Câu 1: Hãy sắp xếp các bước sau đây thành quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực của một công ty? Giải thích tại sao?

Câu 1: Hãy sắp xếp các bước sau đây thành quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực của một công ty? Giải thích tại sao?

Câu 1: Hãy xếp bước sau thành quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực cơng ty? Giải thích sao? Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực công ty xếp sau: Phân tích mơi trường Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực Kế hoạch thực Kế hoạch kinh doanh Đánh giá kết Đưa biện pháp Hoạch định nhu cầu nhân trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách đảm bảo cho quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực cho đúng: việc, nơi, thời điểm Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình bước sau: Bước 1: Phân tích mơi trường Để hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực, trước hết doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng, phải phân tích mơi trường trước, xem xét có khó khăn, cản trở gây bất lợi khơng, có đem lại lợi nhuận từ kế hoạch khơng Xem thử có doanh nghiệp cạnh tranh với kế hoạch mà tiến hành khơng Nhà nước có sách hỗ trợ hay khơng Chúng ta phải phân tích yếu tố mơi trường bên lẫn bên để xem tác động đến kế hoạch Các yếu tố bên ngồi mơi trường Mơi trường bên bao gồm yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, quyền/đồn thể. Sau phân tích kỹ mơi trường bên ngồi, cơng ty đề sứ mạng mục tiêu toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp đề chiến lược sách nhân lực cho tồn doanh nghiệp Mơi trường bên Môi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích cơng ty, sách chiến lược cơng ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty, cổ đơng, sau cơng đồn. Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao động nguồn nhân lực khác Do đó, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Sau phân tích môi trường yêu tố ảnh hưởng, ta phân tích thực trạng nguồn nhân lực có công ty để xác định ưu nhược điểm nguồn nhân lực Khi phân tích, bạn cần vào yếu tố sau: Những yếu tố phân tích mặt hệ thống: + Số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc thái độ làm việc phẩm chất cá nhân + Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc cấu + Các sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v.) Những yếu tố phân tích mặt q trình: + Mức độ hấp dẫn công việc nhân viên + Sự thỏa mãn nhân viên công việc + Mơi trường văn hóa doanh nghiệp + Phong cách quản lý nhân viên + Tính rõ ràng cụ thể mục tiêu mà doanh nghiệp vạch + Những rào cản, khó khăn tồn doanh nghiệp + Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Sau phân tích thực trạng nguồn nhân lực ta dự báo nhu cầu nhân lực, nghĩa xác định số lượng nhân viên cho vị trí công việc, phẩm chất kỹ cần thiết gì, cần… để từ biết có cần phải tuyển thêm từ bên ngồi hay đề bạt cho nghỉ hưu sớm trước thời hạn… đáp ứng nhu cầu cho công việc Để dự báo nhu cầu nhân lực cách xác, doanh nghiệp cần phải nắm rõ tương lai, doanh nghiệp sẽ: + Mong muốn đạt mục tiêu gì? + Cần phải thực hoạt động gì? + Sản xuất sản phẩm dịch vụ nào? + Sản xuất qui mô nào? + Số lượng: Cần nhân viên cho vị trí cơng việc? + Chất lượng: Những kiến thức, phẩm chất kỹ cần thiết gì? + Thời gian: Khi cần nhân viên này? Bước 4: Lập kế hoạch thực Sau dự báo xong lập kế hoạch thực Phải lập kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch thường bao gồm nội dung chủ yếu sau đây: + Kế hoạch tuyển dụng nhân viên; + Kế hoạch bố ta lại cấu tổ chức; + Kế hoạch đề bạt thuyên chuyển nhân viên; + Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư Bước 5: Kế hoạch kinh doanh Dựa vào kế hoạch vừa thực hiện, đưa biện pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt thừa