LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn này là công trình nghiên cứu của bản thân, đƣợc đúc kết từ quá trình học tập[.]
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn cơng trình nghiên cứu thân, đƣợc đúc kết từ trình học tập, nghiên cứu thực tiễn thời gian qua dƣới hƣớng dẫn TS Phạm Thị Bích Ngọc chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn Luận văn đƣợc rõ nguồn gốc thông tin đƣợc liệt kê đầy đủ danh mục tài liệu tham khảo luận văn Những trích đoạn tham khảo từ nguồn khác đƣợc trình bày dƣới hình thức trích dẫn ngun văn diễn giải luận văn có kèm theo thông tin nguồn tham khảo TÁC GIẢ Lƣơng Việt Dũng LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân dạy dỗ truyền đạt cho kiến thức quý báu làm tảng cho việc thực Luận văn Tôi đặc biệt cảm ơn chân thành sâu sắc TS Phạm Thị Bích Ngọc tận tình hƣớng dẫn, cung cấp cho tơi kiến thức phƣơng pháp làm việc để tơi hồn thành Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam- Trung Tâm Thẻ đóng góp ý kiến, cung cấp thông tin tạo điều kiện thuận lợi giúp q trình thực Luận văn Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đến ngƣời thân gia đình động viên giúp đỡ tơi trình thực Luận văn Xin trân trọng cám ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2015 TÁC GIẢ Lƣơng Việt Dũng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ TĨM TẮT LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 12 1.1 Động lực tầm quan trọng tạo động lực cho ngƣời lao động12 1.1.1 Các khái niệm động lực 12 1.1.2 Tầm quan trọng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 15 1.1.3 Các tiêu chí đo lƣờng động lực làm việc ngƣời lao động 17 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 18 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 19 1.2.2 Học thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg 22 1.2.3 Mối liên hệ học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow học thuyết hai nhóm nhân tố Frederic Herzberg 23 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc ngƣời lao động 25 1.3.1 Các nhân tố thuộc công việc 25 1.3.2 Các nhân tố thuộc cá nhân ngƣời lao động 28 1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên 31 1.4 Mơ hình nghiên cứu 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM THẺ - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM 34 2.1 Giới thiệu tổng quan Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trung tâm 35 2.1.3 Kết hoạt động Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 38 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 41 2.1.5 Các hoạt động quản trị nhân lực Trung tâm thẻ - Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam 42 2.2 Thực trạng động lực nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc cho ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 48 2.2.1 Động lực ngƣời lao động 48 2.2.2 Nhân tố ảnh hƣởng tới động lực ngƣời lao động 51 2.3 Đánh giá chung động lực nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động 87 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ÁP DỤNG HIỆU QUẢ CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM THẺ- NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM 89 3.1 Định hƣớng phát triển Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 89 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 89 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 90 3.2 Các giải pháp áp dụng hiệu