MỤC LỤC 1LỜI NÓI ĐẦU 3CHƯƠNG 1 LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3I Lí luận chung về quản trị nhân lực 31 Khái niệm về vai trò của quản trị nhân lực 31 1 Khái niệm về quản trị nhân lực 31 2 Vai trò c[.]
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .3 I Lí luận chung quản trị nhân lực: Khái niệm vai trò quản trị nhân lực: 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực .3 1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.3 Nội dung QTNL 1.3.1 Tuyển dụng .3 1.3.2 Đào tạo phát triển 1.3.3 Hệ thống trả công, trả lương 1.3.4 Bảo hộ lao động .7 Chương 2: Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực cơng ty cổ phần thơng tin – Tín hiệu đường sắt 2.1 Giới thiệu chung công ty 1.2 Lịch sử hình thành 1.3 Các lĩnh vực hoạt động: 10 1.4 Kết hoạt động kinh doanh 11 2.1 Sơ đồ máy công ty 12 2.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban 13 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực công ty .14 2.2.1 Hoạt động tuyển dụng .14 2.2.1.1 Quá trình tuyển dụng 14 2.2.1.2 Thực trạng tuyển dụng năm qua 14 2.2.2 Hoạt động đào tạo 15 2.2.2.1 Quá trình đào tạo 15 2.2.2.2 Thực trạng đào tạo phát triển 15 2.2.3 Hoạt động tiền lương 15 2.2.3.1 Quy chế trả lương công ty 15 2.2.3.2 Thực trạng trả lương công ty 18 2.2.4 Hoạt động bảo hộ lao động 18 2.2.4.1 Các sách phúc lợi cho người lao động 18 2.2.4.2 Thực trạng công tác bảo hộ lao động .18 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác 20 quản trị nhân lực công ty 20 3.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực cơng ty CP thơng tin – Tín hiệu đường sắt 20 3.1.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực .20 3.1.2 Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 20 3.2 Giải pháp hoàn thiện chức quản trịnguồn nhân lực 20 3.2.1 Hoàn thiện chức tuyển dụng 20 3.2.2 Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 3.2.3 Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 20 3.2.3.1 Hoàn thiện chức đánh giá thực cơng việc 20 3.2.3.2 Hồn thiện sách chi trả lương thưởng cho người lao động.20 3.3 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 20 3.3.1 Phát triển xây dựng văn hoá doanh nghiệp 20 3.3.2 Xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân .20 LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài: Quản trị nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người”.Thật quản trị nhân lực có mặt tổ chức hay doanh nhiệp nào, có mặt tất phịng ban, đơn vị Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc đến đâu, hoạt động lĩnh vực thưc tế hiển nhiên khơng phủ nhận Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoat động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Chính cảm nhận tầm quan trọng cần thiết phải có quản trị nhân lực doanh nghiệp nên chọn đề tài: ”Quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Viễn thơng – Tín hiệu đường sắt” Trong q trình tìm hiểu để hồn thành đề tài nhận thấy vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp có tiến định cịn số khó khăn định Vì tơi mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty Tổng quan cơng trình nghiên cứu - Luận án hồn thiện hình thức trả lương cơng ty cổ phần công nghệ viễn thông – Nguyễn Thị Thuận – KTLĐ K49 + Luận án nêu hình thức doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, nhiên chưa có số liệu phân tích rõ loại lao động ứng với mức tiền lương nào, cách tính mức tiền lương chưa thực thực tế, cịn mang nặng tính lý thuyết - Luận án hoàn thiện số hoạt động quản trị nhân lực công ty phát hành biểu mẫu thống kê – Quách Thị Lan Hương – KTLĐ K48 + Luận án hầu hết nội dung quản trị nhân lực phân tích, đánh giá cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, tiền lương tạo động lực Luận án nêu nhìn chung tổng quát quản trị nhân lực doanh nghiệp cách thống toàn diện Tuy nhiên không sâu vào mảng chuyên biệt nên nội dung nêu chung chung, số liệu chưa phân tích kỹ qua biểu đồ, đồ thị - Luận án cải tiến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần thực phẩm xuất Đồng Giao – Nguyễn Thị Thanh – KTLĐ K50 + Q trình đào tạo phân tích cách kỹ càng, từ quy trình đào tạo, đến hình thức đào tạo Tuy nhiên số liệu khóa học đào tạo số lao