CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ
Cơ quan hành chính nhà nước
Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các cơ quan nhà nước Bộ máy nhà nước Việt Nam gồm ba hệ thống cơ quan chính: cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp Theo Hiến pháp năm 2013, quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công, phối hợp, kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp Quốc hội được Hiến pháp xác nhận là cơ quan quyền lực nhà nước cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền lập hiến, quyền lập pháp, không chỉ thiết lập ra các hệ thống cơ quan nhà nước mà còn là cơ quan chỉ đạo, giám sát tối cao đối với hoạt động của Nhà nước; Chính phủ với tư cách là cơ quan chấp hành của Quốc hội, cơ quan hành chính nhà nước cao nhất, thực hiện quyền hành pháp Chính phủ có vai trò rất quan trọng trong thống nhất quản lý nền HCNN của quốc gia và thực thi các văn bản mà Quốc hội ban hành.
Như vậy, theo nghĩa chung nhất, cơ quan HCNN là một bộ phận của bộ máy nhà nước, được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý HCNN trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Hệ thống các cơ quan HCNN giữ vai trò quan trọng và là điều kiện thiết yếu để tiến hành các hoạt động hành chính công Nếu không có một hệ thống các cơ quan HCNN với chức năng cụ thể, rõ ràng thì các hoạt động hành chính không thể diễn ra một cách đồng bộ và hiệu quả.
Do là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước nên cơ quan HCNN cũng mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước như:
Một là, cơ quan HCNN hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, được tổ chức và hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ.
Hai là, mỗi cơ quan HCNN đều có một thẩm quyền nhất định, thẩm quyền này do pháp luật quy định Đó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ thể mang tính quyền lực, được nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình.
Ba là, hệ thống cơ quan HCNN có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định Nói cách khác, cơ quan HCNN có tính độc lập tương đối về cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của cơ quan HCNN được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Chính quyền địa phương…
Bốn là, về mặt thẩm quyền thì cơ quan HCNN được quyền đơn phương ban hành văn bản quy phạm pháp luật hành chính và văn bản đó có hiệu lực bắt buộc đối với các đối tượng có liên quan; cơ quan HCNN có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế đối với các đối tượng chịu sự tác động, quản lý của cơ quan HCNN.
Ngoài những đặc điểm chung nói trên, cơ quan HCNN còn có những đặc điểm riêng như sau:
Một là, cơ quan HCNN có chức năng quản lý HCNN, thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và chỉ có các cơ quan HCNN thực hiện hoạt động QLNN trên tất cả các lĩnh vực: QLNN về kinh tế, QLNN về văn hóa, QLNN về trật tự an toàn xã hội…
Hai là, cơ quan HCNN nói chung là cơ quan chấp hành, điều hành của cơ quan quyền lực nhà nước Thẩm quyền của các cơ quan HCNN chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành và điều hành.
Ba là, hệ thống các cơ quan HCNN được thành lập từ Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý HCNN.
Bốn là, hoạt động của cơ quan HCNN mang tính thường xuyên, liên tục và tương đối ổn định Là cầu nối đưa chính sách, pháp luật vào cuộc sống.
Tóm lại, cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, trong phạm vi thẩm quyền của mình thực hiện hoạt động chấp hành, điều hành và tham gia chính yếu vào hoạt động QLNN, nhằm duy trì sự ổn định và phát triển các lĩnh vực của đời sống xã hội, có cơ cấu tổ chức và phạm vi theo luật định.
Tại Việt Nam, hệ thống các cơ quan HCNN, theo Hiến pháp năm 2013 ghi nhận, gồm có:
- Chính phủ là cơ quan HCNN cao nhất;
- Ủy ban nhân dân là cơ quan HCNN ở địa phương.
Theo cách phân loại phổ biến nhất, hệ thống cơ quan HCNN gồm các cơ quan HCNN ở trung ương và các cơ quan HCNN ở địa phương Chính quyền địa phương ở Việt Nam được tổ chức theo 03 cấp, bao gồm cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã UBND do HĐND cùng cấp bầu ra, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, có chức năng và nhiệm vụ chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của các cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND được quy định cụ thể trong Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm
2015 (Điều 8) Như vậy, UBND có vị trí pháp lý riêng nhưng gắn bó mật thiết với HĐND Với vị trí như vậy, UBND có hai tư cách thống nhất:
Một là, là cơ quan chấp hành của HĐND, UBND chịu trách nhiệm thi hành những Nghị quyết của HĐND, chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước HĐND.
Hai là, là cơ quan HCNN ở địa phương, UBND không chỉ chấp hành những Nghị quyết của HĐND mà cả những quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên UBND chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước HĐND cùng cấp và Chính phủ.
Trong luận văn này tập trung nghiên cứu việc sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang.
Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Hiện nay, chưa có VBQPPL nào quy định cụ thể cơ quan HCNN bao gồm những cơ quan nào Hiến pháp năm 2013 chỉ ghi nhận: Chính phủ là cơ quan HCNN cao nhất và UBND là cơ quan HCNN ở địa phương Như vậy, theo cách hiểu thông thường, thì cơ quan HCNN cấp tỉnh gồm có:
1 UBND tỉnh, là cơ quan HCNN cao nhất tại địa phương Đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Chính phủ.
2 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và các cơ quan thuộc cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
- Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND tỉnh: Được quy định tại Luật Tổ chức Chính quyền địa phương như sau: + Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân tỉnh quyết định các nội dung theo quy định và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân tỉnh.
+ Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
+ Tổ chức thực hiện ngân sách tỉnh, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi; thực hiện các biện pháp quản lý, sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, vùng trời, tài nguyên thiên nhiên khác; thực hiện các biện pháp phòng, chống thiên tai, bảo vệ môi trường trên địa bàn tỉnh trong phạm vi được phân quyền.
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình, dự án, đề án của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
+ Thực hiện các biện pháp xây dựng thế trận quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân trên địa bàn tỉnh; chỉ đạo thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ vững chắc trên địa bàn tỉnh; tổ chức giáo dục quốc phòng, an ninh và công tác quân sự địa phương…
+ Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước ở trung ương phân cấp, ủy quyền.
+ Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp dưới, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Nhiệm vụ, quyền hạn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: Được quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 củaChính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,thành phố trực thuộc trung ương (gọi tắt Nghị định số 24/2014/NĐ-CP), gồm các nội dung cơ bản như sau:
+ Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao;
+ Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
+ Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.
+ Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
+Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
+ Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
+ Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
+Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Công chức
1.1.3.1 Khái niệm công chức Ởnước ta, khái niệm “Công chức” được hình thành, gắn liền với sự phát triển của nền HCNN Theo Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước thì những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định.
Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay gọi là Chính phủ) quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước.”
Thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, Chính phủ ban hànhNghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định: Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau đây: Văn phòng Chủ tịch nước; Văn phòng Quốc hội; Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Toà án nhân dân, Viện Kiểm sat nhân dân các cấp; Cơ quan đại diện nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; Trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của Nhà nước;
Cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước; Thư viện, bảo tàng, nhà văn hoá của Nhà nước; Các tổ chức sự nghiệp khác của Nhà nước; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Như vậy, việc xác định cụ thể đối tượng nào là cán bộ, công chức nhà nước đến thời kỳ này đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa xác định được.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp Trên cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi, Chính phủ ban hành:
- Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về công chức xã,phường, thị trấn;
- Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về chế độ công chức dự bị;
- Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước;
- Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước.
Tuy nhiên, việc phân định rõ đối tượng nào là “cán bộ”, “công chức” và
“viên chức” vẫn chưa được giải quyết Điều này dẫn đến những hạn chế, khó khăn liên quan trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức.
Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành Trong đó quy định rõ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Như vậy, Luật Cán bộ, công chức đã cụ thể hóa và phân định rõ đối tượng nào là “cán bộ” và đối tượng nào là “công chức” Điều này là căn cứ để Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành quy định những điều khoản riêng liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá; kỷ luật; nghỉ hưu; thôi việc… đối với từng đối tượng quản lý khác nhau như cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cán bộ chuyên trách cấp xã, công chức cấp xã Từ đó, đã tạo cơ sở để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách trong công tác quản lý công chức, nhằm giải quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra và phục vụ cho công cuộc phát triển chất lượng đội ngũ công chức HCNN.
1.1.3.2 Công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức; Tại
Khoản 1 Điều 6 quy định công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, gồm có:
- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;
- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;
- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân.
Như vậy, công chức trong các cơ quan HCNN ở cấp tỉnh gồm có: công chức tại Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; công chức tại các Sở ngành tỉnh và tại các cơ quan trực thuộc cơ cấu tổ chức của các Sở ngành tỉnh; công chức tại BanQuản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc tỉnh.
Sử dụng công chức
“Sử dụng công chức” là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong các văn bản pháp luật, các tài liệu và trên các phương tiện truyền thông, tuy nhiên, chưa có một định nghĩa thống nhất hay có một khái niệm hoàn chỉnh cho thuật ngữ này Theo từ điển Tiếng Việt, “sử dụng” có nghĩa là “dùng” trong một công việc cụ thể hay nhằm để phục vụ một mục đích riêng biệt của chủ thể sử dụng Vậy cụm từ “sử dụng công chức” được hiểu theo nghĩa thông thường là việc các cơ quan HCNN, là chủ thể sử dụng công chức, theo thẩm quyền được giao, tạo lập nên các khung pháp lý hoặc ban hành, thực thi các chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công chức tại cơ quan, đơn vị, nhằm đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu QLNN của từng cơ quan, đơn vị.
