xã hội phát triển kinh tế đất nước II Tiêu chí phản ánh nguồn nhân lực xã hội Chất lượng nguồn nhân lực xã hội hiểu lực lực lượng lao động, thể qua yếu tố sau đây: thể lực, trí lực, tâm lực Ba yếu tố có mối quan hệ chặt với nhau, tạo thành chất lượng nguồn nhân tổ chức Trong đó, thể lực yếu tố tảng - phương tiện để truyền tải trí thức Trí tuệ yếu tố định đến chất lượng nguồn nhân lực Tâm lực đóng vai trị khơng thể thiếu việc chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực trí tuệ thực Để đo lường chất lượng nguồn nhân lực, nhà nước Doanh nghiệp phải nghiên cứu phân tích kỹ tiêu để đánh giá Sau tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng mà nhà nước Doanh nghiệp áp dụng: 2.1 Tiêu chí đánh giá nhân tố Trí lực Trí lực xem nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hàng đầu Cụ thể, nhóm tiêu chí này, bạn phải xem xét nhân tố trình độ học vấn, chuyên môn kỹ mềm 2.1.1 Tiêu chí trình độ học vấn Trình độ học vấn xem tảng kiến thức ban đầu, giúp người lao động nắm bắt dễ dàng kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc Đây giúp Doanh nghiệp xây dựng phương án đào tạo, tái đào tạo nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp sở hữu lượng lao động tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên cao trình độ trí lực tổ chức cao 2.1.2 Tiêu chí trình độ chun mơn Đây tiêu chí sử dụng để đánh giá lực cần thiết người lao động, từ tổ chức xếp phân bổ công việc hợp lý Nhờ vậy, nhân tạo hiệu suất cao nhờ mạnh thân Thêm vào đó, Doanh nghiệp dựa vào trình độ chun mơn để đưa định hướng phát triển đưa giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp 2.1.3 Tiêu chí kỹ mềm Trong q trình làm việc, người lao động cần có kỹ mềm giao tiếp, sáng tạo, làm việc nhóm, Đây yếu tố định đến 75% thành công người Bên cạnh đó, Doanh nghiệp quan tâm đến lao động sở hữu vận dụng tốt kỹ mềm Ngoài ra, việc trang bị kỹ mềm giúp người lao động dễ dàng tiến bộ, thăng tiến thông qua việc phát huy tiềm năng, nâng cao suất hiệu cơng việc 2.2 Tiêu chí đánh giá nhân tố Thể lực Thể lực xem thước đo chuẩn cho chất lượng nguồn nhân lực Người lao động cần đảm bảo sức khỏe mặt thể chất, tinh thần xã hội 2.2.1 Tiêu chí sức khỏe thể chất Người lao động cần đảm bảo dẻo dai, linh hoạt khả chịu khắc nghiệt mơi trường Thêm vào đó, khỏe mạnh thể chất thể qua sảng khoái thoải mái cá nhân Sự sảng khoái thoải mái thể chất biểu thơng qua: sức lực, nhanh nhẹn, tính dẻo dai, sức đề kháng, khả chịu đựng khắc nghiệt,… 2.2.2 Tiêu chí sức khỏe tinh thần Người lao động cần thỏa mãn cảm xúc tinh thần q trình làm việc Cụ thể, họ phải ln lạc quan, sống tích cực, yêu đời chủ động Một người có sức khỏe tinh thần tốt đồng nghĩa với việc có lối sống văn minh Nói cách khác, tiêu chí sức khỏe tinh thần đánh giá thông qua cân hoạt động lý trí cảm xúc 2.2.3 Tiêu chí sức khỏe xã hội Người lao động cần cảm thấy thoải mái mối quan hệ xung quanh Sức khỏe xã hội biểu qua cân cá nhân cộng đồng Người lao động phải hòa nhập với người xung quanh bạn bè, đồng nghiệp, ông, bà, cha mẹ Càng hòa nhập với người nhận yêu mến từ người xung quanh chứng minh người lao động có sức khỏe xã hội tốt 2.3 Tiêu chí đánh giá nhân tố Tâm lực Tâm lực tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng Cụ thể, người lao động