Quản trị nguồn nhân lực ở tổng công ty điện lực chdcnd lào lý luận, thực tiễn và giải pháp

LỜI CAM ðOAN Nghiên cứu sinh cam ñoan rằng, luận án này: - Các số liệu, thơng tin trích dẫn theo quy định - Dữ liệu khảo sát trung thực, có chứng - Lập luận, phân tích, đánh giá, kiến nghị đưa dựa quan ñiểm cá nhân nghiên cứu tác giả luận án, khơng có chép tài liệu cơng bố - Nghiên cứu sinh cam đoan cơng trình nghiên cứu ñộc lập hoàn toàn chịu trách nhiệm nhận xét ñã ñưa luận án Tác giả Phetsamone Phonevilaisack i MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH, SƠ ðỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ðẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Sự phát triển Quản trị nguồn nhân lực 13 1.2 Những nhân tố ảnh hưởng ñến Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.3 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.3.1 Phân tích cơng việc 18 1.3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 24 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 26 1.3.4 Bố trí sử dụng nhân lực 30 1.3.5 ðào tạo phát triển nhân lực 33 1.3.6 ðánh giá thực công việc 37 1.3.7 Thù lao lao ñộng 41 1.4 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực 42 1.5 Một số học thuyết quản trị nguồn nhân lực 43 1.5.1 Học thuyết X 43 1.5.2 Học thuyết Y 43 1.5.3 Học thuyết Z 44 1.6 Kinh nghiệm Quản trị nhân lực số doanh nghiệp nước 44 1.6.1 Kinh nghiệm Quản trị nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam 44 1.6.2 Kinh nghiệm Quản trị NNL số doanh nghiệp Nhật Bản 46 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC LÀO 49 2.1 Khái quát Nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 49 2.1.1 Giới thiệu Tổng công ty ðiện lực Lào 49 2.1.2 Nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 54 2.2 Nhân tố ảnh hưởng ñến Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 57 ii 2.2.1 Nhân tố bên Tổng công ty ðLL 57 2.2.2 Các nhân tố bên ngồi Tổng cơng ty ðLL 61 2.3 Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 66 2.3.1 Quan ñiểm sách chung Quản trị nguồn nhân lực 66 2.3.2 Bộ máy làm công tác Quản trị nguồn nhân lực 67 2.3.3 Một số nội dung Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 75 2.4 ðánh giá Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 91 2.4.1 ðánh giá nhận thức, quan điểm, sách Quản trị NNL 91 2.4.2 ðánh giá máy làm công tác Quản trị NNL 93 2.4.3 ðánh giá nội dung Quản trị NNL 95 2.4.4 Kết luận ñánh giá chung Quản trị NNL Tổng cơng ty ðLL 106 CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC LÀO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 108 3.1 Tác ñộng Hội nhập quốc tế ñến Quản trị NNL Tổng công ty ðLL 108 3.2 Quan ñiểm hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty ðLL 114 3.3 Các giải pháp hồn thiện Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðLL 118 3.3.1 Nâng cao nhận thức lực Quản trị NNL cho ñội ngũ lãnh ñạo cán quản lý toàn Tổng công ty 118 3.3.2 Nâng cao lực máy làm công tác Quản trị NNL 120 3.3.3 Lựa chọn phân tích đánh giá thực cơng việc khâu đột phá hồn thiện phát triển công tác Quản trị NNLcủa Tổng công ty 122 3.3.4 ðổi nội dung khác Quản trị Nguồn nhân lực 126 KẾT LUẬN 135 TÀI LIỆU THAM KHẢO 138 iii DANH MỤC HÌNH, SƠ ðỒ, BẢNG BIỂU HÌNH Hình 2.1 Thống kê sản xuất lượng năm 2005 – 2011 52 Hình 2.2 Thống kê xuất lượng năm 2005 – 2011 52 Hình 2.3 Thống kê giá trị xuất năm 2005 – 2010 53 Hình 2.4 Thống kê doanh thu năm 2005 – 2009 53 Hình 2.5 Thống kê lợi nhuận năm 2005 – 