Quản lý nhân lực tại cục an toàn thông tin – bộ thông tin và truyền thông

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THU THỦY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC AN TỒN THƠNG TIN BỘ THƠNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI, 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THU THỦY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC AN TỒN THƠNG TIN BỘ THƠNG TIN VÀ TRUYỀN THƠNG Chun ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Thùy Anh XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI, 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu riêng tôi, chưa công bố công trình nghiên cứu người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu người khác đảm bảo theo quy định Các nội dung trích dẫn tham khảo tài liệu, sách báo, thông tin đăng tải tác phẩm, tạp chí trang web theo danh mục tài liệu tham khảo luận văn Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cô trường Đại học Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội tận tình giảng dạy, giúp tơi có kiến thức tảng vững để thực nghiên cứu hoàn thành luận văn thạc sĩ Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thùy Anh, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ đưa lời góp ý suốt q trình nghiên cứu giúp tơi hoàn thiện luận văn cách tốt Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến tất bạn bè, gia đình, người ln kịp thời động viên tạo điều kiện giúp tơi vượt qua khó khăn học tập sống để hồn thành luận văn Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii DANH MỤC HÌNH iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm có liên quan 1.2.2 Sự cần thiết quản lý nhân lực 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức 10 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 26 1.2.5 Các tiêu đánh giá hoạt động quản lý nhân lực 29 1.3 Kinh nghiệm học quản lý nhân lực tổ chức công 31 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số tổ chức 31 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Cục An tồn thơng tin 35 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Khung phân tích 37 2.1.1 Đề xuất khung phân tích 37 2.1.2 Các bước thực nghiên cứu 38 2.2 Phương pháp thu thập thông tin 38 2.3 Phương pháp xử lý thông tin 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC AN TỒN THƠNG TIN 40 3.1 Tổng quan Cục An tồn thơng tin 40 3.1.1 Thông tin chung 40 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Cục An tồn thơng tin 40 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Cục An tồn thơng tin 43 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin 44 3.2.1 Hoạch định nhân lực 44 3.2.2 Tổ chức thực 55 3.2.3 Kiểm tra, giám sát 68 3.3 Đánh giá quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin 72 3.3.1 Các kết đạt 72 3.3.2 Các tồn tại, hạn chế 73 3.3.3 Các nguyên nhân tồn tại, hạn chế 74 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC AN TỒN THƠNG TIN 76 4.1 Phương hướng, mục tiêu quản lý nhân lực Cục An toàn Thông tin 76 4.1.1 Phương hướng quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin 76 4.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực Cục An tồn Thơng tin 78 4.2 Các giải pháp quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin 79 4.2.1 Cải tiến máy quản lý 79 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 80 4.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động 81 4.2.4 Hồn thiện phân cơng hiệp tác lao động Tổ chức 83 4.2.5 Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá thực công việc 85 4.2.6 Nâng cao chất lượng đào tạo cho người lao động tổ chức 88 4.2.7 Tạo động lực cho người lao động Tổ chức 93 KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa NL Nhân Lực QĐ Quyết định BTTTT Bộ Thông tin Truyền thông NXB Nhà xuất QLNL Quản lý nhân lực TKLĐTL Thống kê lao động tiền lương CBCNV Cán công nhân viên i DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo chức tổ chức 45 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổ chức .46 