biện pháp tạo động lực làm việc ngƣời lao động 92 3.2.1 Cải thiện môi trƣờng làm việc chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ Vietinbank (Nhân tố MTLV) 92 3.2.2 Gia tăng gắn kết lãnh đạo đội ngũ nhân viên nhằm phát huy sức mạnh nội Trung Tâm Thẻ Vietinbank (Nhân tố PCLĐ) 92 3.2.3 Xây dựng sách đãi ngộ phù hợp với đại phận CBCNV Trung tâm (Nhân tố CSĐN) 96 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC 105 DANH MỤC VIẾT TẮT Viết tắt Ý nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng ĐH Đại học ThS Thạc sĩ TMCP Thƣơng mại cổ phần DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ Bảng biểu Bảng Mô tả mẫu điều tra Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh từ năm 2012-2014 38 Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực Trung Tâm Thẻ 41 Bảng 2.3: Kết đo lƣờng động lực ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ48 Bảng 2.4: Kết đo lƣờng mức độ động lực ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ theo tiêu chí đặc điểm cá nhân 48 Bảng 2.5: Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Đặc điểm công việc 54 Bảng 2.6 : Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Đặc điểm cơng việc theo tiêu chí đặc điểm cá nhân 55 Bảng 2.7 Kết hồi quy mối quan hệ đặc điểm công việc động lực lao động 57 Bảng 2.8 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Khả thăng tiến 59 Bảng 2.9 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Khả thăng tiến theo tiêu chí đặc điểm cá nhân 60 Bảng 2.10 Kết hồi quy mối quan hệ Khả thăng tiến động lực lao động 61 Bảng 2.11 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Phong cách lãnh đạo 62 Bảng 2.12 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Phong cách lãnh đạo theo tiêu chí đặc điểm cá nhân 63 Bảng 2.13 Kết hồi quy mối quan hệ Phong cách lãnh đạo động lực lao động 65 Bảng 2.14 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Môi trƣờng làm việc 66 Bảng 2.15 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Môi trƣờng làm việc theo tiêu chí đặc điểm cá nhân 68 Bảng 2.16 Kết hồi quy mối quan hệ Môi trƣờng làm việc động lực lao động 69 Bảng 2.17: Cơ cấu thu nhập chu kỳ chi trả lƣơng 72 Bảng 2.18 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Chính sách đãi ngộ 75 Bảng 2.19 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Chính sách đãi ngộ theo tiêu chí đặc điểm cá nhân 77 Bảng 2.20 Kết hồi quy mối quan hệ Chính sách đãi ngộ động lực lao động 78 Bảng 2.21 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Văn hóa tổ chức 79 Bảng 2.22 Kết khảo sát ý kiến ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ nhân tố Văn hóa tổ chức theo tiêu chí đặc điểm cá nhân 81 Bảng 2.23 Kết hồi quy mối quan hệ Văn hóa hoanh nghiệp động lực lao động 82 Bảng 2.24: Kết hồi quy mơ hình tổng thể 83 Bảng 2.25: Kết kiểm định cặp giả thiết 85 Hình vẽ Hình Thiết kế nghiên cứu Hình 1.1 Mối liên hệ học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow học thuyết hai nhóm nhân tố Frederic Herzberg 24 Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu 34 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam 36 97 Có đƣợc sách lao động phù hợp đem lại nhiều lợi ích cho Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam Thiết lập đƣợc tiêu chuẩn chìa khố cho mối quan hệ tốt đẹp chủ lao động ngƣời lao động Nó giảm đƣợc vụ kỷ luật hay kiện cáo Nó nâng cao suất đạo đức nhƣ giúp giữ đƣợc ngƣời lao động.Lập