Nội dung sử dụng công chức của cơ quan quản lý nhà nước về công chức có sự khác biệt so với nội dung sử dụng công chức của cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức do thẩm quyền và phạm vi quản lý của hai loại cơ quan này là không giống nhau Để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ quan sử dụng công chức cần phải ban hành các quy chế, thể chế quản lý công chức nhằm phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của cơ quan, đơn vị mình Tuy nhiên, những quy định này không thể nằm ngoài những quy định về sử dụng công chức được ban hành bởi các cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về công chức.
Trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành thì hiện nay chưa có khái niệm, quy định cụ thể về việc sử dụng công chức là hoạt động gì và bao gồm những loại hoạt động cụ thể nào, tầm quan trọng của công tác sử dụng công chức trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước cũng như cách thức, biện pháp để thực hiện việc sử dụng công chức một cách có hiệu quả nhất.
Tuy chưa có khái niệm, quy định cụ thể việc sử dụng công chức, nhưng tại Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức có quy định: “Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức.” và giao cho: “Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về công chức.” Bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ,quyền hạn của mình thực hiện việc QLNN về công chức theo phân công,phân cấp của cơ quan HCNN cấp trên; Điều đó có nghĩa là việc quản lý và sử dụng công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành.
Trong quá trình thực hiện theo thẩm quyền được giao, các cơ quan HCNN các cấp như Bộ, cơ quan ngang Bộ, Ủy ban nhân dân các cấp cũng ban hành các văn bản hướng dẫn việc áp dụng các quy định của nhà nước cho các cơ quan, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện, đặc điểm và thực tế của ngành, địa phương Hệ thống các văn bản này tạo nên thể chế quản lý công chức, làm cơ sở cho việc quản lý và sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN.
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Trong đó quy định Chương 2 là về tuyển dụng công chức; Chương 3 là quy định về sử dụng công chức Như vậy, việc sử dụng công chức chỉ bao gồm các nội dung liên quan đến Chương 3 như việc bố trí, phân công công tác; chuyển ngạch, nâng ngạch; điều động, luân chuyển, biệt phái; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm; đánh giá công chức Không bao gồm các yếu tố đầu vào như tuyển dụng công chức, tập sự, bổ ngạch công chức hay các yếu tố đầu ra như thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức.
Các nội dung quản lý công chức được quy định tại Chương 4, gồm các nội dung cơ bản như: Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức; xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; quy định ngạch, chức danh; số lượng và quản lý biên chế; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức; tổ chức tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức; giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức…Như vậy, nội dung về sử dụng công chức là một phần trong các nội dung quản lý công chức Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức cũng sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý công chức, cải cách nền HCNN.
1.2 Nội dung về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Các nội dung sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN được quy định tại Luật Cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ Một trong các nguyên tắc quản lý công chức tại Điều 5 Luật Cán bộ, công chức, được quy định như sau: “Việc sử dụng, đánh giá, phân loại công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ” của công chức, theo nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng và phải bảo đảm nguyên tắc thực hiện bình đẳng giới Như vậy, việc sử dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp, đúng người, đúng việc, không tùy tiện, chủ quan khi sử dụng công chức và phải có sự phân công, phân cấp rõ ràng Sử dụng công chức bao gồm những nội dung chủ yếu như sau:
1.2.1 Bố trí, phân công công tác:
Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức Việc bố trí, phân công công tác cho công chức phải bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm Cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho công chức là những nội dung cơ bản đã được pháp luật quy định.
Các quy định trên đều xuất phát từ yêu cầu hoạt động công vụ, trên nguyên tắc là thẩm quyền, trách nhiệm phải gắn liền với chức trách, nhiệm vụ được giao Việc phân công nhiệm vụ cho công chức phải đảm bảo phù hợp với từng đối tượng công chức khác nhau tùy thuộc vào trình độ chuyên môn,năng lực, sở trường công tác, tránh tình trạng phân công không phù hợp với
Nội dung về sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước….24 1 Bố trí, phân công công tác
sự bất hợp lý và ảnh hưởng không tốt đến tâm lý của công chức và tập thể công chức đơn vị Điều này nhằm phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, nỗ lực công tác của công chức.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị Căn cứ các quy định về phân công, phân cấp và nhiệm vụ, quyền hạn được giao, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp phó, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấu thành hoặc từng cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền; không để tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng; bảo đảm cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và đúng pháp luật.
Một trong những quy định mới nhằm hạn chế tình trạng tiêu cực xảy ra trong quá trình thực thi công vụ của công chức là công chức không giữ chức vụ lãnh đạo thuộc những ngành, lĩnh vực quy định chuyển đổi phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật.
Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm đề nghị cơ quan quản lý công chức quyết định chuyển ngạch công chức hoặc ban hành quyết định chuyển ngạch cho công chức theo thẩm quyền phân cấp.
Một nguyên tắc cơ bản khi thực hiện chuyển ngạch công chức là không được kết hợp nâng ngạch hoặc nâng bậc lương cho công chức.
Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định Việc thi nâng ngạch công chức phải được thực hiện theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai và minh bạch Công chức được đăng ký dự thi nâng ngạch khi có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện như: Hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian 03 năm liên tục gần nhất; có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt; không trong thời gian thi hành kỷ luật hoặc đã có thông báo về việc xem xét kỷ luật của cơ quan có thẩm quyền; Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch công chức cao hơn ngạch công chức hiện giữ trong cùng ngành chuyên môn; Đáp ứng yêu cầu về văn bằng, chứng chỉ và yêu cầu khác về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đăng ký dự thi.
1.2.4 Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức
Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, cơ quan quản lý công chức thực hiện việc điều động, luân chuyển hoặc biệt phái công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công tác quản lý công chức.
Ngoài việc nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể, việc điều động công chức còn được thực hiện khi tiến hành chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức theo quy định hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, đơn vị và giữa các cơ quan, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch Công chức lãnh đạo được luân chuyển công tác theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, đơn vị hoặc luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý.
Biệt phái công chức được thực hiện khi có một nhiệm vụ đột xuất, cấp bách hoặc để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định Thời hạn biệt phái công chức không quá 03 năm Đối với một số ngành, lĩnh vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành Công chức được cử biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái Cơ quan, tổ chức, đơn vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi khác của công chức được cử biệt phái.
Trình tự, thủ tục điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục, thẩm quyền quy định Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân công, phân cấp quản lý công chức quyết định việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quyết định theo thẩm quyền phân cấp.
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được điều động đến vị trí công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì được bảo lưu phụ cấp chức vụ trong thời gian 06 tháng.Trường hợp công chức được luân chuyển đến vị trí công tác khác mà phụ cấp chức vụ mới thấp hơn phụ cấp chức vụ hiện đang đảm nhiệm thì được bảo lưu phụ cấp chức vụ hiện hưởng trong thời gian luân chuyển Ngoài ra, công chức được biệt phái đến làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng các chế độ, chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
1.2.5 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức - Bổ nhiệm:
Công chức được đề nghị bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn theo quy định như: Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quy định của cơ quan có thẩm quyền; Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan có thẩm quyền xác minh rõ ràng, có bản kê khai tài sản theo quy định; Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy định; Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao; Không thuộc các trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.
Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, trừ trường hợp thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành và của cơ quan có thẩm quyền.
Cơ quan quản lý công chức phải thực hiện bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm theo quy định Công chức lãnh đạo, quản lý được xem xét bổ nhiệm lại khi hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Đạt tiêu chuẩn của chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại thời điểm xem xét bổ nhiệm lại; Có sức khỏe tốt…
Công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm, tính đến tháng đủ tuổi nghỉ hưu còn dưới 05 năm công tác mà được bổ nhiệm lại thì thời hạn bổ nhiệm được tính đến thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Trường hợp tính đến tháng đủ tuổi nghỉ hưu còn dưới 02 năm công tác, cơ quan quản lý công chức xem xét, nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện thì quyết định kéo dài thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cho đến thời điểm đủ tuổi nghỉ hưu.
Công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không đủ tiêu chuẩn, điều kiện để được bổ nhiệm lại thì cơ quan có thẩm quyền bố trí, phân công công tác khác.
Hiệu quả sử dụng công chức trong cơ quan HCNN
1.3.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng công chức
Hiệu quả được xem như là kết quả thực của một hoặc nhiều hoạt động cụ thể mang lại Hiệu quả còn được đo lường như việc đạt được một kết quả giống nhau nhưng sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực nhất Tuy nhiên, trong thực tế, việc tính toán, đo lường hiệu quả của bất kỳ một hành động nào không chỉ đơn giản là phép tính so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra mà đây là một việc làm vô cùng phức tạp, đặc biệt là trong công tác quản lý HCNN.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức:
Hiệu quả trong QLNN phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau như nguồn lực, chất lượng của nền hành chính biểu hiện ở sự kết hợp hài hòa các yếu tố thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức; nội dung, phương thức lãnh đạo của Đảng; sự ủng hộ, tín nhiệm của người dân đối với nhà nước Hiệu quả mà công tác QLNN đem lại chỉ mang tính tương đối và luôn gặp phải nhiều tranh cãi vì những yếu tố tác động tích cực cũng như tiêu cực mà nó đem lại.
