PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài 2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 Mục tiêu nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu 5 Bố cục đề tài CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP[.]
PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1.Nhân lực 1.1.2.Tuyển mộ nhân lực 1.1.3.Tuyển chọn nhân lực 1.1.4.Tuyển dụng nhân lực 1.1.5 1.1.6 1.2 1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân Vai trò tuyển dụng nhân CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG 1.2.1 Nguồn bên tuyển dụng 1.2.2 Nguồn bên doanh nghiệp CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.3.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 1.3.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 2.1.2 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh sản phẩm kinh doanh 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 2.1.4 Đặc điểm nhân công ty 2.1.5 Hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2020 – 2022 2.1.6 Những thuận lợi khó khăn cơng ty 2.2 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP QN ĐỘI 2.2.1 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 2.2.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 2.3.1 Nhu cầu tuyển dụng công ty 2.3.2 Các nguồn tuyển dụng công ty 2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân công ty CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Định hướng phát triển chung công ty 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 3.2.2 Đổi quy trình tuyển dụng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nhân lực ‘‘ Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe, trí lực, tâm lý, lịng đam mê ’’ 1.1.2 Tuyển mộ nhân lực ‘‘Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu mình’’ Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ thông tin tuyển mộ, hội nộp đơn xin việc Chất lượng q trình lựa chọn khơng đạt u cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực : đánh giá thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động Mục tiêu tuyển mộ đảm bảo đủ số ứng viên cần cho tuyển chọn 1.1.3 Tuyển chọn nhân lực ‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực cơng việc ’’ Q trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thơng tin cách khoa học Mục tiêu tuyển chọn tuyển đúng, tuyển đủ người lao động có kiến thức, kỹ kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu chức danh cơng việc cần tuyển, có khả hịa nhập nhanh với cơng viẹc thực tốt nhiệm vụ giao 1.1.4 Tuyển dụng nhân lực ‘‘Tuyển dụng nhân lực q trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu tổ chức ’’ Một quan điểm khác cho ‘‘Tuyển dụng nhân lực trình thu hút cá nhân ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên hòa nhập với mội trường tổ chức’’ Cũng có ý kiến cho : ‘‘Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho cơng việc chức danh cần người tổ chức’’ Từ phân tích cho thấy : Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động tổ chức Quá trình tuyển dụng coi hoàn tất bao gồm hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên hịa nhập mơi trường tổ chức 1.1.5 Mục tiêu tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân trình gồm tuyển mộ tuyển chọn Trong đó, tuyển mộ thực u cầu tìm tập hợp ứng viên đảm bảo số lượng chất lượng cho công tác tuyển chọn doanh nghiệp Mục tiêu tuyển chọn tìm đủ số lượng lao động phù hợp với công việc doanh nghiệp Kết cuối tuyển dụng tìm đủ số người có lực, trình độ, sức khỏe nhân phẩm cần thiết với yêu cầu công việc Như vậy, mục tiêu tuyển dụng tìm người việc 1.1.7 Vai trò tuyển dụng nhân - Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng đóng vai trị vơ quan trọng, định đến tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Thơng qua tuyển dụng, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu, sứ mạng định hướng phát triển Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tối đa tiềm năng, mạnh mình, nâng cao lợi cạnh tranh - Đối với người lao động: Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá lực thân, giúp người lao động có hội cống hiến khả làm việc Bên cạnh đó, tuyển dụng cịn giúp họ có định hướng việc làm cụ thể để hồn thiện thân - Đối với xã hội: Tuyển dụng giúp nguồn lao động xã hội phân bổ, bố trí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng xã hội việc giải việc làm, gián tiếp làm giảm thiểu loại tệ nạn xã hội Các nguồn lực bố trí phù hợp, khoa học góp phần hoàn thành mục tiêu kinh tế - xã hội đất nước 1.