Đề tài thuyết trình sự thỏa mãn công việc và tác động của nó đến kết quả thực hiện công việc

ĐỀ ÁN KTNNL GVHD Phạm Thuý Hương ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC  ĐỀ ÁN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆ[.]

ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - - ĐỀ ÁN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC GVHD : Phạm Thúy Hương SV : Nguyễn Thị Thu Hà MSV : 11141128 Hà Nội - 2017- ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG I TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Định nghĩa hài lịng cơng việc Các thuyết thỏa mãn 2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 2.2 Thuyết thành tựu McClelland’s 2.3 Thuyết kì vọng Vroom 2.4 Mơ hình động thúc đẩy 2.5 Thuyết hai nhân tố Herzberg 2.6 Thuyết công Adam II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC VÀ MỘT SỐ GỢI Ý NHẰM TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Định nghĩa nhân tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc 1.1 Bản chất công việc 1.2 Đào tạo thăng tiến 1.3.Thu nhập 1.4 Lành đạo 1.5 Đồng nghiệp 1.6 Phúc lợi 1.7 Điều kiện làm việc 2.Các số đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Một số gợi ý nhằm tăng thỏa mãn công việc III TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC TỚI KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Năng suất làm việc Nghỉ việc Sự vắng mặt nơi làm việc Thang đo hiệu công việc KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương LỜI MỞ ĐẦU I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam năm gần đây, nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng Các doanh nghiệp ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực đặc biệt làm để họ có thỏa mãn cao cơng việc Thỏa mãn công việc giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm sai sót (do nhân viên gây chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội doanh nghiệp Nếu nhân viên khơng có thỏa mãn dẫn đến suất lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe vật chất lẫn tinh thần Ngược lại nhân viên có thỏa mãn với cơng việc tỉ lệ đổi chỗ làm tỉ lệ nghỉ việc thấp, họ xem doanh nghiệp nơi lý tưởng cho họ phát huy lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, động lực thái độ làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Đây điều mà người chủ doanh nghiệp mong muốn đạt từ nhân viên Có thể thấy ý nghĩa đạt thỏa mãn với công việc lớn em chọn đề tài để làm rõ có nhìn sâu thỏa mãn công việc người lao động qua thấy rõ lợi ích tác động đến kết thực cơng viêc người lao động II ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu đề án thoản mãn cơng việc tác động tới kết thực công việc III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu: thu thập tài liệu, phân tích, so sánh, tổng hợp IV CẤU TRÚC ĐỀ TÀI Đề tài gồm ba phần Phần I: Tổng quan thỏa mãn công việc Phần II: Các nhân tố ảnh hưởng đến thoản mãn công việc Các số đánh giá số gợi ý nhằm tăng thỏa mãn công việc Phần III: Tác động thỏa mãn công việc tới kết thực công việc ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương NỘI DUNG I TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CƠNG VIỆC Định nghĩa hài lịng cơng việc Có nhiều định nghĩa thỏa mãn cơng việc Nó khái niệm chưa thống nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác Một định nghĩa thỏa mãn cơng việc trích dẫn nhiều kể đến định nghĩa Robert Hoppock (1935, trích dẫn Scott đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường thỏa mãn công việc hai cách: (a) đo lường thỏa mãn cơng việc nói chung (b) đo lường thỏa mãn cơng việc khía cạnh khác liên quan đến cơng việc Ơng cho thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải đơn tổng cộng thỏa mãn khía cạnh khác nhau, mà thỏa mãn cơng việc nói chung xem biến riêng Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng việc họ Vì đánh giá chung, nên biến thái độ Còn Ellickson Logsdon (2001) cho thỏa mãn cơng việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên yêu thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách người lao động độ thỏa mãn cơng việc cao Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa thỏa mãn công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân thỏa mãn công việc bao gồm vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo Kreitner Kinicki (2007), thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên cơng việc Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa hài lịng cơng việc (1) xem xét hài lịng cơng việc biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực tiêu cực) người lao động tới cơng việc ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi người lao động; (2) xem xét ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương hài lòng cơng việc nhiều khía cạnh cơng việc khác nhau.Trong nghiên cứu hài lịng cơng việc xem xét khía cạnh cơng việc hài lòng tổng thể người lao động với cơng việc nói chung Chúng ta rút người xem có thỏa mãn cơng việc người có cảm giác thoải mái, dễ chịu cơng việc Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn cơng việc nhà nghiên cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu họ Các thuyết thỏa mãn 2.1 Thuyết nhu cầu Maslow Nói đến thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp bậc cao xuất Từ lý thuyết này, ta thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần Tự khẳ ng địn h trọng Được tôn Xã hội An tồn Sinh lý Mơ hình Maslow ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương Trong Cấp độ 1: Nhu cầu bản/sinh lý bao gồm nhu cầu ăn, uống, nhà thỏa mãn sinh lý nhu cầu vật chất khác Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn nhu cầu an ninh bảo vệ khỏi tổn hại vật chất tinh tần đảm bảo nhu cầu vật chất tiếp tục thỏa mãn Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội nhu cầu tình cảm, chấp nhận tính hữu Cấp độ 4: Nhu cầu tôn trọng yếu tố tôn trọng từ bên tự trọng, quyền tự chủ, thành tựu yếu tố tôn trọng từ bên ngồi địa vị, cơng nhận Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh việc phát huy, đạt thỏa mãn thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện thân Năm cấp độ nhu cầu người miêu tả thành hai nhóm nhu cầu cấp thấp (cấp độ 2) nhu cầu cấp cao (cấp 3, 5) Sự khác hai nhóm dựa giả thuyết cho nhu cầu cấp cao thường thỏa mãn từ bên trong, nhu cầu cấp thấp phần lớn thỏa mãn từ bên Thuyết nhu cầu Maslow công nhận rộng rãi áp dụng thực tế suốt thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002) Điểm yếu lý thuyết Maslow không đưa chứng thực nghiệm cho lý thuyết số nghiên cứu để xác nhận giá trị khơng thành công (Robins et al, 2002) 2.2 Thuyết thành tựu McClelland’s David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho người có ba nhu cầu : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh nhu cầu quyền lực Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao người ln theo đuổi việc giải công việc tốt Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy thành công hay thất bại họ kết hành động họ Điều có nghĩa họ thích cơng việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao động viên làm việc tốt Đặc tính chung người có nhu cầu thành tựu cao : - Lòng mong muốn thực trách nhiệm cá nhân - Xu hướng đặt mục tiêu cao cho họ - Nhu cầu cao phản hồi cụ thể, - Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc họ ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương (2) Nhu cầu liên minh: Cũng giống nhu cầu xã hội A Maslow, chấp nhận tình u, bạn bè, Người lao động có nhu cầu mạnh làm việc tốt công việc tạo thân thiện quan hệ xã hội (3) Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát ảnh hưởng đến người khác môi trường làm việc họ Các nhà nghiên cứu người có nhu cầu quyền lực mạnh nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị Một số người cịn cho nhà quản trị thành cơng người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, nhu cầu thành tựu sau nhu cầu cần liên minh 2.3 Thuyết kì vọng Vroom Động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu người mà tập trung vào kết Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ(Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Khái niệm thể thông qua mối quan hệ nỗ lực (effort) kết (performance) - Instrumentality (tính chất cơng cụ): niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm thể qua mối quan hệ kết (performance) phần thưởng (outcome/rewards) - Valence (hóa trị): mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể thông qua mối quan hệ phần thưởng (rewards) mục tiêu cá nhân (personal goals) Vroom cho người nhân viên động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ Nỗ lực Phần thưởng Kết Mục tiêu Vì lý thuyết dựa nhận thức người lao động nên xảy trường hợp làm cơng ty vị trí người có động lực làm ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Th Hương việc cịn người khơng nhận thức họ khái niệm khác Ta thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu (dĩ nhiên mục tiêu gắn liền với mục tiêu tổ chức) ta phải tạo nhận thức người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng họ mong muốn Muốn có nhận thức trước hết ta phải tạo thỏa mãn công việc họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc tại, thỏa mãn với hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp, từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực họ dẫn đến kết phần thưởng họ mong muốn Sự thỏa mãn thưởng phạt công minh giúp họ tin kết họ đạt chắn nhận ghi nhận khen thưởng cơng ty 2.4 Mơ hình động thúc đẩy Mơ hình động thúc đẩy (hay cịn gọi mơ hình Porter-Lawler) mơ hình động thúc đẩy hoàn hảo mà phần lớn xây dựng trên thuyết kỳ vọng Mơ hình phát triển L.W.Porter E.F Lawler, sau Robins cộng năm 2002 Như mơ hình cho thấy, tồn cố gắng hay sức mạnh động thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả nhận phần thưởng Tiếp đó, kết thực nhiệm vụ xác định động thúc đẩy, khả làm việc người (kiến thức kỹ năng) nhận thức nhiệm vụ cần thiết Sự thực tốt nhiệm vụ tất yếu dẫn đến phần thưởng nội (tiền bạc, vật) phần thưởng bên (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa cá nhân nhận thức tính hợp lý công tương thưởng) dẫn đến hài lòng Như hài lòng kết tổng hợp nhiều phần thưởng Mơ hình cho thấy động thúc đẩy vấn đề nhân đơn giản 2.5 Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết chia nhân tố làm hai loại: nhân tố động viên nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, công nhận người khác, chất công việc, trách nhiệm công việc, thăng tiến tiến bộ, triển vọng phát triển Nếu nhân viên đáp ứng mang lại thỏa mãn công việc cho họ, ngược lại nhân viên khơng có thỏa mãn Các nhân tố trì gồm sách cơng ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc đảm bảo cơng việc Nếu đáp ứng khơng có bất mãn công việc, ngược lại dẫn đến bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố cho có nhân tố động viên ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương mang lại thỏa mãn cho nhân viên không làm tốt nhân tố trì dẫn đến bất mãn nhân viên Nhân viên bất mãn động lực Nhân tố trì Nhân viên khơng cịn bất mãn khơng có động lực Nhân tố động viên Nhân viên khơng cịn bất mãn có động lực làm việc 2.6 Thuyết công Adam J Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức người lao động mực độ đối xử công đắn tổ chức Giả thiết học thuyết người muốn đối xử công bằng: cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Học thuyết công bằng phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, người ta cho tồn tình trạng cơng Nếu tỷ suất khơng ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất cơng Khi tồn điều kiện bất công, nhân viên nỗ lực để hiệu chỉnh chúng Học thuyết công bằng ngụ ý nhân viên hình dung bất cơng, họ có năm khả lựa chọn sau đây: - Làm méo mó đầu vào hay đầu thân hay người khác - Cư xử theo cách để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu họ - Cư xử theo cách để làm thay đổi đầu vào hay đầu thân họ - Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh - Bỏ việc ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương Học thuyết công bằng thừa nhận cá nhân không quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận cho nỗ lực mình, mà cịn tới mối quan hệ khối lượng với những người khác nhận Các đầu vào, nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục tài đem so sánh với đầu mức lương, tăng lương, công nhận yếu tố khác Khi người nhận thức có chênh lệch tỷ suất đầu vào – đầu họ so với người khác, định có căng thẳng Sự căng thẳng tạo sở cho động lực, mà người phấn đấu để giành mà họ coi công thỏa đáng Động lực nhân viên chịu ảnh hưởng lớn phần thưởng tương đối phần thưởng tuyệt đối Khi nhân viên nhận thức bất cơng, họ có hành động để hiệu chỉnh tình hình Kết suất cao thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, việc tự nguyện II.