phải có đạo đức, thái độ hành vi phù hợp với tiêu chuẩn Thơng thường, Doanh nghiệp có bảng đánh giá riêng tâm lực Phẩm chất, thái độ, tác phong tính chuyên nghiệp thường tiêu chí mà cơng ty đề Nhân viên giỏi đến đâu có hành vi khơng tốt lúc làm việc khơng đảm bảo chất lượng nhân lực Tùy vào đặc điểm tổ chức mà công ty xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thơng qua yếu tố Tâm lực khác Nhìn chung, tiêu chí sử dụng phổ biến là:  Tiêu chí phẩm chất cá nhân đạo đức nghề nghiệp  Tiêu chí thái độ ý thức cho cơng việc  Tiêu chí tác phong làm việc  Tiêu chí đánh giá chuyên nghiệp kỹ năng, chuyên môn thâm niên nghề Doanh nghiệp cần xây dựng thêm yêu cầu cụ thể ứng với tiêu chí Hãy đảm bảo yêu cầu đưa phải phù hợp với điều kiện tổ chức Đây sở để đưa tiêu chuẩn xếp loại nhân 2.4 Tiêu chí đánh giá thơng qua chất lượng đầu cơng việc Tiêu chí đánh giá thơng qua chất lượng đầu cơng việc xem tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Kết trình làm việc nhân viên phản ánh kỹ năng, chuyên môn phù hợp với công việc Nhờ thông tin chất lượng đầu ra, quản lý có thơng tin nỗ lực, khả ưu, nhược điểm người lao động Hơn nữa, cơng ty tìm nguyên nhân đằng sau việc nhân viên không đạt đủ tiêu chí Từ đó, Doanh nghiệp xem xét điều chỉnh sách gia tăng chất lượng nhân lực Người lao động đào tạo lại, khuyến khích tăng lương thăng chức nhờ kết q trình làm việc 2.5 Tiêu chí đánh giá thông qua cấu nguồn nhân lực Hiện nay, nhà nước tối đa hóa đảm bảo phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy kinh tế Điều thực cách phối hợp với Doanh nghiệp để đưa tiêu chí giải vấn đề nguồn lao động Cụ thể, yếu tố dùng để đánh giá độ tuổi giới tính Từ đó, Doanh nghiệp vào thơng tin có để định việc lựa chọn nguồn nhân lực cho phù hợp 2.5.1 Tiêu chí đánh giá qua cấu theo độ tuổi Được xem tiêu thiếu, cấu tuổi tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn lao động Cơ cấu độ tuổi tiêu chí khơng thể thiếu việc xây dựng chương trình chăm sóc sức khỏe cho người lao động.Bên cạnh đó, thơng qua cấu độ tuổi nhân lực, ta đánh giá chất lượng nguồn lao động Chẳng hạn, cấu nhân lực độ tuổi thấp phản ánh thiếu kinh nghiệm chun mơn, trình độ đào tạo thấp của  người lao động Bảng 2.1: Các kiểu tháp dân số 2.5.2 Tiêu chí đánh giá qua cấu theo giới tính: Cơ cấu theo giới tính xác định cách so sánh tỷ lệ nam nữ với tổng nguồn nhân lực Trong môi trường làm việc, chênh lệch giới tính làm cân sinh thái Một số công việc chân tay đòi hỏi nguồn lao động nam Ngược lại, nữ giới tuyển dụng nhiều ngành dịch vụ khác Chính vậy, cấu theo giới tính tiêu chí vơ quan trọng III Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội 3.1 Khái niệm Du lịch Tổ chức Du lịch giới (UNWTO), tổ chức thuộc Liên Hiệp quốc, đưa định nghĩa: “Du lịch bao gồm tất hoạt động người du hành, tạm trú, mục đích tham quan, khám phá tìm hiểu, trải nghiệm mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; mục đích hành nghề mục đích khác nữa, thời gian liên tục không năm, bên ngồi mơi trường sống định cư; loại trừ du hành mà có mục đích làm tiền Du lịch dạng nghỉ ngơi động môi trường sống khác hẳn nơi định cư” Luật Du lịch Việt Nam (2005) định nghĩa: “Du lịch hoạt động có liên quan đến chuyến người nơi cư trú thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng khoảng thời gian định (Khoản 1, Điều 4) 3.2 Khái niệm Nguồn nhân lực ngành du lịch Nhân lực ngành du lịch bao gồm toàn nhân lực trực tiếp gián tiếp tham gia vào trình phục vụ khách du lịch Trong nhân lực trực tiếp người trực tiếp phục vụ khách du lịch khách sạn, nhà hàng, công ty lữ hành, cửa hàng phục vụ khách du lịch, quan quản lý du lịch,… Lao động gián tiếp lao động không trực tiếp phục vụ khách du lịch thực cơng việc mang tính quản lý, hỗ trợ cho lao động trực tiếp Ví dụ quản lý du lịch quan Chính phủ, quản lý, hành cơng ty lữ hành, khách sạn,… 3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch a Đặc điểm nhóm Lao động gián tiếp Nhóm lao động gồm người làm việc quan quản lý nhà nước du lịch, chủ doanh nghiệp du lịch, người lãnh đạo, nhà quản lý doanh nghiệp du lịch, sở lưu trú, đại lý lữ hành, vận tải Vai trị nhóm lao động xây dựng chiến lược phát triển du lịch địa phương, vùng, khu vực hay quốc gia, tham mưu đường lối, sách phát triển du lịch, họ cán quản lý doanh nghiệp kinh doanh du lịch, kiểm tra, giám sát hoạt động kinh doanh địa phương b Đặc điểm nhóm Lao động trực tiếp Là lao động trực tiếp tham gia vào trình kinh doanh du lịch, trực tiếp Là lao động trực tiếp tham gia vào trình kinh doanh du lịch, trực tiếp phục vụ cho khách du lịch, như: lễ tẫn, phục vụ, tạp vụ, dọn phòng, pha chế, hướng dẫn viên du lịch, thuyết minh viên du lịch, tài xế Lực lượng lao động chiếm số lượng đông, nhiên trực tiếp phục vụ cho du khách họ quan trọng đến việc đáp ứng nhu cầu du khách, mức độ hài lòng du khách, ảnh hưởng đến phát triển du lịch công ty, doanh nghiệp kinh doanh du lịch Chính vậy, nhóm lao động địi hỏi phải có trình độ chun mơn phù hợp phải tinh thơng nghề nghiệp, phải có đạo đức tinh thần trách nhiệm 3.4 Thực Trạng chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội Chất lượng nhân lực du lịch Hà Nội đánh giá tương đối tốt so với địa phương khác nước, đáp ứng yêu cầu Bên cạnh kết đáng ghi nhận, thấy chất lượng nguồn nhân lực du lịch Hà Nội chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao ngành du lịch bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập quốc tế Tuy nhiên, số nhà hàng, khách sạn, doanh nghiệp du lịch đánh giá chưa mức đóng góp đội ngũ cán quản lý, nhân viên phục vụ dẫn đến việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, chế độ lương, thưởng quyền lợi khác người lao động chưa quan tâm mức, khiến đội ngũ làm việc với suất chất lượng chưa cao Theo Nghị số 06-NQ/TU, ngày 26-6-2016, Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội “Phát triển du lịch Thủ đô Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020 năm tiếp theo” xác định nhiệm vụ trọng tâm để đưa du lịch Thủ đô trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch, nhân lực chất lượng cao bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập quốc tế Khi đại dịch COVID-19 bùng phát năm 2020, quốc gia thực sách đóng cửa biên giới, với tâm lý e ngại khách du lịch vấn đề an toàn y tế khiến cho hoạt động du lịch quốc gia giới bị "đóng băng" du lịch thành phố Hà Nội không ngoại lệ Nhiều sở phải dừng hoạt động, phần lớn lao động ngành du lịch, đặc biệt doanh nghiệp lữ hành, vận chuyển tạm thời nghỉ chuyển đổi công việc khác Cũng theo Sở Du lịch Hà