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tổ chức .47 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cán quản lý .49 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nhân viên trường 51 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chuyên môn nhân viên VPDD 52 Bảng 3.7: Bảng số liệu kết tuyển dụng, tuyển mộ 2019-2021 56 Bảng 3.8: Kết đào tạo bên Cục từ 2019-2021 60 Bảng 3.9: Cân đối thời gian lao động BQ nhân viên năm 2021 63 Bảng 3.10: Tiền lương bình quân theo chức danh 66 Bảng 3.11: Bảng đánh giá thành tích lao động trực tiếp 70 ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biều đồ 3.1: Biều diễn cấu lao động theo chức Tổ chức 46 Biểu đồ 3.2: Biều diễn lao động theo giới tính Tổ chức 47 Biều đồ 3.3: Biều diễn cấu lao động theo độ tuổi Tổ chức 48 Biểu đồ 3.4: Biều diễn cấu lao động theo trình độ chun mơn cán quản lý 50 iii DANH MỤC HÌNH Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Cục An tồn thơng tin 43 Hình 3.2: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Cục An tồn thơng tin .71 iv Tổ chức, Tổ chức cần phải xây dựng cho đội ngũ cán chuyên trách đảm bảo đủ số lượng chất lượng Tổ chức nên tách riêng công tác quản lý phát triển nhân lực Tổ chức thành phận chuyên trách với biên chế phù hợp có từ 2-3 cán có trình độ từ thạc sĩ trở lên Giao hẳn cho phận đảm nhận cơng tác có liên quan đến đào tạo phát triển nhân lực Tổ chức Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức chun mơn cho đội ngũ - Nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý: Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức quản lý cho cán điều thiếu phải xem việc làm thường xuyên; để thực tốt cơng việc quản lý, phải có sách đào tạo nâng cao trình độ cho đối tượng Trước hết, mục tiêu, yêu cầu sách lựa chọn, đào tạo tập thể lao động đồng số lượng trình độ cao Hoàn thiện, mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức, đào tạo cách căng thẳng thời gian, theo cấu kiến thức cách thức thích hợp…nhằm có đội ngũ cán quản lý theo ý muốn - Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân viên: Coi trọng lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhiều kênh khác Tổ chức khố đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ theo chương trình bắt buộc định sẵn cho vị trí Sử dụng nguồn kinh phí đào tạo hợp lý, ưu tiên theo chuyên ngành đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ Lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng phải có chiến lược, tức phải kế hoạch hố cơng tác đào tạo nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển Tổ chức Chú trọng đầu tư cho đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, xác lập quan hệ tỷ lệ hợp lý vị trí - Đào tạo phát triển gắn với khuyến khích người lao động: Hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực đạt nhiều nguyên nhân, song ngun nhân chủ yếu có tính định đóng góp trí tuệ, tinh thần, sức sáng tạo người lao động, người trực tiếp gắn bó với tổ chức Chính vậy, Tổ chức cần phải thường xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp 90 đáng người lao động, bước giúp người lao động có hội cải thiện, nâng cao đời sống vật chất tinh thần để họ yên tâm làm việc, gắn bó với Tổ chức Khuyến khích vật chất: Thưởng cho người lao động có kết học tập tốt để khuyến khích người lao động tích cực học tập Quy định khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho đối tượng có nhiệm vụ đào tạo kèm cặp để họ có trách nhiệm quan tâm tới người kèm cặp Điều chỉnh mức thưởng phụ cấp đối tượng đạt danh hiệu lao động giỏi phù hợp Khuyến khích tinh thần: Tổ chức nên có biện pháp khen thưởng cho cá nhân có kết học tập xuất sắc để khuyến khích động viên họ tham gia chương trình đào tạo Bên cạnh đó, cần bố trí lao động sau đào tạo hợp lý tạo động lực làm việc cho người lao động họ cơng nhận trình độ, khả làm việc - Tiến hành đào tạo lại đội ngũ lao động Tổ chức: Hiện số lượng lao động trẻ Tổ chức đông, tập trung phần lớn dự án Đây phận định đến phát triển Tổ chức Để đáp ứng yêu phát triển Tổ chức, để thích ứng với