sách rõ ràng đem lại hình ảnh tích cực cho trung tâm mắt khách hàng quyền địa phƣơng Bên cạnh việc nâng cao uy tín trung tâm, giúp trung tâm thu hút thêm nhiều lao động Một số sách lao động Trung tâm nên xem xét hồn thiện (Có thể liệt kê thêm chi tiết rõ ràng cho việc triển khai): - Chế độ thai sản, nghỉ ốm, ni - Chính sách lƣơng - Nghỉ phép vắng mặt - Cơ hội bình đẳng - Giờ làm việc làm thêm - Sức khoẻ an toàn - Chế độ thƣởng, phúc lợi khoản đóng góp - Điều hành xử lý vi phạm - Biện pháp nâng cao hoạt động thay đổi quản lý - Sử dụng thiết bị trung tâm nhƣ email, internet điện thoại - Đào tạo - Quyền nghiên cứu - Làm việc ngồi trung tâm 3.2.3.2 Chính sách lƣơng Lƣơng nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lƣơng việc xếp bậc lƣơng phúc lợi có ảnh hƣởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hƣởng đến đạo đức 98 suất lao động đội ngũ nhân viên Vì vậy, tổ chức cần phát triển hệ thống trả lƣơng phù hợp với mình, có giá trị tiền bạc có sách thƣởng cơng nhân viên Hệ thống tiền lƣơng bao gồm hình thức thƣởng cơng cho nhân viên họ đóng góp cho trung tâm Một hệ thống tiền lƣơng lý tƣởng hệ thống đơn giản rõ ràng mà nhân viên dễ dàng nhân biết đƣợc Trong việc xem xét tiền thƣởng cho nhân viên, Trung tâm cần ghi nhớ lƣơng phúc lợi tài khơng động cho việc thực thi nhân viên Các động quan trọng khác nhân viên bao gồm: an tồn cơng việc, thoả mãn cơng việc, đƣợc ghi nhận việc làm tốt đƣợc đào tạo phù hợp để họ phát huy hết tiềm Hệ thống lƣơng bao gồm: - Mức lƣơng rõ ràng, không bao gồm khoản khích lệ động viên nhân viên thơng qua chất lƣợng công việc họ gia tăng, không bao gồm việc tuyển dụng giữ chân nhân viên - Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân nhóm làm việc, ngắn dài hạn - Có yêu cầu suất hiệu công việc hệ thống chi trả tự chủ - Tổ chức sử dụng kết hợp loại hình để đáp ứng yêu cầu cụ thể - Phạm vi chi trả vấn đề cốt yếu toàn mối quan hệ việc làm – xét chất, lợi ích nhân viên họ biết đƣợc họ đƣợc trả cách để họ đƣợc tăng lƣơng Một hệ thống lƣơng hiệu đƣợc chấp nhận tối đa hố cấp độ dịch vụ, suất chất lƣợng, hình thức chi trả công xác thực, cần thiết để tạo phù hợp hiệu nơi làm việc Thiện chí động 99 nhân viên bị suy yếu họ nhận thấy thống chi trả không công Hệ thống lƣơng cần tuân thủ luật pháp sở chi trả công Phụ nữ có quyền đƣợc trả lƣơng cơng với nam giới họ làm công việc giống cơng việc họ có giá trị nhƣ Do viêc xếp trả lƣơng thƣờng phức tạp, cần đánh giá hệ thống lƣơng để tránh đƣợc phân biệt giới - Một nhân tố quan trọng để thiết lập hệ thống lƣơng phù hợp có tham gia trí đội ngũ nhân viên số đại diện họ việc thiết kế thực thi hệ thống chi trả Cần tạo cho nhân viên có hội tham gia đóng góp ý kiến vào hệ thống lƣơng Thơng thƣờng thơng qua tổ chức cơng đồn , nhóm làm việc, ban lãnh đạo, hội đồng tƣ vấn Một hệ thống lƣơng tốt hệ thống bao hàm trách nhiệm ngƣời làm quản lý, nhân viên đại diện đội ngũ nhân viên 3.2.3.3 Hồn thiện hoạt động đánh giá hiệu thực cơng việc (Nhân tố VHDN) Vai trị công tác đánh giá hiệu thực công việc gắn liền với định quản trị nhân lực phát triển bền vững tổ chức Quy trình đánh giá đƣợc xây dựng theo giai đoạn sau: xây dựng mục tiêu cuối cho công tác đánh giá, tiên hành đánh giá hiệu tƣơng ứng với giai đoạn cơng việc kiểm sốt (bao gồm thƣởng, phạt, điều chỉnh quy trình, đào tạo, huấn luyện lại tác nghiệp) Trong quy trình đánh giá này, vai trò phận quản trị nhân đơn vị xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thang đo tiêu chuẩn tƣơng ứng với giai đoạn, đồng thời cải thiện lực đánh giá cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu thực công việc có giá trị, nhà quản trị cần phải nghiên cứu toàn hệ thống nhân tố cấu thành 100 nên hiệu thực công việc ngƣời lao động, nghiên cứu thử nghiệm quy mô mẫu nhỏ, tiến hành thu thập phải hồi từ nhóm đối tƣợng khảo sát để hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Từ đó, hệ thống tiêu chuẩn mức độ hiệu công việc thân ngƣời lao động, có phƣơng án cải thiện, nâng cao hiệu làm việc ngƣời lao động, từ nâng cao hiệu suất toàn đơn vị Trên sở, minh bạch công khai hệ thống đánh giá hiệu thực cung cấp thông tin cho định bổ nhiệm, miễn nhiệm nhà quản trị trở nên rõ ràng, minh bạch, tạo sở động lực thúc đẩy cố gắng phát huy thân từ phía ngƣời lao động Ngƣời thực cơng tác đánh giá cần đƣa định xác, công từ kết hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu công việc, cung cấp thông tin kịp thời cho định nhà quản trị công tác kiểm tra, giám sát quản lý hoạt động vận hành tổ chức Kết hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu cơng việc cịn liên quan tới nhiều định nhân nhƣ: - Trả lƣơng cho ngƣời lao động: Trung tâm tiến hành tính tốn lƣơng cho ngƣời lao động dựa kết đánh giá hiệu thực công việc đƣợc giao Vì vậy, kết đánh giá sát với thực tế chi phí lao động hao phí ngƣời lao động sở để đƣa định chi trả tiền lƣơng, thƣởng công xác, từ kích thích ngƣời lao động lao động, cống hiến cho tổ chức lâu dài - Nhƣ phân tích, kết đánh giá hiệu thực công việc ngƣời lao động cho phép ngƣời lao động nhìn điểm tốt cần phát huy công việc điểm chƣa tốt cần khắc phục Bên cạnh đó, cung cấp thơng tin cho nhà quản trị nhận điểm chƣa hợp lý, linh hoạt quy trình tác nghiệp hay điểm trọng yếu cần phát huy, trì 101 - Thông qua kết đánh giá hiệu quả, nhà quản trị đánh giá đƣợc chất lƣợng lao động trung bình đơn vị, từ đƣa kế hoạch đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đơn vị Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu thực công việc cho phép định mức công việc phù hợp với cá nhân ngƣời lao động, cung cấp thơng tin xác cho định quản trị, tạo nên văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, thƣởng phạt phân minh Thơng qua kết định giá hiệu thực công việc cho phép tìm kiếm tiếng nói chung hiệu sức lao động từ phía ngƣời lao động ban quản trị Ngƣời lao động đƣợc bổ nhiệm vị trí đơn vị tƣơng ứng với trách nhiệm thực cơng việc tƣơng ứng với vị trí Khi họ nhận nhiệm vụ mình, thơng qua hệ thống đánh giá hiệu công việc, họ biết thực công việc theo tiêu chuẩn nhƣ mức độ nhƣ đƣợc coi hồn thành xuất sắc công việc đƣợc giao Ban quản trị có thêm kênh thơng tin hiệu để kịp thời đƣa định quản trị nhằm trì thúc đẩy động lực làm việc, cống hiến khả cá nhân ngƣời lao động cho tổ chức, xây dựng môi trƣờng làm việc, động, hiệu lành mạnh 102 KẾT LUẬN Con ngƣời ngày có vai trị quan trọng vận hành thuận lợi tổ chức Con ngƣời đƣợc coi nhân tố quan trọng, định tồn phát triển tổ chức, ngƣời đƣợc coi hạt nhân tổ chức, nhân tố kết nối phận cấu thành tổ chức vận hành cách nhịp nhàng hiệu Hiện nay, tổ chức tồn với nhiều phận cấu thành nhƣ vốn; cơng nghệ, hay máy móc thiết bị… để nhân tố luân chuyển cách hiệu cần tới nhân tố lãnh đạo, tổ chức ngƣời tổ chức Vì vậy, tổ chức vận hành phát triển bền vững phải trọng cơng tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý ngƣời khác nên cơng tác quản trị cần tn thủ tính khoa học tính nghệ thuật Do đặc điểm kinh tế xã hội định đặc điểm nhu cầu ngƣời giai đoạn, nên quản trị nhân lực có xu hƣớng vận động theo thay đổi nhu cầu ngƣời Hiện nay, chất lƣợng đời sống xã hội ngày đƣợc nâng cao nên vấn đề mà ngƣời quan tâm không nhu cầu vật chất mà dần có xu hƣớng nâng cao nhu cầu tinh thần Nghiên cứu kết hợp hài hòa tác động nhân tố ảnh hƣởng tới nhu cầu vật chất tinh thần ngƣời lao động làm việc Trung Tâm Thẻ - Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam Sự linh hoạt sách tác động vào nhân tố hình thành tới động lực làm việc ngƣời lao động Trung tâm chìa khóa gây dựng lên thành cơng Trung tâm 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Adam Smith (2003), Của cải dân tộc, Sách, Bản dịch Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Báo cáo tài kết hoạt động kinh doanh năm 2012, 2013, 2014 Trung Tâm Thẻ Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hƣơng (2009), Hành vi tổ chức, Giáo trình, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Sách, NXB Thống Kê, Hà Nội Ngơ Văn Thứ (2005), Mơ hình tốn Kinh tế, Giáo trình , Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Quang Dong (2011), Kinh tế Lượng, Giáo trình , Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Giáo trình , Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Paul Hersey, Ken Blanc Hard (2002), Quản trị hành vi tổ chức, Sách , NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Phạm Thế Anh (2010), Kinh tế lượng thực hành, Giáo trình, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 10.Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Kinh Tế Nguồn Nhân Lực, Giáo trình, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 11.Trần Cao Văn (2011), Lý thuyết xác suất thống kê toán, Giáo trình, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tiếng Anh 104 Robert Kreitner (1995) , Management, Houghton Mifflin, Boston 105 PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI ĐIỀU TRA CHÍNH THỨC PHIẾU KHẢO SÁT TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Xin chào quý anh/ chị! Chúng nhóm nghiên cứu trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hiện nay, nghiên cứu vấn đề động lực cho ngƣời lao động Trung Tâm Thẻ Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng Việt Nam Ý kiến quý anh/ chị đóng góp vơ q giá nghiên cứu chúng tơi Tồn thơng tin thu đƣợc đƣợc bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong ủng hộ quý anh/chị Chúng xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thơng tin cá nhân (Anh/ chị vui lịng đánh dấu hoặc x vào trống thích hợp nhất) Giới tính: Nam Nữ Độ tuổi: Từ 18 đến dƣới 22 tuổi Từ 22 đến dƣới 35 tuổi Từ 35 tuổi trở lên Trình độ học vấn: Phổ thơng Trung cấp, Cao đẳng Đại học Trên Đại học Vị trí cơng tác: Nhân viên/ Chun viên nghiệp vụ Cán quản lý/ lãnh đạo Số năm công tác: Dƣới năm 1 - năm 3 - năm Từ năm trở lên Thu nhập hàng tháng anh (chị) Dƣới 10 triệu đồng 10 – 15 triệu đồng 106 15 - 20 triệu đồng Trên 20 triệu đồng Phần 2: Nội dung khảo sát Câu 1: Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ: (1) = Hồn tồn khơng đồng ý (2) = Khơng đồng ý (3) = Tạm đồng ý (4) = Đồng ý (5) = Hoàn toàn đồng ý Các nhân tố Mức độ Nhân tố Đặc điểm cơng việc, tính hấp dẫn công 1 việc 1.1 Công việc mà anh chị đảm nhiệm phù hợp với lực kinh nghiệm 1.2 Cơ quan đề mục