Đề án môn học chuyên ngành QTKD Đề án môn học chuyên ngành QTKD Phần một Lời nói đầu Làm thế nào để những nhân viên, người lao động của mình phát huy hết tính tích cực và khả năng sáng tạo của bản thâ[.]
Đề án môn học chuyên ngành QTKD Phần một: Lời nói đầu Làm để nhân viên, người lao động phát huy hết tính tích cực khả sáng tạo thân vào công việc? Đó câu hỏi mà doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường phải trả lời câu hỏi Đặc biệt xu hướng hội nhập toàn cầu cạnh trânh ngày trở nên gay gắt khốc liệt Các doanh nghiệp, tổ chức cố gắng tìm cho người có tài tìm cách để tận dụng tối đa nguồn tài phục vụ cho phát triển doanh nghiệp Con người- nguồn lực đóng vai trị định đến tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp phải quan tâm đến chiến lược thu hút, giữ chân khai thác tối đa khả năng, tiềm người lao động Điều phụ thuộc lớn vào cách thức phương thức mà nhà quản lý, lãnh đạo sử dụng để tạo động lực lao động cho nguồn lực người doanh nghiệp Một ngành kinh doanh truyền thống từ lâu đời có đóng góp lớn cho phát triển đất nước, ngành may Ngành may ngành có giá trị xuất lớn nước Nhưng liệu ngành may khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo người lao động hay chưa đìều vấn đề mà doanh nghiệp ngành may cần ý đến Thực trạng tạo động lực lao động doanh nghiệp ngành may nào? Để từ phát triển ngành may Việt Nam thị trường khu vực quốc tế Đặc biệt Việt Nam gia nhập WTO vừa hội đồng thời thách thức cho tất ngành kinh tế nói chung doanh nghiệp ngành may nói riêng Nhận thức tầm quan trọng vấn đề “ Tạo động lực lao động doanh nghiệp ngành may Việt Nam” em chọn đề tài để nghiên cứu Đề án mơn học chun ngành QTKD Do cịn nhiều thiếu xót làm đề tài nên em mong nhận đóng góp giáo viên hướng dẫn người Em xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến thầy bạn để đề tài hoàn chỉnh Đề án môn học chuyên ngành QTKD Phần hai: Nội dung I Cơ sở lý luận tạo động lực lao động Động lực lao động yếu tố tạo động lực lao động 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực lao động Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2 Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động tổng hợp biện pháp quản trị nhằm tạo động lực vật chất ( thù lao lao động) tinh thần cho người lao động Tạo động lực cho người lao động ln đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp Do tác động trực tiếp đến khả cống hiến, tính tích cực sáng tạo người lao động 1.2 Các yếu tố tạo động lực 1.2.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động + Mục tiêu: người lao động có mục tiêu khác có động lực làm việc khác Ví dụ người có mục tiêu làm để kiếm tiền có động lực làm việc khác người có mục tiêu làm để có hội thăng tiến cơng việc + Cá nhân người lao động khác biệt theo hệ thống nhu cẩu: người lao động có nhu cầu khác động làm việc khác + Sự khác biệt người lao động trình độ kỹ kinh nghiệm làm việc: từ hình thành nên động lực làm việc người lao động khác khác + Sự khác biệt yếu tố nhân chủng học như: độ tuổi, chủng tộc, tôn giáo,… dẫn đến khác động lực làm việc Một người có tuổi gần hưu thường khơng có động lực làm việc lớn người trẻ tuổi Đề án môn học chuyên ngành QTKD + Tình trạng kinh tế người: điều ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề động lực lao động người Những người có kinh tế thường có mục tiêu làm việc khác với người có kinh tế kém, có động lực làm việc khác 1.2.2 Các yếu tố thuộc mơi trường doanh nghiệp + Văn hố doanh nghiệp: yếu tố quan trọng, thể mối quan hệ người doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp tốt tạo điều kiện cho liên kết, quy tụ sức mạnh người doanh nghiệp + Chính sách quản lý việc thực sách có cơng hay khơng: yếu tố đóng vai