thay đổi cơng tác đào tạo đào tạo lại đội ngũ nhân viên dự án Tổ chức trở thành đòi hỏi cần thiết Tổ chức cần tiến hành đào tạo đào tạo lại không số lao động trẻ mà với đội ngũ nhân viên dự án có thâm niên cơng tác, có kinh nghiệm lâu năm, nhằm bồi dưỡng, trang bị cho họ kiến thức liên quan đến công việc giúp họ thực công việc tốt Không vậy, cần đào tạo lại cán quản lý để họ thích nghi, nắm bắt kịp thời, linh hoạt theo kịp với thay đổi Hàng năm Tổ chức cần xem xét, cân nhắc cán nhân viên có trình độ lực, sức khỏe cử học dài hạn huấn luyện nước ngồi thay việc tuyển mộ nhân viên mới, giúp Tổ chức vừa có đội ngũ cán quản lý có đủ trình độ đáp ứng với u cầu cơng việc, vừa hạn chế tăng quy mơ lao động Ngồi để khuyến khích người lao động tự học, đồng thời góp phần đa dạng hóa loại hình đào tạo, năm tới đây, Tổ chức cần xây dựng sách khuyến khích người lao động tự học với số nội dung chủ yếu sau: + Xây dựng quy chế quy định người lao động tự học hình thức tự đào tạo, 91 Tổ chức khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức người lao động, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực + Triển khai đào tạo theo hình thức tín theo chủ trương Bộ Giáo dục Đào tạo cơng nhận trình độ cho học viên tích lũy đủ tín + Xây dựng quy định tiêu người lao động tự học, điều kiện hỗ trợ kinh phí, thời gian, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… giao cho văn phòng cục hướng dẫn, theo giõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết tự học cán bộ, nhân viên để có sở giải chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… khuyến khích người lao động tự học đảm bảo cơng bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu cao chương trình tự học người lao động + Về kinh phí hỗ trợ cho người lao động tự học với mức sau: Trường hợp học tiến sĩ hỗ trợ người 50 triệu đồng Trường hợp học thạc sĩ hố trợ người 30 triệu đồng Trường hợp chuyển đổi từ cao đẳng lên đại học hỗ trợ 20 triệu đồng + Về thời gian học tập: Tạo điều kiện học thời gian làm việc hưởng nguyên lương + Về sách sau học nâng cao trình độ: Ưu tiên đưa vào diện quy hoạch cán khen thưởng trường hợp người lao động đạt loại giỏi trở lên xét nâng lương sớm trước thời hạn khen thưởng hàng năm Việc thực tốt nội dung đào tạo nêu mang lại hiệu sau: Nâng cao trình độ người lao động, từ nâng cao chất lượng thực cơng việc Tổ chức có lao động, cán kỹ thuật đáp ứng yêu cầu phát triển áp dụng công nghệ Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động thông qua việc tổ chức đào tạo phát huy sáng kiến 92 4.2.7 Tạo động lực cho người lao động Tổ chức Trong năm qua, đạt nhiều thành tựu đáng kể trình phát triển, song bên cạnh cịn tồn như: chất lượng công việc chưa cao, thời gian lao động cịn bị lãng phí Tổ chức chưa đưa biện pháp hữu hiệu nhằm thúc đẩy người lao động đưa sáng kiến cải tiến kỹ thuật Để khắc phục vấn đề tồn tại, Tổ chức cần làm tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, tạo hứng thú cơng việc, làm việc có hiệu quả, đưa nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu công việc, mang lại phát triển vững cho Tổ chức, Tổ chức cần sử dụng biện pháp kích thích vật chất tinh thần người lao động Cụ thể sau: * Các kích thích vật chất Từ phân tích nhược điểm hệ thống tiền lương Chương 2, ta thấy việc xây dựng lại hệ thống trả lương, trả thưởng đơn giá tiền lương cho Tổ chức cần thiết Giải pháp xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý nhằm thực mục tiêu sau: - Tiền lương phải phản ánh chi phí lao động, đủ chi trả tiền lương cho người lao động để thu hút lao động giỏi - Hệ thống trả lương, trả thưởng cần khắc phục tình trạng trả lương mang tính chất cào bằng, trả lương phải dựa lực kết thực công việc người lao động - Hệ thống trả lương, trả thưởng phải công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc hồn thành cơng việc tốt tạo động lực cho người lao động Để đạt mục tiêu trên, Tổ chức cần thực việc xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng thống toàn Tổ chức, phù hợp với đặc thù