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG 1.2.1 Nguồn bên tuyển dụng Không giống đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ, công tác tuyển dụng nội thực công khai với tiêu chuẩn rõ ràng với tất nhân viên làm việc doanh nghiệp Hình thức tuyển dụng từ nguồn nội thường ưu tiên so với tuyển dụng từ nguồn bên ngồi lợi chi phí thực hiệu cơng việc Ta sử dụng phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bên trong: - - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục hồ sơ nhân sự", mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân công ty Trong bảng thường bao gồm thơng tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ • Ưu điểm nguồn là: Đây người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực cơng việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động • Nhược điểm nguồn là: + Nhân viên thăng tiến trước họ sẵn sàng đủ kinh nghiệm để thực tốt công việc + Tạo hiệu ứng gợn sóng: vị trí trống điền khuyết lại xuất vị trí trống khác… + Tạo chai lì tính linh hoạt + Khơng đáp ứng mục tiêu hành động chiến lược Doanh nghiệp 1.2.2 Nguồn bên doanh nghiệp Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau đây: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển mộ Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chun trách Quản trị nhân lực Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua việc cử cán phịng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề - • Ưu điểm nguồn là: + Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống + Những người thường có cách nhìn tổ chức + Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng • Nhược điểm nguồn là: + Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc + Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ khơng có hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức + Nếu tuyển mộ người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh khơng họ kiện Vì xưa tồn ý kiến cho người lao động chạy sang với chủ thường hay lộ bí mật thơng tin kinh doanh họ 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp - Thị trường lao động Điều kiện thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến cơng tác tuyển dụng tổ chức Thị trường lao động thể qua cung cầu lao động Khi cung lao động lớn cầu lao động việc tuyển dụng tổ chức thuận lợi ngược lại Khi đó, tổ chức khơng tuyển đủ số lượng lao động theo tiêu mà hội tuyển ứng viên tiềm lớn Mặt khác, nói đến thị trường lao động khơng thể khơng nói đến chất lượng lao động cung ứng, chất lượng lao động thị trường cao dồi góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét quy mô chất lượng cung cầu lao động thị trường lao động đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng lao động tổ chức - Sự cạnh tranh tổ chức thị trường Thực tế thời đại thơng tin tồn cầu hố, cạnh tranh doanh nghiệp đại chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh người Quan niệm nhiều doanh nghiệp nhận thức Hiện cạnh tranh doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên nhiều doanh nghiệp thành công phát triển coi trọng Trong chừng mực đó, cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh nhân tài, mấu chốt cạnh tranh nhân tài cạnh tranh việc tuyển dụng bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, doanh nghiệp hoạt động môi trường cạnh tranh gay gắt cơng tác tuyển dụng doanh nghiệp trọng cân nhắc - Luật pháp phủ Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng lao động Các tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động Khi sách, pháp luật tuyển dụng thay đổi quan, đơn vị cần phải tuân theo - Xu hướng xã hội số nghề định Ở giai đoạn phát triển xã hội có số ngành nghề ưa chuộng, thu hút nhiều người tham gia Đồng thời, xã hội có ngành nghề mà hầu hết người khơng ưa thích Khi tuyển dụng vị trí cơng việc mà người lao động u thích có nhiều người nộp đơn xin việc, tổ chức không nhiều chi phí mà tìm ứng viên tài năng, ngược lại - Xu hướng kinh tế Một tác động chủ yếu toàn cầu hóa xu hướng phát triển nguồn nhân lực Tồn cầu hóa làm cho kinh tế phát triển nhanh chóng trở thành thị trường toàn cầu, tương tác phụ thuộc lẫn Toàn cầu hóa tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác So với trước đây, ngày doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều kỹ cho đội ngũ nhân viên để thích ứng với hội thách thức tồn cầu hóa thay đổi công nghệ tạo Thái độ, kiến thức kỹ lực lượng lao động doanh nghiệp định đến chất lượng sản phẩm dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng không bị ảnh hưởng xu hướng phát triển Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng doanh nghiệp khơng ngừng cải tiến, hồn thiện ngày chuyên nghiệp 1.3.