2009 54 Hình 2.6 Hiểu biết nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc 98 Hình 2.7 Mức độ cơng đánh giá thực cơng việc 100 Hình 2.8 Mức độ thay ñổi công việc năm tới 101 Hình 2.9 Nhận thức kỹ cần thiết để đáp ứng u cầu cơng việc 102 Hình 2.10 ðánh giá hệ thống thù lao lao động 103 Hình 2.11 ðánh giá thù lao lao ñộng/kết ñánh giá thực công việc 104 Hình 2.12 ðánh giá môi truờng làm việc 105 SƠ ðỒ Sơ ñồ 1.1 Quản trị NNL nhân tố tác ñộng ñến Quản trị NNL 13 Sơ đồ 1.2: Q trình Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 25 Sơ ñồ 1.3 Quan hệ ðánh giá THCV với nội dung khác Quản trị NNL 40 Sơ ñồ 3.1 Mơ hình HARVARD Quản trị NNL 119 Sơ đồ 3.2 Mơ hình hai nhánh thực công việc 123 Sơ đồ 3.3: Phân tích cơng việc, ðánh giá thực công việc với nội dung hoạt ñộng khác Quản trị NN L Tổng công ty ðLL 126 Sơ ñồ 3.4 Xác ñịnh nhu cầu đào tạo Tổng cơng ty ðLL 131 BẢNG Bảng 1.1 Xu hướng Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản 47 Bảng 2.1 Số lượng cán công nhân viên Tổng công ty TðLL 2005-2010 55 Bảng 2.2 Số lượng lao động theo thâm niên cơng tác Tổng công ty ðLL 56 iv Bảng 2.3 Thống kê trình độ kiến thức cán cơng nhân viên Tổng công ty ðLL 56 Bảng 2.4 Sơ đồ tổ chức Của Tổng cơng ty ðLL năm 2005 72 Bảng 2.5 Sơ ñồ tổ chức Tổng công ty ðLL năm 2010 73 Bảng 2.6 ðội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác Quản trị NNL 74 Bảng 2.7 Thống kê tuyển dụng cán nhân viên từ năm 2005 - 2008 79 Bảng 2.8 Thống kê cán công nhân viên khỏi quan 80 Bảng 2.9 Phân nhóm đơn vị Tổng cơng ty ðLL 84 Bảng 10 Hệ số lương theo cấp bậc chuyên môn 85 Bảng 2.11 ðánh giá nội dung Quản trị NNL Tổng công ty ðLL theo số liệu thứ cấp 96 PHẦN MỞ ðẦU Lý chọn đề tài: Vai trị Quản trị nguồn nhân lực (NNL) thực chiến lược mục tiêu phát triển doanh nghiệp ngày có thay đổi Trong năm gần đây, tất cơng ty tên phịng “ quản trị nhân sự” đổi thành phịng “quản trị nguồn nhân lực”, đồng thời hoạt ñộng quản lý người lao ñộng ñược ñổi tên thành quản trị nguồn nhân lực ñược cấp ngân sách (chi phí) cao Bản chất hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực giải mối quan hệ cơng việc người lao động rộng quan hệ người lao ñộng doanh nghiệp mà họ làm việc Quản trị nguồn nhân lực yếu tố định thành cơng doanh nghiệp, vấn ñề quan trọng ñối với hiệu hoạt động doanh nghiệp có khả tạo lợi mơi trường có cạnh tranh cao Nhìn chung, nhà quản trị cho NNL “nguồn vốn doanh nghiệp” “nguồn vốn” quan trọng Ngày nay, NNL ñược coi tài sản doanh nghiệp trở thành lợi quan trọng cạnh tranh ðồng thời hoạt ñộng Quản trị NNL trở thành phần khơng thể thiếu quản trị doanh nghiệp Quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trị sản xuất… có hiệu cao hay thấp chịu ảnh hưởng, tác ñộng hoạt ñộng Quản trị NNL Quản trị NNL hệ thống động (Dynamic System) ñiều chỉnh ñể cho phù hợp với yếu tố bên bên ngồi văn hóa, mơi trường cạnh tranh, hội nhập quốc tế vv Những yếu tố kể ngày vận ñộng với tốc ñộ nhanh hơn, doanh nghiệp phải ln sẵn sàng điều chỉnh tiến lên khơng ngừng mà điều phụ thuộc vào nguồn nhân lực doanh nghiệp Nói cách khác, sản xuất dịch vụ dù có đầu tư trang bị cơng nghệ đại, NNL khơng quản trị tốt khơng đem lại lợi ích xứng đáng Giữa lý thuyết thực tế Quản trị NNL tồn nhữmg ñiểm khác Quản trị NNL phải dựa “Khoa học Nghệ thuật” (Science & Art) Hai yếu tố hòa trộn bổ sung cho Với tư cách khoa học quản trị nhân lực ñược nghiên cứu, học hỏi, ñúc kết thành nguyên tắc, quy luật Quản trị NNL Với tư cách nghệ thuật cần có mềm