nhân lực, để từ đưa điều chỉnh hợp lý số lượng lao động doanh nghiệp: tuyển dụng thêm nhân lực từ bên ngoài, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, công ty “săn đầu người”, cắt giảm nhân lực: cho hưu sớm, cho việc nhân viên làm việc khơng hiệu quả, cho tăng ca ngồi giảm số làm việc… Bước 6: Đánh giá kết Khi đánh giá, doanh nghiệp cần phải: + Xác định sai lệch mục tiêu vạch với trình thực kế hoạch; + Phân tích ngun nhân dẫn đến sai lệch đó; + Đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hoàn thiện + Sau khỉ hoạch định nguồn nhân lực cần thiết tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có cần Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan giúp cho doanh nghiệp thấy sai lệch kế hoạch thực cách rõ ràng lĩnh vực sau: số lượng chất lượng nhân viên; suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt nhân viên tuyển; chi tuyển dụng số nhân viên; hài lịng nhân viên cơng việc v.v… Bước 7: Đưa biện pháp Trong bước này, doanh nghiệp cần so sánh nhu cầu nhân lực tương lai với thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp Có thể sử dụng biện pháp như: đào tạo lại tay nghề, trình độ cho nhân viên, tuyển thêm nhân lực có trình độ cao hơn, bồi dưỡng, đề bạt từ doanh nghiệp Câu 2: Phiếu đề xuất yêu cầu bổ sung nhân phịng chun mơn gửi cho phịng tổ chức nhân cần có thơng tin ? Trong phiếu đề xuất cần ghi rõ: + Đơn vị cần tuyển người vào phận thuộc Phòng/ Ban công ty + Ghi chức danh mà đơn vị có nhu cầu tuyển dụng + Ghi rõ số lượng nhân viên cần tuyển ứng với vị trí (chức danh) mà đơn vị có nhu cầu + Ghi rõ thời gian dự kiến tiếp nhận nhân viên thử việc(theo quy định thángtrừ trường hợp đặc biệt sau đơn vị vấn thấy ứng viên ưu tiên) + Ghi rõ mức lương dự kiến thử (mức lương phải phù hợp với quy chế tài tập đồn), thơng thương 80% mức lương vị trí thức + Tiêu chuẩn tuyển dụng: Ghi tiêu chuẩn chung cho vị trí mà đơn vị cần tuyển + Lý tuyển dụng thêm + Ghi tóm tắt chung tóm tắt sở cho việc lập mô tả công việc sau Cụ thể: STT Vị trí tuyển dụng SL Mơ tả tóm tắt công việc, tiêu chuẩn ứng viên Mức lượng dự kiến Đề xuất cán vấn chuyên môn Thời gian Lý bổ cần nhân sung Câu 3: Tại hoạch định nhân lực phải dựa chiến lược hoạt động phân tích thực trạng nguồn nhân lực? Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho quan, tổ chức, doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức; chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức có Điều có ý nghĩa quan trọng hoạch định chiến lược kinh doanh Nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực thực cách tách biệt mà phải kết nối cách chặt chẽ với chiến lược hoạt động cơng ty Cịn phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất q trình Phân tích mức cung nội Việc phân tích mức cung nội xây dựng sở nguyên tắc đơn giản: + Đầu tiên xác định xem có người cơng việc + Tiếp đến, cơng việc ước tính có người lại chỗ chỗ cũ, người chuyển sang công việc khác người rời bỏ cơng việc tổ chức Xác định q trình phát triển dự kiến Xác định trình phát triển dự kiến giai đoạn thứ ba quản lý công việc, lực nguồn nhân lực Đây cơng việc quan trọng định tính thích đáng hoạt động quản lý dự báo sau yếu tố vận động mang tính định khơng xem xét kỹ càng, nhìn nhận tương lai nhu cầu tương lai có nguy bị lệch lạc Giai đoạn bắt đầu việc thống kê tất yếu tố nội ngoại lai có khả làm biến đổi nhu cầu nguồn nhân lực ảnh hưởng tới nội dung công việc lực mà cơng việc địi hỏi, chí tạo cơng việc làm số công việc cũ Xác định nhu cầu tương lai công việc, lực và nguồn nhân lực Đây giai đoạn phân tích yếu tố kế hoạch phát triển xác định để nghiên cứu tác động chúng công việc nhu cầu biên chế, từ cho phép rõ nội dung công việc tương lai, với lực mà cơng việc địi hỏi số lượng biên chế cần thiết cho công việc Đây giai đoạn phức tạp giai