trị quan trọng việc tạo động lực lao động Nếu việc thực sách khơng cơng dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, doanh nghiệp Người đối xử không công thường không cố gắng làm việc Do đó, doanh nghiệp cần phải có sách quản lý thật cơng bằng, tránh tác động tiêu cực đến động lực làm việc người lao động + Điều kiện làm việc: yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc người lao động Nếu điều kiện làm việc không tốt, người lao động phải tâm trạng khơng thoải mái hiệu làm việc đi, đồng thời họ khơng có động lực để làm việc Nếu điều kiện làm việc tốt hiệu công việc người lao động nâng cao + Uy tín doanh nghiệp: thường người lao động có xu hướng thích làm việc doanh nghiệp có uy tín, kinh doanh có hiệu Do đó, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động + Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp có hợp lý hay khơng hợp lý + Trình độ khao học cơng nghệ doanh nghiệp: yếu tố ảnh hưởng đến suất hiệu hoạt động Vì vậy, ảnh hưởng đến vấn đề động lực lao động Ngoài ra, cịn có yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp như: luật pháp, sách vĩ mơ nhà nước, văn hoá dân tộc Đề án môn học chuyên ngành QTKD Những yếu tố tạo động lực lao động đóng vai trị quan trọng, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đặc biệt ý để tạo động lực lao động tốt Nhằm khai thác hết khả năng, tiềm người lao động Một số học thuyết tạo động lực lao động 2.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Theo Abraham Maslow ( 1908- 1970) nhà tâm lý học người Mỹ, người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thoả mãn Maslow chia nhu cầu từ thấp đến cao phân thành năm cấp bậc nhu cầu sau: + Các nhu cầu sinh lý: nhu cầu để trì sống người như: thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ,… Ông cho nhu cầu cần thoả mãn tới mức độ cần thiết để trì sống để thoả mãn nhu cầu khác + Nhu cầu an toàn: nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trặc nhu cẩu tự bảo vệ + Nhu cầu xã hội: người thành viên xã hội nên họ cần quan hệ với thành viên khác Từ thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp + Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác cơng nhận tơn trọng, nhu cầu tự tơn trọng Nhu cầu dẫn đến sưh thoả mãn quyến lực, uy tín, địa vị lịng tự tin + Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực, nhu cầu đạt thành tích có ý nghiã, nhu cầu sáng tạo Trong đó, nhu cầu sinh lý an tồn nhu cầu cấp thấp Nhu cầu xã hội, tơn trọng, tự hồn thiện nhu cầu cấp cao Và nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người Theo Maslow nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Và nhu cầu thoả mãn khơng cịn động lực Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân Đề án môn học chuyên ngành QTKD theo thứ bậc Vì thế, theo Maslow để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần tìm hiểu nhu cầu họ, hiều họ đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thoả mãn nhu cầu 2.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G R Alderfer Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale tiến hành xếp lại nghiên cứu Maslow đưa kết luận Ơng cho hành động người bắt nguồn từ nhu cầu, song ông cho người lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển + Nhu cầu tồn tại: bao gồm đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho tồn người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh lý an toàn của A Maslow + Nhu cầu quan hệ: đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá nhân Nhu cầu quan hệ nhu cầu xã hội phần nhu cầu tự trọng + Nhu cầu phát triển: đòi hỏi bên người cho phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện phần nhu cầu tự trọng Điều khác biệt học thuyết Alderfer