Quản lý nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh hà tây

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KI NH TẾ QUỐC DÂN VŨ THỊ KIỀU QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ TÂY CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ NGÀNH: 8340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Ngƣời hƣớng dẫn khoa ho ̣c : PGS Đào Thị Phƣơng Liên HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu nêu luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 Học viên cao học Vũ Thị Kiều LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Cơ giáo tồn thể cán công nhân viên Đại học Kinh tế Quốc Dân giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành nhiệm vụ sau hai năm học tập nghiên cứu trƣờng; Xin chân thành cảm ơn quan tâm hƣớng dẫn tận tình cô giáo – PGS Đào Thị Phƣơng Liên – Ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn tơi hồn thành luận văn thạc sỹ Tôi xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc nhân viên công tác Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây tạo điều kiện cung cấp thông tin cho làm sở thực tế hoàn thiện luận văn cao học Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới ngƣời than động viên khích lệ chia sẻ với tơi suốt q trình học tập thực luận văn Xin đƣợc cám ơn Thầy giáo, cô giáo bạn bè quan tâm đọc luận văn mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp chân thành để luận văn khơng có ý nghĩa mặt lý luận mà cịn có ý nghĩa cao hoạt động thực tiễn Trân trọng cảm ơn! Học viên cao học Vũ Thị Kiều MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN i LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Lý luận chung nhân lực Ngân hàng thƣơng mại 1.1.1 Những vấn đề nhân lực 1.1.2 Nhân lực Ngân hàng thƣơng mại 1.2 Quản lý nhân lực ngân hàng thƣơng mại 1.2.1Quan niệm quản lý nhân lực NHTM 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực NHTM 12 1.2.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực NHTM 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số chi nhánh NHTM nƣớc học rút cho Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - chi nhánh Hà Tây 32 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số chi nhánh NHTM nƣớc 32 1.3.2 Bài học cho Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tây 42 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ TÂY .45 2.1Giới thiệu khái quát Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam (BIDV) - chi nhánh Hà Tây tình hình chung nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây 45 2.1.1 Khái quát BIDV - chi nhánh Hà Tây 45 2.1.2 Tình hình chung về nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây 46 2.2 Thực trạng quản lý nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây 47 2.2.1 Thực trạng quản lý chiến lƣợc quy hoạch phát triển nhân lực 47 2.2.2Thực trạng quản lý công tác tuyển dụng nhân lực 51 2.2.3 Thực trạng quản lý công tác bổ nhiệm, sử dụng đãi ngộ nhân lực 55 2.2.4 Thực trạng quản lý công tác đào tạo nhân lực 59 2.2.5 Thực trạng quản lý công tác đánh giá, khen thƣởng kỷ luật nhân lực 66 2.2.6 Thực trạng công tác kiểm tra quản lý nhân lực 68 2.3 Đánh giá chung thực trạng quản lý nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây 70 2.3.1 Ƣu điểm 70 2.3.2 Hạn chế 71 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ TÂY .75 3.1 Những cho việc đề xuất phƣơng hƣớng giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây .75 3.1.1 Bối cảnh nƣớc quốc tế tác động tới phát triển ngân hàng thƣơng mại Việt Nam 75 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển chung BIDV nguồn nhân lực đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 82 3.1.3 Chiến lƣợc kinh doanh BIDV - chi nhánh Hà Tây đến năm 2025 83 3.