Một số Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Cty Xây dựng số 4

Luận văn : Một số Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Cty Xây dựng số 4

đạt đợc mục tiêu đó là công tác tạo động lực cho ngời lao động

Tạo động lực cho ngời lao động là một trong những vấn đề hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều quan tâm Bởi vì công tác này tạo điều kiện cho các doang nghiệp phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có, có thể tăng cờng hiệu quả sản xuất mà chi phí đầu t lại thấp, nên giúp doanh nghiệp dần dần khắc phục những khó khăn trớc mắt cũng nh lâu dài

Nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động , một mặt nhằm tìm hiểu thực trạng của Công ty Xây dựng số 4 trên cơ sở lý thuyết đã học áp dụng vào thực tế để cải biến thực tế theo hớng có lợi hơn Mặt khác, qua đó chúng ta

có những bài học khinh nghiệm bổ ích phục vụ cho công việc sau này

ý thức đợc điều này nên trong thời gian thực tập tại công ty Xây dựng số

4 em đã lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công

tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4”.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở thực tiễn quá trình hoạt

động sản xuất kinh doanh, hoạt động phát triển ở công ty Xây dựng số 4

Đề tài đợc nghiên cứu trên cơ sở áp dụng một số phơng pháp nh: điều

ph-ơng pháp thống kê, phph-ơng pháp qui nạp, phph-ơng pháp phỏng vấn, phph-ơng pháp phân tích

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần chính:

Phần I : Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ngời lao

động trong doanh nghiệp

Phần II : Tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng về công tác

tạo động lực tại công ty Xây dựng số 4.

Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động

lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4.

Phần I

Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho

ng-ời lao động trong tổ chức

I Bản chất của quá trình tạo động lực

1 Các khái niệm cơ bản

Mỗi hoạt động của con ngời đều hớng vào đích nhất định, khi con ngời tham gia lao động là muốn đợc thoả mãn những đòi hỏi, những ớc vọng mà mình cha có hoặc cha đầy đủ Theo Mác, mục đích của nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động V.I Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa có mục đích “ Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho tất cả các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo

điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc tự do của họ”

Muốn đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Một trong những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thoả mãn các nhu cầu của họ

Để có thể trả lời đợc câu hỏi: Tại sao họ làm việc ? Tại sao cùng làm việc trong một điều kiện nh nhau mà ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn ngời kia thì không? Ngời lãnh đạo, ngời quản lý phải nắm bắt đợc các nhu cầu

và yêu cầu thiết yếu của ngời lao động hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc để đa ra những chính sách quản lý phù hợp, vừa thoả mãn đợc nhu cầu của ngời lao động vừa đạt đợc các mục tiêu chung của tổ chức Việc xác định đợc một cách chính xác các nhu cầu, động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:

- Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con ngời về cái cần thiết cho mình để sống và phát triển

1.2 Động lực.

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngời, nhằm tăng cờng mọi nỗ lực để đạt đợc mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm con ngời hoạt động)

2 Quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực.

ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt

động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó Bởi vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và các tập thể khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và phát triển, nhu cầu quy định xu hớng lựa chọn các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngời lao động, nó quy định hoạt động xã hội của cá nhân, của giai cấp và của tập thể

Nhu cầu cuộc sống của ngời lao động rất phong phú đa dạng Nó có tính lịch sử và tính giai cấp rõ rệt Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử Trong “Hệ t tởng Đức” Mac

và Anghen đã viết “Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử” Nhng muốn sống thì trớc hết phải có thức ăn và nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thứ khác nữa Nh vậy, mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại

Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên về cả số lợng và chất lợng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi Những nhu cầu vật chất của con ngời ngày nay đã khác hẳn với thời xa xa và đã chuyển từ yêu cầu về lợng sang yêu cầu về chất

Bên cạnh đó nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và

đa dạng Trớc hết họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích, có hiệu quả cho bản thân và xã hội Bởi vì lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngời, là nguồn gốc mọi sáng tạo, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và tri thức khoa học nhằm làm giàu cho xã hội và thoả mãn những nhu cầu ngày càng

tăng của con ngời Bằng lao động không những mỗi ngời đảm bảo cuộc sống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với t thế làm chủ thiên nhiên và lịch sử.

Thứ hai là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức Trong quá trình lao động khai thác và khắc phục thiên nhiên, con ngời gặp không ít khó khăn ở mỗi vị trí của mình họ đều mong muốn có trình độ nhất

định để vợt qua khó khăn, lao động có hiệu quả Trình độ khoa học kỹ thuật càng cao thì nhu cầu học tập của ngời lao động càng lớn và nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng đắn hơn, thích thú hay chán ngán, say sa hay phẫn

nộ, vui mừng hay bực dọc ngời lao động cũng thấy rõ ý nghĩa cuộc sống của mình, lao động của mình thì họ càng tích cực trong mọi hoạt động xã hội càng hăng say lao động để có năng suất và hiệu quả cao hơn Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao nhận thức cho ngời lao động thực chất là khuyến khích họ, là chắp cánh cho họ vơn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn

Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội Đây là những nhu cầu tinh thần đặc biệt và tất yếu của con ngời Trong quá trình sống và lao động con ng-

ời dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội Sự yêu thích cái đẹp trở thành yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong tính cách con ngời, trong tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội, con ng… ời luôn h-ớng về cái đẹp, từ cái đẹp hình thức bên ngoài đến cái đẹp trong tâm hồn, đẹp trong cách sống, sẽ làm cho cuộc sống của họ tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú lao động sáng tạo của họ Sự giao tiếp xã hội giúp cho ngời lao động trong tập thể có đợc những thông tin về cuộc sống và lao động Qua giao tiếp họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm, kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động Mỗi ngời đều muốn đợc tập thể

đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân mình muốn có một vị trí xã hội

đáng tự hào trớc mọi ngời, muốn có cái tên của mình trong cái thang giá trị hiện thời của tập thể, của xã hội

Cuối cùng là nhu cầu về sự công bằng xã hội, trong lao động cũng nhtrong cuộc sống hàng ngày con ngời đều muốn có sự công bằng Đó là biểu hiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con ngời trong quan hệ xã hội Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài Mỗi ngời, mỗi tập thể cần phấn đấu đợc thoả mãn đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọi tiêu cực để dành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn

Nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là vô tận, nó

nhu cầu vật chất và tinh thần dù là ít cũng sẽ là động lực thúc đẩy ngời lao

động, hăng say sáng tạo Chìa khoá để tìm ra động lực thúc đẩy con ngời tích cực lao động là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu đó

Mặt khác mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định chính là lợi ích Nh vậy nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn Muốn lợi ích tạo ra động lực thì phải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong chức năng cụ thể Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn, ngợc lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu và có thể bị triệt tiêu

Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia lao

động, song lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả cao Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của ngời lao động để họ yên tâm phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăng say trong lao động sản xuất

3 Các yếu tố tạo nên động lực.

Động lực chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này thờng xuyên thay

đổi, trừu tợng và khó nắm bắt

3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động.