cho người lúc theo đuổi việc thoả mãn tất nhu cầu nhu cầu quan điểm Maslow Mặt khác, Alderfer cho nhu cầu bị cản trở khơng thoả mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thoả mãn nhu cầu khác Tức nhu cầu tồn bị cản trở người dồn nỗ lực sang nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển 2.3 Học thuyết hai yếu tố Herzberg Herzberg chia động người thành hai nhóm là: + Nhóm 1: bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thoả mãn công việc như: Sự thành đạt Đề án môn học chuyên ngành QTKD Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc cơng việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thoả mãn tạo nên động lực thoả mãn cơng việc + Nhóm 2: bao gồm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức như: Các sách chế độ quản trị công ty Sự giám sát công việc Tiền lương Các quan hệ người Các điều kiện làm việc Nếu yếu tố mang tính chất tích cực xẽ có tác dụng ngăn ngừa khơng thoả mãn công việc Học thuyết loạt yếu tố tác động tới động lực thoả mãn người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới việc thiết kế thiết kế lại cơng việc Vì vậy, để tạo động lực cần tạo môi trường làm việc, thoả mãn công việc ngày thuận lợi Do đó, cần đề cao việc thiết kế cơng việc phù hợp 2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: người mong đợi gì? Theo học thuyết này, động lực chức kỳ vọng cá nhân Một nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Từ đó, học thuyết Đề án môn học chuyên ngành QTKD gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực – thành tích, thnàh tích - kết quả, cần tạo nên hấp dẫn phần thưởng Do đó, để tạo động lực cần cần phải làm cho người lao động ln có kỳ vọng hấp dẫn doanh nghiệp 2.5 Học thuyết công J.S.Adams J.S.Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công họ có xu hướng so sánh đóng góp quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử công cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Vì vậy, để tạo động lực cần: + Cần phải đối xử công với người lao động, sở công đóng góp Tạo trì cân + Khi sử dụng người lao động cần phải tránh phân biệt đối xử khác yếu tố cá nhân 2.6 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner Người lao động làm, hành vi thực thường phân thành hai nhóm tích cực tiêu cực Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thong qua tác động tăng cường Skinner cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, cịn hành vi khơng thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại Đồng thờì, khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng ( phạt) ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu Ông quan niệm rằng, phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngồi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cự, đem lại hiệu so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý phải quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Cần ý số vấn đề áp dụng chế độ thưởng (phạt): Đề án môn học chuyên ngành QTKD + Xác định khía cạnh hành vi tích cực tiêu cực, khuyến khích người lao động thực hay ngăn cấm + Phải quy định rõ mức thưởng, phạt kèm theo khía cạnh hành vi + Đảm bảo công với người từ xuống + Khi thực công cụ phải gắn với thời điểm xảy 2.7 Một số kết luận rút từ việc nghiên cứu học thuyết tạo động lực lao động Qua phân tích học thuyết cho ta thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực lao động Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung là: việc tăng cường động lực người lao động nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn doanh nghiệp, tổ chức Hành động hướng đích hành vi hướng vào việc đạt tới mục đích Hành động thực mục đích diễn mục đích Các nhà quản trị nhân nhớ rằng, muốn