đoạn tạo nên kết cấu hoạt động quản lý dự báo công việc, lực nguồn nhân lực Việc thể yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai biên chế, lực điều đơn giản Công việc phức tạp cần phải xem xét, phối kết hợp số yếu tố tác động qua lại, chí triệt tiêu Phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai Việc phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai giai đoạn dễ thực quản lý dự báo công việc, lực nguồn nhân lực Giai đoạn bao hàm việc đánh giá khác biệt lượng chất kết dự báo nguồn nhân lực việc xác định nhu cầu tương lai thực trước Về phương diện đó, giai đoạn tính tốn đơn thuần, phân tích phần tồn dư nhu cầu nguồn lực Có thể xác định loại chênh lệch nhu cầu nguồn lực sau đây: +Thừa biên chế số công việc nghề nghiệp; + Thiếu biên chế số công việc nghề nghiệp; + Một số công việc nghề nghiệp tương lai đòi hỏi lực cao tại; + Một số công việc nghề nghiệp đòi hỏi lực mức độ lực cần có nay; + Có thêm công việc nghề nghiệp mới; + Sự số cơng việc nghề nghiệp có Bản phân tích cho phép xác định xu hướng chênh lệch nhu cầu nguồn nhân lực Tương tự vậy, bên cạnh biến động lực cơng việc đó, cần phát khuynh hướng chủ yếu tác động đến yếu tố định tính hệ thống việc làm Để làm điều này, cần tính đến: +Tỷ lệ phần trăm “công việc nhạy cảm”, mà nội dung chúng thay đổi so với tỷ lệ phần trăm công việc ổn định; + Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc “công việc nhạy cảm”; + Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm cơng việc mà trình độ lực cần có tăng; + Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm cơng việc mà trình độ lực cần có giảm; + Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm cơng việc địi hỏi phải trang bị thêm lực mới, trình độ với lực mà họ nắm vững Đánh giá thực chất nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp mức độ sử đụng Nó có ý nghĩa lớn cho ta hiểu nguồn nhân lực doanh nghiệp thơng qua làm sở cho dự báo nhu cầu nguồn cung cấp nhân lực tương lai Để làm điều cần thu thập đầy đủ thông tin sau đây: + Số lượng chất lượng lao động tồn doanh nghiệp phận phịng ban, tổ sản xuất + Số lượng nam, nữ bậc thợ bình qn tồn doanh nghiệp phận doanh nghiệp + Tháp tuổi thâm niên công tác lực lượng lao động; + Tình hình sử dụng thời gian lao động doanh nghiệp (số ngày làm việc có hiệu năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số lao động bình qn có hiệu ngày…); + Tình hình suất lao động bình quân công nhân sản xuất, công nhân viên sản xuất công nghiệp Nhịp độ tăng suất lao động số năm gần đây; + Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động số năm qua; + Tình hình nghỉ hưu, đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) số năm gần đây; + Kết đánh giá nguồn nhân lực năm qua… Tóm lại, để hoạch định nguồn nhân lực cách hợp lý cần dựa chiến lược hoạt động thực trạng nguồn nhân lực có quan, tổ chức, doanh nghiệp Thơng qua đó, nhà quản trị có nhìn tổng quan, thấy điểm mạnh, điểm yếu điểm cần phát huy cần khắc phục nguồn lao động Từ đưa định bổ sung hay cắt giảm biên chế để đạt mục tiêu chiến lược Câu 4: Tại hoạch định nhu cầu nhân lực không đơn giúp quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ người ? Để hoạch định nhu cầu nhân lực chun mơn cần thơng tin ? Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động, đảm bảo cho quan, doanh nghiệp, tổ chức có đủ nguồn nhân lực cho ( việc, nơi, lúc ) với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng cao hiệu Tuy nhiên, việc thực sách nguồn nhân lực khơng đơn giúp cho quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ người mà cịn có ý nghĩa: Giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức Chủ động thấy khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Nhìn nhận tốt vấn đề nguồn nhân lực cho định kinh doanh Đồng thời, hoạch định nhu cầu nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức có Việc thực thi sách hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trị thiết yếu tảng xây dựng sách Thứ hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng tới hiệu cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực góp phần tạo nên thành công tổ chức, quan, doanh nghiệp Thứ hai, để thực chiến lược hoạch định nguồn nhân lực phải có kiến thức, kỹ cần thiết Và không hoạch định nguồn nhân lực hoạch định nguồn nhân lực khơng hiệu quả, quan, tổ chức, doanh nghiệp đánh giá đội ngũ nhân mình, điều ảnh hưởng chung tới kết doanh nghiệp, quan, tổ chức Thực sách hoạch định nhu cầu nhân lực mang lại nhiểu lợi ích: + Dự báo tổng nhu cầu nhân lực đáp ứng loại kế hoạch quan, tổ chức, doanh nghiệp + Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực quan, tổ chức, doanh nghiệp + Lựa chọn sách tăng, giảm, giữ gìn nhân lực giúp quan, tổ chức, doanh nghiệp có đủ nhân lực với chuyên môn, kỹ phẩm chất phù hợp với công việc đặt + Giúp doanh nghiệp, quan, tổ chức tuyển dụng nhân viên kịp thời + Chi phí nguồn nhân lực thơng qua quản trị nguồn nhân lực tốt + Tăng cường nhân lợi cạnh tranh tổ chức + Đảm bảo đủ sống lượng chất lượng nguồn nhân lực tương lai ( cung cầu ) + Phát triển, đào tạo, bồi dưỡng tài quản trị tốt Để hoạch định nhu cầu nhân lực chuyên môn cần đưa thông tin xác đầy đủ thơng qua bước: Bước 1: Dự báo nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cách xác, cần nắm rõ: + Mong muốn đạt mục tiêu ? + Cần phải thực hoạt động ? + Sản xuất sản phẩm dịch vụ ? Dựa vào thông tin này, cần xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp gồm: số lượng, chất lượng, thời gian Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Bước xác định ưu nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp Xét phía nhân viên, đánh giá cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc trách nhiệm với cơng việc Xét phía doanh nghiệp, phải xem xét sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc Bước 3: Đưa định tăng hay giảm nguồn nhân lực: So sánh, dự báo nhu cầu nhân lực tương lai với thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp, từ đưa biện pháp tăng hay giảm nguồn nhân lực Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện: Kế hoạch phải rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch phải xác định rõ vấn đề : tuyển dụng nhân viên, xếp nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên Bước 5: Đánh giá thực kế hoạch: Xem xét trình thực sai lệch với mục tiêu đề hay khơng có nảy sinh vấn đề khơng Từ đó, tìm ngun nhân đưa cách giải Câu 5:Bằng cách đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động môi trường làm việc CQ,TC,DN? Mức độ thỏa mãn người lao đông với môi trường làm việc yếu tố quan trọng tác động đến công tác quản trị nhân sự.Để tìm hiểu mức độ thỏa mãn người lao động hay tìm hiểu nhu cầu mà người lao động cần điều không đơn giản thỏa mãn nhu cầu người khác Tuy nhiên nhà quản trị sử dụng số cách sau để đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động môi trường làm việc như: Các nhà quản trị sử dụng phương pháp sau: + Tổ chức buổi sinh hoạt, dã ngoại để gắn kết thành viên công ty lại với nhau, làm giảm bớt tính – Nghĩa là, mối quan hệ sếp nhân viên thu ngắn lại, trao đổi góp ý nêu quan điểm cá nhân cách thoải mái tự nhiên Giúp nhà quản trị có nhìn khách quan, tồn diện mức độ thỏa mãn người lao động + Tạo thùng thư góp ý quan, tổ chức, doanh nghiệp để người lao động góp ý, thể quan điểm + Tạo bảng khảo sát mức độ hài lòng người lao động cơng việc ghi nhận ý kiến đóng góp người lao động Mặt khác, giải thích thắc mắc điều chỉnh cách làm việc cách hợp lý + Ngoài ra, nhà quản trị cần dựa vào thái độ làm việc, hiệu công việc người lao động để có đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động Như nhiệt tình họ cơng việc, đóng góp họ công việc, thành công việc họ, hiệu công việc họ nào, từ đánh giá họ có yêu thích cơng việc hay khơng, họ có thỏa mãn với mơi trường làm việc khơng + Bên cạnh đó, nhà quản trị thu thập phản hồi từ nhân viên từ nguồn tin khơng thức như: phản ánh họ công việc, môi trường làm việc, để biết mức độ thỏa mãn họ từ cải thiện chất lượng môi trường làm việc phù hợp hơn.Thực đánh giá hiệu làm việc nhân viên từ đánh giá lại chiến lược quan, tổ chức, doanh nghiệp + Doanh nghiệp phải thường xun quan tâm, tìm hiểu khó khăn khúc mức nhân viên để kịp thời giải Đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động giúp phận nhân hiểu vấn đề thực tế mà nhân viên xúc hay quan tâm, từ đưa hướng giải phù hợp Từ nâng cao hiệu quản lý nhân Câu 6:Một doanh nghiệp cân nhắc giải pháp để tránh thiếu hụt nhân lực tang ca tuyển dụng.Điều kiện để thực giải pháp gì? Tuyển dụng hiểu trình nhằm thu hút tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí cơng việc trống nhằm lựa chọn người tốt cho vị trí cơng việc trống Tuyển dụng nhân lực gồm q trình: + Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí cơng việc trống + Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc số người tham gia dự tuyển Những điều kiên tuyển dụng: + Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức thiếu người hoạt động diễn ra, phải gắn với mục tiêu tổ chức phục vụ cho mục tiêu tổ chức + Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt dựa vào mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, số người đáp ứng yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức muốn đóng góp cho tổ chức Tuyển dụng, bổ sung người cho tổ chức họat động khơng thể thiếu quan, tổ chức Họat động nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân quan, tổ chức, phục vụ cho trình phát triển tổ chức Tăng ca Tăng ca hoạt động làm thêm so với quy định nhằm hoàn thành tiến độ cơng việc hay hồn thành sớm cơng việc Điều kiện để thực giải pháp tăng ca Khối lượng cơng việc giải thời gian xác đinh Có thể làm với nhân lưc nội mà khơng cần bổ sung thêm nhân lực Tóm lại công ty, tổ chức, doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng thiếu nhân lực cần bổ sung nhân lực Cịn tăng ca khối lượng cơng việc nhiều giải với nhân lực cũ Câu 7: Khi quan nên đưa giải pháp tinh giản biên chế? Kế hoạch tinh giản biên chế cần có thơng tin nào? Khi quan nên đưa giải pháp tinh giản biên chế? Tinh giản niên chế hiểu việc đánh giá, phân loại, đưa khỏi biên chế người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, tiếp tục bố trí xếp cơng tác khác giải chế độ, sách người thuộc diện tinh giản biên chế Khi quan bị khủng hoảng kinh tế, hay làm ăn thua lỗ quan buộc lòng phải tinh giản biên chế cán bộ, công chức, viên chức làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm, lực kém, người lớn tuổi họ cho nghỉ việc trước tuổi hưu, … để khắc phục tài quan tuyển dụng thêm cán bộ, công chức, viên chức có tài, có lực để giúp quan khắc phục tình trạng xấu trước mắt Hoặc máy quan cồng kềnh, quan phải tinh giản biên chế thiết kế lại tổ chức, để tập trung vào công việc tham mưu, định hướng, xây dựng chế, sách, kiểm tra, đào tạo Dựa thiết kế rà sốt, phân bổ lại nhân sự, bên cạnh làm giảm bớt cồng kềnh quan Hiện nay, biên chế công chức, viên chức quan, công ty vừa thừa lại vừa thiếu nên làm việc không hiệu Bên cạnh đó, việc phân cơng trách nhiệm cịn chưa rõ ràng, chồng chéo, lẫn lộn trách nhiệm cá nhân tập thể; phận cán bộ, công chức, 10 viên chức có tinh thần phục vụ kém, thiếu trách nhiệm, sách nhiễu, tiêu cực việc kiểm tra, xử lý chưa liệt, nghiêm túc… Do vậy, việc tinh giản biên chế, cấu lại đội ngũ cán cơng chức, viên chức địi hỏi thiết thực tiễn nước ta Vấn đề đặt là, cần có biện pháp triển khai đồng tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán cơng chức, viên chức Trong trọng tinh giản biên chế cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng đáp ứng yêu cầu công việc Kế hoạch tinh giản biên chế cần có thơng tin nào? Tình hình quan + Tài chính: lợi nhuận sụt giảm, đòi hỏi phải tinh giản máy; tăng trưởng kinh tế đạt thấp nhiều so với kế hoạch,… +Bộ máy nhân sự: tải, nên loại bỏ nhân viên khơng có lực, chun mơn, giữ lại lượng nhân viên ổn định có lực cho công ty + Kết kế hoạch, tiến trình cơng việc: dựa vào kết làm việc nhân viên, trình làm việc họ đưa đánh giá, xem xét để đưa định tinh giản biên chế cho hợp lý, đắn, để tránh gây thiệt hại cho công ty Tình hình nhân +Hợp đồng lao động: hết hạn hợp đồng lao động kết thúc hợp đồng., người lao động làm việc tốt giữ lại tiếp tục kí hợp đồng, cịn khơng kết thúc hợp đồng lao động + Độ tuổi lao động: cho hưu trước tuổi hưởng chế độ hưu trí khơng bị trừ lương hưu nghỉ hưu trước tuổi + Trình độ chun mơn: thiếu trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tay nghề chưa cao; … + Năng lực làm việc: lực làm việc không hiệu quả; không đem lại suất cho công ty; thiếu thần trách nhiệm công việc; thái độ làm việc chưa tốt;… Yếu tố tác động bên + Kinh tế thị trường: khủng hoảng kinh tế toàn cầu; ngân sách nhà nước; lạm phát; vốn đầu tư nước ngồi;… + Chính sách Nhà nước: nhà nước định cho tất quan việc tinh giản biên chế tối thiểu 10% để đảm bảo cho máy quan tinh gọn, khơng có tình trạng tải nhân viên quan, công ty; giữ lại lượng nhân ổn định cho quan Câu 8: phân tích cơng việc có hỗ trợ cho hoạch định nhu cầu nhân lực không? Vì sao? Phân tích cơng việc có hỗ trợ cho hoạch định nhu cầu nhân lực vì: Phân tích cơng việc công việc cần phải biết nhà quản trị nhân Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị tuyển chọn nhân viên, đặt người vào việc nếu không biết mô tả phân tích cơng việc Mục đích chủ yếu 11 phân tích cơng việc hướng dẫn giải thích cách thức xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực cơng việc tốt nhất Phân tích cơng việc công cụ hữu hiệu giúp tổ chức, doanh nghiệp thành lập hoặc cần có cải tổ thay đổi cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Khi phân tích cơng việc cần xây dựng hai tài liệu mô tả công việc bản tiêu chuẩn công việc: + Bản mô tả công việc: văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt khi thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho hiểu đựơc nội dung, yêu cầu của công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc + Bản tiêu chuẩn công việc: văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho cơng việc Bản tiêu chuẩn cơng việc giúp hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực công việc tốt + Bản mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn công việc tiêu chuẩn kết quả công việc tạo sở cho chức quản lý nguồn nhân lực Một người quản lý hiểu được những yêu cầu người có khả tốt việc lựa chọn người cho vị trí làm việc doanh nghiệp vào thời điểm tương lai dài hạn Tác dụng từ thông tin phân tích cơng việc: + Phân tích đặc điểm kỹ thuật công việc loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc cách hồn hảo + Định hướng cho q trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên + Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm sở cho việc xác định hệ thống tiền lương mức thù lao cần thiết cho cơng việc + Qua mơ tả cơng việc yếu tố có hại cho sức khoẻ an toàn của người lao động Nếu yếu tố có hại khơng thể khắc phục cần thiết phải thiết kế lại cơng việc để loại trừ chúng Tóm lại: Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng bộ phận cấu doanh nghiệp; khơng thể đánh giá đựơc xác u cầu của các cơng việc đó, đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, xác 12 13