Đang tải... (xem toàn văn)
CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chuyên đề thực tập chuyên ngành PAGE Chuyên đề thực tập chuyên ngành LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt độ[.]
Chuyên đề thực tập chuyên ngành LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực nguồn lực có giá trị, khơng thể thiếu hoạt động tổ chức Nó làm cải vật chất cho tổ chức, sức mạnh để tổ chức đứng vững thị trường Quản lý có hiệu nguồn nhân lực mục tiêu hàng đầu lâu dài tổ chức Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam doanh nghiệp thuộc hệ tiền thân khu vực y tế tư nhân Sau gần 20 năm hoạt động, Trung tâm gặt hái nhiều thành tựu góp phần khơng nhỏ vào phát triển kinh tế đất nước nâng cao đời sống cán bộ, nhân viên Trung tâm Hiện nay, Trung tâm sở y tế tư nhân có uy tín lớn, nhiều người tin tưởng Qua trình thực tập Trung tâm em nhận thấy, bên cạnh thành tựu Trung tâm tồn số hạn chế, khó khăn cần phải khắc phục, có vấn để quản lý nguồn nhân lực Vì em định chọn đề tài chuyên đề thực tập chuyên ngành là: " Quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam" Mục đích đề tài tìm hiểu lý luận chung quản lý nguồn nhân lực, thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam, tìm giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm Do thời gian kiến thức có hạn nên phạm vi nghiên cứu chuyên đề phạm vi Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam Phương pháp nghiên cứu chủ yếu thông qua nghiên cứu tài liệu, tổng kết kinh nghiệm Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Bố cục viết bao gồm phần sau: - Phần mở đầu: Giới thiệu tổng quát lý do, sở chọn đề tài; đối tượng, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu đề tài bố cục viết - Phần nội dung: Bao gồm nội dung sau: Chương I: Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu chương nghiên cứu tìm hiểu vấn đề liên quan đến lý luận quản lý nguồn nhân lực như: khái niệm bản, mục tiêu, nội dung trình quản lý nguồn nhân lực… Chương II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam Chương tìm hiểu, nắm rõ thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Trung tâm, xem Trung tâm thực nội dung trình quản lý nguồn nhân lực Chương III: Giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm nghiên cứu ứng dụng tiến y học Việt Nam Nội dung chương giải pháp thân Trung tâm Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực Trung tâm - Kết luận: Khái quát nội dung viết, khẳng định tính tất yếu đề tài Do điều kiện thời gian, kinh phí, kiến thức kinh nghiệm có hạn nên viết chắn cịn nhiều khiếm khuyết, hạn chế Vì em mong nhận góp ý, nhận xét, hướng dẫn thầy cô giáo đặc biệt thầy giáo hướng dẫn thực tập: PGS.TS Mai Văn Bưu để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Sự thành công thất bại nhiều tổ chức nguồn lực quan trọng tổ chức nhân lực Đó nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Quy mô cấu phận nguồn nhân lực tổ chức định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc định tức khối lượng công việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Do đó, tuỳ thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi tổ chức như: đặc điểm cơng việc phức tạp hoạt động; trình độ nhân lực quản lý nguồn nhân lực; quan hệ sở hữu tổ chức quan hệ công nhân với lãnh đạo cơng đồn; tình hình thị trường lao động cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế Đất nước; sách kinh tế- xã hội Nhà nước; tư tưởng, tư người quản lý… để lựa chon quy mô cấu phận nguồn nhân lực cho phù hợp… Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực cần ý mặt thể lực lẫn trí lực 1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố sau: số lượng nhân lực, cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cấu cấp bậc nhân lực Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành Nhân lực nguồn lực có vai trị quan trọng, khơng thể thiếu hoạt động tổ chức, hoạt động chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố đa dạng phức tạp Vì vậy, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Quản lý nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực hoạt động có liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Đó tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức 2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Mục tiêu tổng quát quản lý nguồn nhân lực tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng than người lao động Thực chất Quản lý nguồn nhân lực quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Từ đó, thấy mục tiêu Quản lý nguồn nhân lực nâng cao đóng góp có hiệu suất người lao động tổ chức, để Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành giúp cho tổ chức sử dụng tốt nguồn nhân lực có, đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt tương lai tổ chức yêu cầu phát triển cá nhân người lao động Nó cụ thể hoá thành mục tiêu sau: - Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng làm cho người tơn trọng, thoả mãn lao động ngày có giá trị phát huy khả tiềm tàng họ - Đối với tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực làm cách cho tổ chức hoạt động có hiệu Nó khơng phải cứu cánh mà phương tiện giúp quan đạt mục tiêu - Đối với phận chức năng: Mỗi phận, phòng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng Vì thế, phận, phịng ban phải đóng góp cho nhu cầu quan tổ chức Mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu quan, tổ chức - Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ mục tiêu cá nhân nhân viên khơng ý suất lao động suy giảm nhân viên rời bỏ tổ chức 2.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu “Quản lý nguồn nhân lực” Quản lý nguồn nhân lực phận cấu thành thiếu quản lý tổ chức Quản lý nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất- kinh doanh Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên Quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý lĩnh vực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người 2.