dẻo linh ñộng, kinh nghiệm người quản trị cho phù hợp với thực tế công việc doanh nghiệp Thực tế CHDCND Lào, thời gian qua nhiều nhà quản lý ñã cố gắng áp dụng phương pháp hệ thống quản trị nước vào số doanh nghiệp, song kết khơng đạt mong muốn đơi cịn làm động lực tự tin người lao ñộng Trong ñộng lực sức mạnh vô ñịch ñể thúc ñẩy người phấn đấu vươn lên Tổng cơng ty ðiện lực Lào (ðLL) doanh nghiệp nhà nước thực nhiệm vụ kinh doanh, sản xuất, quản lý phát triển dịch vụ ñiện lực theo ñường lối ðảng, luật pháp Nhà nước theo chế kinh tế thị trường Trong năm qua Tổng công ty ðLL ñã có nhiều cố gắng hoạt ñộng sản xuất kinh doanh, ln doanh nghiệp đầu đổi công tác quản lý, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật, đóng góp lớn cho ngân sách nhà nước, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ trị, kinh tế, xã hội mà ðảng Nhà nước giao cho Công tác Quản trị NNL Tổng công ty ln quan tâm đầu tư phát triển, góp phần tích cực đạt mục tiêu giao Tuy vậy, Quản trị NNL Tổng công ty ðLL bộc lộ nhiều hạn chế, nội dung khoa học Quản trị NNL ñược áp dụng Tổng cơng ty ðLL khơng phát huy đầy đủ tác dụng hiệu công tác Thực tế cho thấy, Quản trị NNL Tổng công ty ðLL chưa ñáp ứng ñược yêu cầu phát triển Tổng công ty tương lai, ñặc biệt bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðLL ñang xuất vấn ñề (i) Năng suất hiệu qủa lao ñộng thấp; (ii) Năng lực người lao ñộng chưa ñáp ứng yêu cầu công việc; (iii) ðộng lực làm việc người lao động cịn chưa cao; (iv) Nhiều người lao động có trình độ chun mơn cao rời khỏi Tổng cơng ty (chảy máu chất xám) vv Những vấn đề khơng giải ảnh hưởng nghiêm trọng ñến hiệu hoạt ñộng, lực cạnh tranh Tổng công ty ðLL bối cảnh hội nhập quốc tế Là cán Lãnh ñạo Chi nhánh lớn Tổng công ty ðLL, với mong muốn áp dụng kiến thức, kinh nghiệm, phương pháp nghiên cứu ñã ñược học vào giải vấn đề thực tiễn, góp phần xây dựng phát triển Tổng công ty ðLL ngày lớn mạnh nên trình học tập, nghiên cứu Trường ðại học Kinh tế Quốc dân (NEU) ðại học Quốc gia Lào (NUoL) – Chương trình liên kết ñào tạo Tiến sỹ hợp tác hai trường, nghiên cứu sinh ñã chọn ñề tài “Quản trị nguồn nhân lực TCT ðiện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn giải pháp” làm ñề tài cho Luận án tiến sỹ kinh tế ðối tượng phạm vi nghiên cứu 2.1 ðối tượng nghiên cứu ðối tượng nghiên cứu ñề tài sách nội dung hoạt động Quản trị NNL Tổng cơng ty ðLL Các sách hoạt ñộng ñược ñặt mối quan hệ với thực chiến lược phát triển Tổng công ty bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 2.2 Phạm vi nghiên cứu Luận án phân tích quan điểm sách Quản trị NNL Tổng cơng ty ðLL số nội dung hoạt ñộng Quản trị NNL Tổng công ty bối cảnh hội nhập quốc tế Các hoạt ñộng Quản trị NNL tập trung nghiên cứu là: kế hoạch hóa NNL, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực cơng việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao ñộng Bên cạnh đó, luận án vào phân tích, ñánh giá máy làm công tác Quản trị NNL Tổng công ty Việc nghiên cứu xem xét thực tiễn công tác Quản trị NNL Tổng cơng ty ðLL tập trung giai đoạn 2005 – 2010 Giải pháp kiến nghị ñược xây dựng cho giai đọan 2011 – 2015 tầm nhìn đến 2020 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu ñề tài luận án : (i) Hệ thống hóa lý luận Quản trị NNL vận dụng cụ thể ñiều kiện CHDCND Lào bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; (ii) ðánh giá thực thực trạng Quản trị NNL Tổng công ty ðLL, tập trung giai ñoạn 