công việc bảo tồn Tổ chức nên sử dụng hình thức trả lương cần gắn chặt trách nhiệm với mức lương hưởng thông qua phân công việc rõ ràng qui định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Để tiến hành xây dựng quy chế trả lương Tổ chức cần ý số điểm sau: 93 - Hệ thống trả lương Tổ chức phải cơng cụ tạo động lực khuyến khích người lao động hăng say làm việc - Tổ chức nên tham khảo mức lương thịnh hành thị trường tổ chức ngành nghề để nắm mức lương ứng với vị trí cơng việc thị trường trả Từ có sở cho định mức lương trả cho vị trí cơng việc phải đảm bảo khuyến khích mang tính cạnh tranh - Bên cạnh việc xây dựng quy chế trả lương, Tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền luơng hợp lý Bởi đánh giá công việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, kỹ cần thiết để thực cơng việc, đóng góp tương đối cơng việc cho mục tiêu Tổ chức Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức tương ứng với ngạch Đối với Tổ chức nên sử dụng phương pháp chia điểm, với phương pháp phân chia công việc số điểm định theo số yếu tố thù lao (giáo dục, kinh nghiệm, trách nhiệm, điều kiện làm việc…) dựa phân tích đặc trưng từ mơ tả cơng việc yêu cầu công việc với người thực công việc hệ thống công việc Tổ chức - Trong cấu trúc tiền lương, Tổ chức nên thiết lập gồm phần: tiền lương cố định tiền lương biến đổi Tiền lương cố định qui định cụ thể mức lương hệ số lương cho chức danh công việc Tiền lương biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc người lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí công việc để chuyển xếp lương cho phù hợp Đồng thời cấu trúc tiền lương phải phân định rõ chức danh công việc dựa việc đánh giá công việc để xác định mức lương phù hợp tránh tình trạng mức lương mang tính bình qn chủ nghĩa Về xây dựng quy chế thưởng Tổ chức cần lưu ý số điểm sau: - Mỗi hình thức thưởng có ưu, nhược điểm riêng, Tổ chức cần kết hợp số hình thức thưởng định tận dụng lợi 94 chúng Những hình thức thưởng sử dụng như: thưởng cho sáng kiến chất lượng công việc, tiết kiệm chi phí, chấp hành kỷ luật đảm bảo ngày công, thưởng cho tinh thần hợp tác có thái độ lịch với đối tác, thưởng cho tìm dự án, hay thưởng cho hồn thành tốt kế hoạch đề …Đặc biệt với lãnh đạo cao cấp Cục trưởng, Điều phối viên Chương trình, Trưởng phịng người có vai trị quan trọng thành cơng Tổ chức nên gắn chặt trách nhiệm họ với phát triển Tổ chức Họ thưởng cao tổ chức hoạt động tốt và bị phạt (không tăng lương, khiển trách, cảnh cáo cách chức…) tổ chức hoạt động khơng có hiệu - Quyết định thưởng phải đưa cách kịp thời, nơi lúc đem lại tác dụng cao Thưởng phải đảm bảo công cho tất người Tổ chức, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí người lao động Đồng thời định thưởng nên cơng khai trước tồn thể tổ chức để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác học tập Tuy nhiên, Tổ chức cần tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trị tiền lương Theo quy tắc Taylor, để thưởng thực phát huy vai trị thưởng nên nhỏ 30% tiền lương - Khuyến khích người Tổ chức tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng quy chế khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hình thức khen thưởng Tổ chức để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cho kỳ sau thực tốt - Bên cạnh mức thưởng cần phải có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi Tổ chức không muốn người lao động thể công việc Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào chất hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích tồn Tổ chức điều kiện xẩy hành vi Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần cơng khai làm rõ tồn Tổ chức 95 Khi Tổ chức thực tốt nội dung mang lại hiệu cụ thể sau: - Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng nay: Người lao động cảm nhận mức tiền lương thực tế họ nhận có phản ánh kết thực cơng việc họ Giải tình trạng người lao động đến nơi làm việc để chấm công mà không quan tâm đến kết thực công việc họ - Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say