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất- kinh doanh ngày đặt cho Quản lý nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần giải từ việc đối phó với thay đổi mơi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu Quản lý nguồn nhân lực thành nội dung chủ yếu sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực: Thiết lập, lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực chương trình, nguồn lực để thực chiến lược đề Định biên: Bao gồm hoạt động tuyển mơ, tuyển chọn, làm hồ nhập lưu chuyển nguồn nhân lực tổ chức Phát triển nguồn nhân lực: Là hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi Trả công cho người lao động: Bao gồm hoạt động liên quan đến khoản lương đãi ngộ, phần thưởng mà cá nhân để đổi lấy sức lao động Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành 2.5 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi tổ chức mở rộng quy mô trở nên phức tạp Bất cấp quản lý có nhân viên quyền từ cấp quản lý cao cấp quản lý thấp phải quản lý nguồn nhân lực Khi hình thành phận chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức cấp quản lý tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt cho phận sở phân tích khối lượng cơng việc yếu tố ảnh hưởng đến Mục tiêu xây dựng cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo chức để giải nhanh hiệu vấn đề đặt Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào điều kiện cụ thể tổ chức mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi… Đối với tổ chức có quy mơ nhỏ, hệ thống Quản lý nguồn nhân lực có phận chuyên mơn hố quản lý nhân lực Người quản lý tổ chức xếp tồn cơng việc từ sản xuất, bán hang, tài tuyển chọn nhân lực Đối với tổ chức có quy mơ trung bình, chức quản lý nguồn nhân lực địi hỏi cần tách để phối hợp tất hoạt động nguồn nhân lực tổ chức Với tổ chức có quy mơ lớn trung bình, nhà Quản lý nguồn nhân lực chun mơn hố theo hoạt động như: định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho người lao động… Với tổ chức có quy mơ lớn, Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chun mơn hố sâu hơn… II NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chiến lược nguồn nhân lực Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành 1.1 Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hồn thành sứ mệnh tổ chức 1.2 Vai trò lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng quản lý Nguồn nhân lực tổ chức Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành lập chiến lược Nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản lý phải chủ động nhìn phía trước, dự đốn tổ chức phát triển đến đâu họ phải sử dụng nguồn nhân lực để đạt mục tiêu đặt tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực cịn có vai trị giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược tổ chức Tuỳ vào mục tiêu chiến lược khác mà tổ chức sử dụng chiến lược nguồn nhân lực khác Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động, chương trình có nên tiếp tục hay không? Mặt khác, lập chiến lược nguồn nhân lực xác định hội hạn chế nguồn nhân lực, khoảng cách thực tế tương lai nguồn nhân lực Hơn nữa, lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chuyên ngành tham gia nhà quản lý trực tuyến, nhà quản lý trực tuyến liên quan cách tích cực vào trình 1.3.Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực Tuỳ vào tổ chức cụ thể mà quy trình lập chiến lược nguồn nhân lực khác Tuy nhiên, tổng qt q trình lập chiến lược thành bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Từ sứ mệnh mục tiêu chiến lược tổ chức mà xác định xác mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức huy động sử dụng nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức? Bước 2: Phân tích mơi trường Có thể phân tích mơi trường dựa bốn yếu tố: mức độ không chắn; tần suất biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp Tuỳ theo mức độ yếu tố mà tổ chức có chiến lược nguồn nhân lực khác Một tổ chức đối mặt với số cao bốn yếu tố nói phải đưa chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng phản ứng nhanh Ngược lại, tổ chức có mơi trường với số thấp sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng… Khi tổ chức phân tích bốn yếu tố phân tích số vấn đề liên quan đến môi trường tổ chức như: tính đa dạng lực lượng lao động; đặc điểm cung lao động thị trường; xu hướng toàn cầu hoá dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức, đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động thị trường nước ngồi; đạo luật có liên quan đến việc thuê mướn, trả công, phúc lợi, an toàn lao động tổ chức Phan Thị Hồng Thêu - Lớp QLKT 44B Chuyên đề thực tập chun ngành Việc phân tích mơi trường kết thúc nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội điều diễn nguồn nhân lực tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi xác định đâu hội đâu rủi ro nguồn nhân lực tổ chức Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hệ thống Quản lý nguồn nhân lực tổ chức Chủ yếu tập trung phân tích yếu tố sau: + Các yếu tố nguồn nhân lực: số lượng, cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực… + Mối liên hệ nhân lực, cách phân chia, bố trí xếp cơng việc… + Động hoạt động, suất lao động nhân lực tổ chức + Văn hoá tổ chức liên quan đến quy định, giá trị, chuẩn mực, triết lý môi trường làm việc tổ chức + Hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động + Tính linh hoạt thể khả đơn giản hoá phân quyền tổ chức Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức Mục tiêu việc phân tích xác định nhu cầu nguồn nhân lực đổi quản lý nguồn nhân lực Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục đích bước xem mục tiêu đặt bước có thực tế khơng? Có cần thay đổi khơng? cần thay đổi nào? Nếu khơng phận quản lý nguồn nhân lực phối hợp với nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực Phan Thị Hồng Thêu 10 - Lớp QLKT 44B