gây ảnh hưởng đến hành vi người khác, trước hết phải hiểu động nhu cầu quan trọng người vào lúc Một mục đích có hiệu lực phải phù hợp với cấu trúc nhu cầu mà người có lien quan Vấn đề cần quan tâm nên hành đơngh hướng đích hay hành động thực mục đích Nếu người ta có hành động hướng đích q lâu, vỡ mộng xuất tới mức người từ bỏ có hành động vơ lý khác Khi người lao động tăng khả để đạt mục đích, cấp phải đánh giá lại tạo môi trường cho phéip thay đổi mục đích tạo hội tăng trưởng phát triển Quá trình nhận biết phát triển, nhà quản trị khơng phải ln ln tạo mục đích cho người lao động mà quan trọng tạo mơi trường thuận lợi cho cấp thiết lập mục đích riêng họ Khi người tham Đề án môn học chuyên ngành QTKD gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ gắn bó với công việc cố gắng nhiều để thực hành động hướng đích Phương hướng tạo động lực lao động Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động vào ba lĩnh vực then chốt với phương hướng chủ yếu sau: 3.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Làm rõ mục tiêu tổ chức, phận phải đạt Đồng thời phải làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu Xác định rõ nhiệm vụ cụ thể làm cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ mà họ cần phải thực Ở đây, mơ tả cơng việc đóng vai trị quan trọng Xác định tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Cần đặt câu hỏi: “ thực nhiệm vụ mức độ cần đạt tới nào?” Bản tiêu chuẩn thực cơng việc trường hợp đóng vai trị quan trọng Đảm bảo có đánh giá thường xun cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động theo tiêu chuẩn xác lập Để từ giúp người lao động làm việc cách có hiệu Kết đánh giá người lao động sở để đưa định nhân 3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Để đảm bảo cho người lao động làm việc cách có hiệu quả, phương hướng cần thực tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Yêu cầu: Loại trừ trở ngại cho thực công việc người lao động Cung cấp đảm bảo điều kiện cần thiết cho công việc người lao động như: Đề án môn học chuyên ngành QTKD + Dịch vụ cho người lao động khoản tài gián tiếp hỗ trợ sống cho người lao động người lao động phải trả them khoản tiền * Ý nghĩa: + Giúp phục hồi sức khoẻ người lao động sau làm việc căng thẳng; + Đảm bảo sách thể quan tâm; + Có tác dụng thu hút giữ gìn người giỏi; + Đảm bảo giảm gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động * Các loại phúc lợi: + Phúc lợi bắt buộc: phúc lợi mà doanh nghiệp phải cung cấp cho người lao động theo quy định pháp luật hành Năm chế độ bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tử tuất + Phúc lợi tự nguyện: phúc lợi mà doanh nghiệp tự cung cấp dựa vào khả mục tiêu Bao gồm: phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, phúc lợi lịch làm việc linh hoạt, phúc lợi cho ngày không làm việc theo lịch quyền hưởng nguyên lương * Các loại dịch vụ: + Dịch vụ tài chính: khoản cho tạm ứng lương, bán cổ phần cho người lao động với giá ưu đãi, phục vụ căng tin, nhà ăn, bán sản phẩm với giá trả góp… + Dịch vụ xã hội: chăm sóc người già, trẻ em; chi phí đào tạo giáo dục; phục vụ phịng đọc, thư viện, tạp chí; dịch vụ xe đưa, xe đón Đề án mơn học chun ngành QTKD Các khoản phúc lợi dịch vụ đóng vai trò quan trọng tạo động lực lao động Vì vậy, doanh nghiệp phải cố gắng đáp ứng khả doanh nghiệp 3.3.2 Tạo động lực tinh thần Vấn đề đóng vai trị quan trọng Nó tác động cách trực tiếp hay gián tiếp tới hành vi người lao động Đôi tác động vào tinh thần người lao động mạnh mẽ tác động mang tính chất vật chất với người lao động Các doanh nghiệp cần ý đến số vấn đề sau để tạo cho người lao động tâm lý, tinh thần thoải mái để cống hiến cho doanh nghiệp: 3.3.2.1 Điều kiện làm việc an