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây 83 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây 87 3.3.1 Hoàn thiện chiến lƣợc quy hoạch phát triển nhân lực 87 3.3.2 Hoàn thiện quản lý công tác tuyển dụng nhân lực 87 3.3.3 Hồn thiện quản lý cơng tác bổ nhiệm, sử dụng đãi ngộ nhân lực 88 3.3.4 Hoàn thiện quản lý công tác đào tạo nhân lực 91 3.3.5Hồn thiện quản lý cơng tác đánh giá, khen thƣởng kỷ luật nhân lực 92 3.3.6 Hồn thiện cơng tác kiểm tra quản lý nhân lực 94 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa chữ viết tăt BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam CBNV Cán nhân viên CNH Cơng nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa HĐQT Hội đồng quản trị KPCĐ Kinh phí cơng đồn NHNN Nhân hàng Nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại Techcombank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Việt Nam TMCP Thƣơng mại cổ phần Vietcombank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Vietinbank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Công tác hoạch định nhân lực BIDV - chi nhánh Hà Tây 48 Bảng 2.2: Công tác hoạch định BIDV - chi nhánh Hà Tây 10 cán Chi nhánh 49 Bảng 2.3: Công tác phân tích cơng việc BIDV - chi nhánh Hà Tây 10 cán Chi nhánh 50 Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng nhân lực BIDV - Chi nhánh Hà Tây 51 Bảng 2.5: Công tác tuyển dụng BIDV - Hà Tây 10 cán Chi nhánh 55 Bảng 2.6: Tỷ lệ tính lƣơng 56 Bảng 2.7: Phân hạng hoàn thành kế hoạch 57 Bảng 2.8: Lƣơng, thƣởng, sách đãi ngộ BIDV - Hà Tây 100 CB-CNV.59 Bảng 2.9: Tình hình đào tạo 62 Bảng 2.10: Công tác đào tạo BIDV - Hà Tây 100 CB-CNV 65 Bảng 2.11: Tổng hợp số lƣợng nhân viên gắn bó với Chi nhánh 67 Bảng 2.12: Quan hệ lao động BIDV - Hà Tây 100 CB-CNV 68 Bảng 2.13: Đánh giá kết thực công việc BIDV - Hà Tây 100 CBCNV 69 Sơ đồ 1.1: Trình tự trình tuyển dụng 15 Sơ đồ 1.2: Ảnh hƣởng qua lại đào tạo - phát triển chức quản lý nhân lực khác 22 Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng Techcombank 34 Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển dụng Vietinbank - chi nhánh Hà Tĩnh 39 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh BIDV Hà Tây 46 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KI NH TẾ QUỐC DÂN VŨ THỊ KIỀU QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ TÂY CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ NGÀNH: 8340102 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2019 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Thực trạng công tác quản lýnhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam- chi nhánh Hà Tây gặp nhiều khó khăn chƣa có phịng ban chun mơn cơng tác lại chịu ảnh hƣởng trực tiếp từ Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam.Điểm yếu lớn NHTM Việt Nam nói chung, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam- chi nhánh Hà Tây nói riêng hạn chế cơng tác quản lýnhân Chƣa thực xem công tác quản lýnhân trung tâm, hoạt động đào tạo phát triển nhân chƣa đƣợc trọng chƣa có tính chun nghiệp Trƣớc thực trạng đòi hỏi Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam- chi nhánh Hà Tây cần có đổi cách nghĩ, cách làm để giải toán công tác quản lý nhân theo phƣơng pháp đại Vậy để Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam- chi nhánh Hà Tây phát triển trở nên vững mạnh cần phải tìm giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lýnhân đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân hàng điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Tây” làm luận văn thạc sĩ Ngồi phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu làm chƣơng nhƣ sau: 1CHƢƠNG :CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNGTHƢƠNG MẠI 1.1 Lý luận chung nhân lực Ngân hàng thƣơng mại *Những vấn đề nhân lực Nhân lực quốc gia (hay tổ chức) tổng thể lực lượng lao động quốc gia (hay tổ chức), kết tinh yếu tố thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức người vận dụng để tham gia 88 dụng tăng doanh thu Sang năm tới, Chi nhánh nên đầu tƣ nhân lực cho phòng kinh doanh, đặc biệt cán có kiến thức hiểu biết thị trƣờng, quen biết rộng để phát triển thị trƣờng - Thứ hai, Chi nhánh nên đa dạng hoá nguồn tuyển dụng nhân lực, đặc biệt nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên Chi nhánh cho chức vụ quản lý Việc tuyển dụng chức vụ quản lý từ bên Chi nhánh làm cho cán thời Chi nhánh phải động sáng tạo để ganh đua với ngƣời từ bên - Thứ ba, giám đốc Chi nhánh nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân lực cho phận chuyên trách đảm nhận, phận mà khơng hồn thành trách nhiệm phận phải chịu hồn tồn trách nhiệm, chí cịn bị kỷ luật cắt trừ lƣơng thƣởng Nhƣ phận chuyên trách có trách nhiệm với cơng việc đƣợc giao, cơng tác tuyển dụng nhân lực Chi nhánh đƣợc nâng cao - Thứ tư, trƣớc tiến hành tuyển dụng nhân lực, Chi nhánh nên dựa vào tình trạng thực tế dựa vào kết cơng tác phân tích cơng việc để làm sở cho việc tuyển dụng nhân lực Cần xác định rõ u cầu, địi hỏi cơng việc cụ thể Việc tuyển dụng nhân lực phải đƣợc tiến hành công khai, công cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng - Thứ năm, việc tuyển dụng nhân lực vào làm việc phòng ban, Chi nhánh nên kết hợp với số trƣờng Đại học cách “đặt hàng” họ với tiêu chuẩn mà Chi nhánh đề ra, chắn Chi nhánh tìm đƣợc nhân lực phù hợp 3.3.3Hồn thiện quản lý công tác bổ nhiệm, sử dụng đãi ngộ nhân lực Để tối ƣu hóa hiệu máy nhân sự, trƣớc tiên Chi nhánh cần trọng chủ động sang lọc nhân lực Một tiêu chí sang lọc, ƣu 89 tiên chọn dùng ngƣời có lực chun mơn kĩ mềm phù hợp, quan trọng nhiệt tình cống hiến cho phát triển Chi nhánh Nhƣ vậy, ngắn hạn, Chi nhánh cần đƣa hình thức đãi ngộ mang tính đáp ứng nhanh nhu cầu sống ngƣời lao động Về dài hạn, cần có sách cụ thể, hấp dẫn, đảm bảo tƣơng lai ổn định hội tiềm phát triển cho ngƣời lao động Vì trọng đãi nhân nhân có lực việc nên làm Chi nhánh trình vƣợt khủng hoảng để hƣớng tới phát triển toàn vẹn Chi nhánh Đối với việc thực chế độ, sách để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống Chi nhánh thực tốt Tuy nhiên để tăng cƣờng sách tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi tốt Chi nhánh cần ý tới số điểm sau: - Về sách tiền thƣởng: Chi nhánh nên lập quỹ tiền thƣởng, quỹ đƣợc dùng chi thƣởng cho tất nhân viên, tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu kinh tế cao Số tiền đƣợc thƣởng cho ngƣời lao động có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để ngƣời lao động lấy làm mục tiêu phấn đấu làm việc tốt nữa, không thƣởng mức tƣợng trƣng Cần có khoản thƣởng nóng nhằm khuyến khích ngƣời lao động kịp thời Hiện Chi nhánh trả thƣởng theo hàng tháng, quý với mức thƣởng loại A,B,C để tránh tình trạng bình quân Chi nhánh cần tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát việc đánh giá thành tích, bình xét thi đua…để có phân lớp rõ ràng Việc trả thƣởng phải đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng - Đối với phạt, Chi nhánh cần phải thực nghiêm minh cơng nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định 90  Công nhân viên phải làm quy định Chi nhánh, trễ lần tháng bị phạt trừ vào tiền thƣởng  Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Chi nhánh, khai khống bị kỷ luật, bồi hoàn số tiền thiệt hại, nghiêm trọng bị sa thải  Quy kết trách nhiệm cá nhân trƣờng hợp làm thất thoát tiền vốn, hƣ hỏng tài sản Chi nhánh Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho toàn thể cơng nhân viên có ý thức kỷ luật q trình làm việc Bên cạnh đó, Chi nhánh cần phải áp dụng phƣơng pháp tác động đến nhân viên nhƣ sau:  Phƣơng pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tình cảm nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình làm việc ngƣời lao động Đây phƣơng pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên ngƣời lao động  Phƣơng pháp kinh tế: Phƣơng pháp tác động vào đối tƣợng thơng qua lợi ích kinh tế, tạo quan tâm vật chất ngƣời quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả làm việc nhiệt tình khả sáng tạo ngƣời lao động  Phƣơng pháp hành chính: Là cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể công nhân viên định dứt khốt, mang tính bắt buộc địi hỏi nhân viên phải nghiêm chỉnh chấp hành Nếu vi phạm bị kỷ luật, xử lý theo quy định doanh nghiệp - Về chế độ phúc lợi ngƣời lao động: nhìn chung Chi nhánh làm tốt chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trƣởng kinh tế khoản phúc lợi cho ngƣời lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Chi nhánh cần kiểm sốt chặt chẽ khoản chi cho không lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, tạo đƣợc đoàn kết Chi nhánh 91 - Về vấn đề cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt nơi làm việc cho ngƣời lao động, tránh tình trạng căng thẳng cơng việc quan trọng tạo hiệu lao động cho cơng nhân viên Vì mơi trƣờng làm việc Chi nhánh độc hại, việc hồn thiện tăng cƣờng cơng tác an tồn vệ sinh công nghiệp, trang bị đầy đủ phƣơng tiện bảo hộ, cần đƣợc trọng thực cách đầy đủ nghiêm chỉnh Bên cạnh cần tổ chức tốt việc giải chế độ cho ngƣời mắc bệnh nghề nghiệp tai nạn lao động 3.3.4Hoàn thiện quản lý công tác đào tạo nhân lực Nhân lực nguồn gốc thịnh suy ngân hàng Vì vậy, nhân lực tốt giúp ngân hàng đứng vững phát triển thị trƣờng Ngƣợc lại, ảnh hƣởng tới tồn ngân hàng, chí cịn bị diệt vong Vì vậy, BIDV Chi nhánh Hà Tây phải thƣờng xuyên chăm lo đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, phải nâng cao chất lƣợng, hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực, có sách tích cực để tạo nhân lực có chất lƣợng cao thời gian tới Việc đào tạo nhân lực nói chung cần phải giữ vững định hƣớng, bám sát mục tiêu, đa dạng hố loại hình đào tạo, lựa chọn sở đào tạo phù hợp phân bổ chi phí dành cho đào tạo cách hợp lý Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh chế thị trƣờng nhu cầu đào tạo đào tạo lại cá nhân cần thiết khơng có điểm dừng Chi nhánh phải ln trì hoạt động đào tạo cho tất ngƣời Nhƣ nói trên, phịng kinh doanh chịu trách nhiệm việc phát triển kinh doanh Chi nhánh, để nâng cao trình độ nhân lực phòng kinh doanh Chi nhánh nên cử số trƣờng hợp học tập lớp bồi dƣỡng kiến thức thị trƣờng kiến thức Marketting 92 Để việc đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả, tránh lãng phí, Chi nhánh cần thực hiện: Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn ngƣời để cử đào tạo Thứ hai, phân loại đối tƣợng để có khố học thích hợp Thứ ba, cách thức đào tạo Các hình thức đào tạo khơng t gửi cán đến trung tâm đào tạo Việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lƣợng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lƣợng tốt sau đào tạo Kiến thức thu đƣợc sau đào tạo phải đƣợc ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt đƣợc mục tiêu đó, phận đào tạo cần phối hợp với đơn vị xác định nhu cầu thực cần thiết cho nhiệm vụ năm đơn vị, liên hệ với Trung tâm, tổ chức đào tạo để nắm bắt lực đào tạo họ, cân đối, lựa chọn để tổ chức khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu Chi nhánh Đối với nhân lực đƣợc đề bạt đƣợc tuyển dụng, sau xếp, cần có giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi phƣơng pháp kèm cặp, bồi dƣỡng chỗ Thêm vào đó, Chi nhánh nên đào tạo nâng cao nhận thức thành viên Chi nhánh ý thức cá nhân văn hóa doanh nghiệp 3.3.5Hồn thiện quản lý công tác đánh giá, khen thưởng kỷ luật nhân lực Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng tác khác nhƣ: khen thƣởng khơng xác, xác định khơng xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc để tính lƣơng cho cơng bằng, việc lựa chọn ngƣời để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó cơng xác Đây khó khăn mà Chi nhánh cần khắc phục thời gian tới 93 Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Bộ phận không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật - Phổ biến mục đích đánh giá thực cơng việc cho tồn thể CBCNV Khơng hiểu rõ mục đích cơng tác đánh giá thực cơng việc nguyên nhân khiến ngƣời đánh giá nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá khơng tích cực tham gia Ngƣời đánh giá cảm thấy thời gian, ngƣời đƣợc đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hƣởng tới công việc họ Cần khuyến khích tất ngƣời lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá - Thƣờng xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn ln đảm bảo tính hợp lý, tồn diện Trong q trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý, nảy sinh công việc mới, chức danh Đồng thời, chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với ngƣời lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với ngƣời lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với ngƣời lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý, nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Đơn vị lập hịm thƣ để nhận ý kiến phản hồi ngƣời lao động không muốn phản hồi trực tiếp Thứ ba, lƣu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần đƣợc lƣu giữ phận đánh giá trực tiếp Phòng Tổ chức 94 Các thơng tin cần đƣợc xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác Thứ tư, ứng dụng tin học vào quản lý nhân lực Hiện nay, phần mềm quản lý nhân lực (QLNNL) trở nên phổ biến công cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động QLNNL doanh nghiệp Phần mềm QLNNL theo dõi ghi nhận tồn q trình liên quan đến QLNNL doanh nghiệp bao gồm: Hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên… Nói cách tổng quát, việc sử dụng phần mềm QLNNL, nhà quản lý quan sát đƣợc tranh toàn cảnh nhân lực doanh nghiệp Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm QLNNL cần phải: - Cập nhật đầy đủ hệ thống liệu nhân lực vào phần mềm QLNNL - Nâng cao trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân lực Tổ chức đào tạo hƣớng dẫn cách sử dụng cho cán nhân lực trực tiếp sử dụng hệ thống Sau đánh giá công việc, công tác trả lƣơng phân phối thu nhập Để chuyển hóa kết đạt đƣợc thành số cụ thể, tơi đề giải pháp tiền lƣơng đƣợc tính chi tiết theo tỷ lệ loại doanh thu 3.3.6Hoàn thiện công tác kiểm tra quản lý nhân lực Chi nhánh chƣa trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chi nhánh Bao gồm hoạt động: Đánh giá thực công việc, thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt doanh nghiệp Để quản lý nhân lực tốt Chi nhánh cần phải thiết lập hệ thống đánh giá với ba yếu tố nhƣ sau: + Các tiêu chuẩn thực công việc: Chi nhánh nên đánh giá sử dụng phƣơng pháp đánh giá để tiến hành đo lƣờng thực công việc 95 nhân viên qua việc so sánh thực tế thực với tiêu chuẩn Các tiểu chuẩn mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực công việc ngƣời lao động + Chi nhánh cần đo lƣờng thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Đây yếu tố trung tâm q trình đánh giá Đó việc đƣa đánh giá có tính quản lý mức độ tốt hay việc thực công việc nhân viên Chi nhánh 96 KẾT LUẬN Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết đƣợc phân tích cho thấy công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung BIDV - Hà Tây nói riêng vô quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải đƣợc số vấn đề sau: Một là, tiếp tục hoàn thiện sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, làm rõ đƣợc ý nghĩa, nhân tố ảnh hƣởng, vai trò nội dung chủ yếu công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Hai là, thực trạng công tác quản trị nhân lực BIDV - Hà Tây đƣợc đánh giá qua nội dung nhƣ công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm, nhƣ nguyên nhân gây nhƣợc điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hƣớng phát triển Chi nhánh Ba là, sở tồn công tác quản trị nhân lực chƣơng luận văn đƣa quan điểm số giải pháp cụ thể cho việc tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực Chi nhánh bao gồm giải pháp trọng tâm nhƣ: - Tăng cƣờng công tác lập kế hoạch nhân lực - Tăng cƣờng công tác tuyển dụng nhân lực - Tăng cƣờng cơng tác bố trí sử dụng nhân lực - Tăng cƣờng công tác đào tạo phát triển nhân lực - Tăng cƣờng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động - Một số biện pháp khác Luận văn đƣợc thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc tăng cƣờng chất lƣợng quản trị nhân lực Chi nhánh bảo hiểm Bảo 97 Việt Hài Dƣơng Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn bảo tận tình giáo viên hƣơng dẫn ban lãnh đạo BIDV - Hà Tây bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Báo cáo nguồn nhân lực đào tạo - bồi dƣỡng năm (2016 – 2018) BIDV - Hà Tây [2] Báo cáo kết hoạt động kinh doanh BIDV - Hà Tây năm 2016 [3] Báo cáo kết hoạt động kinh doanh BIDV - Hà Tây năm 2017,2018 [4] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2017), Quản Trị Nguồn Nhân Lực,Nxb Phƣơng Đông [5] Đỗ Văn Phức (2007), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà [6] Lê Hữu Tầng (2012), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội [7].Lê Trung Thành (2017) “Thực trạng giải pháp hồn thiện mơ hình đào tạo theo nhóm cho doanh nghiệp nhà nước” [8].Mai Bình Dƣơng (2016), Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp Hồ Chí Minh [9].Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Vsiệt Nam (Techcombank), Báo cáo thường niên năm 2017 [10].Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Hà Thành, Thông tin nội Ngân hàng, phát hành tháng kỳ [11].Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Hà Thành (2017), Điều lệ hoạt động chi nhánh [12] Nguyễn Hữu Thân (2016), Quản lý Nhân Sự, Nxb Thống Kê TP HCM [13].Nguyễn Minh Tuấn (2014), Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức nay, Địa chỉ: www.tuyengiao.vn/Home/ khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-ve-chinh-sach-dai-ngocan- bo-cong- chuc-hien-nay [14] Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, 99 [15] Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệphố, đại hố đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [16] Nguyễn Thanh Hội (2012), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP HCM [17] Nguyễn Thị Liên Diệp (2015), Quản Trị Học, Nxb Lao Động TP HCM [18] Nguyễn Thị Vân Quỳnh (2017), “Nâng cao hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH Gia Bảo”, luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN [19] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động Xã hội [20] Nguyễn Văn Tùng (2017), “Thực trạng quản trị nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung” [21] PGS.TS Phan Thị Thu Hà, Giáo trình ngân hàng thƣơng mại, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2015 [22] Phạm Minh Hạc (2004), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, Niên giám nghiên cứu số 3, Nxb Khoa học xã hội [23] Phạm Thanh Bình (1998), Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam, đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam [24] Phan Hữu Dật (1994), Phương cách dùng người ông cha ta, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội [25] Phan Quốc Tấn(2015), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực [26] Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại [27) Phí Thị Thu Trang (2018) Một số ý kiến nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý ngân hàng thương mại [28] Tạ Thị Kiều An, Ngô Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hồng Kiệt, Đinh Phƣợng Vƣơng (2014), Quản lý chất lượng tổ chức, NXB Thống kê TP HCM [29] Trần Kim Dung (2017), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb Tổng Hợp TP HCM 100 [30].Trần Thị Thanh Mai (2016), “Nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp PT nông thôn - Chi nhánh Hoàng Mai”, luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân chào anh chị! Tôi học viên cao học ngành Kinh tế trị; Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Tôi thực luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Tây” Bảng câu hỏi phần quan trọng luận văn thạc sỹ Vì kính mong anh/chị dựa kinh nghiệm thân để hỡ trợ tơi hồn thành bảng câu hỏi Những phần bảng câu hỏi đƣợc sử dụng với mục đích tham khảo ý kiến để phục vụ cho công tác nghiên cứu, thực đềtài Trân trọng cảm ơn Anh/Chị! Thơng tin cánhân Giớitính  Nam Nữ Làm việc phận: Chức vụ tại: Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý bạn câu hỏi cách đánh dấu x vào ô vuông: 1: Rất không đúng/ Rất không đồng ý 2: Không đúng/ Không đồng ý 3: Không lắm/ Không đồng ý 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/ Rất đồng ý 101 Phần nội dung phần khảo sát 10 cán Chi nhánh I Công tác hoạchđịnh Câu 1: Công tác hoạch định có mục tiêu dài hạn Câu 2: Theo ông/ bà Chi nhánh chủ động nguồn nhân lực đủ đáp ứng với yêu cầu công việc Câu 3: Công tác hoạch định đƣợc Lãnh đạo quan tâm mức Cơng tác phân tích cơngviệc Câu 4: Nhân viên hiểu rõ vai trị việc phân tích cơng việc Câu 5: Q trình xây dựng bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc thực dễ dàng Cơng tác tuyển dụng bố trí cơngviệc Câu 6: Thông tin tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi Câu 7: Q trình tuyển dụng cơng khai, minh bạch Phần nội dung phần khảo sát 50 CB-CNV Chi nhánh II Công tác đàotạo Câu 8: Anh/chị đƣợc tham gia đầy đủ khoá huấn luyện cho cơng việc Câu 9: Nội dung đào tạo Chi nhánh thực tế với công việc hiên Anh/ Chị Câu 10: Sau q trình đào cơng việc đạt chất lƣợng cao Đánh giá kết thực côngviệc Câu 11: Việc đánh giá kết công việc cơng bằng, xác Câu 12 :Việc đánh giá thực giúp ích cho bạn nâng cao hiệu công việc Câu 13: Bạn thấy phƣơng pháp đánh giá CBCNV Chi nhánh hợp lý 102 Lƣơng, chế độ đãingộ Câu 14: Anh/chị đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm chất lƣợng công việc Câu 15: Anh/chị hài lòng với chế độ phụ cấp Chi nhánh Câu 16: Chế độ khen thƣởng đƣợc Chi nhánh thực hợp lý công khai Quan hệ laođộng Câu 17: Ban lãnh đạo Chi nhánh quan tâm, chăm lo đến đời sống nhân viên Câu 18: Chi nhánh thực nghĩa vụ đóng bảo hiểm quyền lợi khác nhân viên theo quy định pháp luật