Sử dụng hiệu quả công chức trong cơ quan HCNN được xem là hoạt động bố trí, phân công, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, đánh giá… đối với công chức của người, cấp có thẩm quyền đem lại kết quả phù hợp nhất trong điều kiện nhất định, đảm bảo việc xem xét, đánh giá, quyết định việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào những VTVL phù hợp với năng lực, sở trường của công chức, nhằm phát huy cao nhất năng lực vốn có của công chức và đáp ứng tốt nhất yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước. Để làm được điều đó một cách hiệu quả nhất, đòi hỏi các chủ thể sử dụng công chức, nhất thiết phải căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh công chức để đánh giá đúng đắn chính xác năng lực, phẩm chất công chức Trên cơ sở đó, thực hiện việc bố trí, phân công, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, đánh giá công chức… một cách hợp lý và có hiệu quả cao nhất.
1.3.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức
Một số nội dung có thể được xem xét khi đánh giá tính hiệu quả của việc sử dụng công chức dựa trên tiêu chuẩn chung về hiệu quả và đặc thù của công tác sử dụng công chức và dựa trên các quan điểm về đánh giá và sử dụng công chức hiện nay, các yêu cầu về quản lý công chức cấp tỉnh… gồm các nội dung như: Việc sử dụng, bố trí công chức phải mang tính phát triển bền vững và góp phần phục vụ mục tiêu CCHC; Việc phân công, bố trí công chức phải đúng với yêu cầu công việc, phù hợp với trình độ chuyên môn của công chức; Công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng hợp lý về kiến thức QLNN, về các kỹ năng làm việc…Thực hiện việc nâng ngạch, chuyển ngạch công chức phải đảm bảo cơ cấu theo độ tuổi, thâm niên công tác hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng và tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức phù hợp trong từng cơ quan, đơn vị và giữa các cơ quan, đơn vị với nhau; Công tác đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch chuẩn bị nguồn cán bộ thay thế gắn với đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo phù hợp, lựa chọn được người có phẩm chất, năng lực, đáp ứng được tốt nhất yêu cầu của QLNN; Đánh giá công chức phải thực chất, phải đảm bảo là công cụ hữu hiệu cho việc thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức.
Hiệu quả sử dụng công chức là mục tiêu mong muốn đạt đến của công tác quản lý công chức, là một yếu tố cấu thành góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của nhà nước Kết quả cuối cùng để đánh giá tính hiệu quả trong việc sử dụng công chức thực hiện thông qua kết quả mà công chức đó đem lại.
1.3.3 Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Thời gian qua, đội ngũ công chức đã có nhiều đóng góp và hỗ trợ đắc lực trong công tác QLNN và đội ngũ công chức ngày càng được quy định chuẩn hóa, hoạt động theo những quy tắc nhất định, thể hiện tính chuyên nghiệp ngày càng cao Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là phải làm thế nào để tiếp tục xây dựng đội ngũ công chức nhà nước cho phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử sụng công chức trong các cơ quan HCNN được đặt ra từ những nguyên nhân sau:
Trước hết, xuất phát từ thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay và việc sử dụng công chức còn tồn tại rất nhiều hạn chế như: cơ chế quản lý và sử dụng công chức còn thiếu tính ổn định, tỷ lệ công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị được bố trí chưa phù hợp với đặc điểm, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, dẫn đến tình trạng công chức bỏ việc hoặc phân công, bố trí công việc chưa hợp lý, chưa khoa học, có người không có việc gì để làm, người lại làm không hết việc, gây lãng phí nguồn nhân lực không đáng có.
Công tác điều động, luân chuyển, biệt phái công chức trước nay vẫn còn mang tính chủ quan, cảm tính khi mà việc thực hiện Đề án VTVL tại các cơ quan, đơn vị vẫn còn đang trong quá trình thực hiện hoặc dù đã được phê duyệt nhưng vẫn chưa thực hiện Công tác bổ nhiệm, đánh giá công chức chưa khoa học, chưa đảm bảo nguyên tắc tính thống nhất, khách quan, công bằng và minh bạch trong việc thực hiện Vẫn còn một số lượng không nhỏ đội ngũ công chức hoạt động yếu kém, thiếu chuyên nghiệp, suy thoái về đạo đức, lối sống, chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ Cơ chế quản lý, sử dụng và các chế độ, chính sách còn nhiều bất cập, chưa thật sự có sức hấp dẫn và tạo động lực khuyến khích công chức phấn đấu rèn luyện, đề cao tinh thần trách nhiệm, cống hiến hết mình trong công việc Chế độ trọng dụng, đãi ngộ nhân tài cùng với hệ thống khen thưởng và tiền lương tương xứng vẫn còn chưa được quan tâm xem xét thỏa đáng…Từ đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc phải nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng công chức.
Việc thực hiện các nội dung về sử dụng công chức như phân công, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá công chức không đúng sẽ gây ra những ảnh hưởng nhất định, kìm hãm sự phát triển của công chức, gây ra tình trạng công chức làm việc một cách trì trệ, mang tính đối phó hơn là tự giác, thiếu chủ động,nhiệt tình trong công tác hoặc nghiêm trọng hơn, có thể gây ra tình trạng bè phái, mất đoàn kết, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tham nhũng… Mặc dù theo kết quả điều tra vừa mới đây (năm 2015) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho biết, có đến 2/3 sinh viên trong cả nước cho biết thích làm việc trong khu vực nhà nước và sẵn sàng cống hiến hết mình cho việc phục vụ đất nước [26] Tuy nhiên, theo thống kê tại tỉnh Tiền Giang, từ năm 2013 đến năm 2016 thì đã có hơn 80 công chức rời bỏ các cơ quan HCNN, cụ thể như sau:
Biểu số 1.1: Tổng hợp số lƣợng công chức đƣợc giải quyết chế độ thôi việc theo nguyện vọng của tỉnh Tiền Giang (2013-2016) Đơn vị: ngườ i
Số công chức thôi việc Đơn vị Năm Năm Năm Năm
Nguồn: Báo cáo công tác nội vụ của Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang năm
Thức tế trên cho thấy, dù có rất nhiều người luôn mong muốn được làm việc và cống hiến trong khu vực công nhưng đa phần công chức bỏ việc đều là công chức trẻ, vừa được tuyển dụng không bao lâu hoặc thường chỉ làm việc vài năm Khi công chức không còn những động lực cơ bản để làm việc thì hiệu quả sử sụng công chức, đồng thời là hiệu quả công việc do công chức mang lại là rất thấp Vì thế, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng mà các cơ quanQLNN cần có mối quan tâm thỏa đáng và sớm ban hành những cơ chế, chính sách, quy định chặt chẽ hơn trong vấn đề sử dụng công chức, để đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho công chức, để họ yên tâm công tác và phục vụ,cống hiến hết mình cho lợi ích nước nhà.
Một số kinh nghiệm đổi mới trong công tác sử dụng công chức tại các địa phương
Việc quản lý và sử dụng công chức do Chính phủ quản lý thống nhất và được thực hiện trên phạm vi toàn quốc Tuy nhiên, tại một số tỉnh, thành vẫn có những bước đột phá, đổi mới trong việc ban hành và thực hiện các chính sách, Đề án, Chương trình thí điểm… trong công tác sử dụng công chức như đổi mới về công tác đánh giá, tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý như:
Tại Đà Nẵng, sau khi được sự đồng ý của Bộ Nội vụ, thành phố Đà Nẵng tiến hành thí điểm xây dựng mô hình đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra và theo thỏa thuận mục tiêu công việc Đây là cách làm mới, được triển khai thực hiện từ tháng 7/2013 đến nay Việc đánh giá công chức vẫn được thực hiện dựa trên Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, vẫn đảm bảo các nguyên tắc cơ bản trong đánh giá và đảm bảo các mục tiêu, nội dung, trình tự đánh gia theo quy định Tuy nhiên, để cụ thể hóa, khoa học hơn, mô hình này đã chọn hình thức cho điểm, lượng hóa tối đa các nội dung tiêu chí, lấy kết quả đầu ra làm thước đo và căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, kế hoạch công tác được giao Để việc đánh giá khách quan, đa chiều, mô hình đánh giá công chức mới này đã áp dụng phương pháp 360 độ, đánh giá theo các chiều khác nhau, cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp trên trực tiếp đánh giá và đánh giá của hội đồng Kết quả đánh giá được công khai để mọi người cùng giám sát, điều này góp phần làm giảm mức độ cảm tính trong đánh giá.
Nội dung đánh giá cũng được cải tiến theo hướng quy định cụ thể thang điểm theo từng nhóm tiêu chí khác nhau như: Tiêu chí yêu cầu về thời gian, số lượng, chất lượng của từng công việc cụ thể; Nhóm tiêu chí về việc thực hiện các quy định, quy chế, nội quy, về dạo dức công vụ, ý thức tổ chức kỷ luật…Cuối cùng là thái độ trách nhiệm, mối quan hệ đối với tổ chức, công dân trong quá trình thực thi công vụ Mỗi nhóm tiêu chí có nhiều chỉ số thành phần, trong quá trình phân loại, tính điểm có thể linh hoạt về khung điểm căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương, đơn vị.
Thời gian đánh giá cũng được thực hiện linh hoạt hơn bao gồm đánh giá hàng tháng, hàng quý và hàng năm, đảm bảo cho việc đánh giá được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục và không bỏ sót công việc Đồng thời kịp thời tiến hành rút kinh nghiệm, chấn chỉnh những sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức.