động tham gia đào tạo chưa phân tích sơ đồ bảng biểu rõ ràng Phần giải pháp cịn chung chung, chưa có tính áp dụng vào thực tế doanh nghiệp Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty cổ phần viễn thơng – Tín hiệu đường sắt - Thời gian: Dữ liệu, tài liệu, báo cáo công ty từ năm 2011-2014 - Nội dung: + Tuyển dụng + Đào tạo phát triển + Tiền lương + Bảo hộ lao động Mục đích nghiên cứu a Tổng quát: Đánh giá ưu nhược điểm hoạt động QTNL từ tìm nguyên nhân đề xuất giải pháp b Cụ thể - Làm rõ vấn đề lý luận quản trị nhân lực tổ chức - Đánh giá thực trạng công tác thực hoạt động quản trị nhân lực (Tuyển dụng, đào tạo phát triển, tiền lương, bảo hộ lao động) - Những kiến nghị giải pháp giúp cải tiến hoạt động quản trị nhân lực tốt Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập thông tin: + Thứ cấp: Gồm số liệu lấy từ tài liệu cơng ty phịng tổ chức hành cung cấp, lấy từ báo cáo tài tổng hợp công ty + Sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp người phịng Tổ chức hành - Phương pháp xử lý thông tin: + Số liệu xử lý máy tính thành biểu đồ, đồ thị phân tích - Quy trình nghiên cứu: + Xác định đề tài, đối tượng nghiên cứu + Xây dựng đề cương + Xác định thông tin liệu cần thu thập + Thu thập liệu + Xử lý liệu, kết nghiên cứu + Viết thảo + Viết Kết cấu Đề tài gồm chương : Chương : Lí luận chung quản trị nhân lực Chương : Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Viễn thơng – Tín hiệu đường sắt Chương : Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Viễn thơng – Tín hiệu đường sắt CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Không tổ chức lại hoạt động tốt thiếu “Quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực phận cấu thành, thiếu nguyên nhân thành cơng hay thất bại kinh doanh Ta có khái niệm quản trị nhân lực: Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.2 Vai trò quản trị nhân lực Một doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triền doanh nghiệp Một là, Do cạnh tranh ngày khốc liệt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ động Con người với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo hàng hóa cho xã hội Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm vào thị trường, phân bổ nguồn tài chính,… Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt mục tiêu Hai là, Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải thích ứng để tốt cho tổ chức Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức nhằm mục tiêu vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một nhà quản trị lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác,… nhà quản trị thất bại không tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung, đồng cảm với nhân viên, biết cách đánh giá lơi kéo nhân viên có lực với cơng việc Từ phối hợp với mục tiêu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu cơng tác tổ chức Tóm lại, Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trình điều hành tổ chức, xuất phát từ vai trò người: Con người yếu tố cấu thành, vận hành định thắng lợi doanh nghiệp Và trị nhân lực yếu tố quan trọng doanh nghiệp 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực Môi trường kinh doanh doanh nghiệp bao gồm ba nhóm: Mơi trường vĩ mơ, mơi trường tác nghiệp môi trường nội - Môi trường vĩ mơ bao gồm yếu tố nằm bên ngồi doanh nghiệp địa hình, yếu tố kinh tế trị đất nước, sách phủ, yếu tố văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ trang bị kỹ thuật, cơng nghệ quốc gia khu vực - Môi trường tác nghiệp bao gồm yếu tố định hướng cạnh tranh doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh, khách hang, người cấp vật liệu, đối thủ tiềm ẩn hang hóa thay - Mơi trường nội bao gồm yếu tố thuộc nguồn lực bên doanh nghiệp nguồn nhân lực, tài chính, trình độ cơng nghệ, khả nghiên cứu phát triển sản phẩm công ty - Từ việc phân tích nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực, cần rút số vấn đề như: Thế mạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp gì? Khả người lao động thị trường địa phương? Các nhân viên tương lai mong đợi doanh nghiệp? … 1.4 Nội dung QTNL 1.4.1 Tuyển dụng 1.4.