Đó là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con ngời và thúc đẩy con ngời làm việc, những yếu tố này bao gồm:

-Nhu cầu cá nhân: mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau đây là yếu tố quan trọng bậc nhất của tạo động lực Nhu cầu đó là động cơ thúc đẩy con ngời tham gia lao động, đó là cơ sở của hành vi của ngời lao động Để tạo

ra động lực thúc đẩy ngời lao động tích cực, hăng say làm việc thì các nhà quản

lý cần phải nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện pháp để thoả mãn các yêu câu đó

-Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái

đích đề ra Trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đợc (có thể có) Nó tuỳ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân,…

-Thái độ, ý thức của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đối với công việc: yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng, Yếu tố này chịu ảnh h… ởng của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân Nếu cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh…

ta sẽ hăng say với công việc còn không thì ngợc lại

-Khả năng hay năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn công việc Nhân tố này cũng có ảnh h-ởng hai mặt đến động lực lao động Nó có thể làm tăng cờng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách suôn sẻ còn nếu ngợc lại thì nó sẽ làm cho anh ta chán nản, không thiết thực thực hiện công việc

-Đặc điểm cá nhân: Nó gần giống nh thái độ của cá nhân có điều đặc điểm của cá nhân là đặc tính có sẵn, có trong bản thân cá nhân, nó ít chịu tác động của yếu tố bên ngoài Đặc tính này có thể hiểu cá nhân yêu lao động, thích thiên

vị, hay ghét lao động, dễ xúc động hay chậm thay đổi, đó là những khí chất tồn tại sẵn trong bản thân ngời lao động

-Sự khác biệt về giới, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác cũng ảnh hởng đến động lực làm việc của mỗi ngời

-Tình trạng kinh tế khác nhau tác động tới động lực làm việc khác nhau

3.2 Nhóm các yếu tố thuộc vê môi trờng.

Đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động Loại nhân

ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà ở đó mọi ngời từ lãnh đạo đến nhân viên

đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó

nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc còn ngợc lại nó sẽ tạo cảm giác chán chờng không hứng thú với công việc trong ngời lao động

-Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc vào công ty có chú ý thực hiện không, nh là: thuyên chuyển, đề bạt,

nhu cầu, mục tiêu cá nhân của ngời lao động Nh phần trớc đã nói, nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc Nhng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải

đảm bảo thoả mãn tối đa hai yêu cầu bên trong phạm vi nguồn nhân lực có hạn cho phép của công ty thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn

-Công việc điều kiện lao động

-Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo

-Cơ cấu tổ chức quả lý

Qua nghiên cứu hai nhóm nhân tố trên ta thấy chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động lẫn nhau và hình thành lẫn nhau Thật vậy, ta có thể thấy các nhân tố bên trong nh: thái độ đối với công việc, mục tiêu công việc đợc hình thành nên và chịu tác động của nhiều nhân tố bên ngoài nh: bầu văn hoá của công ty, thể chế xã hội, các chính sách nhân sự Mức độ ảnh hởng của các nhân tố xã hội khác hay các nhân tố bên ngoài đến ngời lao động nh thế nào còn phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của từng ngời, thái độ của từng ngời

Cả hai nhóm yếu tố này thực sự phức tạp và đa dạng, do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp hài hoà, hợp lý các nhân tố thúc đẩy trong phạm vi nguồn lực cho phép để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân và đạt đợc mục tiêu chung của tổ chức

II Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.

Có rất nhiều các học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân

tố tác động Mỗi học thuyết nh vậy đều toát lên những ý tởng độc đáo, tuy nhiên không phải là nó không có những hạn chế nhất định Vấn đề đặt ra là ng-

ời quản lý lao động phải sử dụng những học thuyết đó nh thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh của công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực

1 Các Học thuyết về nhu cầu.

1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.

Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thờng quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ Từ đó, ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con ngời đợc biểu hiện nh sau:

( 5 ) Nhu cầu tự khẳng định mình

( 4 ) Nhu cầu về sự tôn trọng

( 3 ) Nhu cầu xã hội

( 2 ) Nhu cầu an toàn

( 1 ) Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu cơ bản của con ngời bao gồm những đòi hỏi

về ăn,uống, mặc, ở Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con ngời có thể tồn tại đợc

Nhu cầu về ổn định, an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể,

sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống ( bảo hiểm xã hội)Nhu cầu xã hội bao gồm sự mong muốn đợc quan hệ với những ngời khác,

sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động

Nhu cầu đợc tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ ngời khác nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin

Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân

Nhìn chung không phải trong cùng một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu cầu nh nhau mà ở từng thời điểm thì ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải đợc thoả mãn trớc khi đợc khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Theo học thuyết này, trớc tiên các nhà quản lý cần quan tâm thoả mãn các nhu cầu sinh lý tự nhiên, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao

1.2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer.

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác phân loại nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu, từ đó có hớng phục vụ nhằm giúp cho công tác quản

lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu ra làm 3 loại:

-Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở

-Nhu cầu về giao tiếp (R): là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt

đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hoạt động Trong công tác là mối quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới, trong gia đình là quan hệ giữa bố mẹ và

(5) (4) (3) (2) (1)

con cái, giữa anh em họ hàng Trong xã hội là quan hệ bạn bè và mọi ngời xung quanh.

-Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo, hoạt

động có hiệu quả, làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc

Theo quan điểm của thuyết ERG thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc

có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo

động lực thông qua nhu cầu tồn tại Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giao tiếp

và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hội đáp ứng những yêu cầu đó

1.3 Học thuyết về nhu cầu đối với thành đạt, liên kết và quyền lực của Mc.Cellnd

Mecelland và những động nghiệp của ông đã đa ra học thuyết riêng của mình về nhu cầu ông tập trung vào ba nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu đối với thành đạt: là nhu cầu hoàn thành và hoàn thành vợt mức, phấn đấu đạt đợc các thành quả và sự thành công

Nhu cầu liên kết là nhu cầu giao tiếp xã hội, đợc sự chấp thuận và ủng hộ của mọi ngời

Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu chi phối, điều khiển tác động tới con ngời

và những đối tợng khác

Mecelland cho rằng, nhu cầu đối với thành đạt là động lực chính cho con ngời bắt đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ còn nhu cầu đối với quyền lực là động lực quyết định đối với những ngời điều hành trong các doanh nghiệp lớn, có tổ chức phức tạp hơn Theo ông, để có sự thành công trong

tổ chức có quy mô lớn ngời quản lý có sự mong muốn về quyền lực hơn là sự hoà hợp

1.4 Nhận xét rút ra từ các học thuyết nhu cầu.

Qua các học thuyết trên tôi thấy mỗi quan điểm đều có ý kiến riêng nhng

đều có chung một mục đích là khai thác tối đa các tiềm năng của ngời lao động

và đều đi đến một kết luận rằng: động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ bản của con ngời, nếu những nhu cầu cơ bản này đợc thoả mãn sẽ tạo ra động lực trong mỗi con ngời Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi của con ngời, tới thành quả của họ và tới hiệu quả chung của toàn doanh nghiệp Tinh thần trên có thể thể hiện qua sơ đồ:

Nh vậy, mọi hành vi của con ngời đều xuất phát từ nhu cầu cơ bản của bản thân họ Khát vọng cuối cùng của con ngời là đợc thoả mãn các nhu cầu thông qua hành vi của mình.

Từ việc nghiên cứu, xem xét lại các học thuyết trên cho ta thấy quá trình diễn biến tâm lý của ngời lao động Từ đó với cơng vị của nhà tổ chức lao động

ta có thể áp dụng những hiểu biết này trong công tác tạo động lực lao động để cho nó có thể đạt đợc hiệu quả cao nhất

Các học thuyết về nhu cầu nêu trên cho thấy sự thức đẩy dựa trên những nhu cầu khác nhau mà nhân viên đã mang vào công việc của họ và sự tác động của chính các đặc trng của công việc đối với hoạt động của nhân viên Tuy nhiên, tất cả các học thuyết trên đều không giải thích thoả đáng rằng tại sao ng-

ời ta lại có nhiều cách để thoả mãn các nhu cầu và đạt tới mục tiêu của họ Để hiểu đợc điều này chúng ta cần khám phá quá trình thúc đẩy của nhân viên thông qua lý thuyết về sự kỳ vọng và lý thuyết về sự công bằng

2 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom.