Một điểm nổi bật trong việc đổi mới công tác đánh giá công chức tại Đà Nẵng đó là việc cho phép tất cả các thao tác đánh giá của cá nhân cũng như sự tham gia đánh giá cho từng cá nhân đều được thực hiện bằng phần mềm ứng dụng công nghệ thông tin và được hỗ trợ cho đến kết quả cuối cùng. Đồng thời, Sở Nội vụ Đà Nẵng cũng đã triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức hành chính toàn thành phố qua mạng, sau thời gian thí điểm với nhiều kết quả khả quan.
Việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức tại Đà Nẵng đã bước đầu đạt được hiệu quả tích cực “Tại khối sở ngành, quận huyện, tỷ lệ công chức phân loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) tăng từ 4,3 % lên 11,4%, tỷ lệ xuất sắc giảm mạnh từ 21,4% xuống 4,7% Tại khối phường xã, tỷ lệ công chức phân loại khá tăng từ 3,7% đến 29,8%, tỷ lệ xuất sắc và loại tốt giảm xuống 1%.” [27]
Công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý cũng đã được quan tâm và được sự hưởng ứng, đồng thuận của các ngành, các cấp Thực hiện việc đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, Quảng Ninh là tỉnh đầu tiên trong cả nước triển khai thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở.
Các đối tượng dự thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở được mở rộng.Ngoài đối tượng trong diện quy hoạch chức danh cần tuyển dụng, cán bộ đương nhiệm hoặc trong diện quy hoạch các chức danh: phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố; phó các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh và tương đương trở lên thì lãnh đạo quản lý doanh nghiệp; cán bộ quản lý cấp phòng (thuộc sở) và tương đương trở lên ở các cơ quan, đơn vị thuộc Trung ương, trong và ngoài tỉnh đủ điều kiện và tiêu chuẩn đều có thể tham gia thi tuyển.
Về hình thức thi tuyển, người dự thi sẽ được nhận đề tài ở lĩnh vực dự thi, sau 20 ngày chuẩn bị sẽ phải thuyết trình và giải đáp các câu hỏi của Hội đồng thi tuyển Công tác lựa chọn cán bộ sẽ được Ban thường vụ Tỉnh ủy thực hiện theo hình thức bỏ phiếu kín Trước khi tổ chức thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp sở, tỉnh Quảng Ninh đã triển khai quy chế để cán bộ lãnh đạo trong tỉnh đều phải làm đề án và bảo vệ đề án trước khi được bổ nhiệm Đây là sự đổi mới quy trình, nâng cao chất lượng bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý, góp phần lựa chọn được cán bộ lãnh đạo giỏi, có phẩm chất tốt, đồng thời thể hiện tính dân chủ, công khai minh bạch trong công tác cán bộ của tỉnh Quảng Ninh.
Mục đích cuối cùng trong công tác sử dụng công chức vẫn là làm thế nào để có được một đội ngũ những người có năng lực thực sự, có đạo đức nghề nghiệp, phát huy được hết năng lực, sở trường và nỗ lực hết mình trong công tác.
Công tác cán bộ nói chung và công tác sử dụng công chức luôn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện quản lý HCNN của mỗi quốc gia, là tiền đề quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Trên cơ sở vận dụng, quán triệt quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cùng với Đảng và Nhà nước ta đã đề ra những đường lối, chủ trương, chính sách để xây dựng đội ngũ công chức có lý tưởng, trung thành tuyệt đối với Đảng, Nhà nước và hết lòng phục vụ nhân dân Xuất phát từ những quan điểm trên, từ những quy định của pháp luật về công chức và quy định về việc sử dụng công chức ở nước ta và từ một số kinh nghiệm đổi mới trong công tác sử dụng công chức tại các địa phương, là cơ sở lý luận để tác giả nghiên cứu các vấn đề từ thực tiễn tình hình sử dụng công chức hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN tại địa phương,góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, đáp ứng được yêu cầu về QLNN trong thời đại hiện nay.
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH TẠI TỈNH TIỀN GIANG 2.1 Tổng quan về tỉnh Tiền Giang
Đặc điểm tự nhiên
Tỉnh Tiền Giang nằm ở tả ngạn Sông Tiền, giáp với biển Đông Chiều dài Sông Tiền chảy qua địa phận tỉnh Tiền Giang là 103 km, có chiều dài bờ biển Đông là 32 km Nằm trên trục giao thông quan trọng của cả nước, là cửa ngỏ vào miền Tây Nam Bộ, một địa bàn giao lưu khối lượng lớn nông sản, hàng hóa của miền Tây với thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Đông Nam Bộ.
Tổng diện tích tự nhiên của tỉnh 250.830,33 ha, dân số 1.677.986 người
(chiếm 10,06%), nhiệt độ trung bình 27 0 C, có hai mùa mưa nắng rõ rệt, nhờ vậy động thực vật càng trở nên phong phú Tỉnh Tiền Giang gồm 11 đơn vị hành chính cấp huyện (1 thành phố, 2 thị xã, 8 huyện) với 173 đơn vị cấp xã
(7 thị trấn, 22 phường, 144 xã) Trong đó, thành phố Mỹ Tho (đô thị loại 1), là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội của tỉnh, đồng thời cũng là trung tâm, là hội điểm giao lưu văn hóa, giáo dục, đào tạo, du lịch từ lâu đời của các tỉnh trong vùng, nằm cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km về hướng Nam và cách thành phố Cần Thơ 90 km về hướng Bắc.
Từ thế kỷ XVII, người Việt từ vùng Ngũ Quảng với nhiều đợt di dân đã đến khai phá vùng đất hoang vu, biến nơi rừng rậm, đầm lầy, sấu bơi, cọp chạy thành những cánh đồng mênh mông, những vườn cây trĩu quả, làm nên những làng xóm trù phú của vùng châu thổ.
Với các vùng sinh thái đa dạng: biển, kênh rạch, giồng gò, vùng trũng Đồng Tháp Mười… mà mỗi vùng có những loại động thực vật đặc trưng đã tạo ra sự đa dạng không những về cảnh quan mà cả về văn hóa cho tỉnh Tiền Giang.
Nhìn chung, với các điều kiện về vị trí địa lý, kinh tế và giao thông thủy bộ, tỉnh Tiền Giang có nhiều lợi thế trong việc sử dụng tài nguyên thiên nhiên, phát triển sản xuất hàng hóa, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm,tăng cường khả năng hợp tác, giao lưu kinh tế, văn hóa, du lịch với các tỉnh trong vùng…đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh và địa bàn kinh tế trọng điểm phía Nam.
Đặc điểm kinh tế xã hội
1 Sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp
Giá trị sản xuất khu vực nông, lâm, ngư nghiệp đạt 42.887 tỷ đồng, tăng bình quân 3,9% so với cùng kỳ năm trước, trong đó nông nghiệp tăng 3,8% Giá trị tăng thêm ước tăng 3,6% (năm 2015 tăng 4,4%); trong đó nông nghiệp ước tăng 3,6% (năm 2015 tăng 4,7%).
Tỉnh đã triển khai nhiều giải pháp phòng chống hạn mặn có hiệu quả đã giảm thiệt hại rất nhiều so với dự báo, là 01 trong 4 tỉnh vùng ĐBSCL ngành nông nghiệp tăng trưởng dương trong 6 tháng đầu năm 2016; tập trung đầu tư, xây dựng nông thôn mới, đến cuối năm 2016 toàn tỉnh có 24 xã đạt chuẩn xã nông thôn mới, tăng 12 xã so với năm 2015.
2 Về phát triển công nghiệp và xây dựng
Giá trị sản xuất khu vực công nghiệp - xây dựng đạt 86.988 tỷ đồng, tăng 18,5% so với cùng kỳ năm trước; trong đó, ngành công nghiệp tăng 19,3% (cùng kỳ tăng 22,7%) Giá trị tăng thêm khu vực công nghiệp xây dựng, ước tăng 16,9% so năm 2015, trong đó công nghiệp tăng 17,8%, là ngành có tốc độ tăng trưởng cao nhất trong các ngành kinh tế, thu hút được nhiều dự án sản xuất công nghiệp tập trung trong các khu, cụm công nghiệp.
3 Các lĩnh vực dịch vụ
Khu vực dịch vụ tăng trưởng 7,9% so với cùng kỳ năm trước Hầu hết các ngành trong khu vực này đều tăng, hoạt động du lịch lữ hành có mức tăng khá, các dịch vụ ngân hàng vận tải, viễn thông tiếp tục phát triển ổn định. Hoạt động du lịch trên địa bàn tỉnh có nhiều chuyển biến tích cực, lượng khách du lịch đạt gần 1.590,4 nghìn lượt khách, đạt 104,6% so với kế hoạch, trong đó, khách quốc tế đạt 513,7 nghìn lượt khách, tăng 9,9%; tổng doanh thu 611,4 tỷ đồng.
- Về xuất khẩu: kim ngạch xuất khẩu năm 2016 đạt 2,116 tỷ USD, tăng 5,5% so với cùng kỳ năm trước, đạt 100,8% kế hoạch năm Thị trường xuất khẩu, tập trung chủ yếu thị trường châu Mỹ, nhất là Hoa Kỳ với các mặt hàng may mặc, ống đồng, giày, túi xách, thủy sản, gạo ; kế đến là thị trường châu Âu.