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp trình thu hút tuyển chọn người có đủ sức khoẻ, trình độ lực vào làm việc cho doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn tuyển mộ tuyển chọn: Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Tuyển chọn trình đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ 1.4.1.2 Nguồn tuyển dụng + Tuyển dụng nội công ty Ưu điểm: Nhân viên thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp nhận cơng việc vị trí họ quen với điều kiện làm việc hiểu mục tiêu doanh nghiệp nên tìm cách thức để đạt mục tiêu Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc; kích thích tích cực, sáng tạo hiệu Nhược: Việc tuyển nhân viên nội gây tượng chai lỳ, xơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước có xu hướng dập khn, thiếu sáng tạo; điều nguy hiểm với doanh nghiệp tình trạng trì trệ + Tuyển dụng bên ngồi Thơng qua quảng cáo: qua mạng xã hội, báo đài,… Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, cao đẳng Ngồi cịn có hình thức khác 1.4.1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực Trình tự trình tuyển dụng doanh nghiệp thường tiến hành theo bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra định tuyển dụng 1.4.2 Đào tạo phát triển 1.4.2.1 Khái niệm Đào tạo phát triển hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh 1.4.2.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Mục tiêu: Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp mình, nâng cao khả thích ứng với cơng việc + Vai trị: Nâng cao NSLĐ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp; tạo cách nhìn tư công việc 1.4.2.3 Phương thức đào tạo + Đào tạo công việc Chỉ dẫn công việc: phương pháp phổ biến dung để dạy kĩ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất số cán quản lý Học nghề: đuợc phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ, thời gian đào tạo từ 1-6 năm tùy theo loại nghề Huấn luyện viên thường công nhân có tay nghề cao đặc biệt cơng nhân hưu Kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt cơng việc tương lai Có cách để kèm cặp: Kèm người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp số cố vấn; kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm + Đào tạo ngồi cơng việc Đây phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực cơng việc thực tế Có số biện pháp như: tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp; cử học trường quy; giảng hội nghị hay hội thảo; … 1.4.3 Hệ thống trả công, trả lương 1.4.3.1 Khái niệm + Thù lao phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kì dạng tiền lương (theo tuần, tháng) tiền công theo Thù lao trả dựa sở loại công việc cụ thể, mức độ thực cơng việc, trình độ thâm niên người lao động + Tiền công: số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng cơng việc hồn thành Tiền cơng thường trả cho công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phịng + Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường trả cho cán quản lý nhân viên chun mơn kỹ thuật + Các khuyến khích tài chính: Là khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc Loại thù lao gồm tiền hoa hồng, tiền thưởng,… + Các phúc lợi: phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; … + Ngồi cịn có yếu tố mang tính phi tài Đó yếu tố thuộc nội dung công việc môi trường làm việc như: Mức độ hấp dẫn công việc, mức độ thách thức công việc, điều kiện làm việc thoải mái, sách hợp lý cơng cơng ty, 1.4.3.2 Các hình thức trả lương + Trả lương theo thời gian Tiền lương theo sản phẩm vào mức độ hoàn thành số lượng chất lượng sản phẩm mà người công nhân làm Ưu điểm : + Làm tăng suất lao động người lao động vào số sản phẩm mà họ tạo ... điểm, nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Viễn thơng – Tín hiệu đường sắt 2.3.1 Đặc điểm công ty Công ty cổ phần Viễn thơng – Tín hiệu đường sắt trước công ty nhà... quản trị nhân lực doanh nghiệp nên chọn đề tài: ? ?Quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Viễn thơng – Tín hiệu đường sắt? ?? Trong q trình tìm hiểu để hồn thành đề tài nhận thấy vấn đề quản trị nhân lực. .. thiện quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Viễn thơng – Tín hiệu đường sắt CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Không tổ chức lại hoạt động tốt thiếu ? ?Quản trị