Vroom cho rằng sức mạnh, sức đam mê, niềm hy vọng có quan hệ mật thiết với nhau Cụ thể chúng biểu hiện qua công thức:

Sức mạnh = Mức đam mê ì Niềm hy vọng

Trong đó: Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời

Niềm đam mê là cờng độ u ái của một ngời dành cho kết quả

Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn

Qua công thức trên ta thấy, động lực của ngời lao động sẽ bằng 0 nếu một trong hai yếu tố mức đam mê hoặc niềm hy vọng bằng 0 Khi một ngời thờ

ơ với việc đạt đợc mục tiêu nhất định có nghĩa là mức ham mê bằng 0 thậm chí

nó sẽ âm nếu ngời đó phản đối mục tiêu đó Từ đó dẫn tới sức mạnh bằng 0 hoặc âm tức là không tạo ra động lực cho ngời lao động hoạt động hoặc có thể kìm chế ngời lao động Tơng tự nh vậy một ngời có thể không có động cơ thúc

đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng bằng 0 hoặc âm Nh vậy sức

mạnh để làm một việc gì đó phụ thuộc vào cả hai yếu tố niềm hy vọng và sự

đam mê

Tóm lại, để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên Điều quan trọng trong lý thuyết này là nhà quản trị phải làm sao để tạo đợc sự ham mê cho ngời lao động và để họ thấy đợc sự ham

mê đó có hy vọng, có cơ sở Từ đó mới tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc đạt tới kết quả mong muốn

3 Học thuyết về sự công bằng Adams.

Theo lý thuyết này thì sự thúc đẩy gắn liền với niềm tin của cá nhân về sự công bằng mà họ đợc đối xử so với những ngời ngang hàng Một trong những công việc khó khăn nhất của nhà quản trị là đảm bảo sự công bằng trong đánh giá thành tích khen thởng

Nhà nghiên cứu J.S.Adams đã chỉ ra rằng ngời ta thờng tính nhẩm các chỉ

số so sánh giữa những kết quả và những cống hiến đã bỏ ra để xác định xem họ

có đợc đối xử công bằng hay không Những kết quả bao gồm tất cả những phần thởng bên trong và bên ngoài chẳng hạn nh sự thăng chức, sự thách thức trong công việc, lơng bổng và tình cảm của đồng nghiệp Sự cống hiến bao gồm những gì mà ngời nhân viên đã sử dụng trong khi thực hiện công việc nh thời gian, học vấn, lòng trung thành

Các tỷ số so sánh bao gồm:

Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác)

Công bằng: =

Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác)

Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác)Không công bằng: <

Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác)

Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác)Không công bằng: >

Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác)Kết quả so sánh trên sẽ đem lại cho ngời nhân viên một trong ba kết cục: khen thởng công bằng, dới mức công bằng và trên mức công bằng đối với bản thân anh ta Nếu ngời nhân viên cảm thấy có sự không công bằng thì anh ta sẽ lựa chọn một trong sáu cách sau đây nhằm giảm bớt sự không công bằng:

+ Tăng phần cống hiến của bản thân để biện minh cho những phần thởng cao, trong trờng hợp anh ta cảm thấy phần thởng mình nhận đợc cao hơn của ngời khác.

+ Giảm phần cống hiến của bản thân để bù đắp vào phần thấp hơn về phần thởng trong trờng hợp anh ta cảm thấy phần thởng của mình thấp hơn so với ngời khác

+ Thay đổi cách giải quyết bằng cách thông qua sự can thiệp của luật pháp hay những giải pháp khác nh rời khỏi nơi làm việc trớc giờ quy định

+ Điều chỉnh các so sánh bằng cách lựa chọn một ngời khác để so sánh.+ Xuyên tạc sự thật bằng cách giải thích rằng sự không công bằng đã đợc

điều chỉnh

+ Bỏ việc nếu sự không công bằng thờng xảy ra không thể giải quyết đợc

Sự không công bằng thờng xảy ra trong nhiều lĩnh vự nhng phổ biến nhất

là phơng diện thăng chức, tăng lơng, khen thởng và các hoạt động quản trị nguồn lực khác

Để tạo động lực lớn nhất nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng cho ngời lao động tơng ứng giữa quyền lợi mà họ nhận đợc với sự đóng góp mà

họ bỏ ra

4 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg.

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó đợc thực thi nh thế nào, đợc đáp ứng ra sao để thấy rõ đợc bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành

đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động, trách nhiệm

và chức năng lao động, sự thăng tiến

- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của công ty, tiền lơng, sự hớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của ngời lao động Đặc điểm của nhóm yếu tố này là: nếu không đợc thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì sẽ không có tác dụng tạo

động lực

Vấn đề đặt ra với các nhà quản trị là phải biết kết hợp động bộ hai yếu tố trên để đem lại kết quả tốt nhất.

5 Học thuyết về tăng cờng tính tích cực của B.S Skinner

Học thuyết này dựa trên nhiều tác động lặp đi lặp lại đối với con ngời để tạo động lực, bởi vì thông qua đó giúp con ngời học tập, nhận thức ra điều mới

mẻ có tác dụng điều chỉnh hành vi của mình Quan điểm của học thuyết đa ra là :

Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc nhắc lại còn những hành vi không đợc thởng, thậm chí bị phạt có xu hớng không nhắc lại

Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thởng càng ngắn bao nhiêu càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu

Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thởng trong điều kiện hành vi cá nhân

Để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý phải có chính sách tăng thởng kịp thời, công bằng, khách quan, phải thừa nhận những hành vi tốt của ngời lao động, phải nhấn mạnh thởng nhiều hơn phạt Việc thởng phạt phải dựa trên thành tích hay sự mắc lỗi của từng ngời phù hợp với hành động cuả họ, tránh đánh giá sai lệch với hành vi mà họ thực hiện

III Các phơng hớng tạo động lựccho ngời lao động.

1 Xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Một ngời lao động chỉ có thể có đợc động lực lao động khi họ hiểu biết

về công việc đó Chính vì thế các nhà quản trị phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và làm cho ngời lao động hiểu rõ về nhiệm

vụ và mục tiêu đó

Xác định nhiệm vụ lao động hay tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó làm cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc và làm cơ sở để khen thởng,

động viên hoặc kỷ luật dựa trên mức độ hoàn thành công việc của ngời lao

động

Để tạo động lực cho ngời lao động các nhà quản lý cần quan tâm đánh giá thực hiện công việc một cách thờng xuyên, công bằng Ngời quản lý cần có biện pháp hớng dẫn cho ngời lao động thực hiện tốt công việc của mình

2 Tạo điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi.

Quá trình lao động của con ngời bao giờ cũng diễn ra trong một môi ờng nhất định Để tạo động lực cho ngời lao động hăng say làm việc, thoải mái

trong làm việc từ đó nâng cao hiệu quả của sản xuất thì cần phải tạo ra môi ờng và điều kiện làm việc thuận lợi Tức là tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động, để quá trình lao

tr-động diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho ngời lao tr-động

Đó là đảm bảo cho ngời lao động thực hiện các động tác lao động trong t thế thoải mái, thuận tiện loại trừ đợc các trở ngại trong thực hiện công việc

Bên cạnh đó cần xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cũng nh sắp xếp bố trí lao động phù hợp với kỹ năng, trình độ lành nghề của từng ngời,

đúng ngời đúng nghề để tận dụng đợc khả năng của họ đồng thời tạo húng thú cho họ, kích thích khả năng sáng tạo của họ Đó là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động, tạo ra sự hăng say hng phấn đối với công việc của ngời lao động

3 Khuyến khích lao động.

3.1 Khuyến khích vật chất.

Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm , phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác Vật chất mà ngời lao động nhận đợc ở đây là những nguồn tài chính (tiền bạc, hiện vật) để đáp ứng cho cuộc sống của họ và gia đình họ, đó là: tiền lơng, tiền thởng, trợ cấp, phụ cấp, BHXH, BHYT, các chế độ phúc lợi và dịch

Tiền lơng một mặt là động lực chủ yếu kích thích ngời lao động tăng năng suất lao động, hăng say làm việc mặt khác lại là nguyên nhân gây bất mã, trì trệ, rời bỏ công ty nếu nó quá thấp không đủ mạnh để tạo động lực cho ngời lao động hoạt động hoặc không phản ánh đợc kết quả hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân họ Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, đặc biệt là sau cải cách tiền lơng, chúng ta càng thấy rõ hơn sức lao động chính là hàng hoá Ngời lao