- Về nhập khẩu: Kim ngạch nhập khẩu năm 2016 ước đạt gần 1,4 tỷ USD, tăng 23,9% so năm 2015, đạt 115,3% kế hoạch; trong đó, mặt hàng nhập khẩu chủ yếu là nguyên phụ liệu dệt, may, da, giày, vải nguyên liệu
- Tổng thu ngân sách từ kinh tế địa phương: cả năm đạt 6.590 tỷ đồng, đạt 112,6% dự toán cả năm, tăng 18,2% so với năm 2015, bao gồm: thu nội địa 6.240 tỷ đồng, đạt 129,9% (trong đó, thu xổ số kiến thiết 1.300 tỷ đồng, đạt 130% dự toán); thu từ hoạt động xuất nhập khẩu 350 tỷ đồng, đạt 50,0% dự toán năm Trong các nguồn thu ngân sách, chiếm tỷ trọng cao nhất là thu từ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ước đạt 1.955 tỷ đồng (chiếm 31,3% thu nội địa), b) Tổng chi ngân sách địa phương cả năm 2016 là 10.417,8 tỷ đồng, đạt138,5% dự toán năm và tăng 29,1% so năm 2015, trong đó chi đầu tư phát triển là 3.571,6 tỷ đồng (bao gồm chi đầu tư từ nguồn xổ số kiến thiết, chuyển nguồn, kết dư năm 2015 chuyển sang, vốn vay, ), đạt 162,4% dự toán năm.
Tổ chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang
Hệ thống các cơ quan HCNN ở tỉnh Tiền Giang bao gồm UBND các cấp (tỉnh, huyện, xã), các sở, phòng, ban và các cơ quan, tổ chức trực thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Ðây là các cơ quan HCNN được thành lập và hoạt động trên địa bàn nhất định, các văn bản pháp luật do các cơ quan này ban hành có hiệu lực trong phạm vi lãnh thổ nhất định Các cơ quan HCNN này luôn tạo thành một thể thống nhất, quan hệ chặt chẽ với nhau trên nguyên tắc thứ bậc và tập trung dân chủ Do đó, cơ cấu tổ chức bộ máy HCNN tại tỉnh Tiền Giang cũng được tổ chức thực hiện mang tính thứ bậc.
Chính phủ là cơ quan HCNN cao nhất UBND tỉnh Tiền Giang là cơ quan HCNN ở địa phương UBND tỉnh làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, có sự kết hợp giữa quyền hạn, trách nhiệm của tập thể UBND tỉnh với quyền hạn, trách nhiệm của Chủ tịch UBND tỉnh và từng thành viên UBND tỉnh Thành viên UBND tỉnh là Thủ trưởng các sở, ban, ngành tỉnh chịu trách nhiệm về nội dung và tiến độ trình các đề án, dự án, văn bản pháp luật do cơ quan mình chủ trì, soạn thảo.
Chủ tịch UBND tỉnh là người lãnh đạo và điều hành công việc của UBND tỉnh, chịu trách nhiệm giải quyết công việc được quy định tại Luật Tổ chức chính quyền địa phương và những vấn đề khác mà pháp luật quy định. Chủ tịch UBND tỉnh quyết định theo đa số các vấn đề thuộc thẩm quyền của UBND tỉnh Quyết định của Chủ tịch UBND tỉnh phải được đa số thành viên UBND tỉnh biểu quyết tán thành thì mới có hiệu lực.
Thủ trưởng các Sở, ban, ngành tỉnh chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh,Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực được giao tại địa phương và những công việc được ủy quyền Đồng thời, chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về công tác chuyên môn của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan Trung ương quản lý chuyên ngành, lĩnh vực.
Thủ trưởng các Sở, ban, ngành tỉnh phải báo cáo công tác trước HĐND và UBND cấp tỉnh khi có yêu cầu; cung cấp tài liệu cần thiết theo yêu cầu của HĐND tỉnh; trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu HĐND tỉnh về những vấn đề trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý; phối hợp với các Giám đốc sở khác, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan có liên quan trong việc thực hiện nhiệm vụ của sở.
Sở, ban, ngành tỉnh làm việc theo chế độ thủ trưởng và theo Quy chế làm việc của UBND tỉnh, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ Căn cứ các quy định của pháp luật và phân công của UBND tỉnh, Giám đốc Sở ban hành Quy chế làm việc của Sở và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy định đó.
Tổ chức các cơ quan HCNN cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang (theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ), được cụ thể bằng sơ đồ sau :
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ
SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VĂN PHÕNG ỦY BAN NHÂN DÂN
Chịu sự chỉ đạo trực tiếp Điều hòa, phối hợp hoạt động Đơn vị không có tổ chức hành chính trực thuộc Đơn vị có tổ chức hành chính trực thuộc
Biểu 2.1: Tổ chức các cơ quan HCNN cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang
Biểu 2.2: Tổ chức các cơ quan HCNN trực thuộc Sở, ngành tỉnh tại tỉnh Tiền Giang
TT Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Tên đơn vị Đơn vị trực thuộc
1 Sở Công thương Chi cục Quản lý Thị trường
2 Sở Nông nghiệp và Phát triển Chi cục Kiểm lâm nông thôn
Chi cục Bảo vệ Thực vật Chi cục Thủy sản
Chi cục Phát triển nông thôn Chi cục Thú y
Chi cục Thủy lợi và Phòng chống lụt bão Chi cục Quản lý chất lượng nông lâm và thủy sản
3 Sở Giao thông vận tải Thanh tra Giao thông
VP Ban An toàn giao thông
4 Sở Xây dựng Thanh tra Xây dựng
5 Sở Lao động - Thương binh Chi cục Phòng chống tệ nạn xã hội và xã hội
6 Sở Tài nguyên và Môi trường Chi cục Bảo vệ Môi trường
7 Sở Khoa học và Công nghệ Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng
8 Sở Y tế Chi cục An toàn Vệ sinh thực phẩm
Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình
9 Sở Nội vụ Ban Tôn giáo
Ban Thi đua, Khen thưởngChi cục Văn thư - Lưu trữ
Đánh giá thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang
2.2.1 Thực trạng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang
* Số lượng, chất lượng công chức cấp tỉnh năm 2016: Tổng số có
1.099/2.082 công chức toàn tỉnh, cụ thể:
+ Ngạch công chức: Chuyên viên cao cấp: 12 người, chiếm 1.09%; Chuyên viên chính: 156 người, chiếm 14.19%; Chuyên viên: 832 người, chiếm 75.70%; Cán sự: 81 người, chiếm 7.37%; Còn lại: 18 người, chiếm 1.63%.
+ Trình độ chuyên môn: Tiến sĩ: 7 người, chiếm 0.63%; Thạc sĩ: 141 người, chiếm 12.82%; Đại học: 861 người, chiếm 78.34%; Cao đẳng: 14 người, chiếm 1.27%; Trung cấp: 55 người, chiếm 5%; Còn lại: 21 người, chiếm 1.91%.
+ Trình độ Lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân: 231 người, chiếm 21.01%; Trung cấp: 215 người, chiếm 19.56%.
+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: 935 người có bằng cấp, chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 85.07%; 998 người có bằng cấp, chứng chỉ tin học, chiếm 90.8%.
+ Độ tuổi: Dưới 30: 178 người, chiếm 16.19%; Từ 30 đến 50: 653 người, chiếm 59.41%; Trên 50 đến 60: 268 người, chiếm 24.38%.
+Nữ: 371 người, chiếm tỷ lệ 33.75%.
+Đảng viên: 766 người, chiếm tỷ lệ 69.69%.
Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức hàng năm của tỉnh Tiền Giang (Năm 2013, năm 2014, năm 2015, năm 2016).
Biểu số 2.3: Thống kê số lƣợng, chất lƣợng công chức cấp tỉnh theo trình độ đào tạo năm 2016 (Đính kèm tại Phụ lục 2)
2.2.2 Các quy định của tỉnh Tiền Giang về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức và hệ thống văn bản pháp luật của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và các Bộ ngành Trung ương về công tác sử dụng công chức và theo thẩm quyền được phân cấp, tỉnh Tiền Giang đã ban hành một số VBQPPL nhằm triển khai, hướng dẫn, cụ thể hóa việc thực hiện các quy định về sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN thuộc tỉnh như sau:
- Quyết định số 30/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh Tiền Giang ban hành Quy định thẩm quyền tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang;
- Quyết định số 44/2016/QĐ-UBND ngày 26/8/2016 của UBND tỉnh Tiền Giang ban hành Quy định thẩm quyền và trình tự tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang;
- Hướng dẫn số 261/HD-SNV ngày 14/12/2011 của Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang hướng dẫn thực hiện Quyết định số 30/2011/QĐ-UBND ngày 19 tháng 10 năm 2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang ban hành Quy định thẩm quyền tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang;
- Hướng dẫn số 01/HDLN ngày 11/01/2016 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy,
Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang hướng dẫn về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
2.2.3 Tình hình việc sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang hiện nay
Hiện nay, hệ thống các VBQPPL về công tác sử dụng công chức do các cơ quan Trung ương và tỉnh ban hành đã quy định, hướng dẫn khá đầy đủ, cụ thể các nội dung về sử dụng công chức, làm cơ sở cho việc thực hiện sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN tại địa phương Các VBQPPL được ban hành đều đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp và tính thống nhất Hệ thống các văn bản này đã tạo nên hệ thống thể chế quản lý và sử dụng công chức; là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức trong thời gian qua.