toàn lao động Đây hai yếu tố quan trọng bảo đảm tinh thần thoải mái, kích thích người lao động hăng say làm việc, sáng tạo Người lao động tâm làm việc đạt hiệu cao điều kiện làm việc nhàm chán, căng thẳng, thiếu thốn phương tiện vật chất bị đe dọa an toàn Đồng thời người lao động cảm thấy hãnh diện, tự hào làm việc điều kiện tốt lo lắng đến vấn đề an toàn lao động 3.3.2.2 Cơ hội thăng tiến Người lao động cảm thấy làm việc không hứng thú khơng có điều kiện, hội thăng tiến cơng việc Vì vậy, doanh nghiệp phải tạo điều kiện cho tất người lao động có hội thăng tiến sở công dựa vào kết cống hiến họ cho doanh nghiệp 3.3.2.3 Quan hệ người Kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp đóng góp tất thành viên doanh nghiệp Đặc biệt môi trường hội nhập tồn cầu hợp tác nội doanh nghiệp hay khả làm việc theo nhóm quan trọng Mỗi người lao động có mạnh riêng, doanh nghiệp cần phải biết khai thác tối đa mạnh Một doanh nghiệp hoạt động không hiệu nội tổ chức tồn ganh ghét, nói xấu nhau,… Khi họ khơng có thời gian để tập trung vào cơng việc Việc thiết lập mối quan hệ người Đề án môn học chuyên ngành QTKD doanh nghiệp cách lành mạnh cần thiết Trên sở người lao động cảm thấy người thực tăng hiệu làm việc người lao động 3.3.2.4 Cơ hội, điều kiện tích luỹ, nâng cao kỹ kiến thức Hiệu làm việc người lao động giảm họ không trau dồi them kiến thức, kỹ để phù hợp với đòi hỏi thị trường Vì vậy, doanh nghiệp cần có sách đào tạo cho người lao động cách hợp lý Để trình độ, lực người lao động khơng ngừng nâng cao, khía cạnh tạo động lực tốt cho người lao động Sự cần thiết ý nghĩa công tác tạo động lực lao động Thực tế nay, công tác tạo động lực lao động chưa quan tâm thích đáng, việc áp dụng mang tính hình thức Trong điều kiện hội nhập tồn cầu nay, người đóng vai trị quan trọng Do đó, việc tạo động lực lao động đóng vai trò quan trọng, nhằm tạo điều kiện để tăng sáng tạo, cống hiến người lao động trình làm việc Tạo động lực lao động tốt giúp cho doanh nghiệp đạt số kết sau: + Sử dụng hợp lý, khai thác phát huy tiềm nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí,… + Thu hút người lao động có trình độ tay nghề giỏi; + Tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng, phân cơng lao động đạt hiệu cao có lòng nội bộ, họ yên tâm làm việc hơn,… + Góp phần xây dựng doanh nghiệp ngày vững mạnh, có chỗ đững vững thị trường: hiệu làm việc người lao động nâng cao; + Góp phần thúc đẩy nềnkinh tế xã hội tăng trưởng phát triển Từ đó, cải thiện dời sống cho người lao động Đề án mơn học chun ngành QTKD Vì vậy, doanh nghiệp cần phải quan tâm công tác cách đầy đủ kinh tế II Thực trạng số giải pháp cho công tác tạo động lực lao động ngành may Việt Nam 1.Giới thiệu chung ngành dệt may Việt Nam Dệt may coi ngành trọng điểm công nghiệp Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, ngành dệt may Việt Nam xem ngành sản xuất mũi nhọn có tiềm lực phát triển mạnh Với lợi riêng biệt vốn đầu tư không lớn, thời gian thu hồi vốn nhanh, thu hút nhiều lao động có nhiều điều kiện mở rộng thị trường nước với tham gia nhiều thành phần kinh tế khác Tuy vậy, xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế, ngành dệt may phải đối mặt với nhiều thách thức lớn, phải cạnh tranh ngang với cường quốc xuất lớn Trung Quốc, ấn Độ, Inđônêxia, Pakixtan, Hàn Quốc Đặc biệt, từ 1/1/2006, thuế xuất nhập hàng dệt may từ nước Asean vào Việt Nam giảm từ 40-50% xuống tối đa 5% nên hàng dệt may Việt Nam phải cạnh tranh liệt với hàng nhập từ nước khu vực Việt Nam có 1000 nhà máy dệt may, thu hút 50 vạn lao động, chiếm đến 22% tổng số lao động tồn ngành cơng nghiệp Sản lượng sản xuất hàng năm tăng 10% quy mơ cịn nhỏ bé, thiết bị công nghệ khâu kéo sợi dệt vải lạc hậu, không cung cấp vải cho khâu may xuất Những năm qua, nhập bổ sung, thay 1.500 máy dệt không thoi nâng cấp mặt hàng dệt tổng số máy có 10.500 máy, đáp ứng khoảng 15% công suất dệt Ngành may liên tục đầu tư mở rộng sản xuất, đổi thiết bị dây chuyền đồng chuyên sản xuất mặt hàng dây chuyền may sơ mi, may quần âu, quần Jean, complet, hệ thống giặt chưa đáp ứng yêu cầu xuất ngày cao Xuất hàng dệt may đạt kim ngạch cao, chủ yếu làm gia công, ngành dệt nhập nhiều nguyên liệu cho sản xuất ngành dệt hoàn toàn nhập từ nước Đề án môn học chuyên ngành QTKD 2.Thực trạng công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp ngành may 2.1 Khái quát thực trạng công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp ngành may 2.1.1.Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc công việc phân tích cơng việc để giúp người lao động hồn thnàh tốt nhiệm vụ giao Tuy nhiên, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp ngành may nói riêng chưa đề cao cơng tác Nếu thực mang tính hình thức, khơng quan tâm Chỉ có số doanh nghiệp có thương hiệu, sản phẩm họ chủ yếu để xuất sang thị trường lớn như: Mỹ, Nhât, EU,… coi trọng cơng tác Đầu tiên, doanh nghiệp cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu tổ chức làm cho người lao động hiểu mục tiêu Các doanh nghiệp ngành may chủ yếu xác định mục tiêu số cụ thể, ví dụ: số lượng sản phẩm tăng 20% so với quý trước, giá trị xuất đạt 2.5 tỷ đồng,… Để thực mục tiêu người lao động cần thực nhiệm vụ cụ thể gì? thực nào? mức độ đạt được? Việc xác định nhiệm vụ cụ thể người lao động doanh nghiệp ngành may thường người lãnh đạo trực tiếp trưởng phòng thiết kế, giám đốc sản xuất,… phận tiến hành xây dựng phổ biến cho cấp dựa vào kế hoạch, nhiệm vụ khối lượng cấp giao cho toàn đơn vị Trên thực tế, việc xây dựng mục tiêu nhiệm vụ cụ thể cần đạt người lao động chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cao Tiêu chuẩn thực công việc lao động ngành may chủ yếu dược xác định mặt số lượng chất lượng, công làm việc (đối với lao động quản lý) Nhưng việc xây dựng mang tính chủ quan người quản lý cấp, mang tính hình thức, không đàu tư thông qua việc mời Đề án môn học chuyên ngành QTKD chuyên gia tư vấn việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Chưa có bàn bạc thống người quản lý, trưởng phịng Cơng tác đánh giá thực công việc dựa tiêu chuẩt thực công việc đề Nên việc đánh giá kết lao động chủ yếu dựa số lượng chất lượng sản phẩm hoàn thành (đối với lao động trực tiêp), thời gian hồn thành cơng việc (đối với lao động quản lý, thiết kế, ) Hầu hết doanh nghiệp ngành may thực đánh giá kết lao động theo chu ký thường tháng để sở trả lương, thưởng Ví dụ: xí nghiệp may xuất Thanh Trì – Hà nội, số người lao động hỏi mức độ hài long với kết đánh giá có 70% hài lịng, 21% số người có thái độ bình thường, cịn lại 9% khơng hài lịng với kết đánh giá 2.1.3 Tạo động lực lao động 2.1.3.1 Thông qua tiền lương Việc sử dụng tiền lương phải đảm bảo cơng hao phí bỏ người lao động với thu nhập họ, đảm bảo công người lao động, đảm bảo tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp phải trở thành động lực người lao động Tiền lương đóng vai trị địn bẩy kinh tế, người lao động có quyền hưởng thành lao động mà họ tạo Bảng tiền lương bình quân lao động ngành may qua năm Chỉ tiêu Năm 2004 Tổng tiền lương 6110 người lao động ( tỷ đồng) Tiền lương bình quân 1076 người/ tháng ( 1000đ) Năm 2005 6522 Năm 2006 8555 Năm 2007 9108 1123 1306 1371 Qua số liệu bảng cho ta thấy tổng tiền lương tiền lương bình quân người lao động tháng tăng lên qua năm Cụ thể: giai đoạn 2004 – 2005 tăng thêm 47.000đ ( 4.37%), giai đoạn 2005 – 2006 tăng 183.000đ ( 16.3%), giai đoạn 2006 – 2007 tăng 65.000đ ( 5%)