công việc góp phần vào việc nâng cao chất lượng cơng việc - Thu hút lao động giỏi làm việc trả mức lương cao để thu hút họ giữ lao động giỏi lại làm việc lâu dài cho Tổ chức - Giúp cho người lao động ln hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao để có chế độ đãi ngộ tương ứng * Các hình thức kích thích tinh thần Việc kích thích tinh thần người lao động quan trọng, cần tiến hành kết hợp cách hài hịa với kích thích vật chất nhằm khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, có trách nhiệm với cơng việc hồn thành cơng việc giao Việc kích thích tinh thần nhiều cịn quan trọng, ý nghĩa việc kích thích vật chất Bởi vậy, sử dụng nhân lực không đơn huy động tối đa lực người mà cần ý đến yếu tố khác tâm sinh lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ trình làm việc, phải tạo điều kiện thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Để kích thích tinh thần người lao động, tạo động lực cho người lao động Tổ chức cần quan tâm đến công tác sau: - Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức, phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc 96 - Tạo trì việc làm ổn định cho người lao động, để họ yên tâm công tác, chuyên tâm với công việc tạo hiệu cơng việc cao - Tìm biện pháp nhằm giảm bớt căng thẳng, chống nhàm chán công việc, đảm bảo dân chủ, cơng đồn kết tồn Tổ chức Bố trí xen kẽ làm việc nghỉ ngơi hợp lý nhằm tạo hiệu chất lượng công việc tốt - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua, tổ chức giao lưu, nêu gương tốt nhân viên - Tạo bầu khơng khí làm việc cởi mở, thích ứng, động, người với người, cấp quản lý với nhân viên nhằm hồn thành tốt cơng việc mục tiêu đề Chính cởi mở tin tưởng lẫn công việc tạo tâm lý làm việc tốt cho người lao động làm việc có hiệu quả, góp phần đẩy nhanh tiến độ cơng việc sở để nảy sinh sáng tạo, sáng kiến công việc - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho cán bộ, nhân viên quỹ hộ trợ thuê nhà, tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi, trợ cấp ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả lương ốm đau, thai sản… - Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng, mức độ khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm… Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc., khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích khơng đích thực 4.2.8 Xây dựng mối quan hệ lao động hài hào, tiến Cần phải xử lý mối quan hệ Tổ chức, quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, quan hệ nhân viên cấp với nhau, tạo môi trường làm việc lành mạnh, làm gắn bó họ với Tổ chức Có tạo mơi trường làm việc lành mạnh tạo cho người tâm lý làm việc phấn khởi, họ làm hết khả để làm việc đạt hiệu cao Các mối quan hệ Tổ chức cần dược đổi mới, cải tiến theo hướng sau: 97 - Quan hệ lãnh đạo với cấp trước hết coi quan hệ người với người công việc, tạo cởi mở, chân thành Cấp tuân thủ chịu huy cấp trên, cấp tôn trọng lắng nghe ý kiến cấp - Lãnh đạo phải gương mẫu, chuẩn mực đạo đức cho nhân viên noi theo Là người cởi mở, trung thực nơi, lúc, đề cao tính hiệu cơng việc, tạo môi trường thoải mái cho phát triển nhân viên, dám làm, dám chịu, không chốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho cấp dưới… - Trong phân công chức năng, nhiệm vụ, giao quyền cho cấp phải sở phân công cách khoa học, hợp lý tránh tình trạng phân phối quyền lợi khơng cơng Nhiều cơng trình nghiên cứu cho thấy, cán bộ, nhân viên thường không quan tâm nhiều đến mức lương họ cao hay thấp, mà họ thường ý quan tâm đặc biệt đến chênh lệch quyền lợi, sinh đố kỵ lẫn nhau, không tôn trọng nhữnh định cấp trên, tạo khơng khí khơng tốt Tổ chức Hiện nay, tổ chức việc thu hút, giữ chân người lao động biện pháp tiền lương, tiền thưởng…còn có yếu tố mà khơng phải tổ chức xây dựng văn hóa tổ chức Văn hóa Tổ chức trở thành thương hiệu đặc điểm riêng có tổ chức, người lao động làm việc tổ chức cảm thấy tự hào có trách nhiệm với cơng việc Văn hóa tổ chức làm cho người lao động hăng say làm việc, chất lượng