Việc phân cấp trong công tác quản lý đội ngũ công chức tại tỉnh trước kia được thực hiện theo Quyết định số 30/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh, áp dụng cho cả đối tượng là cán bộ và công chức. Vừa qua, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn và các quy định của Nhà nước về quản lý công chức, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 44/2016/QĐ- UBND ngày 26/8/2016, quyết định này đã quy định cụ thể các nội dung về phân cấp quản lý công chức trên địa bàn tỉnh như: Tuyển dụng, bố trí, phân công, sử dụng, nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, hưu trí, thôi việc… Tình hình việc sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN tỉnh Tiền Giang hiện nay như sau:
2.2.3.1 Bố trí, phân công công tác
Theo quy định, việc bố trí, phân công công tác đối với công chức thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức Hàng năm, theo yêu cầu công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao, các Sở, ngành tỉnh (cơ quan sử dụng công chức) xác định, mô tả VTVL cần tuyển dụng, báo cáo UBND tỉnh (cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức), thông qua Sở Nội vụ để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu tuyển dụng công chức của cơ quan sử dụng công chức Trên cơ sở đó, Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức báo cáo UBND phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công chức, bố trí cho các Sở ngành tỉnh theo nhu cầu của đơn vị.
Căn cứ vào kết quả tuyển dụng công chức, thủ trưởng các Sở ngành tỉnh chịu trách nhiệm phân công, bố trí công việc cụ thể cho công chức, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách có liên quan đến nhiệm vụ được phân công theo quy định Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo theo cơ cấu ngạch và phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định.
Thực hiện theo quy định trên, việc phân công, bố trí công chức vào công tác tại các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh cơ bản luôn đảm bảo việc phù hợp về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức với VTVL tại cơ quan, đơn vị và tương ứng với cơ cấu ngạch công chức được bổ nhiệm, giúp phát huy được năng lực, sở trường của công chức.
Hiện nay số công chức cấp tỉnh, huyện đạt chuẩn về trình độ đào tạo là 99.12% (theo Báo cáo Tổng kết thực hiện Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ của UBND tỉnh Tiền Giang) Như vậy, cơ bản công chức đã được phân công, bố trí đúng với chuyên ngành đào tạo theo quy định Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức chưa đạt chuẩn hoặc đã đạt trình độ chuẩn, tương ứng với ngạch lương nhưng chưa được phân công, bố trí phù hợp với chuyên ngành được đào tạo hoặc trái với khả năng, sở trường, ngạch, bậc đang giữ Điều này cũng thể hiện có tỷ lệ tương ứng với kết quả được khảo sát (tại Phụ lục, Mẫu 2 - Câu 1), cụ thể như sau:
Biểu 2.4: Khảo sát đánh giá về mức độ phù hợp trong phân công, bố trí công việc với chuyên ngành đào tạo của công chứ c
BỐ TRÍ, SẮP XẾP SỐ TỶ LỆ
1 Phù hợp với chuyên ngành đào tạo 141 97.24
Việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có Cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho công chức là những nội dung cơ bản đã được pháp luật quy định Tuy nhiên, thực tế hiện nay, việc sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong cơ quan nhà nước đã dẫn đến tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ.
Qua khảo sát (xem Phụ lục, Mẫu 2 - Câu 2,3), có đến 56.55% công chức được khảo sát cho rằng khối lượng công việc hiện tại của họ là quá nhiều và có đến 31.03% cho rằng không phải lúc nào cũng có sự phân công công việc rõ ràng, cụ thể và kèm theo đó là trách nhiệm thực hiện công việc được giao, cụ thể như sau:
Biểu 2.5: Khảo sát đánh giá về tình hình phân công, bố trí công việc hiện tại của công chứ c
TT BỐ TRÍ, SẮP XẾP LƯỢNG(Người) (%)
A Phân công công việc rõ ràng, cụ thể, kèm theo trách nhiệm thực hiện
3 Tùy trường hợp cụ thể 45 31.03
Theo kết quả khảo sát, có tới hơn 40% công chức cho rằng họ không hài lòng với công việc hiện tại và có hơn 31% cho rằng họ vẫn chưa đáp ứng được công việc (xem tại Phụ lục, Mẫu 1 - Câu 1,2), cụ thể như sau:
Biểu số 2.6: Khảo sát đánh giá về mức độ hài lòng và đáp ứng với công việc của công chức
TT NỘI DUNG LƯỢNG(Người) (%)
A Mức độ hài lòng của bản thân với công việc hiện tại
B Mức độ đáp ứng của bản thân với công việc hiện tại
Tổng 145 100 Điều này cho thấy việc phân công, bố trí công chức chưa được thực hiện một cách khoa học, dễ gây tâm lý hoang mang, bất mãn cho công chức khi không có sự phân công công việc cụ thể, rõ ràng hoặc phải ôm đồm quá nhiều việc, đồng thời cũng gây khó khăn cho người quản lý trong việc theo dõi, chỉ đạo, giám sát việc thực hiện Đây là một thách thức lớn để đảm bảo tính công bằng, công khai, dân chủ trong chính sách phân công, bố trí công chức hiện nay Đòi hỏi phải có sự quan tâm đúng mức và có những quy định chặt chẽ, khoa học hơn.
2.2.3.2 Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức
Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổiVTVL hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của VTVL mới.Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển.
Đánh giá chung việc sử dụng công chức
Hiện nay, hệ thống thể chế quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, đã được Chính phủ và các Bộ ngành Trung ương ban hành tương đối hoàn thiện và đầy đủ, là cơ sở pháp lý vững chắc cho địa phương triển khai và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đảm bảo việc tuân thủ pháp luật tại địa phương Đồng thời, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, Chính quyền nhà nước, tỉnh đã sớm có chủ trương xây dựng và ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng công chức, nhằm xây dựng nên đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, hoạt động chuyên nghiệp và là nhân tố phục vụ đắc lực cho sự phát triển của địa phương.
Trong quá trình triển khai thực hiện các quy định về sử dụng công chức, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh đã thường xuyên tiến hành rà soát,sửa đổi, bổ sung và có những kiến nghị, giải pháp kịp thời, nhằm thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương, nhưng vẫn đảm bảo không vi phạm những điều mà pháp luật không cho phép Từ đó, công tác quản lý và sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh ngày càng được củng cố, tăng cường và đi vào nề nếp, đem lại hiệu quả nhất định.
Mặt khác, đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh phần lớn đã được chuẩn hóa, đạt trình độ theo tiêu chuẩn quy định Trong hoạt động công vụ, đã thể hiện tính chuyên nghiệp cao, tuân thủ và chấp hành theo đúng quy định của pháp luật; có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo; Có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao, tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, với cơ chế quản lý mới Đại bộ phận công chức giữ được lối sống lành mạnh, luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và Nhân dân.
Mặc dù hệ thống thể chế về sử dụng công chức đã được các cơ quan Trung ương ban hành khá đầy đủ về nội dung, trình tự, thủ tục; các nguyên tắc chung trong thực hiện pháp luật và thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, làm cơ sở cho địa phương triển khai và tổ chức thực hiện Tuy nhiên, một số quy định vẫn còn mang tính khái quát chung, chưa có hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn nhiều trong việc thực hiện Như việc xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan, đơn vị, hệ thống VTVL là cơ sở chủ yếu cho việc thực hiện các công tác quan trọng khác như đánh giá, phân công, bố trí, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, bổ nhiệm…công chức, lại chưa được thực hiện một cách đồng bộ và khoa học, chưa đem lại hiệu quả thiết thực trong quản lý công chức hiện nay.
Việc sử dụng công chức hiện nay ở các cơ quan HCNN còn mang tính chắp vá, chưa có quy hoạch tổng thể, chiến lược dài hạn phát triển công chức. Việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật tại một số cơ quan, đơn vị đôi khi quá cứng nhắc, không có sự vận dụng phù hợp, linh hoạt, đồng thời, những quy định đúng đắn, cần thiết, mang tính nguyên tắc đã được pháp luật quy định lại bị những người thực thi pháp luật vô ý hoặc cố tình làm sai quy định Điều này gây ra những hạn chế nhất định đối với thực trạng sử dụng công chức hiện nay.
Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức của tỉnh hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong tình hình mới Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được tỉnh chú trọng, số lượng công chức qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng hàng năm khá lớn, đối tượng được tham gia đào tạo ngày càng đa dạng, chương trình đào tạo đã được cải tiến, việc bồi dưỡng các kỹ năng làm việc cho công chức bước đầu đã được quan tâm thực hiện, nhưng nhìn chung vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, kiến thức, trình độ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế của công chức vẫn còn hạn chế; bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại Một bộ phận không nhỏ công chức sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội.
Số lượng công chức tỉnh ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu công chức lãnh đạo, quản lý giỏi, tuy đông nhưng không đồng bộ giữa tỉnh với huyện, giữa ngành này với ngành khác, xét về cả cơ cấu, số lượng, chất lượng công chức.
Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ, chưa hoàn thiện của hệ thống thể chế về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới công tác sử dụng công chức, cũng như chất lượng công chức hiện nay.
Mặc dù tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính là một trong những nội dung quan trọng và luôn được quan tâm, đề cao trong tiến trình cải cách hành chính hiện nay nhưng việc đổi mới còn diễn ra quá chậm và đòi hỏi sự tiến hành đồng bộ với các yếu tố khác của nền hành chính, đặc biệt là cải cách thể chế nhà nước và tổ chức bộ máy Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước ngày càng bất hợp lý thì càng làm cho mục tiêu phát triển nhân lực khó thực hiện Ngoài ra, việc thực hiện theo các quy định pháp luật còn mang tính đối phó, hình thức, đổi mới về diện mạo, bề ngoài nhưng nội dung, cốt lõi bên trong vẫn chưa thật sự thay đổi Do đó, dù đôi khi các cơ chế, chính sách mới luôn tạo được tiếng vang, nhận được sự đồng tình, ủng hộ của các ngành, các cấp và được sự quan tâm, hưởng ứng mạnh mẽ của cộng đồng, nhưng cũng chỉ tồn tại được trong thời gian ngắn, khi đưa vào thực hiện hoặc thực hiện trong thời gian dài, lại bộc lộ vô vàn yếu kém, thể hiện sức ỳ cốt lõi chưa được phá vỡ của nó.