động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và nhận lại từ họ một khoản gọi là tiền lơng Nh vậy, tiền lơng chính là một phần thu nhập mà ngời lao động đợc ngời sử dụng lao động trả cho sau khi họ đã hoàn thành một

Qua khái niệm trên ta thấy tiền lơng chính là giá cả của sức lao động Vì thế cho nên tiền lơng cũng bị quyết định bởi các quy luật về giá cả của tất cả các hàng hoá khác bởi quan hệ giữa cung và cầu trên thị trờng Nh vậy tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề xã hội rất phức tạp Tiền lơng là khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lơng những tác

động tích cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản xuất sức lao động

đợc thực hiện Hơn thế nữa tiền lơng là thu nhập chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ, họ có thể hoà đồng với xã hội Ngoài ra, tiền l-

ơng còn là một bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của ngời lao

động đối với gia đình, công ty và xã hội Tiền lơng có tác dụng làm cho ngời lao

động thấy tự hào và là niềm tự hào chính đáng, đáng đợc khuyến khích Tuy nhiên ngời lao động sẽ không hăng hái tích cực lao động nếu họ thấy việc trả l-

ơng không xứng đáng Nếu tiền lơng trả thấp hơn sức lao động bỏ ra, nó sẽ giảm đi chức năng kích thích con ngời tham gia lao động Do đó, ngời lao động

sẽ lơ là công việc đang làm hoặc tìm kiếm công việc khác nhằm bù đắp vào thu nhập cho đủ chi tiêu của cá nhân và gia đình họ

Hiện nay, tiền lơng là công cụ chủ yếu mà các doanh nghiệp sử dụng làm công cụ thúc đẩy kinh tế của đơn vị mình Nó gắn liền với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động hao phí Cơ sở của việc tăng tiền lơng chính là tăng năng suất lao động đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm

Để tiền lơng thực sự phát huy đợc vai trò của nó, các doanh nghiệp khi xây dựng các chế độ trả lơng và tổ chức trả lơng phải quán triệt các nguyên tắc cơ bản sau:

+ Đảm bảo trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau Nguyên tắc này đảm bảo đợc sự công bằng, đảm bảo đợc sự bình đẳng trong trả lơng Ngời lao động cảm thấy hài lòng với kết quả đạt đợc dẫn đến sự khuyến khích rất lớn

đối với ngời lao động làm họ hăng hái sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả kinh doanh

+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân Đây

là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lơng vì có nh vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiền lơng của ngời lao động cũng không ngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách quan Tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một đơn vị

sản phẩm giảm đi tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lơng bình quân Rõ ràng, nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngời lao động và phát triển nền kinh tế

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền long giữa ngời lao động làm trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả l-

ơng cho ngời lao động Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơ

sở sau đây:

Trình độ lành nghề bình quân

Điều kiện lao động

ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân

Sự phân bố theo khu vực sản xuất

* Các hình thức tiền lơng:

Việc doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lơng phù hợp rất quan trọng

nh-ng hình thức trả lơnh-ng phải đảm bảo đúnh-ng nh-nguyên tắc Sau đây là các hình thức tiền lơng thờng đợc áp dụng trong doanh nghiệp:

+Hình thức trả lơng theo thời gian Hình thức này chủ yếu áp dụng vào việc trả lơng cho lao động quản lý Đối với công nhân chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ

+Hình thức trả lơng theo sản phẩm Hình thức này chủ yếu áp dụng với công việc sản xuất kinh doanh có tạo ra sản phẩm hữu hình, áp dụng hình thức này có tác dụng sau: quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lơng theo số l-ợng gắn với kết quả sản xuất của mọi ngời Do đó, kích thích nâng cao năng suất lao động Nó khuyến khích ngời lao động ra sức học tập văn hoá - kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ tay nghề, cải tiến kỹ thuật, cải tiến ph-

ơng pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao

động

3.1.2 Tiền thởng.

Ngoài các hình thức khuyến khích tạo động lực cho ngời lao động bằng tiền lơng ngời ta còn áp dụng các hình thức tiền thởng Đây cũng là một trong các hình thức khuyến khích trực tiếp có hiệu quả đối với ngời lao động Kết hợp với tiền lơng, tiền thởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho ngời lao động

thần Tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu cầu về chất lợng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc Tiền thởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho ng-

ời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc đợc giao

Tiền thởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong thực tế có một số hình thức tiền thởng sau đợc áp dụng phổ biến:

- Thởng hoàn thành và hoàn thành vợt mức kế hoạch

- Thởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật

- Thởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lợng cao

- Thởng áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật hoặc sáng kiến cải tiến

- Thởng định kỳ đánh giá và nâng lơng, nâng bậc

- Thởng ký đợc hợp đồng bán sản phẩm mới

- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu

Hình thức thởng làm cho ngời lao động thấy mình đợc quan tâm hơn và

đó là động lực lớn để ngời lao động gắn bó với công ty Ngợc lại nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng của nó

ở mỗi doanh nghiệp khác nhau có các hình thức thởng khác nhau:

- Thởng trực tiếp

- Thởng sau mỗi kỳ sản xuất v.v…

3.1.3 Các chơng trình phúc lợi dịch vụ.–

Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó

là khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng, tiền thởng nhằm

hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động Phúc lợi gồm 2 phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên gắn bó với công ty và một phần nhằm duy trì, thu hút ngời có tài về làm việc cho công ty

Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các công ty, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm:

- Chế độ trợ cấp ốm đau

- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

3.2 Kích thích tinh thần.

Lơng bổng và các thu nhập khác giữ vai trò quan trọng trong việc tạo

động lực cho ngời lao động Tuy nhiên, kích thích tinh thần cũng giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng đa dạng của ngời lao động Cùng với sự phát triển của xã hội thì các nhu cầu tinh thần ngày càng đợc chú trọng Trong nhiều trờng hợp nó còn đem lại hiệu quả cao hơn so với kích thích vật chất

* Bố trí, sắp xếp ngời phù hợp với công việc.

Hình thức này đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ hiểu biết về từng công việc, biết đợc yêu cầu của từng công việc, am hiểu ngời lao động Từ đó biết bố trí, sắp xếp ngời vào đúng việc, đúng sở trờng của ngời lao động Nh vậy vấn đề

đặt ra đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của ngời lao động và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp để:

- Ngời lao động nhận đợc tiền công phù hợp với số lợng và chất lợng lao

động đã hao phí

- Khai thác đợc tiềm năng của con ngời

Ngợc lại nếu không thực hiện tốt hình thức này sẽ không tận dụng đợc khả năng của ngời lao động, không tạo đợc hứng thú làm việc cho ngời lao động khiến họ cảm thấy chán nản dẫn tới giảm năng suất lao động …

* Điều kiện và môi trờng lao động.

Điều kiện và môi trờng làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những yếu tố này ảnh hởng trực tiếp đến công việc của ngời lao động Với điều kiện và môi trờng làm việc xấu vợt quá tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo

sẽ làm giảm năng suất lao động , gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc Ngợc lại, điều kiện lao động tốt sẽ tạo cho ngời lao động cảm giác yên tâm, thoải mái trong lao động Ngời lao động sẽ làm việc năng suất hơn nếu có đầy

đủ các công cụ cần thiết và cách bố trí sao cho phù hợp để họ cảm thấy thuận tiện khi sử dụng, giảm bớt thời gian hao phí lao động không đáng có.

* Đào tạo và phát triển.

Đây là hoạt động nhằm nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên để họ cảm thấy an tâm, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc, nhờ đó

họ có thể tự giám sát công việc của mình đồng thời giảm bớt đợc các tai nạn không đáng có do hạn chế về kiến thức Bên cạnh đó việc cử công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân theo hình thức nào đó sẽ tạo cho họ cảm nhận về vai trò cuả mình trong công ty và họ cũng cảm nhận đợc sự quan tâm của công ty, từ

đó họ gắn bó với công ty và tích cực làm việc hơn

* Mối quan hệ trong lao động.

Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ nh: quan hệ giữa ngời lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những ngời công nhân với nhau Các mối quan hệ này nếu tốt đẹp sẽ tạo ra một môi trờng

ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, thân thiện, hiểu biết, tin tởng lẫn nhau Điều

đó góp phần thúc đẩy ngời lao động gắn bó với công ty hơn, tận tuỵ hơn trong công việc Ngợc lại, nếu mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hởng rất lớn tới hoạt

động chung của toàn doanh nghiệp Nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục, công việc đình trệ, ngời lao động chán nản bỏ bê công việc

* áp dụng các hình thức thi đua trong sản xuất.

Thi đua là hình thức cạnh tranh lành mạnh giữa những ngời lao động,

ng-ời thắng cuộc sẽ nhận đợc một phần thởng vật chất nhng phần thởng đó đem lại

sự kích thích rất lớn về tinh thần Thi đua giúp ngời lao động nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nguyên vật liệu đầu vào, nâng cao chất lợng sản phẩm, gìn giữ bảo quản máy móc thiết bị, an toàn lao động và đóng góp tích cực để xây dựng tập thể vững mạnh

Công tác này đợc thực hiện theo phơng pháp chấm điểm tức là ngời quản

lý có một bảng chấm điểm riêng và tập thể công nhân có một bảng chấm điểm riêng Điểm tính trên cơ sở điểm của ngời quản lý cộng với điểm bình quân của công nhân chia đôi:

Điểm chất lợng sản phẩm 20 điểm

Điểm tiết kiệm vật t 20 điểm

Điểm đóng góp cho tập thể 20 điểm

Điểm giữ gìn bảo quản máy móc20 điểm

Ngoài ra còn có các phong trào thi đua khác nh thi đua ngời sản xuất giỏi, cán bộ quản lý giỏi, thể thao để động viên khuyến khích tinh thần ngời lao động

III Sự cần thiết của vấn đề tạo động lực cho NLĐ ở công ty xây dựng số 4.

Các nhà doanh nghiệp nói chung và ở công ty Xây dựng số 4 nói riêng thờng cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên ngời lao động, các cấp quản trị phải kích thích vật chất và tinh thần, trong đó việc kích thích vật chất là yếu tố quyết định Quan niệm trên đúng nhng cha đủ Trong hoàn cảnh chung của đất nớc ta hiện nay mặc dù mức sống của ngời lao động không ngừng đợc nâng lên nhng cuộc sống của họ vẫn gặp nhiều khó khăn Ngời lao động làm việc phần nhiều là mong muốn có thu nhập cao, ổn định để đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ Rất hiếm ngời lao động làm việc với mục đích chính là niềm vui trong lao động hay đơn thuần là muốn khẳng định mình Do đó, việc kích thích bằng lơng bổng, tiền thởng là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất Tuy nhiên, không phải mọi thoả mãn kinh tế đều tạo ra động lực mà chỉ những thoả mãn xuất phát từ nỗ lực lao động tơng xứng với sức đóng góp của ngời đó thì mới tạo ra động lực Còn nếu đợc thoả mãn mà không phải cố gắng thì sẽ triệt tiêu động lực, mất động lực Và động lực không chỉ phụ thuộc vào sự thoả mãn mà muốn có động lực thì phải vạch ra cho ngời lao động, định hớng cho họ một mục tiêu để họ phấn đấu, tạo ra điều kiện, môi trờng thuận lợi

để họ đạt đợc mục tiêu và cần có sự đãi ngộ xứng đáng khi họ hoàn thành mục tiêu đề ra

Trong thực tế công ty đã cố gắng đảm bảo đủ việc làm cho ngời lao động, coi đó là động lực khiến cho ngời lao động thực hiện tốt công việc đợc giao Nhng thực chất mọi ngời làm việc vì trách nhiệm chung chung của ngời lao

động đối với phần việc đợc giao nhiều hơn là sự tự giác tích cực làm công việc

đó

Bởi vậy, việc tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng Nó tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị và vấn đề này còn trở nên cấp thiết hơn nữa đối với công ty Xây dựng số 4, một công ty có bề dày hoạt động trên 40 năm, hoạt

động kinh doanh trong môi trờng có sự cạnh tranh gay gắt

Phần II tình hình sản xuất kinh doanh và thực

trạng về công tác tạo động lực cho Ngời

lao động ở công ty xây dựng số 4

I quá trình hình thành và phát triển của công ty xây dựng số 4.

Công ty xây dựng số 4 là doanh nghiệp Nhà nớc đợc xếp hạng 1 thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà Nội - Bộ xây dựng, đợc thành lập 18-10-1959 Tiền thân từ 2 đơn vị Công trờng xây dựng Nhà máy phân đạm Hà Bắc và Công

ty kiến trúc Khu bắc Hà Nội - Công ty xây dựng số 4 có vị trí quan trọng trong nhiệm vụ xây dựng thi công các công trình công nghiệp dân dụng, quốc phòng,

an ninh và văn hoá xã hội ở phái Bắc thủ đô (từ Hà Nội đến Lạng Sơn) Với

hàng trăm công trình đã và đang đợc đa vào sử dụng liên tục là một đơn vị luôn hoàn thành xuất xắc mọi nhiệm vụ của trên giao

Hơn 40 năm qua CBCNV Công ty đã đoàn kết phấn đấu dới sự lãnh đạo của Đảng bộ Công ty, đã đi trọn một chặng đờng đầy gian khổ và vinh quang, góp phần xứng đáng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc Chặng đờng đó đợc khái quát bằng 4 giai đoạn nh sau

1 Thời kỳ 1959-1965 (hoặc 1960-1965) : Thời kỳ khôi phục kinh tế,

xây dựng miền Bắc XHCN

Công ty xây dựng số 4 ra đời vào lúc bắt đầu thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất (1961-1965), Đảng và Nhà nớc ta chủ trơng hàn gắn các vết thơng chiến tranh, khôi phục và xây dựng nền kinh tế XHCN ở miền Bắc Với tinh thần đó, nhiệm vụ đầu tiên của Công ty là xây dựng nhà máy phân đạm Hà Bắc (1960) Công việc thi công thời gian này gặp rất nhiều khó khăn nh cơ sở vật chất nghèo nàn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ hạn chế, lao động thủ công là chủ yếu, với gần 15 000 lao động đa phần là các đồng chí bộ đội, TNXP chuyển ngành , song với tinh thần lao động cần cù và sáng tạo vừa tích cực học tập rèn luện tay nghề cũng nh chuyên môn nghiệp vụ quản lý nên đã hoàn thành tốt chỉ tiêu kế hoạch, và những yêu cầu đợc giao Thật vinh dự cho Công ty đợc các đồng chí lãnh đạo Đảng Nhà nớc nhiều lần đến thăm công trình và biểu dơng, khen ngợi Ngoài ra, Công ty còn đảm nhận thi công các công trình khác nh Nhà máy xe lửa Gia Lâm, trờng Đại học nông nghiệp I Có thể nói, chất lợng những công trình thi công của Công ty trong thời kỳ này là bớc đầu chứng minh sự trởng thành của Công ty xây dựng số 4

2 Giai đoạn 1965-1973(1975) : Thời kỳ XD và chiến đấu chống chiến

tranh xâm lợc

Thời kỳ xây dựng và chiến đấu chống chiến tranh xâm lợc, vừa xây dựng CNXH, vừa chiến đấu bảo vệ tổ quốc Việt Nam XHCN, đánh dấu một thời kỳ khó khăn, ác liệt song cũng nhiều thành tích trong lao động, chiến đấu của tập thể CBCNV của Công ty Năm 1964, đế quốc Mỹ mở cuộc chiến tranh leo thang phá hoại miền Bắc, Công ty xây dựng số 4 phải thực hiện nhiệm vụ theo hớng vừa xây dựng, vừa sẵn sàng chiến đấu và phục vụ chiến đấu Thời kỳ này, Công ty đợc giao thi công hàng loạt các công trình quân sự nh sân bay Kép, sân bay Gia Lâm, sân bay Hoà Lạc, Kho vật t kỹ thuật quân sự và các công trình khác nh Đài phát thanh 69 - 14, đờng Hữu Nghị