Nội, có đến 95% doanh nghiệp, đại lý lữ hành đóng cửa, tạm dừng hoạt động Kinh doanh vận chuyển khách du lịch sụt giảm, công suất xe lưu hành trung bình 10% khơng hoạt động thời gian giãn cách 10 3.4.1 Yếu tố Tâm lực  Về phẩm chất cá nhân đạo đức nghề nghiệp: trung thực, siêng năng, tao, nhã nhặn  Về thái độ ý thức cho công việc: Điều đáng lưu tâm số phận nhân viên khách sạn, nhà hàng quy trình nghiệp vụ cịn nhiều sai sót, tinh thần thái độ phục vụ thiếu chu đáo, nhiệt tình, thiếu chuyên nghiệp, kỹ giao tiếp hạn chế Tay nghề đầu bếp chưa cao dẫn đến việc chế biến ăn hệ thống nhà hàng, khách sạn đơn điệu, nghèo nàn, chưa khai thác giá trị tinh tế, đa dạng ẩm thực để giới thiệu cho du khách Một số cán làm việc chưa có hiệu cao say mê, tận tụy với công việc chưa nhiều  Về tác phong làm việc: Nhân lực khối kinh doanh du lịch Hà Nội nhiệt huyết, động; hội nhập; thích ứng nhanh với chế mới, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu làm việc; gắn bó với doanh nghiệp, đóng góp tích cực xây dựng hình ảnh, thương hiệu, nâng cao sức cạnh tranh hiệu kinh doanh, hoàn thành nhiệm vụ giao  Về kĩ năng, tính chuyên nghiệp: 11 Một số cán quản lý du lịch chậm đổi mới, đội ngũ lao động trực tiếp thường làm theo mùa vụ, thiếu trình độ ngoại ngữ, thiếu kỹ giao tiếp, thiếu tính chun nghiệp cơng việc, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng dịch vụ hoạt động kinh doanh du lịch địa bàn Thủ đô Nhiều doanh nghiệp lữ hành thường phải đào tạo thêm cho sinh viên ngành du lịch trường ngoại ngữ, tổ chức lớp nâng cao kỹ nghề tính chuyên nghiệp dịch vụ du lịch 3.4.2.Yếu tố Trí lực  Trình độ học vấn: Số lượng lao động trực tiếp qua đào tạo năm 2016 đạt tỷ lệ 62%, ước năm 2019 đạt tỷ lệ 90%  Trình độ chuyên mơn: thiếu cơng chức, viên chức giỏi Khơng cán trình độ kiến thức, lực lãnh đạo, quản lý hạn chế, việc cập nhật thông tin lý luận thực tiễn chưa kịp thời nên chưa gắn bó thường xuyên với sở Nguồn nhân lực bước đào tạo tự đào tạo nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học kiến thức pháp luật quốc tế để kinh doanh Còn phận nhân lực có kinh nghiệm, lực hạn chế, kinh doanh hiệu quả; chưa khai thác mang tính bền vững lợi đất nước du lịch để nâng cao lực cạnh tranh xây dựng văn hoá doanh nghiệp Khoảng 80% nhân viên doanh nghiệp lữ hành quốc tế, khách sạn từ đến có trình độ đại học trở lên, sử dụng ngoại ngữ thiết bị thơng tin đại, máy tính kết nối internet, trao đổi thư điện tử, sử dụng website… Một số doanh nghiệp liên doanh nước ngồi có đội ngũ cán trình độ cao, chuyên nghiệp, đào tạo Ngồi ra, Hà Nội có 2.613 hướng dẫn viên du lịch quốc tế cấp thẻ, sử dụng ngoại ngữ tham gia hướng dẫn cho khách  Về kỹ mềm: Là ngành có tính đặc thù cao, địi hỏi có chuyên nghiệp, nguồn nhân lực du lịch phải đáp ứng đầy đủ kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, sử dụng thành thạo công nghệ thông tin… bên cạnh trình độ học vấn Nhưng nhân lực du lịch doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác có độ chênh trình độ kỹ lớn 3.4.3 Yếu tố Thể lực 12 Thể lực nguồn nhân lực dần cải thiện sức khỏe thể chất tinh thần Sự chịu đựng áp lực công việc dần nâng cao kinh tế hội nhập IV Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch thành phố Hà Nội 4.1 Khái niệm: Phát triển NNL ngành Du