Công tác theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra thực thi công vụ cũng như việc phát hiện, xử lý trách nhiệm đối với công chức vi phạm là công tác vô cùng quan trọng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa công chức vi phạm pháp luật cũng như có cơ chế khen thưởng thích đáng đối với người có thành tích trong công tác.
Thực trạng yếu kém về năng lực và đạo đức của một bộ phận không nhỏ công chức hiện nay, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong tình hình mới cũng là một nguyên nhân chính yếu làm cho việc áp dụng, thực thi pháp luật về sử dụng công chức còn nhiều hạn chế.
Trong Chương này, tác giả đã đi sâu vào hệ thống các tổ chức, đơn vị HCNN và đội ngũ công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Tiền Giang; yếu tố ảnh hưởng, tác động của các điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh; Phân tích thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh qua các tiêu chí đánh giá cụ thể về số lượng và chất lượng công chức; Thực trạng việc sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN của tỉnh, dựa trên các quy định hiện hành của tỉnh về sử dụng công chức Từ đó cho thấy việc sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh hiện nay còn tồn tại nhiều bất cập như: Công tác đánh giá, bổ nhiệm công chức là một công tác cực kỳ quan trọng nhưng còn tồn tại nhiều hạn chế; Phân công, bố trí công chức chưa hợp lý, tình trạng quá tải trong thực hiện công việc đối với một bộ phận công chức, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ; Việc thực hiện các quy định về chuyển ngạch, nâng ngạch công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa đảm bảo tính cạnh tranh, công khai, minh bạch; Việc điều động công chức còn mang tính cảm tính, chủ quan, không theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể
Từ thực tiễn trên, tác giả đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh, từ đó, đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN trong thời gian tới.
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
Những quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước
Hiến pháp năm 2013 lại một lần nữa khẳng định vai trò tiên phong, lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, như đã được khẳng định tại các bản Hiến pháp trước đó: “Đảng cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”.
Công tác quản lý cán bộ, công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lí của Nhà nước và điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội.
Sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác quản lý cán bộ thể hiện qua các cách thức, biện pháp Đảng tác động lên các khâu của công tác cán bộ nhằm đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ đủ đức, đủ tài, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc, duy trì sự ổn định trong bố trí, sử dụng cán bộ, công chức và đảm bảo sự chuyển tiếp vững vàng liên tục giữa các thế hệ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cho từng thời kỳ cách mạng. Đảng đề ra các chính sách, chủ trương, đường lối, chiến lược về cán bộ, công chức; Đảng bồi dưỡng, huấn luyện đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và giới thiệu những cán bộ, đảng viên ưu tú vào làm việc trong hệ thống chính trị; Đảng lãnh đạo bằng phương pháp đặc trưng riêng đó là phương pháp tuyên truyền, vận động, giáo dục, thuyết phục thông qua sự nêu gương của các Đảng viên Đảng Cộng sản; Đảng lãnh đạo thông qua các tổ chức đảng (ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy) và đảng viên trong các cơ quan nhà nước; Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác cán bộ của các ngành, các cấp bằng các biện pháp và phương tiện khác nhau.
Quan điểm của Đảng về công tác quản lý cán bộ, công chức, gồm có các điểm cơ bản như sau:
Một là, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với phương thức lãnh đạo của Đảng Đây là quan điểm rất mới được bổ sung so với Chiến lược cán bộ trước đây Quan điểm thứ nhất này xác định rõ vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong sự nghiệp cách mạng và công tác xây dựng Đảng.
Hai là, phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ
Tổ quốc, từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, CNH, HĐH đất nước nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Ba là, quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêu nước, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với nhân dân; tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phân biệt Đảng viên hay người ngoài Đảng, dân tộc, tôn giáo, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài;
Bốn là, gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức Trong điều kiện hiện nay còn phải gắn công tác cán bộ, công chức với việc “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí
Minh”; tích cực đẩy mạnh phòng chống tham nhũng, lãng phí và các hiện tượng suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức, tư tưởng, lối sống.
Năm là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ, công chức Phải dựa vào nhân dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ.
Sáu là, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, Văn kiện Đại hội XII của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới. Đại hội lần thứ XII của Đảng đã tiến hành kiểm điểm 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội XI, tổng kết 30 năm đổi mới, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu; đồng thời xác định phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ trong
5 năm tới, trong đó có công tác cán bộ Đại hội đã xác định 6 nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ 2016-2021 cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện có kết quả, trong đó nhiệm vụ đầu tiên là: “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [15].
Phương hướng phát triển tỉnh Tiền Giang đến năm 2020
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm
2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt gồm những nội dung chủ yếu, trong đó có các nội dung và nhiệm vụ cụ thể và các giải pháp về việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước đến năm 2020 như sau:
Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi trọng phát huy nhân tố con người, nâng cao năng lực giáo dục, đào tạo và trình độ dân trí kết hợp với phát triển khoa học công nghệ xem đó là một trong những yếu tố quyết định để thực hiện CNH, HĐH.
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, như sau:
Xây dựng và mở rộng thêm các trường, cơ sở đào tạo với trang thiết bị hiện đại; tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo thành phố Hồ Chí Minh, Trung ương và các địa phương khác để nâng cao trình độ, chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ, lực lượng lao động kỹ thuật lành nghề.
Mở rộng hợp tác với các trường đại học, các viện nghiên cứu, các cơ sở đào tạo có trang bị hiện đại trong và ngoài tỉnh để đào tạo lực lượng khoa học kỹ thuật, đội ngũ lao động kỹ thuật cao Khuyến khích các doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động liên kết góp vốn, hỗ trợ trang bị phương tiện với các trường đại học, các cơ sở đào tạo công nhân kỹ thuật trong vấn đề đào tạo, cung ứng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả nhất. Đẩy mạnh đào tạo chuyên nghiệp, đa dạng hóa các hình thức dạy nghề, có chính sách ưu đãi cho lao động nông nghiệp chuyển đổi sang các ngành khác; đãi ngộ và tạo điều kiện làm việc để thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý về Tỉnh công tác Thực hiện đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý, quản trị kinh doanh đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Nâng cao năng lực quản lý hành chính: Đẩy mạnh cải cách hành chính,tiếp tục phân cấp mạnh hơn nhằm nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và thực thi pháp luật; tăng cường thực hiện quy chế dân chủ, công khai minh bạch thông tin về quản lý nhà nước để nhân dân cùng tham gia giám sát và thực hiện.
Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ
3.2.1 Hoàn thiện thể chế về quản lý và sử dụng công chức
Theo quy luật vận động của tự nhiên, xã hội luôn phát triển và tồn tại song song với những thành tựu mà xã hội đạt được, là những mặt tiêu cực, hạn chế nhất định Trong tiến trình QLNN cũng vậy, những khó khăn, thách thức trong QLNN cũng luôn luôn hiện hữu, vì thế, luôn cần đến việc các cơ quan HCNN ban hành ra các quy định, thể chế nhằm khắc phục, điều chỉnh mọi hoạt động trong xã hội cũng như trong quản lý HCNN Do đó, thể chế HCNN được xem như là công cụ hữu hiệu nhất để nhà nước quản lý, điều chỉnh mọi hoạt động của đội ngũ công chức nhà nước Để đạt được mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN tại tỉnh Tiền Giang nói riêng và cả nước nói chung, giải pháp cơ bản và cốt lõi nhất vẫn là tiếp tục đổi mới, xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế về quản lý và sử dụng công chức, làm nền tảng cơ bản cho việc phát huy tối đa hiệu quả sử dụng công chức, đem lại lợi ích cho nền hành chính nước nhà.
Thể chế HCNN được xem là toàn bộ các quy định, quy tắc do nhà nước ban hành để điều chỉnh hoạt động của các chủ thể quản lý HCNN, tạo nên khuôn khổ pháp lý cho tất cả các hoạt động của các cơ quan HCNN và cán bộ, công chức có thẩm quyền Thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần được tiếp tục đổi mới theo hướng chuyển đổi từ cơ chế “quản lý nhân sự” sang “quản lý nguồn nhân lực”, coi công chức nhà nước như một chiến lược quan trọng trong tiến trình CCHC nhà nước Công chức sẽ được đầu tư thỏa đáng cũng như răn đe, xử phạt nghiêm minh để phát triển một cách toàn diện,được hoạt động trong một môi trường làm việc, nơi mà công chức không thể tha hóa, biến chất và có thể phục vụ, cống hiến hết mình cho sự phát triển của nền hành chính quốc gia một cách tốt nhất Quản lý công chức theo “quản lý nguồn nhân lực” sẽ xóa bỏ dần chế độ làm việc suốt đời của công chức hiện nay, thay vào đó, những người thật sự có năng lực sẽ được trọng dụng, đề bạt, cất nhắc, đánh giá…đúng với trình độ, khả năng và ngược lại, những người không có năng lực, đạo đức nghề nghiệp cũng sẽ bị đào thải, trong một cơ chế khi mà xem con người như là chiến lược tất yếu của sự duy trì, tồn tại và phát triển của một tổ chức. Để thực hiện giải pháp này, nhà nước cần phải tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, trước tiên thông qua việc đổi mới và nâng cao chất lượng công tác xây dựng và ban hành VBQPPL Việc ban hành các VBQPPL về quản lý và sử dụng công chức phải được chuẩn hóa theo những quy trình, thủ tục quy định như đánh giá tác động chính sách, lấy ý kiến trực tiếp đối tượng chịu sự tác động và thông qua sự thẩm định của các cơ quan có thẩm quyền, trước khi đưa vào thực tiễn, nhằm hạn chế tối đa việc ban hành các VBQPPL thiếu khả thi, chưa đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính công khai, minh bạch và tính đồng bộ của các VBQPPL.
Thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần được ban hành đồng bộ, kịp thời để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng công chức, làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, quản lý và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức Đồng thời, hệ thống thể chế này cũng là cơ sở để công chức thực thi tốt chức trách, nhiệm vụ của mình.
Tại địa phương, các ngành, các cấp cần tiếp tục quán triệt sâu sắc tư tưởng chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức của tỉnh và đảm bảo việc xây dựng và ban hành các thể chế về quản lý và sử dụng công chức theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo không đi ngược lại những quy định của Trung ương, khi thực hiện việc phân cấp quản lý, phải đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế tại phương và luôn có những cơ chế, chính sách, giải pháp kịp thời, đáp ứng được nhu cầu về quản lý và sử dụng công chức tại đại phương Đồng thời, bên cạnh việc hoàn thiện các thể chế về sử dụng công chức, cần tăng cường, chú trọng hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp tỉnh Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh nói riêng phù hợp với yêu cầu, tình hình mới của tỉnh Tiền Giang.
Hiện nay, vấn đề đạo đức công vụ là vấn đề quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý công chức Cải cách thể chế về quản lý và sử dụng công chức còn phải đồng thời tăng cường hơn nữa việc ban hành các quy định về thanh tra, kiểm tra, giám sát và chế tài mạnh mẽ đối với những trường hợp công chức có hành vi sai phạm, đặc biệt là đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Xử lý nghiêm minh và thích đáng, không bỏ lọt sai phạm, là một trong những biện pháp để công chức phải tự giác tuân thủ và chấp hành theo đúng quy định của pháp luật Mọi hình thức sai phạm, dù là vô tình hay cố ý, dù nghiêm trọng hay không nghiêm trọng, từ những hành vi chưa đúng mực trong ứng xử, giao tiếp với công dân cho đến tham nhũng, hối lộ cũng đều cần phải có những biện pháp, xử lý tương ứng, đảm bảo nguyên tắc thượng tôn pháp luật Việc ban hành các quy định mang tính răn đe, xử lý nghiêm minh sẽ góp phần khắc phục tình trạng yếu kém này Để làm được điều này, Nhà nước cần quan tâm đúng mức đến việc tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật đồng thời xử lý thật nghiêm minh các trường hợp công chức sai phạm.
Thể chế HCNN có mối quan hệ cộng hưởng, gắn kết với các yếu tố khác của nền HCNN Do đó, cải cách thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần được tiến hành đồng thời với cải cách tổ chức bộ máy HCNN, cải cách chất lượng đội ngũ công chức cũng như hiện đại hóa nền hành chính.
Trong tình hình hiện nay, cải cách thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần đi liền và thực hiện đồng bộ với cải cách tổ chức bộ máy HCNN, sao cho đảm bảo được sử dụng công chức một cách hiệu quả nhất, trong một tổ chức tinh gọn, khoa học và hợp lý nhất V.I.Lê-nin đã từng nói: “Hãy cho chúng tôi một tổ chức những người cách mạng, và chúng tôi sẽ đảo ngược nước Nga” [45,tr.162] Điều này cho thấy, nếu như chỉ chăm chăm vào cải cách thể chế nhà nước, mà không chú trọng tiến hành đồng thời cải cách tổ chức bộ máy, thì dù có những những người cách mạng giỏi đến đâu cũng không thể tạo nên phong trào cách mạng.
3.2.2 Hoàn thiện phân tích công việc của công chức theo vị trí việc làm
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2010, có nhiều quy định mới trong đó có quy định về VTVL Để thể chế hóa pháp luật, nhiều VBQPPL được Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về VTVL và cơ cấu ngạch công chức và Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ để triển khai cụ thể mô hình VTVL tại các cơ quan HCNN.
Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình chức nghiệp) là mô hình xem công vụ là một nghề do công chức thực hiện, được duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên Công chức được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn, phân loại theo trình độ đào tạo, theo ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ, từ thấp đến cao, tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên Việc đề bạt, cất nhắc căn cứ vào kinh nghiệm, quá trình công tác và các thông tin trong quá khứ Mô hình VTVL không xếp theo ngạch bậc mà công chức được bố trí theo từng vị trí công việc mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng. Điều 5 Luật cán bộ, công chức quy định kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, VTVL và chỉ tiêu biên chế là một trong những nguyên tắc quan trọng quản lý cán bộ, công chức hiện nay Khoản 3, Điều 7 của Luật giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm” như sau: “VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.” Việc chuyển đổi từ một nền hành chính vốn vận hành theo mô hình chức nghiệp sang mô hình VTVL là một quyết định mang tính bước ngoặt đối với nền tảng lý luận, cơ chế vận hành của nền hành chính nước ta Thể hiện quyết tâm lớn của toàn bộ hệ thống chính trị, Đảng và Nhà nước trong việc cải cách nền HCNN, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp của từng VTVL là hai nội dung chính yếu tạo nên một VTVL cơ bản Mỗi VTVL luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định, đối với VTVL là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý Như vậy, mỗi VTVL do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo tính chất và khối lượng công việc Đồng thời cũng có VTVL do kiêm nhiệm công việc Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật và một số căn cứ khác… trên cơ sở đó để thiết lập một hệ thống danh mục các VTVL và cơ cấu ngạch công chức tương ứng Từ đó, VTVL đã được xây dựng đồng bộ, hoàn chỉnh và minh bạch sẽ là cơ sở quan trọng trong việc thực hiện các chế độ, chính sách khác như tuyển dụng công chức, phân công, bố trí, sắp xếp công chức, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu của từng VTVL, xây dựng chế độ tiền lương công bằng và hợp lý, đánh giá công chức và thực hiện cơ chế minh bạch trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ Đồng thời, việc xây dựng hệ thống danh mục các VTVL còn nhằm mục tiêu cốt lõi là đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong tổ chức, sắp xếp lại nhân sự, cơ cấu tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, khoa học, linh hoạt và hiệu quả, tránh sự chồng chéo, trùng lắp về việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, những trường hợp dôi dư, không bố trí được theo VTVL thì mạnh dạn thực hiện giải quyết theo chính sách tinh giản biên chế hoặc giải quyết các chế độ, chính sách khác theo quy định Tránh được tình trạng công việc chỉ cần một người nhưng lại bố trí nhiều người cùng làm, dẫn đến người làm không hết việc, người không có việc để làm
Với hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không chỉ căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà điều chính yếu là căn cứ vào năng lực thực tế của công chức Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ.
Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh đã chậm so với quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi phần lớn công chức chuyên môn, là đối tượng trực tiếp thực hiện bản mô tả VTVL cũng như các thành viên Ban thẩm định Đề án VTVL lại chưa có đủ năng lực, kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này Đồng thời chưa có sự hướng dẫn cụ thể việc thực hiện từ các cơ quanTrung ương, nên các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh còn lúng túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống VTVL cho cơ quan, đơn vị mình Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay, việc triển khai thực hiện quy định về VTVL trên địa bàn tỉnh cơ bản đã mang lại những kết quả nhất định.
Thực hiện Quyết định số 2031/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt khung danh mục 315 VTVL trong hệ thống các cơ quan, tổ chức hành chính; danh mục VTVL trong từng cơ quan, tổ chức hành chính tỉnh Tiền Giang và ngạch công chức tối thiểu tương ứng với từng VTVL Năm
2016, UBND tỉnh Tiền Giang đã ban hành 21 Quyết định phê duyệt danh mục VTVL trong các Sở, ngành tỉnh Trong đó bao gồm 49 VTVL thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý, điều hành; 187 VTVL thuộc nhóm chuyên môn, nghiệp vụ và 16 VTVL thuộc nhóm hỗ trợ phục vụ.
Bước đầu thực hiện các quy định về quản lý công chức gắn với VTVL trên địa bàn tỉnh đã đem lại những kết quả tích cực, ưu điểm rõ rệt: Việc tuyển dụng, phân công, điều động, tiếp nhận, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá và thực hiện các chế độ, chính sách như tinh giản biên chế, thôi việc đối với công chức trên địa bàn tỉnh đã được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học và có cơ sở pháp lý rõ ràng Việc thực hiện các quy định của pháp luật đã tránh được tình trạng tùy tiện, không minh bạch khi những tiêu chí xác định cần thiết cho VTVL như yêu cầu về nhiệm vụ, trách nhiệm; trình độ, kỹ năng, năng lực; số lượng, quy trình công việc tương ứng với tỷ trọng thời gian thực hiện cho mỗi công việc cụ thể và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã được quy chuẩn một cách cụ thể, rõ ràng, là thước đo cho mọi hoạt động của công chức trong quá trình thực thi hoạt động công vụ Đây là tiền đề để việc thực hiện các công tác liên quan đến việc sử dụng công chức được thuận lợi hơn.