Thời kỳ này, cùng với các công trình quốc phòng, Công ty vẫn đảm nhận thi công các công trình công nghiệp, dân dụng khác Nhà máy xe lửa Gia

Lâm, Nhà máy cơ khí Đông Anh, nhà máy gạch Tân xuyên, Bệnh viện Lạng Sơn, Nhiệt điện Phân đạm Hà Bắc

3 Thời kỳ 1973-1990 : Thời kỳ xây dựng trong điều kiện hoà bình,

thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nớc

Là một trong nhng đơn vị trong ngành đợc chọn để xây dựng mô hình quản lý mới, Công ty xây dựng số 4 đã tiến hành phơng thức phân công, phân cấp tự chủ trong SXKD, làm ăn có lãi, tổ chức lại xí nghiệp theo hớng chuyên ngành và theo vùng lãnh thổ

Hoạt động của Công ty trải dài từ Thanh Hoá đến Lạng Sơn với nhiệm vụ thi công trên 6 tỉnh, thành phố trực thuộc Hàng loạt các công trình đợc Công

ty đảm nhận thời kỳ này đảm bảo đúng tiến độ, có chất lợng và đợc đánh giá cao Những công trình tiêu biểu là:

- Phục hồi nhà máy điện, đạm Hà bắc

- Nhà máy In sách giáo khoa

- Nhà máy cơ khí xây dựng đông anh

- Nhà máy xe lửa Gia lâm

- Nhà máy Z133

- Học viện kỹ thuật quân sự

- Nhà máy cơ khí địa chất

- Nhà máy Bê tông Xuân Mai

- Nhà máy nhiệt điện phả lại

- Nhà máy xi măng Bút sơn

- Trại giống lúa cấp I Đồng văn

- Trung tâm giống trâu sữa Phùng Thợng

- Đài phát thanh mặt đất Hoa sen I và Hoa sen II

Có thể khẳng định những công trình thi công đó là chứng tích đánh dấu

sự trởng thành vợt bậc của đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty xây dựng số

4 trong quản lý kinh tế cũng nh điều hành tổ chức thi công Với nhiều bằng khen, giấy chứng nhận, Công ty xây dựng số 4 xứng đáng đợc Bộ Xây dựng

đánh giá là đơn vị mạnh, có kinh nghiệm và khả năng tổ chức thi công các công trình công nghiệp lớn, đặc biệt có khả năng tập trung cơ động nhanh, chi viện cho các công trình trọng điểm khi đợc Bộ giao

4 Thời kỳ 1990-2001 : Thời kỳ đổi mới, hội nhập và phát triển

Sự nghiệp đổi mới do Đảng ta khởi xớng và lãnh đạo, khởi đầu từ Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (12/1986) đa nớc ta bớc sang thời

kỳ phát triển mới Nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của Nhà nớc theo định hớng XHCN thực sự là động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phải tự đổi mới nhất là đổi mới t duy kinh tế

Công ty đợc chuyển địa điểm từ Hà Bắc về Hà Nội đồng thời đợc Bộ Xây dựng quyết định sát nhập Xí nghiệp Xây dựng dịch vụ số 3 thuộc Bộ Xây dụng thành Công ty xây dựng số 4 hiện nay

Để tăng cờng nguồn lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc có đủ thế mạnh cạnh tranh trong cơ chế thị trờng Tháng 5/1995 Công ty xây dựng số 4 đợc Bộ xây dựng quyết định trực thuộc Tổng Công ty xây dựng Hà nội Tại thời điểm này Công ty đã kiện toàn lại tổ chức sản xuất, mạnh dạn đầu t thiết bị mới, tuyển chọn đội ngũ cán bộ có phẩm chất, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt, có sự năng động, sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trờng là phơng thức của Công ty đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển trong điều kiện mới

Những công trình thi công đạt chất lợng cao của Công ty trong thời gian này tiêu biểu nh Nhà họp Chính phủ, Uỷ ban Nhà nớc về hợp tác đầu t, Văn phòng Quốc hội, Nhà hát lớn thành phố, Khách sạn Opera Hilton Hà Nội, Đại

sứ quán Pháp, Trung tâm điều hành thông tin di động VMS, Nhà máy chế biến thức ăn Hoa Kỳ, Th viện Quốc gia Hà Nội, Bu điện Phủ Lý, Khách sạn Melia

- 44 Lý Thờng Kiệt Hà Nội, Dự án thoát nớc Hà Nội giai đoạn 1 (gói thầu CP3;

CP4; CP7C); Đờng tỉnh lộ 291 và đờng Lý Thái Tổ-Bắc Ninh

Với trên 20 công trình đạt huy chơng vàng chất lợng và sự đánh giá, tin tởng của các khách hàng trong và ngoài nớc là bằng chứng và khẳng định vị trí

và sự phát triển của Công ty trong thời kỳ mới Có thể thấy, những năm đổi mới, tốc độ tăng trởng bình quân hàng năm của Công ty đạt 1, 2 lần Công ty

đã đầu t đợc khá nhiều thiết bị công nghệ mới nh 2 giàn khoan cọc nhồi, 2 bộ búa

đóng cọc, hệ thống thiết bị hạ tầng với một hệ thống phơng tiện máy tính, photocopy , cán bộ nhân viên đủ việc làm, đời sống đợc cải thiện, có tích lũy

Hiện tại, Công ty có 9 xí nghiệp thành viên, 5 đội trực thuộc với một lực lợng lao

động bình quân 2 500 ngời (cả lao động dài hạn và lao động ngắn hạn) Công ty có

đợc một đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức đảm đơng mọi công việc trong điều kiện mới Toàn Công ty thực

sự là một khối đoàn kết, thống nhất dới sự chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng cùng nhau xây dựng Công ty phát triển

Qua 40 năm xây dựng và trởng thành dới sự lãnh đạo của Đảng bộ Công

ty, Công ty luôn bám sát các mục tiêu chính trị của đơn vị và sự chỉ đạo của cấp trên có sự phối hợp đạt hiệu quả cao của các đơn vị trực thuộc đợc dấy lên trong các phong trào quần chúng mang lại hiệu quả thiết thực trong CNVC

Từ khi thành lập đến nay Công ty đã trải qua nhiều thời kỳ tàn phá do chiến tranh chống Mỹ, những biến động của nền kinh tế đất nớc và sự chuyển

đổi của nền kinh tế thị trờng Nhng trong mọi thời kỳ Công ty đã phát huy đợc truyền thống, đã từng bớc trởng thành và khẳng định mình đã có những đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp ngành xây dựng và xây dựng đất nớc đi lên

Trong những năm gần đây tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đã

đạt đợc kết quả đồng đều và tăng trởng năm sau cao hơn năm trớc, đời sống CBCNV đợc cải thiện rõ rệt Kết quả đợc thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1: Kết quả hoạt động của Công ty trong giai đoạn 1996-2000

Nhìn lại 40 năm qua, Công ty xây dựng số 4 đã góp phần xứng đáng vào

sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nớc nói chung, thủ đô Hà nội nói riêng Bằng sự công hiến, hy sinh và tinh thần lao động sáng tạo của chủ nghĩa anh hùng cách mạng qua nhiều thế hệ, chúng ta tự hào đã kết tinh đợc hình ảnh của Công ty vào hàng trăm công trình xây dựng trong các lĩnh vực công nghiệp, dân dụng, chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, cơ sở an ninh, quốc phòng