lịch tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực ngành Du lịch (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý – xã hội); làm gia tăng số lượng điều chỉnh cấu NNL ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn phát triển 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: - Trình độ phát triển kinh tế phát triển du lịch: Trình độ phát triển kinh tế tạo nên tảng vật chất để giải vấn đề nguồn nhân lực; Trình độ phát triển du lịch định đến số lượng, chất lượng xu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch - Trình độ phát triển giáo dục đào tạo: Chất lượng giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực - Các sách kinh tế - xã hội vĩ mơ Nhà nước: sách kinh tế - xã hội vĩ mô Nhà nước sách giáo dục đào tạo; sách tuyển dụng, sử 13 dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực thơng qua công cụ điều tiết vĩ mô - Các nhân tố tác động từ bên ngồi: tồn cầu hóa, phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt công nghệ thông tin truyền thông 4.3 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực du lịch Thành phố Hà Nội  4.3.1 Đối với quản quản lý nhà nước du lịch: - Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực điều phối, đạo, hướng dẫn việc thực hoạt động liên quan (lập kế hoạch phát triển, nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng đào tạo…) - Xây dựng hệ thống thông tin lao động việc làm du lịch; thực thu thập cập nhật liệu; thực chế độ thông tin hai chiều doanh nghiệp quan quản lý nhà nước; trao đổi thông tin qua mạng, cung cấp dịch vụ thông tin liên quan đến nguồn nhân lực du lịch (số lượng, cấu nguồn nhân lực có doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng, nhu cầu đào tạo,…) - Xây dựng chức danh – tiêu chuẩn nghiệp vụ cho lao động ngành du lịch, giúp doanh nghiệp vào để nhận xét, đánh giá, bố trí, tuyển chọn lao động vào làm việc hoạt động kinh doanh, ngăn chặn việc tuyển dụng sử 14 dụng lao động cách tùy tiện, đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ cho người lao động người sử dụng lao động Xây dựng điều chỉnh tiêu chuẩn kỹ nghề nghiệp phù hợp với đặc điểm hoạt động du lịch địa phương sở tiêu chuẩn kỹ nghề du lịch Việt Nam (VTOS) Trường đào tạo du lịch để kiểm tra, đánh giá năm chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp - Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chế, sách phát triển nhân lực du lịch, tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực du lịch Thủ đô, bảo đảm chất lượng, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng hoạt động doanh nghiệp du lịch Hoàn thiện hệ thống nội quy, quy định đạo đức người hoạt động du lịch, tăng cường kỷ luật lao động ngành du lịch, bố trí phân cơng lao động hợp lý Hồn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá khen thưởng người lao động - Có sách hỗ trợ, nâng cao lực đào tạo sở đào tạo nghề du lịch nước gắn với việc ứng dụng công nghệ tiên tiến công tác đào tạo Bảo đảm hài hịa sách tinh giản biên chế với sách tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho quan quản lý nhà nước du lịch cấp Hồn thiện hệ thống hạ tầng cơng nghệ quốc gia, hạ tầng công nghệ ngành du lịch, tạo thuận lợi điều kiện môi trường làm việc cho người lao động; tăng cường khả tiếp cận sử dụng