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp - Uy tín tổ chức Đây yếu tố ảnh hưởng việc thu hút người xin việc ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi nhà tuyển dụng tài sản q giá đóng vai trò quan trọng việc thu hút ứng viên đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, tổ chức thu hút nhiều ứng viên tiềm khả lựa chọn người phù hợp với công việc cao Thực tế cho thấy cơng ty có tên tuổi đăng quảng cáo tuyển dụng lượng đơn xin việc ứng viên có chất lượng cao cao nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng vị trí cơng ty bình thường khác - Khả tài doanh nghiệp Khả tài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp có khả tài lớn sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng quy trình tuyển dụng cho đạt hiệu cao Nhờ đó, tổ chức thu hút nhiều ứng viên Đồng thời, tổ chức có tiền lực tài lớn có khả chi trả lương cao ổn định Việc trả lương cao yếu tố tạo động lực cho người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào vị trí trồng tổ chức - Quảng cáo mối quan hệ xã hội Quảng cáo khơng hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà cịn gây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức thị trường Ngày nay, nhiều tổ chúc đầu tư lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo Nhờ mà người biết đến tổ chức Đây cách để thu hút nhiều ứng viên - Các sách tuyển dụng, sách nhân sự, bầu khơng khí văn hố cơng ty, quan hệ với cơng đồn Hầu hết doanh nghiệp lớn có quy định cụ thể việc tuyển nhân viên Bản chất quy định phụ thuộc vào giai đoạn phát triển doanh nghiệp Những quy định bao gồm nguyên tắc bắt buộc tuyển nhân viên Chẳng hạn bắt buộc phải quảng cáo báo cho số vị trí, số vị trí khác tuyển nội Họ thường có kế hoạch tuyển đào tạo người chưa có kỹ kiến thức cần thiết Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, việc tuyển dụng đơn giản “Bạn có biết ?” – quy trình đơn giản người ta sử dụng mối quan hệ cá nhân để tìm người có kỹ phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp Tuy nhiên, dù áp dụng sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật tuyển dụng lao động Mục tiêu tuyển dụng chiêu mộ nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp Để đạt kết tốt nhất, doanh nghiệp khơng phải xem xét u cầu vị trí cần tuyển mà phải xác định nhu cầu tương lai, không đánh giá lực ứng viên mà phải quan tâm đến tiềm họ Để làm điều này, doanh nghiệp cần phải có sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý + Chính sách nhân tốt: chế độ tiền lương, tiền thưởng phúc lợi tốt… dẫn đến thu hút nhiều lao động giữ người lao động + Hoạt động tuyển dụng cịn bị ảnh hưởng cơng tác cơng đồn Cơng đồn lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động Cơng đồn có phản ứng cấp tuyển dụng lao động thiếu bình đẳng phân biệt đối xử Đồng thời, văn hóa đóng vai trị quan trọng yếu tố định thu hút công ty ứng viên tiềm nhân viên Những tổ chức tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hố riêng mình” hoạt động lãnh đạo hay vị trí chủ chốt gặp khó khăn việc đa dạng hố văn hố ngược lại làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, văn hóa cơng ty thoải mái, cơng ty gặp khó khăn việc thu hút trì nhân viên có tính cách nghiêm nghị họ cho nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài 1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP Muốn làm tốt cơng tác tuyển dụng trước tiên doanh nghiệp cần phải có quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý để sàng lọc ứng viên phù hợp với yêu cầu cơng việc Mỗi doanh nghiệp xây dựng cho quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với đặc điểm cơng ty Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng doanh nghiệp thường có bước sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Ph ỏng vấn sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra định tuyển dụng Hình 1.1: Các bước tuyển dụng nhân Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn Hội đồng tuyển dụng - Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng Hiện Việt Nam, số tài liệu quan trọng Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có: + Bộ luật Lao động + Pháp lệnh ngày 30/08/1990 Hội động Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam việc hợp đồng lao động + Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/05/1992 Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động + Điều lên tuyển dụng cho việc công nhân, viên chức nhà nước 13/03/1963 + Tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức, viên chức nhà nước Văn liên quan đến tiêu chuẩn cần có nhân viên tuyển làm công chức, viên chức nhà nước - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn cần hiểu ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung doanh nghiệp, phòng ban phận sở cá nhân thực công việc Tiêu chuẩn cá nhân thực công việc tiêu chuẩn liệt kê bảng tiêu chuẩn công việc Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây: - Quảng cáo báo, đài, ti vi Thông qua trung tâm dịch vụ lao động - Thông báo trước cổng quan, doanh nghiệp Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng viên yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đặc điểm cá nhân Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, quan giấy tờ sau theo mẫu thống Nhà nước - Đơn xin tuyển dụng Bản lý lịch có chứng thực Uỷ ban Nhân dân xã phường, thị trấn; - Giấy chứng nhận sức khỏe y, bác sĩ quan y tế có thẩm quyền cấp; - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật Tuy nhiên đơn xin việc theo mẫu chung doanh nghiệp nhà nước thường chưa ý đến thông tin quan trọng ứng viên về: trách nhiệm cụ thể chức vụ mà ứng viên đảm nhân, q trình thăng tiến, khóa đào tạo, … Các mẫu hồ sơ sử dụng chung cho tất ứng viên nên yêu cầu khác doanh nghiệp nhóm chức danh, đối tượng tuyển dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề … Để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, tổ chức, doanh nghiệp nên có bỗ mẫu hồ sơ riêng cho loại ứng viên vào chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành cán chuyên môn, quản lý Sau kiểm tra, vấn khám bệnh kết tương ứng bổ sung vào hồ sơ Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên, bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Khả tri thức - Sức khỏe Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân - Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, … Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, đó, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Bước 4: Phỏng vấn sơ Phỏng vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, nhằm loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt so với ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát Buổi vấn sơ thực thơng qua nhiều hình thức khác Chẳng hạn như: thực thơng qua điện thoại, thư tín cơng cụ internet Nội dung vấn sơ bộ: - Đề nghị ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc (nếu chưa hoàn chỉnh), - Điền phiếu đăng ký tuyển dụng doanh nghiệp để làm sở để so sánh ứng viên nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho công việc vấn vịng sau - Tìm hiểu rõ điểm cịn nghi ngờ, chưa rõ ràng CV hồ sơ xin việc Tạo điều kiện cho ứng viên để hiểu biết cơng ty, doanh nghiệp vị trí muốn dự tuyển - Gặp gỡ trực tiếp để nhìn nhận hình dáng, tướng mạo, giọng nói ứng viên Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Mục đích để lựa chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra, sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức khả thực hành Hình thức trắc nghiệm áp dụng để đánh giá ứng viên số khả đặc biệt trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay, … Các hình thức trắc nghiệm thường doanh nghiệp sử dụng: - Trắc nghiệm tìm hiểu tri thức hiểu biết Đây loại trắc nghiệm sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức hiểu biết chung, khả làm việc lao động trí óc, khả tiếp thu, học hỏi vấn đề Trắc nghiệm tri thức hiểu biết gồm có trắc nghiệm tìm hiểu trí thơng minh khả hiểu biết đặc biệt khác ứng viên + Trắc nghiệm trí thơng minh Loại trắc nghiệm áp dụng vào lĩnh vực tuyển dụng nhằm chọn lựa ứng viên thông minh cho chức vụ quan trọng để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho chức vụ quan trọng sau Trí thơng minh ứng viên thường đánh giá thông qua số IQ, thể mức độ hiểu biết xã hội, tự nhiên, khả tư tốn học, logic, óc phán đốn, nhanh nhạy tìm vấn đề, … Bài trắc nghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi thuộc nhiều lĩnh vực khác đời sống xã hội, tự nhiên, toán đơn giản tốn có lời giải độc đáo, logic vấn đề, … Số lượng câu hỏi thời gian thực trắc nghiệm thường thay đổi - Trắc nghiệm khả hiểu biết đặc biệt ứng viên Đây loại trắc nghiệm sử dụng để tìm hiểu khả hiểu biết đặc biệt khác ứng viên khả suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả tính tốn - Trắc nghiệm tìm hiểu khéo léo thể lực ứng viên Đánh giá khéo léo ứng viên thể qua tập tìm hiểu khéo léo bàn tay, thục mềm mại chuyển động, phối hợp thực phận thể người ứng viên, … Đánh giá thể lực ứng viên thực qua tập khả chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa dịch chuyển, … ứng viên Loại trắc nghiệm thường áp dụng để tuyển nhân viên vào làm cơng việc có u cầu sức khỏe tốt lái xe, phi công, … Trắc nghiệm đặc điểm cá nhân sở thích + Trắc nghiệm đặc điểm cá nhân: Nhiều doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc nghiệm để đánh giá ứng viên khí chất, tính cách, mức độ tự tin, linh hoạt, trung thực, cẩn thận công việc, … ứng viên Tuy nhiên loại trắc nghiệm có độ tin cậy khơng cao, kết trắc nghiệm khơng liên hệ chặt chẽ với kết thực công việc ứng viên + Trắc nghiệm sở thích: Trắc nghiệm sở thích thường dùng để tìm hiểu ngành nghề, nơi làm việc phù hợp ứng viên Khi công việc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích, ứng viên dễ ham mê cơng việc, có khả thực cơng việc tốt hơn, bỏ việc - Trắc nghiệm thực mẫu công việc Trắc nghiệm thực mẫu công việc áp dụng nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả thực hành ứng viên Loại trắc nghiệm có độ tin cậy xác cao Mẫu công việc rút từ phần công việc thực tế ứng viên thường phải thực Tóm tắt mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm tuyển chọn trình bày bảng 1.1 Bảng 1.1: Mục đích ứng dụng hình thức trắc nghiệm Hình thức trắc nghiệm Trí thơng minh Mục đích đánh giá Ứng dụng tuyển chọn loại ứng viên Sự thông minh, khả Quản trị gia, cán chuyên môn, kỹ thuật học vấn Các cán chuyên môn, Các khả hiểu biết Các khiếu đặc biệt đặc biệt (ngôn ngữ, cần thiết cho cơng kỹ thuật tốn học, tư không việc chuyên môn gian, …) Sự khéo léo Sự khéo léo tay chân Công nhân kỹ thuật dây chuyền lắp ráp điện tử, sửa đồng hồ, … Trắc nghiệm cá nhân Xúc cảm, động cá Quản trị gia, cán nhân, tính tình, mức độ chun mơn, kỹ thuật, tự tin, khả hịa đồng thư ký, nhân viên bán hàng, với người khác, trung … thực, khí chất, … Trắc nghiệm sở thích Lĩnh vực hoạt động nghề Phát triển nghề nghiệp nghiệp phù hợp Các hình thức trắc nghiệm khác thường có giá trị mức độ tin cậy khác việc dự đốn tính cách, lực ứng viên Để có trắc nghiệm có giá trị, đáng tin cậy, đánh giá vấn đề cần tìm hiểu ứng viên đánh giá xác ứng viên, trình xây dựng trắc nghiệm cần theo nội dung, trình tự sau: - Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Căn vào mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc để dự đốn đặc điểm cá nhân kỹ nghề nghiệp ứng viên cần có để thực cơng việc tốt - Lựa chọn trắc nghiệm Lựa chọn trắc nghiệm có nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán phù hợp quan trọng việc thực công việc Việc lựa chọn phải dựa sở kinh nghiệm thực tiễn; nghiên cứu dự đoán tốt Thông thường, trắc nghiệm không thực theo kiểu riêng lẻ, mà phối hợp lại thành tổng hợp nhằm đánh giá ứng viên nhiều mặt theo yêu cầu công việc - Tổ chức thực trắc nghiệm Trong thực tiễn áp dụng hai cách tổ chức thực trắc nghiệm: + Áp dụng nhân viên thực công việc đối chiếu kết thực công việc hàng ngày nhân viên với kết trắc nghiệm Hình thức dễ thực kết khơng xác nhân viên làm việc khơng đặc trưng cho ứng viên họ tuyển, đào tạo làm việc thời gian doanh nghiệp, thích ứng với điều kiện làm việc chọn lọc, đánh giá theo cách chọn lọc doanh nghiệp + Áp dụng ứng viên trước tuyển chọn thức Sau đạt kết tốt trắc nghiệm, ứng viên làm việc thử thời gian doanh nghiệp Khi đó, đối chiếu kết trắc nghiệm với kết thực công việc rút kết luận cần thiết cho trắc nghiệm - Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh Trước đưa trắc nghiệm vào áp dụng để tuyển ứng viên, cần áp dụng thử bước ba, từ đó, rút kinh nghiệm để điều chỉnh, sửa đổi trắc nghiệm cho hợp lý, đáng tin cậy Bước 6: Phỏng vấn lần hai Ở bước này, sau q trình chọn lọc để có hồ sơ theo tiêu chí tuyển dụng ban đầu, bạn thực công việc gửi thư mời vấn đến ứng viên tiến hành công việc vấn ứng viên trực tiếp Trong trình vấn, nhà tuyển dụng cần đặt câu hỏi để đánh giá lực, trình độ, phù hợp ứng viên với vị trí cơng việc cần tuyển Nhà tuyển dụng đặt tình thực tế vị trí cơng việc để xem xét khả xử lý tình cơng việc ứng viên có xác, khéo léo hợp lý khơng Thơng thường q trình vấn, doanh nghiệp ứng viên muốn tìm hiểu điều trình bày bảng 1.2 Bảng 1.2: Những điều ứng viên doanh nghiệp muốn tìm hiểu Ứng viên Doanh nghiệp - Lương bổng - Hiểu biết cơng việc - Đề bạt việc Nhiệt tình, tận tâm cơng - Kỹ năng, khiếu - An tồn - Động cơ, q trình cơng tác - Điều kiện làm việc khác Tính tình, khả hịa đồng với người khác - Các hạn chế - Các hội để phát triển - Thách thức tiềm tàng Hiện người ta thường áp dụng nhiều loại vấn để thu thập thông tin ứng viên nộp đơn xin việc như: - Phỏng vấn theo mẫu: Đây hình thức vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu trình vấn ứng viên Các câu hỏi thường thiết kế sở nghiên cứu kỹ lưỡng yêu cầu công việc, tiêu chuẩn cần có ứng viên thường bao trùm lên tất vấn đề quan trọng cần tìm hiểu ứng viên: động cơ, thái độ, lực, kỹ giao tiếp, … Để nâng cao hiệu vấn, câu hỏi có hướng dẫn cần tìm hiểu thơng tin cần biết ứng viên Ví dụ với câu hỏi: “Tại anh chị lại nộp đơn vào vị trí này?” Trong bảng câu hỏi gợi ý: • • Do muốn học hỏi, thăng tiến nghề nghiệp Do tiền lương khoản thu nhập khác • Do tính ổn định, an tồn cơng việc … - Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình trình người hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lởi ứng xử hay cách thực hiện, xử lý cơng việc theo tình giả định tình có thật thực tế, mà người vấn đặt Ví dụ, tình đặt với ứng viên tiếp viên hàng khơng là: • Anh (chị) làm lúc phục vụ, hành khách sơ ý làm đổ ly nước tay anh (chị) vào hành khách khác? - Phỏng vấn không dẫn Hình thức vấn khơng dẫn hình thức vấn kiểu nói chuyện, khơng có câu hỏi kèm theo Sau nghiên cứu mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc hồ sơ ứng viên, người vấn ghi lại điểm mạnh, điểm yếu ứng viên, điểm chưa rõ, cần làm sáng tỏ vấn Người vấn thường vào câu trả lời trước ứng viên để đặt câu hỏi nên nội dung câu hỏi thay đổi theo nhiều hướng khác Phỏng vấn viên đặt câu hỏi hoàn toàn khác cho ứng viên khác cơng việc Hình thức vấn thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy xác khơng cao chịu ảnh hưởng tính chủ quan người vấn thường áp dụng để vấn ứng viên vào chức vụ cao tổ chức, doanh nghiệp - Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn căng thẳng hình thức vấn mà người vấn đưa câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét cật vấn, cường độ hỏi dồn dập, cách vấn mong tìm kiếm ứng viên lòng vị tha, ứng xử cơng việc thời gian eo hẹp Nó giúp doanh nghiệp tìm người để bố trí vào việc làm căng thẳng công việc bán hàng vào dịp lễ tết, toán cuối quý hay cuối năm - Phỏng vấn theo nhóm Phỏng vấn theo nhóm hình thức vấn mà người hỏi lúc nhiều người Loại vấn giúp doanh nghiệp thu thập nhiều thông tin hay tránh thông tin trùng lặp mà ứng viên có, mà khơng cần hỏi riêng người Bước 7: Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo với lãnh đạo cũ ứng viên (theo địa hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng viên Đối với cơng việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, tiếp viên hàng khơng … cơng tác xác minh có u cầu cần tìm hiểu nguồn góc, lý lịch gia đình ứng viên Bước 8: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết thơng minh, tư cách tốt, sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc không nên tuyển dụng Nhận người không đủ sức khỏe vào làm việc, khơng có lợi mặt chất lượng thực cơng việc hiệu kinh tế mà cịn gây nhiều phiền phúc mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp Bước 9: Ra định tuyển dụng Sau thực đầy đủ bước thông tin tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn đề hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm Khi có định tuyển dụng người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động Những sở pháp lý hợp đồng lao động Bộ luật Lao động mà Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên ý số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm đóng cho người lao động Lưu ý, thực tế, bước nội dung quy tình tuyển dụng thay đổi linh hoạt (thậm chí thêm bớt vài bước) Điều phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ hội đồng tuyển dụng ... tuyển đủ người lao động có kiến thức, kỹ kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu chức danh cơng việc cần tuyển, có khả hịa nhập nhanh với công viẹc thực tốt nhiệm vụ giao 1.1.4 Tuyển dụng nhân lực ‘‘Tuyển... ‘‘Tuyển dụng nhân lực q trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu tổ chức ’’ Một quan điểm khác cho ‘‘Tuyển dụng... dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho cơng việc chức danh cần người tổ chức’’ Từ phân tích cho thấy : Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút, lựa