Với thành tích đã đạt đợc trong 40 năm qua, CBCNV Công ty xây dựng

số 4 đã đợc Đảng và Nhà nớc tặng thởng nhiều phần thởng cao quý:

- 09 Huân chơng la các hạng

- 02 lãng hoa Bác Tôn Đức Thắng tặng

- 01 cờ thởng luân lu của Chính phủ

Về cá nhân: 02 đồng chí đợc Nhà nớc phong tặng danh hiệu anh hùng lao

động :

- Anh hùng lao động: Vũ Tất Ban

- Anh hùng lao động Võ Ngọc

- 01 Huân chơng độc lập hạng 3Ngoài ra Công ty còn nhận đợc nhiều bằng khen, cờ thởng của Bộ xây dựng, Công đoàn ngành xây dựng Việt nam, Tổng Công ty xây dựng Hà nội, Thành phố Hà nội, Tỉnh Hà bắc trao tặng thành tích đạt đợc trong mọi lĩnh vực

nh tập thể lao động giỏi, thực hiện tốt nghĩa vụ thuế với Nhà nớc, Đảng bộ vững mạnh

II Những đặc điểm cơ bản của công ty có ảnh hởng đến công tác tạo động lực cho ngời lao động.

1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty.

Bộ máy quản lý của Công ty Xây dựng số 4 hiện nay đợc hình thành theo hai cấp là cấp công ty và cấp xí nghiệp

ở cấp công ty,có giám đốc của công ty, giúp việc cho giám đốc là các phó giám đốc Công –Phó giám đốc thờng vụ, Phó giám đốc kỹ thuật, Phó giám

đốc kinh tế thị trờng, và một phụ trách việc chỉ đạo , tổ chức thực hiệncông tác kiểm tra , thống kê

Sau dây ta xem xét cụ thể chức năng nhiệm vụ của từng cấp từng phòng ban

 Giám đốc công ty là: ngời chịu trách nhiệm chung trớc Tổng công ty xây dựng Hà Nội và quyết định mọi hoạt động của công ty, là ngời có thẩm quyền cao nhẩt trong công ty, phụ trách công tác đầu t , quản lý cán bộ, tài chính , kỷ luật

+ Phó giám đốc kỹ thuật là ngời dợc uỷ quyền và chịu trách nhiệm trớc giám đốc về mặt kỹ thuật, mỹ thuật, chất lợng, tốc độ và mức độ an toàn của công trình do công ty trực tiếp thi công

+ Phó giám đốc kinh tế thị trờng là ngời đợc uỷ quyền và chịu trách nhiệm trớc giám đốc trớc hững lĩnh vực sau:

- Nghiên cứu , xây dựng các kế hoạch tháng , quý , năm và 5 năm của công ty

- Nghiên cứu ,chỉ đạo việc thực hiệnthu thập và khai thác các thông tin về thị trờng, tìm hiểu khách hàng và các đối tác khing doanh

 Các phòng chức năng:

+ Phòng tổ chức hành chính.–

Phòng tổ chức – hành chính có chức năng tham mu, giúp việc cho giám

đốc về công tác cán bộ, lao động tiền lơng theo chính sách và pháp luật hiện hành Cụ thể phòng có nhiệm vụ sau:

Một là, công tác lao động – tiền lơng: có nhiệm vụ tham mu cho giám

đốc về vấn đề lao động, theo dõi sử dụng bố trí lao động ở công ty sao cho hợp

lý và khoa học

Hai là, ra các văn bản, quy chế về tiêu chuẩn lao động nội qui kỹ thuật

lao động, hệ thống định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lơng áp dụng thực

tế cho đơn vị

Ba là, công tác nhân sự, giải quyết các chế độ chính sách đảm bảo quyền

lợi cho ngời lao động Thực hiện các chế độ về hu, mất sức, các chế độ về bảo

hộ lao động, BHXH, BHYT, bồi thờng độc hại

- Kế hoạch hoá, điều độ sản xuất

Đây gần nh tai mắt của giám đốc Giúp giám đốc thực hiện các mục tiêu

- Lo vốn sản xuất cho đơn vị.

- Thống kê, tổng hợp các chủng loại báo cáo gửi cho các cơ quan chức năng hàng tháng

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

2 Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ.

2.1 Đặc điểm về sản phẩm.

Là một doanh nghiệp nhà nớc trực thuộc tổng Công ty xây dựng Hà Nội

đợc phép sản xuất kinh doanh các nghành nghề chủ yếu sau đây :

Thực hiện các công việc gồm :

+ Thi công các l;oại nền móng công trình

+ Nạo vét và bồi đắp mặt bằng

+ Xây lắp các kết cấu công trình

+ Hoàn thiện trong xây dựng

+ Lắp đặt thiết bị điện, nớc và các cấu kiện công trình

+ Trang trí nội thất công trình

Với bất kỳ dự án nào đợc trúng thầu - Công ty sẽ cân đối giao cho đơn vị

có năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ Đơn vị thực hiện dự án phải :

- Lập biện pháp tiến độ thi công - Lập kế hoạch SX và kế hoạch tác nghiệp - tiến hành phân chia nhiệm vụ SX cho các tháng, quý và cho các đơn vị thời gian nhỏ hơn; phân chia nhiệm vụ cho từng bộ phận trong đơn vị.

- Thiết kế mặt bằng tổ chức thi công, bố trí các vị trí lắp đặt các máy móc thiết bị, xây dựng kho tàng, nhà làm việc, lắp đặt điện nớc thi công theo biện pháp

- Bảo đảm công tác sửa chữa thiết bị, tổ chức cung ứng vật t năng lợng cho SX,và quản lý dự trữ; lập kế hoạch cung cấp NVL, tổ chức hệ thống sửa chữa thiết bị, máy móc và các tài sản cố định

- Quản lý chất lợng : áp dụng các mô hình quản lý chất lợng và quản lý chất lợng toàn diện (TQM) - Bảo đảm cho việc thi công đúng tiến độ, chất lợng

đạt tiêu chuẩn, bảo đảm hiệu quả kinh tế

- Tổ chức hệ thống thông tin phục vụ quản lý SX : Tổ chức hệ thống theo dõi ghi chép tình hình diễn biến thờng xuyên của quá trình SX, xây dựng các báo cáo về tình hình SX nhằm giúp cho lãnh đạo ra quyết định

3 Đặc điểm về máy móc thiết bị.

Máy móc thiết bị và các dụng cụ thi công của Công ty phần lớn đã cũ, lạc hậu so với yêu cầu đặt ra, các máy móc này đa phần thuộc thế hệ cũ, công kềnh, năng suất kém, tiêu tốn nhiều nhiên liệu, năng lợng, công tác lắp đặt và vận hành phức tạp, một số loại máy móc thiết bị của Công ty vẫn không đủ để

đáp ứng nhu câu khi cần thiết ở đây ta cũng phải thấy một điều là ở Công ty xây dựng số 4 hiện nay quy mô và và hiệu quả sản xuất kinh doanh vẫn cha cho phép trang bị có hiệu quả các máy móc thiết bị có giá trị lớn, mức độ sử dụng không liên tục ví dụ nh máy đóng cọc, máy khoan cọc nhồi, Do đó với những loại này khi cần thiết thi phải đi thuê Tuy nhiên hệ thống xe vân tải tuy cần liên tục nhng vẫn không đủ đáp ứng, nguyên nhân là do phần lớn các loại

xe này đã quá cũ, trong tải còn lại thực tế là nhỏ do đó tuy xe nhiều nhng lại vận chuyển đợc ít, thêm vào đó là mức tiêu tốn nhiên liệu, năng lợng lại quá nhiều, thời gian vận chuyển lâu dẫn đến chi phí lớn góp phần làm tăng giá thành công trình Từ thực trạng này đòi hỏi Công ty cần phải có chính sách đổi mới thay thế công nghệ tiên tiến, hiên đại nhằm nâng cao chất lợng công trình, hạ giá thành công trình và đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Tuy nhiện trong những năm vừa qua , Công ty XD số 4 đã tiến hành đầu

t một số máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại nh Hệ thống khoan cọc nhồi, máy khan đá, máy xúc, ủi , vvv nhằm đáp ứng nhu cầu của thi công

Biểu 1: thống kê máy móc tiết bị của công ty

4 Đặc điểm về tình hình cung cấp nguyên vật liệu.