công nghệ người lao động cơng việc - Tích cực triển khai thương mại điện tử, đẩy mạnh loại hình kinh doanh trực tuyến, hình thành thu hút tham gia cộng đồng doanh nghiệp hệ thống sàn giao dịch du lịch điện tử; khuyến khích khách du lịch sử dụng dịch vụ trực tuyến, phần mềm, tiện ích thơng minh hoạt động du lịch 15 4.3.2 Đối với doanh nghiệp du lịch: - Bộ phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp có vai trị quan trọng việc tổ chức, quản lý sử dụng có hiệu nguồn nhân lực - Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch doanh nghiệp: tạo điều kiện cho nhân viên tìm hiểu doanh nghiệp, ý thức vị trí, vai trị phận làm việc Bố trí phân cơng lao động thích hợp phận doanh nghiệp Hoàn thiện hệ thống nội quy tăng cường kỷ luật lao động Để giải vấn đề trên, cần trọng đến nhóm giải pháp sau:  Nhóm giải pháp tài – Tăng cường nguồn vốn đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực cấp tỉnh công tác nghiên cứu, xây dựng kế hoạch, gửi cán đào tạo nước ngồi – Tăng nguồn kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Cần tăng đầu tư từ nguồn ngân sách, chương trình mục tiêu, nguồn tài trợ cho việc nâng cấp mở rộng sở đào tạo, đầu tư sở vật chất kỹ thuật phục vụ thực hành học sinh; đổi phương pháp giảng dạy xây dựng chương trình, giáo trình; đào tạo lại đội ngũ giáo viên  Giải pháp bảo tồn nguồn nhân lực: 16 Hiện đa số đơn vị sử dụng lao động địa bàn thành phố Hà Nội quan tâm xây dựng, trì bảo tồn NNL Trong đó, giải pháp quan trọng để có bảo tồn bảo đảm quyền lợi lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, giúp họ yên tâm gắn bó, làm việc lâu dài Người lao động yên tâm làm việc Đối với đa số công việc, hiểu biết nghề, người lao động cần có kinh nghiệm làm việc Vì thế, đơn vị, doanh nghiệp có lực lượng lao động gắn bó lâu dài, thạo việc, vững nghề lợi lớn Trong đó, sợi dây gắn kết người lao động người sử dụng lao động yếu tố quyền lợi cho hai bên, hai bên xây dựng, giữ gìn Theo Phó Trưởng phịng Nhân (Cơng ty TNHH Panasonic System Networks Việt Nam) Lê Thị Hòa, để người lao động thấy rõ quyền lợi trình làm việc, ngồi tiền lương, thưởng, Cơng ty TNHH Panasonic System Networks Việt Nam cịn tham gia đóng bảo hiểm xã hội cho 100% người lao động Điều giúp người lao động hưởng chế độ ngắn hạn trình làm việc, hưởng chế độ hưu trí hết tuổi lao động có hội tiếp cận với sách hỗ trợ an sinh Gần đây, 100% người lao động công ty hỗ trợ khó khăn từ Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp, 1.000 người hỗ trợ tiền thuê nhà… “Việc thực nghiêm quy định pháp luật bảo hiểm xã hội yếu tố giữ vai trò định giúp chúng tơi có 2.000 lao động yên tâm làm việc”, bà Lê Thị Hòa khẳng định Chú trọng nâng cao nhận thức Để người lao động nắm rõ quyền lợi bảo hiểm xã hội, việc tuyên truyền, phổ biến sách, pháp luật lĩnh vực quan chức trọng triển khai  Giải pháp đề cao cảm hứng yêu nghề:  Tạo tầm nhìn đầy cảm hứng Muốn kích thích tinh thần nguồn nhân lưc, điều quan trọng đưa mô tả sinh động việc "thế giới trở nên nào" họ đạt mục tiêu đề ra, tạo giá trị cho khách du lịch  Giải thích sứ mệnh họ Giúp nguồn nhân lực hiểu họ thực sứ mệnh chung quảng bá vẻ đẹp lịch sử, văn hóa nước nhà  Khen thưởng phù hợp Tạo sách khen thưởng dành cho người làm việc có hiệu cao, nhiệt huyết yêu nghề 17