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ GỢI Ý NHẰM TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Hiện có nhiều nghiên cứu Việt Nam giới liên quan đến thỏa mãn cơng việc Đầu tiên kể đến nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người thông qua nhân tố (1) chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) giám sát cấp Nghiên cứu Spector (1985) lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lịng thái độ có yếu tố (1) lương, (2) hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi Nghiên cứu Luddy (2005) cho thấy hài lịng người lao động với cơng việc chịu ảnh hưởng yếu tố mơ hình JDI Trong ba nhân tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" " chất công việc" người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố "đào tạo thăng tiến" "tiền lương" bị đánh giá tiêu cực (bất mãn) Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) thực TP Hồ Chí Minh cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc (1) chất cơng việc, (2) đào tạo thăng tiến, (3) thu nhập, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty (7) điều kiện làm việc ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương Nghiên cứu Nguyễn Liên Sơn (2008) Long An lại cho thấy có 06 nhân tố ảnhhưởng đến hài lịng cơng việc người lao động (1)bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) hội đào tạo thăng tiến, (6) môi trường làm việc Trong đề tài em tìm hiểu làm rõ thỏa mãn cơng việc góc nhìn Trần Kim Dung Đó tìm hiểu thông qua nhân tố: (1) chất công việc, (2) đào tạo thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty (7) điều kiện làm việc Định nghĩa nhân tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc 1.1 Bản chất công việc Bản chất, đặc điểm cơng việc (Job characteristics): theo mơ hình đặc điểm công việc R Hackman G Oldman (1974) cơng việc mang đến nhân viên thỏa mãn chung tạo hiệu công việc tốt thiết kế cơng việc thỏa mãn đặc điểm sau: sử dụng kỹ khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc công việc có tầm quan trọng định hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp; cơng việc cho phép nhân viên thực số quyền định để hồn tất cơng việc nhân viên chịu trách nhiệm định mình; cơng việc phải có chế phản hồi đánh giá cấp nhân viên làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngồi ra, để có thỏa mãn người nhân viên cần làm công việc phù hợp với lực họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004) 1.2 Đào tạo thăng tiến - Đào tạo (Training): trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể - Thăng tiến (Promotion): việc di chuyển lên vị trí cơng việc quan trọng cơng ty Đào tạo thường nhằm mục đích cuối thăng tiến nâng cao khả năng, hiệu làm việc nhân viên Đào tạo Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng công ty Kết nghiên cứu ông cho thấy thỏa mãn đào tạo công việc có quan hệ rõ rệt với thỏa mãn cơng việc nói chung Trong đề tài này, ta khảo sát mức thỏa mãn đào tạo công việc nhân viên khía cạnh đào tạo để có đủ kỹ hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để nâng cao kiến thức kỹ làm việc, chương trình đạo tạo công ty áp dụng 10 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương 1.3 Thu nhập Thu nhập (Income): số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa đề tài nghiên cứu thu nhập số tiền mà cá nhân có từ việc làm cơng cho doanh nghiệp, tổ chức đó, thu nhập không bao gồm khoản thu nhập họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập bao gồm khoản lương bản, khoản trợ cấp (nếu có), loại thưởng bao gồm thưởng định kỳ thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc Riêng khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên qui vào phúc lợi công ty nên không đưa vào nhân tố thu nhập 1.4 Lãnh đạo Sự thỏa mãn công việc mang lại từ yếu tố mối quan hệ cấp với nhân viên cấp bao gồm dễ giao tiếp với cấp (Ehlers, 2003), hỗ trợ cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) quan tâm cấp (Bellingham, 2004), bảo vệ nhân viên cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, trích Dionne, 2000), lực cấp trên, tự thực công việc cấp (Weiss et al,1967), ), ghi nhận đóng góp nhân viên, đối xứ công đối 18 với cấp (Warren, 2008) 1.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp (Colleague): người bạn làm việc với Trong ngữ nghĩa đề tài đồng nghiệp người làm doanh nghiệp với bạn, người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia với công việc Đối với phần lớn công việc thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có hỗ trỡ giúp đỡ đồng nghiêp cần thiết, tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp tận tâm với cơng việc để đạt kết tốt (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002) 1.6 Phúc lợi công ty Phúc lợi (Benefit): lợi ích mà người có từ cơng ty ngồi khoản tiền mà người kiếm Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng 11 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến 19 thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay tiền lương Ở Việt Nam, phúc lợi mà người nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh việc riêng có nhu cầu, cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp nhân viên, du lịch hàng năm, làm ổn định lâu dài công ty (không sợ việc), công ty hỗ trợ mua nhà, quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v 1.7 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc (Working Condition): tình trạng nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởngđến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli đồng nghiệp 2007), an toàn thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian bỏ cho việc lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) Các số đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Các số cấu thành nhân tố ảnh hưởng thỏa mãn công việc Nhân tố Chỉ số Thu nhập Lương Thưởng Trợ cấp Sự phân phối thu nhập công Thu nhập Đào tạo Đào tạo cho nhân viên kỹ cần thiết cho công việc Thăng tiến Tạo điều kiện cho nhân viên học tập Chương trình đào tạo cơng ty Cơ hội thăng tiến cho người có lực Phát triển cá nhân Lãnh đạo Giao tiếp với lãnh đạo Sự hỗ trợ động viên lãnh đạo Sự quan tâm cấp 12 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương Sự ghi nhận đóng góp nhân viên Năng lực người lãnh đạo Đồng nghiệp Sự hỗ trợ đồng nghiệp Sự thân thiện hòa đồng đồng nghiệp Sự tận tâm công việc đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp làm việc hiệu với Đặc điểm Công việc phù hợp với lực công việc Hiểu rõ công việc Tầm quan trọng công việc Quyền định công việc Sáng tạo công việc Điều kiện Thời gian làm Làm việc Làm thêm Phương tiện, máy móc thiết bị cho cơng việc đầy đủ Nơi làm việc an tồn thoải mái Môi trường làm việc Phúc lợi công ty Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nghỉ phép, nghỉ bệnh Du lịch nghỉ dưỡng Hỗ trợ cơng đồn Phúc lợi khác Sự thỏa mãn công việc người lao động dạng thái độ người khía cạnh sống Để xem xét đánh giá thái độ người trả lời, người nghiên cứu lựa chọn hai dạng câu hỏi mở đóng để tìm hiểu thái độ người Dưới bảng thang đo Likert điểm dùng để nghiên cứu mức độ thỏa mãn người lao động ta tham khảo 13 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương Bảng phân tích nhân tố Nhân tố Biến Chỉ số cấu thành Thang đo Thông tin cá nhân Thơng tin Họ tên Định danh nhân viên Giới tính Định danh Độ tuổi Định danh Trình độ học vấn Cấp bậc Số năm công tác Cấp bậc Bộ phận Cấp bậc Thơng tin thỏa mãn khía cạnh chi tiết công việc Đánh giá chi Lương Likert mức tiết mức độ thu nhập Thưởng độ thỏa mãn Trợ cấp khía Sự phân phối thu nhập công cạnh công Thu nhập việc Các số đánh giá Các số đánh giá Đào tạo cho nhân viên kỹ cần đào tạo thăng tiến thiết cho công việc Tạo điều kiện cho nhân viên học tập Chương trình đào tạo cơng ty Cơ hội thăng tiến cho người có lực Phát triển cá nhân Các số đánh giá Giao tiếp với lãnh đạo lãnh đạo Sự hỗ trợ động viên lãnh đạo Sự quan tâm cấp Sự ghi nhận đóng góp nhân viên Năng lực người lãnh đạo Các số đánh giá Sự hỗ trợ đồng nghiệp 14 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương đồng nghiệp Sự thân thiện hòa đồng đồng nghiệp Sự tận tâm công việc đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp làm việc hiệu với Các số đánh giá Công việc phù hợp với lực đặc điểm công việc Hiểu rõ công việc Tầm quan trọng công việc Quyền định công việc Sáng tạo công việc Các số đánh giá Thời gian làm điều kiện làm việc Làm thêm Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ Nơi làm việc an tồn thoải mái Mơi trường làm việc Các số đánh giá Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế phúc lợi công ty Nghỉ phép, nghỉ bệnh Du lịch nghỉ dưỡng Hỗ trợ cơng đồn Phúc lợi khác Thông tin thỏa mãn nhân tố Đánh giá Thỏa mãn thu nhập Likert mức chung mức Thỏa mãn đào tạo độ độ thỏa mãn thăng tiến công việc Thỏa mãn lãnh đạo Thỏa mãn đồng nghiệp 15 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương Thỏa mãn đặc điểm công việc Thỏa mãn điều kiện làm việc Thỏa mãn phúc lợi công ty Một số gợi ý nhằm tăng thỏa mãn công việc -Đặc điểm công việc: Đây nhân tố gây ảnh hưởng mạnh tới thỏa mãn công việc nên doanh nghiệp cần giao cho nhân viên làm cơng việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực cho phép họ quyền định số công việc nằm lực họ Để nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ doanh nghiệp cần thực việc chọn người từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc cần người, kỹ cần thiết cho vị trí Trong q trình vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho người xin việc nhiều tốt Phần kiểm tra lực, kinh nghiệm phải bám sát u cầu vị trí cơng việc cần tuyển Trong trường hợp thời gian thử việc phát nhân viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc phải mạnh dạng từ chối người tìm người khác phù hợp Nếu cảm thấy người người phù hợp với vị trí khác trống doanh nghiệp thương lượng lại với người lao động Sau thời gian công tác doanh nghiệp, nhân viên có nhu cầu hốn đổi cơng việc sang vị trí khác, lúc doanh nghiệp cần tôn trọng mong muốn nhân viên phải tiến hành hoán đổi vị trí cơng việc có vị trí cơng việc phù hợp với nhân viên Nhân viên khơng thể có thỏa mãn cao họ chưa thực hiểu rõ chất công việc họ mối quan hệ công viêc họ làm công việc đồng nghiệp Khi nhân viên vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành lượng thời gian định để giới thiệu hoạt động chung tồn doanh nghiệp, hoạt động phịng ban quan trọng công việc người nhân viên phải làm, mối quan hệ cơng việc với cơng việc phịng ban khác tầm quan trọng công việc Lãnh đạo cần truyền đạt cho nhân viên nhận thức vị trí cơng việc 16 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương doanh nghiệp có tầm quan trọng định hoạt động chung doanh nghiệp -Đào tạo thăng tiến: Do doanh nghiệp có đặc điểm riêng có hệ thống vận hành nội khác nên người nhân viên chưa biết hay người kinh nghiệm làm việc cần nhiều đào tạo từ doanh nghiệp để thực tốt cơng việc Các doanh nghiệp nên quan tâm nhiều đến chương trình đạo tạo Đào tạo không tập trung vào đào tạo kiến thức chun mơn cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo kỹ quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải vấn đề, quản lý thời gian, v.v Nó khơng giúp nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ mà giúp họ làm tốt trang bị cho họ kiến thức cần thiết cho thăng tiến đa số nhân viên mong muốn thăng chức nâng cao lực làm việc sau thời gian định Để có thỏa mãn cao doanh nghiệp cần tỏ thái độ chứng minh cho tồn thể nhân viên thấy người có lực nỗ lực công việc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay doanh nghiệp cần ưu tiên xem xét người nổ lực đóng góp cho doanh nghiệp tuyển người quản lý từ bên -Lãnh đạo: Quan tâm giúp đỡ khuyến khích nhân viên họ gặp khó khăn người lãnh đạo nên làm Một người lãnh đạo tốt phải người có thái độ mực, động viên cấp lời khen ngợi, phê bình họ phải tìm cách chê cho khéo Động viên cấp lời khen ngợi, hoan nghênh họ làm tốt làm vượt tiêu công việc, ban thưởng cho họ Phần thưởng dù không lớn khen thưởng trước nhiều người, khiến nhân viên vui sướng hãnh diện Nhà quản lý khen người này, biểu dương người kia, nhân viên phấn chấn làm việc hăng say hơn, suất làm việc tăng lên Nếu không khích lệ tinh thần nhân viên sa sút, cơng việc không hiệu Do lãnh đạo nên thường xuyên khuyến khích nhân viên Nhân viên vậy, Sếp khen, họ phấn chấn vui vẻ hẳn lên, chê nhân viên, Sếp phải biết cách chê cho khéo -Đồng nghiệp: Để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cần nâng cao mức độ đánh giá người lao động nhân tố “đồng nghiệp” Việc đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác phận công ty Người lao động phải tạo thân thiện tin cậy lẫn quan hệ đồng nghiệp công 17 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương việc Việc tạo mơi trường làm việc có hợp tác lẫn cần xây dựng quy trình làm việc ngày hồn thiện, có phân cơng cơng việc rõ ràng địi hỏi tính hợp tác người lao động với nhau, phận công ty với Người lãnh đạo phải biết dung hòa mối quan hệ nhân viên doanh nghiệp với thông qua việc xây dựng mục tiêu chung cho tập thể, tạo hoạt động mang tính đoàn kết Cần thường xuyên tổ chức hoạt động dã ngoại, tham quan, du lịch, hoạt động ngoại khóa, tổ chức thi giao hữu phịng ban Các hoạt động khơng có ý nghĩa vô quan trọng việc gắn kết thành viên tổ chức mà tiếp thêm lượng cho cán nhân viên, giải tỏa sức ép rèn luyện sức khỏe thể chất lẫn tinh thần cho cán nhân viên -Thu nhập: Có thể coi thu nhập số nhân tố ảnh hưởng mạnh việc cải thiện thỏa mãn công việc người lao động nên người sử dụng lao động phải lưu ý, giá trị thỏa mãn nhân tố mức thấp mức thỏa mãn công việc đứng vị trí khiêm tốn so với nhân tố khác Thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp cần làm nhân tố tạo công việc phân phối thu nhập, xây dựng sách khen thưởng, trợ cấp hợp lý cố gắng tăng lương cho nhân viên Để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng, trước hết doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành, đánh giá vị trí vai trị nhân viên tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho nhân viên Ngồi ra, cơng phụ thuộc nhiều vào nhận thức người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức họ trả thu nhập cách công Để làm việc này, doanh nghiệp cần có bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy vị trí, vai trị đóng góp thành viên khác cơng ty Có nhân viên cảm thấy trả thu nhập cơng (ít nội doanh nghiệp) Cuối cùng, doanh nghiệp phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập (công khai) người thân thích, họ hàng doanh nghiệp điều ảnh hưởng đến cảm nhận công người lao động Mục đích thưởng nhằm trả thu nhập cho người làm việc tốt khuyến khích họ làm việc tốt Để có phần thưởng người nhân viên phải đạt thành tích định cơng việc, chẳng hạn đạt doanh thu kinh doanh hay đạt suất sản xuất Để nhân viên có thỏa mãn khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho sách thưởng rõ ràng toàn diện từ ban 18 ĐỀ ÁN KTNNL GVHD: Phạm Thuý Hương đầu với mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể Đến lúc xét thưởng doanh nghiệp phải dựa đề mà thưởng Thành tích kinh doanh đạt thường kết tập thể thường có cá nhân xuất chúng nên bên cạnh phần thưởng tập thể doanh nghiệp phải sử dụng phần thưởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc Ngồi ra, bên cạnh phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần lời tán dương, động viên có vai trị quan trọng -Điều kiện làm việc: Phụ thuộc vào tính chất đặc thù loại công việc mà điều kiện làm việc môi trường khác Nhưng dù loại cơng việc nơi làm việc cần tuân thủ quy định trang bị bảo hộ lao động, an toàn lao động Các doanh nghiệp cần chủ động xây dựng tiêu chuẩn trang bị bảo hộ lao động, điều kiện làm việc an toàn, điều kiện vệ sinh nơi làm việc áp dụng thống công ty Đưa mức thời gian làm việc giải lao hợp lý cho người lao động -Phúc lợi: Bên cạnh việc tiếp tục trì phúc lợi (đang có thỏa mãn cao), người sử dụng cần lưu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên Doanh nghiệp cho nhân viên mua cổ phiếu công ty ưu đãi, hỗ trợ mua nhà ở, v.v với việc nâng cao hiệu hoạt động cơng đồn doanh nghiệp nhằm bảo vệ nhiều lợi ích người lao động Doanh nghiệp sử dụng công cụ cổ phần doanh nghiệp Cổ phần cho phép nhân viên nắm giữ chia cổ tức định hàng năm tạo thêm động lực làm việc tốt nắm giữ cổ phần thân nhân viên cổ đông doanh nghiệp Tùy trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp cho tặng (với điều kiện ràng buộc định) hay tạo điều kiện cho nhân viên mua với giá ưu đãi III TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC TỚI KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Sự quan tâm nhà quản trị hài lòng tập trung vào ảnh hưởng đến kết thực công việc người lao động Theo tổng hợp tóm tắt Luddy (2005), ta nghiên cứu ảnh hưởng hài lòng đến suất, nghỉ việc vắng mặt nơi làm việc người lao động Năng suất làm việc Kết nghiên cứu cho thấy mối quan hệ hài lịng suất tích cực, thấp không phù hợp (Johns, 1996) Theo Luthans (1989), mối quan hệ 19