Công ty có nhiệm vụ thi công các công trình xây dựng và các công trình công nghiệp; Xây dựng đờng bộ, cầu đờng bộ, cầu cảng các loại nhỏ nh đã nói

ở trên nên sử dụng nhiều chủng loại vật t, nhng sử dụng nhiều vật t chủ yếu nh Cát đen, cát vàng, đá, xi măng, sắt tròn, sắt hình, dây điện, ống nớc, cốp pha gỗ thép, hệ thống giáo chống, sơn Do có uy tín trong lĩnh vực thi công, việc tìm bạn hàng cung ứng vật t thuận lợi

Việc lập định mức vật t chủ yếu dựa vào định mức dự toán XDCB chuyên ngành xây dựng; Từ tiến độ thi công, với khối lợng thi công đã xác định nên các

đơn vị trực thuộc Công ty đợc giao thực hiện dự án, nhanh chóng xác định đợc khối lợng vật t cần thiết và chỉ cần thông báo cho chủ hàng yêu cầu của mình là

đợc đáp ứng ngay, không có tình trạng vật t dự trữ ứ đọng, Công ty cũng đã thoả thuận với bạn hàng, khi Công ty ký đợc nghiệm thu công việc hoàn thành,

có sử dụng loại vật t nào thì thanh toán cho bạn hàng loại vật t đó Chính vì những điều này mà việc phải xây dựng kho tàng và chi phí cho bảo quản, trông coi giảm đi rất nhiều Khối lợng vật t cần thiết để dự trữ cho thi công đợc so sánh từ việc dự trữ thờng xuyên, bảo hiểm qua tính toán với lợng vật t chuyển

đến cho 1 chuyến hàng, không để vật t ứ đọng lâu Ví dụ cụ thể :

Tính vật t theo tiến độ thi công tháng 1 năm 2000 của 1 hạng mục công trình nhỏ

Lợng

Gạch (viên)

Cốp pha (m 2 )

Cát Vàng (m 3 )

Đá

(m 3 )

Xm (tấn)

Thép (kg) 1-10 10-20 20-30

Thép vào 1/1; 8/1; 16/1 phù hợp với số lần cung cấp và mặt bằng gia công

Cốp pha do luân chuyển nên chuyển đến ngay từ đầu tháng đủ cho 1 đợt ghép.

Cát, đá, xi măng cung cấp 5 lần vào : 4/1; 8/1; 12/1; 16/1; 20/1 (dự trữ

tr-ớc 2 ngày đổ Bê tông)

Gạch cũng cung cấp 5 lần vào : 10/1; 14/1; 18/1; 22/1; 26/1

Đối với các công trình lớn, việc đổ bê tông chủ yếu dùng bê tông trộn tại nhà máy nên việc dự trữ khối lợng lớn cát, đá, xi măng không phải tính tóan dự trữ mà hợp đồng cumg cấp bê tông đến hiện trờng đợc tính chính xác từng giờ

Công trình nào trớc khi thi công cũng đều có tiến độ, biện pháp thi công Các công việc chủ yếu đều có bảng định mức sử dụng vật t tại hiện trờng để cán bộ kỹ thuật ghi phiếu cấp phát cho các tổ sản xuất và theo dõi việc thực hiện của họ Các công trờng đều rất quan tâm đến việc tiết kiệm vật t, tránh lãng phí để tạo điều kiện tăng thu nhập Phơng pháp quản của họ là :

- Cấp đúng số lợng vật t mà tổ SX thi công khối lợng đợc giao trong ngày với phơng châm làm gọn, dọn sạch và đơng nhiên phải bảo đảm chất lợng

- Kiểm tra cuối ngày về việc vật t có còn tồn ở hiện trờng? Khối lợng công việc giao có bị thiếu hụt? để biết tổ nào đã gây lãng phí

- Vật t cấp đã tính hao hụt cần thiết Nếu tổ nào thực hiện đúng khối lợng giao thì đợc xác nhận phần tiết kiệm đã tính sẵn để xét thởng; Tổ làm quá số vật

t quy định đơng nhiên phải chịu tỷ lệ phạt

5 Đặc điểm về lao động.

Trong bất cứ một ngành nghề nào thì yếu tốt lao động cungx là một yếu

tố quan trọng nhất Lao động là nguồn gốc tạo rảan phẩm, là nhân tố quyết định lực lợng sản xuất kinh doanh.Nhờ có lao độngvà thông qua các yếu tố đầu vào

là nguyên vật liệukết hợp với nhau tạo thành sản phẩm và nh vậy chế độ quản lý chất lợng sản phẩm ảnh hởng rất lớn vào yếu tố lao động

Do trong qúa trình quản lý chất lợng sản phẩm nói chung và chất lợng công trình ở công ty Xây dựng sô 4 nói riêng, muốn đạt kết quả cao thì cần chú

ý đến yếu tố lao động, cần phải có một đội ngũ lao động thật sự hợp lý, có trình

độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật Mặt khác cần phải nhận biết đợc những yếu

tố đặc trng của ngành xây dựng với lao động của các ngành khác, thể hiện lao

động trong ngành xây dựng phần lớn là không ổn định, lao động theo thời vụ, lao động chủ yêu là làm việc ngoài trời và luôn phải thay đổi chỗ làm việc.Do vậy cần tìm những phơng hớng giải quyết cho phù hợp để khai thác và phát huy những khả năng cò tiềm tàng trong những con ngời lao động của công ty mình

Hiện nay ở công ty xây dựng sô 4 có tổng số các cán bộ công nhân viên (năm 2001) là 2780 trình độ chuyên môn và cơ cấu lao động nh sau:

Biểu 2 : Biểu kê khai cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của công ty số 4

Qua ai bảng trên ta thấy : Công ty có một lực lợng lao động khá lớn, cán

bộ cuyên môn và kỹ thuật có trình độ chiếm tỷ trọng trong cán bộ quản lý, cụ thể :

Trong thời gian qua Công ty xây dựng số 4 đã tổ chức đào tạo lại tay nghề cho các tổ trởng sản xuất lấy đó là nòng cốt trong việc nâng cao tay nghề cho ngời lao động Hàng năm định kỳ Công ty đều tiến hành kiểm tra lại tay nghề của thợ trên cơ sở đó ra soát lại, tiến hành phân cấp lại bậc thợ

Đối với lực lợng kỹ s chiến tỷ lệ cao trong tổng số cán bộ quản lý hiện có của Công ty tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty, đó là điều kiện hết sức thuận lợi cho Công ty trong công tác điều hành , tổ chức quản lý sản xuất Đối với lực lợng này đòi hỏi họ phải không ngừng học thêm chuyên môn, ngoại ngữ, kiến thức quản lý kinh tế, đó cũng là điều kiện để xét duyệt tăng lơng, đề bạt

Tuy nhiên công tác quản lý lao động của Công ty còn kém hiệu quả, năng suất lao động còn thấp, ở nhiều công trình ý thức của ngời lao động trong việc quản lý, sử dụng tiết kiệm vật t, tình trạng làm bừa là ẩu, chạy theo khối l-ợng còn diễn ra, cán bộ quản lý cha sâu sát, bán sát hiện trờng để cho ngời lao

động làm theo ý mình, chế độ khen thởng và đãi ngộ của Công ty đối với thợ bậc cao và cán bộ quản lý cha thoả đáng làm cho anh em cha thực sự gắn bó với Công ty

6 Đặc điểm về thị trờng

Đối với công tác thị trờng Công ty đã thực hiện tốt đợc những mặt sau: