Tạo động lực lao động tại tổng công ty 789 bộ quốc phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI HOÀNG THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 - BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI HOÀNG THỊ HỒNG NHUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 - BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI THỊ HUẾ HÀ NỘI - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả HỒNG THỊ HỒNG NHUNG ii MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Dự kiến đóng góp luận văn: Bố cục luận văn .5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan .6 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow .9 1.2.2 Hệ thống hai yếu tố Fredeic Herzberg 11 1.2.3 Học thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner 12 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 12 1.3 Nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp .14 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 14 1.3.2 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất 15 1.3.3 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 19 1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động doanh nghiệp 24 iii 1.4.1 Kết thực công việc 25 1.4.2 Thái độ làm việc người lao động 25 1.4.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 26 1.4.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 27 1.4.5 Sự hài lòng người lao động 27 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động doanh nghiệp 27 1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 27 1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên 29 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số công ty 30 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực Công ty Cơ giới Xây dựng Thăng Long 30 1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực Công ty xây dựng 319 31 1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY 789 – BỘ QUỐC PHỊNG 34 2.1 Khái quát Tổng cơng ty 789 – Bộ quốc phịng 34 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, máy 35 2.1.3 Kết hoạt động SXKD năm (2011 – 2014) 38 2.1.4 Đặc điểm lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 39 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 - Bộ quốc phòng .40 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động 40 2.2.2 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất 42 2.2.3 Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 58 2.3.2 Thái độ làm việc người lao động 75 iv 2.3.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 75 2.3.4 Mức độ gắn bó .76 Các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789 Bộ quốc phịng .77 2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 77 2.4.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 79 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 80 2.5.1 Những mặt đạt 80 2.5.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân 81 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 – BỘ QUỐC PHÒNG 85 3.1 Định hướng phát triển Tổng công ty tạo động lực lao động đến năm 2020 .85 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789 – Bộ quốc phịng .85 3.2.1 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất .85 3.2.2 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần 89 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TCT Tổng công ty TCLĐ Tổ chức lao động CBCNV Cán công nhân viên QĐ Quyết định HĐQT Hội đồng quản trị SXKD Sản xuất kinh doanh BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội NLĐ Người lao động NSLĐ Năng suất lao động THCV Thực công việc ĐGTHCV Đánh giá thực công việc vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 : Lý thuyết hai yếu tố Hezberg 11 Bảng 2.1:Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 38 (2011-2014) 38 Bảng 2.2 Đội ngũ lao động Tổng Công ty 789 giai đoạn 2010-2014 39 Bảng 2.3 Thống kê tỷ lệ trình độ lao động 40 Bảng 2.4: Nhu cầu người lao động Tổng công ty 789 41 Bảng 2.5 Lương bình quân Tổng công ty giai đoạn 2010-2014 44 Bảng 2.6: Đánh giá người lao động tiền lương Tổng công ty 46 Bảng 2.7: Đánh giá cách trả lương Tại tổng công ty 789 48 Bảng 2.8: Tiền thưởng bình quân người lao động 52 Tổng công ty 789 từ năm 2010-2014 52 Bảng 2.9: Đánh giá người lao động tiền thưởng 53 Bảng 2.10: Đánh giá người lao động sách phúc lợi 57 Bảng 2.11: Thực trạng bố trí lao động phịng ban Tổng công ty 789 59 Bảng 2.12 : Đánh giá mức độ đáp ứng công việc với lực, sở trường người lao động 60 Bảng 2.13: Tiêu chí đánh giá thực cơng việc 61 Bảng 2.14: Hệ số chia thưởng tính theo thời gian cơng tác 64 Bảng 2.15: Tiêu chuẩn thưởng cho loại A, B, C, LDG, CSTD 64 Bảng 2.16: Đánh giá người lao động công tác ĐGTHCV 66 Bảng 2.17 : Đánh giá điều kiện làm việc môi trường làm việc 69 Bảng 2.18: Điều kiện làm việc Tổng Công ty 69 Bảng 2.19: Môi trường làm việc Tổng Công ty 70 Bảng 2.20: Công tác đào tạo cán bồi dưỡng cán Tổng công ty 73 Bảng 2.21: Đánh giá công tác đào tạo phát triển Tổng công ty 789 73 vii Bảng 2.22: Sản lượng trung bình người lao động 74 từ năm 2011 đến năm 2014 74 Bảng 2.23: Số lượng sáng kiến cải tiến qua năm 75 từ năm 2011 đến năm 2014 75 Bảng2.24: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2011 – 2014 76 Bảng 2.25: Số lao động tự ý bỏ việc qua năm 76 Bảng 26 Doanh thu lợi nhuận Tổng công ty giai đoạn 2010-2014 78 Bảng 2.27 : Cơ cấu nhân lực theo tuổi Tổng công ty 789 78 Bảng 3.1: Chấm điểm mức độ tham gia hồn thành cơng việc 87 Bảng 3.2: So sánh hiệu lao động 96 Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 10 Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty 789 36 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quá trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực khơng thể thiếu đóng vai trị vơ quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động tạo động lực lao động cơng ty đóng vai trị vơ quan trọng Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhận thức vấn đề đó, Tổng cơng ty 789 – Bộ quốc phịng ln coi trọng tạo động lực lao động cho cán cơng nhân viên tồn tổng cơng ty Qua tìm hiểu thực tế Tổng cơng ty, hướng dẫn tận tình Tiến sỹ Bùi Thị Huế với quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương phịng ban khác Tổng cơng ty lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789-Bộ quốc phịng” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề công tác tạo động lực lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực 88 - Sau thực chấm điểm xong, ta vào giới hạn để xác định hệ số m2: + Từ 90 -> 100 điểm m2 = 1,3 + Từ 70 -> 90 điểm m2 = 1,1 + Từ 50 -> 70 điểm m2 = + Dưới 50 điểm trở xuống m2 = 0,9 3.2.1.2 Hồn thiện công tác tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng sách phúc lợi a Tiền thưởng Các loại thưởng chưa phong phú mức thưởng chưa thực tạo động lực cho người lao động thực trạng Tổng công ty Vì mà lãnh đạo tổng cơng ty cần có trọng vào cơng tác trả thưởng cho người lao động - Mở rộng hình thức thưởng Hình thức thưởng phong phú hơn, ngồi thưởng tiền thưởng hình thức khác thưởng vật, khóa học cho họ em họ, ghi danh người lao động, tun dương họ truớc tồn Tổng cơng ty…… Lãnh đạo Tổng cơng ty cần có quan tâm đến đời sống khơng nhân viên mà cịn gia đình họ đa số gia đình động lực giúp họ làm việc tốt - Thời gian thưởng cần phải nhanh chóng, kịp thời đa dạng cách thức thưởng b Các sách phúc lợi Phúc lợi điều kiện để thu hút giữ gìn lao động giỏi, giúp người lao động yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào thỏa mãn với cơng việc Hơn nữa, sách phúc lợi tốt biện pháp nâng cao đời sống tinh thần người lao động tránh xung đột mâu thuẫn 89 lao động từ kích thích tinh thần thái độ làm việc họ Do nhu cầu người không dừng lại mà Tổng Cơng ty cần phải có biện pháp để hồn thiện hệ thống phúc lợi Tổng Cơng ty tham khảo số hình thức phúc lợi - Tổ chức giao lưu văn hoá thể dục thể thao, thành lập đội bóng đá, bóng chuyền, cầu long, ; xây dựng sân bóng, nhà thi đấu để người lao động có hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc Từ người lao động thân thiết hiểu - Thực giúp đỡ tài chính: cho người lao động vay khoản tiền nhằm giúp đỡ họ mua số tài sản giá trị xe, nhà,… khoản tiền bị khấu trừ dần tiền lương họ - Cung cấp thêm số dịch vụ cho người lao động như: tư vấn sức khỏe, tư vấn tình yêu hôn nhân… - Thường xuyên tổ chức chuyến du lịch địa điểm khác cho người lao động gia đình họ Tránh tượng quay quay lại số địa điểm cũ, gây nhàm chán người lao động Ngoài ra, chi phí cho sách phúc lợi khơng nhỏ có xu hướng tăng dần qua năm nên Tổng công ty cần phải theo dõi, hạch toán cách chi tiết nhằm đạt hiệu cao với chi phí thấp nhât 3.2.2 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần Ngày nay, sống người lao động cải thiện rõ rệt,trình độ văn hóa, chun môn, kỹ nghề nghiệpcủa người lao động nâng cao, người lao động mong muốn khơng có yếu tố vật chất mà cịn muốn có hội thăng tiến nghề nghiệp, thực hội thăng tiến nghề nghiệp, thực cơng việc u thích có tính thách thức cao, thú vị…Để khuyến khích tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần ý yếu tố phi tài 90 cấu thu nhập người lao động, xây dựng bầu khơng khí làm việc thích hợp Nhà quản lý tạo động lực thông qua hoạt động xã hội , hoạt động văn nghệ, thể thao, vui chơi giải trí hoạt động í nghĩa khác có liên quan đến gia đình…cũng hình thức khuyến khích mặt tinh thần cho người lao động làm việc tốt 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua bố trí sử dụng nhân lực Bố trí phận phịng ban Tổng cơng ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung Tổng Cơng ty Hiện tính chất cơng việc chiến lược phát triển Tổng Công ty thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực nên việc bố trí nguồn nhân lực phận phòng ban cho phù hợp vấn đề cần quan tâm Đối với phòng như: Phòng Kinh doanh, Phịng kế tốn, Phịng hành cần có kế hoạch sử dụng bố trí nguồn lực hợp lý Những phịng ban giảm lao động gián tiếp khơng cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Tổng Công ty Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho người lao động Đối với lao động trẻ nên bố trí cơng việc mang tính sáng tạo, thách thức đẻ họ phát huy mạnh Những chuyến cơng tác xa kèm theo chế độ ưu đãi tốt, hội thăng tiến hứng thú cho lao động trẻ Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên cơng tác dài nên bố trí vào cơng việc mang tính chất ổn định thường xun làm công việc cho họ nhằm tạo hứng thú công việc tạo hiệu công việc cao 3.2.1.4 Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ quản lý nhân tố quan trọng định thành cơng doanh nghiệp q trình 91 cạnh tranh thị trường Đầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hiệu hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị q trình sản xuất kinh doanh Ngồi ra, đào tạo nhân viên phát huy tính chủ động , sáng tạo công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, khai thác khả tiềm ẩn họ.Đây động lực sở để tạo hội thăng tiến cho cá nhân người lao động,giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự hồn thiện mình.Thăng chức tạo điều kiện thăng tiến cho cấp phần thưởng ghi nhận tổ chức người chứng tỏ họ hồn thành trách nhiệm giao Hiện Tổng Công ty quan tâm đến công tác đào tạovà phát vấn đề cịn hạn chế Cụ thể người đào tạo thêm hay đào tạo lại.Công ty cần trọng tới công tác theo định hướng sau: Kết hợp hài hòa nhu cầu đào tạo Tổng công ty nhu cầu người lao động để từ lập kế hoạch đào tạo cụ thể, hợp lý,tránh lãng phí tránh không thỏa mãn bắt buộc người cử đào tạo, cịn người có nhu cầu khơng đào tạo Để tạo điều kiện cho người lao động đào tạo , Tổng công ty nên tạo điều kiện cơng việc lẫn kinh phí đào tạo như: giảm bớt khối lượng công việc cho người lao động đào tạo bố trí người khác làm thay, giữ nguyên lương cho người đào tạo Đối với cán quản lý, Tổng cơng ty tổ chức đào tạo chỗ cách thuyên chuyển, thay đổi chức vụ công tác nhằm tránh nhàm chán, chủ quan… Đối với công nhân kỹ thuật, hàng năm cần chọn số người đào tạo để nắm bắt kịp tiến kỹ thuật thi công sử dụng máy móc, 92 nâng bậc cho người phận Tổng Công ty nên tổ chức thi nâng bậc cho công nhân , tổ chức phong trào thi đua thợ giỏi… Đối với việc thuyên chuyển cơng tác Tổng cơng ty phải xem xét kỹ yếu tố người định thuyên chuyển như: khả năng, lực tại, hoàn cảnh gia đình, thân,tuổi tác,giới tính, xem xét đến khó khăn họ đảm nhận công việc Làm người lao động làm việc cách tự nguyện khơng bị ép buộc từ làm tốt công việc giao Người lao động đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp mình, có tính tự giác cơng việc nâng cao khả thích ứng cơng việc tương lai Bên cạnh nhằm đáp ứng yêu cầu người lao động để giúp họ nâng cao trình độ nghề nghiệp, có khả nắm bắt cơng việc nhanh có hội thăng tiến thân Vì để tạo động lực cho người lao động cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố lớn nhằm kích thích mặt tinh thần cho người lao động, đồng thời người lao động có gắn bó lâu dài với Tổng công ty qua hoạt động đào tạo 3.2.1.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cần có quan sát nghiên cứu để xác định chất công việc cụ thể Bản phân tích cơng việc cần trình bày nhiệm vụ cấu thành nên công việc với kỹ đặc thù trách nhiệm cần thiết để hồn thành tốt cơng việc Phân tích cơng việc cần làm rõ công việc cụ thể vấn đề cần làm thực nhiệm vụ nào; dụng phương tiện gì; Những mối quan hệ cơng việc cần thực hiện; Điều kiện làm việc, yêu cầu người lao động cần kinh nghiệm, kỹ chun mơn để thực cơng việc Vì vậy, Tổng Cơng ty tham 93 khảo mô tả công việc , yêu cầu công việc, phân công nhiệm vụ công việc cho chức danh nhiệm vụ sau đây, để phù hợp với công việc người lao động Do tác giả nghiên cứu xây dựng lên nhằm tránh khó hiểu, khơng nắm rõ cơng việc thân người lao động trình thực cơng việc ( phụ lục …) 3.2.1.6 Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua cải thiện môi trường điều kiện làm việc Tổng Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đồn kết phấn đấu cho cán cơng nhân viên tồn Tổng Cơng ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Tổng Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Lãnh đạo người quản lý cơng ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như:  Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Tổng Cơng ty  Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Tổng Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên tồn Tổng Cơng ty  Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Tổng Cơng ty hình thức khác  Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc  Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Tổng Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá  Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Tổng Công ty 94  Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Tổng Công ty  Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Tổng Cơng ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngồi mơi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Đồng thời, cần phải tạo môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Ngồi ra, Tổng Cơng ty cần giám sát việc thực nội quy lao động cách chặt chẽ nhằm tạo mơi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 3.2.1.7 Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực công việc Vai trị đánh giá thực cơng việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm 95 việc Từ nâng cao suất lao động hiệu cơng việc doanh nghiệp Người đánh giá dựa phương pháp đánh giá theo thang đo đồ họa (người đánh giá cho ý kiến tình hình thực cơng việc người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí điểm cuối người đó), hay hành vi ( kết hợp phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp ghi chép kiện quan trọng người lao động ) để đánh giá thực công việc người lao động Tổng Công ty nên tiến hành đánh giá thực công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm hay theo dự án để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt Tổng Công ty nên thiết kế bảng đánh giá thực công việc theo mẫu chung theo phận ví dụ theo mảng khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian, tiến độ, trách nhiệm, chuyên môn khả làm việc theo nhóm Tiến hành cho điểm phần Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực công việc lại có bảng đánh giá thực cơng việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực cơng việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Bảng đánh giá thực công việc công bố rộng rãi tồn Tổng Cơng ty để người biết phấn đấu Tổng công ty 789 cơng ty trực thuộc Bộ Quốc Phịng hoạt động lĩnh vực xây dựng, việc làm việc theo nhóm, theo đội cần thiết Để đánh giá kết thực công việc cá nhân nhóm cho cơng việc bình 96 bầu thưởng có nhiều người đạt tiêu chuẩn thực cơng tác so sánh cặp, phương pháp so sánh người với tất người tổ đạt tiêu bị giới hạn số lượng người khen thưởng Vì cần phải chọn người xứng đáng nhất.Tiến hành so sánh cặp tránh tình trạng thiên vị bình bầu Cách tiến hành: Mỗi người so sánh với người tổ, số điểm ghi lại Nếu người có số điểm cao người lựa chọn Giả sử có người A, B, C, D cách so sánh sau: Bảng 3.2: So sánh hiệu lao động A A B C D Điểm - - + + + - B + C - + D - - - Vậy nhìn vào bảng ta thấy người B có số điểm cao nhất, nghĩa người xuất sắc Ký hiệu: (+) : Là người theo hàng theo cột (-) : Là người theo hàng người theo cột Từ đó, người đánh giá đánh giá cách dễ dàng thực công việc người lao động nhóm Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Tổng Cơng ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với cơng việc, nâng cao suất lao động, hiệu công việc phát triển Tổng Cơng ty trở nên vững mạnh 3.2.1.8 Hồn thiện lộ trình thăng tiến cho người lao động 97 Chúng ta bán thiết bị kỹ thuật tinh vi người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên Tổng Công ty đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này, Tổng công ty 789 phát triển chương trình ‘Quản lý nghề nghiệp giới phát triển” Chương trình bao gồm đánh giá hàng năm đóng góp thành viênvà đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thơng qua q trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc môi trường động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người lao động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người lao động, nên Tổng Công ty cần trì làm phong phú nội dung chương trình Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có cần giải thơng qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái “ dậm chân chỗ” Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Nhân viên cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với cơng ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họvà giúp họ có thêm kinh 98 nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trị Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Tổng Cơng ty có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán công nhân viên Tổng công ty Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp định kỳ nay: tháng lần Phát triển nghề nghiệp 1thuật ngữ mơ tả nhiều kính nghiệm đào tạo, thực hành cơng việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Tổng Cơng ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán cơng nhân viên Tổng Cơng ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Cơng ty với vai trị chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Như phát triển nghề nghiệp thông qua lớp đào tạo chuyên sâu, qua kinh nghiệm từ thực tế, thông qua giao tiếp… 99 KẾT LUẬN Như khảng định rằng, tạo động lực lao động có vai trị quan trọng khơng cho người lao động mà cịn cho doanh nghiệp Vì tạo động lực lao động khơng kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ tăng tiền lương thu nhập cho thân Đồng thời, tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tìn doanh nghiệp thương trường nâng lên Do đó, doanh nghiệp cần phải tăng cường công tác tạo động lực lao động Qua khảo sát, phân tích, đánh giá cơng tác tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng, em nhận thấy: Để tạo động lực lao động hiệu hơn, lãnh đạo Tổng Công ty cần quan tâm đến công tác tiền lương, tiền thưởng, hồn thành cơng tác phân tích cơng việc, bảo hộ lao động, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, công tác tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề chuyên môn cho người lao động Từ phát huy vai trị tạo động lực Đồng thời, Tổng Công ty cần phải trọng đến vấn đề người – công nghệ - mở rộng thị trường nhằm nâng cao hiệu sản xuất, doanh thu nâng cao thu nhập cho người lao động Luận văn đem lại đóng góp định nghiên cứu, thời gian nghiên cứu hạn hẹp, với hiểu biết hạn chế thân tác giả, luận văn chắn nhiều thiếu sót Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần lao động vấn đề rộng phức tạp, điều kiện khả có hạn Cho nên, luận văn nêu số nhận thức tạo động lực khảo sát tình hình thực tế tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789 từ đưa số giải pháp nhằm tạo động lực lao động Những giải pháp ý kiến chủ quan riêng cá nhân em, cịn mắc phải số hạn chế, sai sót Rất 100 mong nhận bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến thầy giáo, cô giáo, cán công nhân viên Tổng công ty 789 Tác giả xin chân thành cảm ơn TS Bùi Thị Huế – cán hướng dẫn khoa học định hướng, hỗ trợ cho tác giả ý kiến quý báu để hoàn thiện đề tài luận văn Thạc sỹ Xin chân thành cảm ơn! 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phịng (2015), Quy chế lương, thưởng Tổng cơng ty 789-Bộ Quốc phòng Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Th.S Cảnh Chí Dũng (2012), Mơ hình tạo động lực trường đại học công lập Địa chỉ:www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thucviet-nam/Tri-thuc/2012/17378/Mo-hinh-tao-dong-luc-trong-cactruong-dai-hoc-cong-lap.aspx Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 134 PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 142 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 10 PGS.TS Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực 11 GS.TS Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 102 12 PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 85 13 TS Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức nay.Địa chỉ: www.tuyengiao.vn/Home/ khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-ve-chinh-sach-dai-ngocan-bo-cong-chuc-hien-nay 14 TS Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội ... luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789 – Bộ quốc. .. rút tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789 – Bộ quốc phịng 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY 789 – BỘ QUỐC PHỊNG 34 2.1 Khái quát Tổng công ty 789 – Bộ. .. ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY 789 – BỘ QUỐC PHÒNG 85 3.1 Định hướng phát triển Tổng công ty tạo động lực lao động đến năm 2020 .85 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Tổng công ty 789