hiệu công việc nâng cao Xây dựng văn hóa tổ chức cần đặc biệt coi trọng xây dựng tiêu trí theo nội dung như: văn hóa lao động, văn hóa đạo đức, văn hóa giao tiếp ứng xử, văn hóa cảnh quan Trong xây dựng văn hóa tổ chức, Tổ chức cần ý số nội dung sau: - Cần xác định rõ nội dung quan trọng tạo sức mạnh tinh thần, ý chí, tạo khác biệt lợi so sánh, tạo nội lực quan trọng cho Tổ chức - Việc xây dựng văn hóa tổ chức thường gắn với hoạt động cơng tác trị - tư tưởng - văn hóa Cần gắn với hoạt động khác quảng cáo, tổ chức kiện… để không ngừng xây dựng quảng bá hình ảnh Tổ chức - Cần xây dựng bầu khơng khí làm việc nghiêm túc, tích cực, khẩn 98 trương đồn kết, thân thiện phát triển Tổ chức để Tổ chức thực trở thành “ngôi nhà thứ hai” cho tất người lao động Trong năm qua Tổ chức ý đến công tác đảm bảo an toàn cho người lao động nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động làm việc Điều kiện làm việc có tác động lên người nhiều mặt định mức độ, khả làm việc, mức độ mệt mỏi người lao động Vì để nâng cao hiệu công việc, đảm bảo môi trường làm việc, tạo điều kiện cho người lao động n tâm cơng tác việc hoàn thiện điều kiện làm việc đảm bảo tốt công tác bảo hộ lao động cần thiết Việc hồn thiện theo hướng sau: - Đảm bảo trang bị đầy đủ phương tiện, dụng cụ thiết bị bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn cho người lao động Duy trì đảm bảo chế độ phụ cấp phụ cấp lại theo quy định pháp luật - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, nhân viên, đảm bảo cho người lao động làm việc môi trường an tồn - Tăng cường cơng tác tun truyền giáo dục cho tồn thể cán cơng nhân viên nâng cao ý thức tự giác chấp hành nghiêm túc quy định nội quy, quy trình kỹ thuật an toàn bảo hộ lao động - Thực nghiêm túc cơng tác huấn luyện an tồn vệ sinh lao động, cơng tác phịng chống cháy nổ cho cán toàn thể lao động Tổ chức, đặc biệt với lao động vào làm việc 99 KẾT LUẬN Nhân lực tài sản vô giá tổ chức, định thành bại tổ chức Trong tổ chức việc quản lý nhân lực hoạt động quan trọng, việc có đội ngũ lao động có kỹ năng, có trình độ tâm huyết với sách quản lý nhân lực toàn diện mang lại cho tổ chức lợi ích to lớn.Vậy quản lý nhân lực cho có hiệu quả, để đạt mục đích tổ chức phát triển, lợi nhuận, hiệu kinh tế, người lao động tiền lương, thỏa mãn công việc… trở thành câu hỏi mà tổ chức phải tìm lời giải Căn mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành nội dung sau: - Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận quản lý nhân lực tổ chức Qua khẳng định nâng cao hiệu quản lý nhân lực yếu tố định đến phát triển tổ chức - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực Cục An tồn Thơng tin Từ rút nhận xét thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Cục An tồn Thơng tin sau: việc tuyển dụng bố trí lao động chưa phù hợp với khả sở trường người lao động; giao nhiệm vụ chưa rõ ràng cịn chồng chéo; đánh giá thực cơng việc mang tính hình thức; cơng tác đào tạo chưa thực quan tâm mức; đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn nhu cầu người lao động - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực Các giải pháp chủ yếu tập trung vào: tuyển dụng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển; thực công tác đào tạo phát triển nhân lực đối tượng đáp ứng nhu cầu phát triển; xây dựng hệ thống trả lương, thưởng cho người lao động hợp lý thực số hoạt động quản lý nhân lực Do hạn chế khả nghiên cứu, kiến thức thời gian nên luận văn phân tích, đánh giá giải pháp tổng thể khơi gợi vấn đề nghiên cứu 100 Đồng thời số tiêu đủ số liệu để phân tích đánh giá số tiêu chưa phản ánh đầy đủ xác hiệu quản lý nhân lực Vì vậy, tiếp tục nghiên cứu chi tiết giải pháp cụ thể triển khai áp dụng đồng giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin xem định hướng cho nghiên cứu 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cục An tồn Thơng tin, Báo cáo kết giải ngân 2019;2020;2021 Cục An tồn Thơng tin, Báo cáo thống kê Lao động - Tiền lương năm 2019;2020;2021 Cục An tồn Thơng