tiêu cơng việc rõ ràng giải thích cho nhân viên nắm bắt hiểu rõ mục tiêu 1.3 Cơng việc anh chị có ảnh hƣởng lớn mang lại lợi ích gia tăng cho tổ chức toàn xã hội 1.4 Anh chị biết rõ mức độ hồn thành cơng việc thân thực nhiệm vụ thuộc công việc 1.5 Công việc phù hợp với ngành nghề anh/ chị đƣợc đào tạo, phù hợp với nguyện vọng 107 Các nhân tố Mức độ anh chị phát huy đƣợc khả anh chị Nhân tố Khả thăng tiến 2.1 Cơ quan ln tạo điều kiện cho nhân viên có hội phát triển cá nhân phát triển nghề nghiệp 2.2 Cơ quan ln đầu tƣ nâng cao trình độ lực cho nhân viên 2.3 Anh chị hài lịng với chƣơng trình đào tạo mà quan tổ chức 2.4 Anh chị hài lòng với Khả thăng tiến ngân hàng Nhân tố Phong cách lãnh đạo 3.1 Cấp anh /chị thƣờng xuyên quan tâm, thăm hỏi anh/ chị 3.2 Cấp anh/ chị gần gũi, thân thiện với anh chị 3.3 Cấp anh chị/ thƣờng xuyên khuyến khích, động viên anh/ chị q trình làm việc 3.4 Ý kiến đóng góp anh/ chị ln đƣợc cấp lắng nghe, tôn trọng 3.5 Cấp ghi nhận đóng góp anh/ chị Cơ quan 3.6 Anh chị nhận đƣợc hỗ trợ cán 5 108 Các nhân tố Mức độ lãnh đạo trực tiếp cần 3.7 Nhân tố Anh chị hài lòng với phong cách lãnh đạo cán quản lý Môi trƣờng làm việc 4.1 Môi trƣờng làm việc an toàn, chuyên nghiệp 4.2 Phƣơng tiện thiết bị cần thiết đƣợc trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt 4.3 Không gian làm việc quan sẽ, thoáng mát 4.4 Anh chị hài lịng với mơi trƣờng làm việc quan Nhân tố Chính sách đãi ngộ 5.1 Mức lƣơng mà anh/chị nhận đƣợc tƣơng xứng với đóng góp anh chị cho quan 5.2 Tiền lƣơng trả cho nhân viên đảm bảo công 5.3 Cơ quan có sách động viên khuyến khích, tun dƣơng tinh thần anh/chị đạt đƣợc thành tích công việc cách kịp thời 5.4 Cơ quan có hình thức thƣởng đa dạng phù hợp với mong muốn anh chị 5.5 Cơ quan tuân thủ đầy đủ chế độ phúc lợi nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ mát 5.6 Chế độ cơng tác phí quan có tính chất 5 109 Các nhân tố Mức độ khuyến khích phù hợp với môi trƣờng công tác 5.7 Anh / chị hài lòng với đãi ngộ quan Nhân tố Văn hóa tổ chức 6.1 Cơ quan có mơi trƣờng làm việc thân thiện 6.2 Cơ quan có giá trị, triết lý, tảng văn hóa tốt 6.3 Cơ quan tổ chức công bằng, trung thực 6.4 Cơ quan có uy tín cơng luận cao 6.5 Các sách/ chế quan hợp lý, dễ hiểu đƣợc thông tin kịp thời đến anh chị 6.6 Anh/chị đồng tình với giá trị văn hóa mà quan xây dựng Nhân tố Động lực làm việc 7.1 Anh chị hồn tồn hài lịng với kết thực cơng việc 7.2 Anh chị ln tích cực/ chủ động với công việc đƣợc giao 7.3 Anh chị dành thời gian làm việc quan để thực nhiệm vụ đƣợc giao 7.4 Anh chị ln cố gắng nỗ lực cơng việc 7.5 Anh chị ln có ý thức trì nỗ lực thời gian làm việc 5 110 Các nhân tố 7.6 Anh chị ln hồn thành tốt công việc thân Xin chân thành cảm ơn anh chị ! Mức độ 111 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết hồi quy mơ hình SUMMARY OUTPUT Regression Statistics Multiple R 0.449599 R-Square Adjusted Square 0.202139 R0.175794 Standard Error 1.310145 Observations 179 ANOVA df SS MS F Regression 92.19279 13.1704 7.672915 2.94E-08 Residual 172 363.8936 1.716479 Total 178 456.0864 Coefficients Standard Error t Stat P-value Intercept -0.89639 0.517308 -1.7328 0.084585 DDCV 0.200793 0.064293 3.12309 0.00204 CHTT 0.199086 0.066254 3.004912 0.002977 PCLĐ 0.154346 0.062962 2.451436 0.015038 MTLV 0.184424 0.065662 2.808698 0.005439 CSĐN 0.127456 0.063234 2.015611 0.045103 VHDN 0.164164 0.061969 2.649119 0.008678 Significance F