tin, Chiến lược phát triển 2015- 2020 Cục An tồn Thơng tin, thỏa ước lao động tập thể năm 2019 Christian Batal (2002), Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, NXB Chính trị Quốc Gia Đỗ Văn Phức, (2007) Quản lý doanh nghiệp, NXB Bách khoa, Hà Nội Đỗ Văn Phức, (2007).Tâm lý học quản lý doanh nghiệp, NXB Bách khoa, Hà Nội Đỗ Văn Phức, (2007) Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa, Hà Nội Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, (2002) Quản lý, sử dụng lao động tổ chức tập I, II, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 10 Lê Văn Mạc, (2008) Nhân lực chất lượng cao – khó khăn thách thức, NXB Khoa học xã hội 11 Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, (2000) Giáo trình kinh tế lao động, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Bá Dương, (2004) Những vấn đề khoa học tổ chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà nội 14 Nguyễn Hồng Sơn & Phan Huy Đường (2013), Giáo trình khoa học quản lý, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội 15 Nguyễn Hải San, (2005) Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội 16 Nguyễn Hữu Thân, (1998) Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 102 17 Nguyễn Tấn Thịnh, (2003) Quản lý nhân lực tổ chức, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 18 Ngơ Dỗn Vịnh, (2003) Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam, NXB trị quốc gia, Hà Nội 19 Phan Thành Hội, (2002) Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 20 Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh, (1998) Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà nội 21 Phan Thị Ngọc Thuận, (2005) Chiến lược kinh doanh kế hoạch hóa nội tổ chức, NXB khoa học kỹ thuật, Hà Nội 22 Phạm Đức Thành, (2008) Bài giảng quản lý nhân lực loại hình doanh nghiệp 23 Phạm Thành Nghị, Vũ Hồng Ngân (2004) Quản lý nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 24 Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, (2004) Thiết kế tổ chức & quản lý chiến lược nhân lực, NXB Lao động – Xã hội 25 Trần Xn Cầu, (2002) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB Lao động-Xã hội, Hà nội 26 Trần Kim Dung, (2005) Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 26 T.S Phạm Quý Long, (2008) Quản lý nhân lực tổ chức Nhật Bản học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Luận Văn 27 Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2012), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân 28 TS Nguyễn Thanh, (2004) Phát triển nhân lực phục vụ đại hóa cơng nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia 29 Nguyễn Hữu Thân, (2004) Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 30 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1994), Tổ chức lao động khoa học tổ chức, NXB Giáo dục, Hà Nội 103 31 Trung tâm Thông tin FOCOTECH (2004), Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế 2001-2019, NXB Hà Nội 32 Trang web: https://ais.gov.vn/co-cau-to-chuc.htm (Cục An tồn thơng tin) 33 Vương Ngọc Dũng, (2008) Chất lượng nguồn nhân lưc năm đầu ký XXI, NXB Lao động 34 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2000), Phương pháp kỹ quản lý nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà nội 35 Viện Khoa học quản lý, (2003) Phương hướng kỹ quản lý nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 104 ... công tác quản lý nhân lực thời gian tới? Quản lý nhân lực tổ chức bao gồm nội dung gì? Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực? Quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin – Bộ Thơng tin Truyền thơng... quản lý nhân lực Cục An tồn Thơng tin 76 4.1.1 Phương hướng quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin 76 4.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực Cục An tồn Thơng tin 78 4.2 Các giải pháp quản lý nhân. .. sâu vấn đề ? ?Quản lý nhân lực Cục An tồn thơng tin – Bộ Thông tin Truyền thông? ?? 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm có liên quan 1.2.1.1 Nhân lực Nhân lực nguồn xuất