2005-2010; (iii) ðề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện, phát triển Quản trị NNL Tổng công ty ðLL bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, tập trung giai đoạn 2011-2015 tầm nhìn ñến 2020 3.2 Câu hỏi nghiên cứu ðề tài tập trung vào câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi tổng quát: Làm hoàn thiện phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðLL bối cảnh hội nhập quốc tế? Các câu hỏi cụ thể sau: (i) Thực trạng công tác Quản trị NNL Tổng công ty ðLL giai đoạn 20052010? Những hạn chế cơng tác nào? Nguyên nhân hạn chế ? (ii) Hội nhập quốc tế thực chiến lược phát triển Tổng cơng ty đặt vấn đề cho cơng tác cơng tác Quản trị NNL? (iii) Cần có giải pháp hồn thiện, phát triển công tác Quản trị NNL Tổng công ty giai đọan 2011- 2015 tầm nhìn đến 2020? Phương pháp nghiên cứu nguồn số liệu - Phương pháp nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, tác giả dự kiến thực số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp nghiên cứu so sánh; phương pháp nghiên cứu điển hình (Case Study); phương pháp nghiên cứu bàn (Desk study) nghiên cứu trường (Field study) – quan sát, vấn, ñiều tra qua bảng hỏi số phương pháp cụ thể khoa học Quản trị NNL ðể thực nghiên cứu này, tác giả luận án ñã thực ñiều tra lấy ý kiến cán quản lý, nhân viên Tổng cơng ty ðLL Phiếu điều tra tập trung vào lấy ý kiến nhận ñịnh, ñánh giá cán bộ, nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực, sách hoạt động Quản trị NNL Mẫu phiếu ñiều tra phần Phụ lục Luận án (bao gồm tiếng Lào dịch tiếng Việt) ðối tượng lấy phiếu ñiều tra cán quản lý, nhân viên ñang làm việc ban/phịng thuộc Văn phịng Tổng cơng ty, chi nhánh, nhà máy đơn vị thuộc Tổng cơng ty ðLL Tổng số phiếu phát 150 phiếu 50 phiếu cho cán bộ, nhân viên làm việc Văn phịng Tổng cơng ty, 100 phiếu cho cán bộ, nhân viên làm việc phòng/ban chi nhánh, nhà máy ñơn vị Tổng số phiếu thu 123 phiếu, số phiếu hợp lệ 120 phiếu có 40 phiếu thuộc Văn phịng Tổng cơng ty, 80 phiếu thuộc chi nhánh, nhà máy, ñơn vị Tổng hợp xử lý kết ñiều tra ñược xử lý phần mềm Excel Tổng hợp kết ñiều tra bảng hỏi ñược thể Phụ lục Luận án - Nguồn số liệu ñược sử dụng nghiên cứu : Trong nghiên cứu này, tác giả luận án khai thác sử dụng nguồn ố liwwuj thứ cấp nguồn số liệu sơ cấp Nguồn thứ cấp bao gồm báo cáo Tổng công ty, báo cáo Chính phủ CHDCND Lào bộ/ngành liên quan, cơng trình nghiên cứu khoa học nước quốc tế có liên quan đến ñề tài ñã ñược công bố Nguồn số liệu sơ cấp gồm thơng tin, số liệu thu nhận qua quan sát, vấn, ñiều tra bảng hỏi tác giả luận án thực giai ñoạn 2009-2010 Những đóng góp luận án Dự kiến đề tài luận án có đóng góp cụ thể sau: (i) Hệ thống hoá lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vận dụng vào doanh nghiệp CHDCND Lào bối cảnh hội nhập quốc tế; (ii) ðánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðLL giai ñoạn 2005-2010, làm rõ thành tựu hạn chế Quản trị NNL Tổng công ty, làm rõ nguyên nhân hạn chế này; (iii) Phân tích, làm rõ yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế đến cơng tác Quản trị NNL Tổng cơng ty ðLL; (iv) ðề xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm hồn thiện phát triển Quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu hoạt động thực thắng lợi chiến lược phát 139 29 M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1981) Human Resource Management: A Strategic Perspective Organization Dynamics 51-64 30 M.A Devanna, C.J Fombrun, and N.M Tichy (1984) A Framework for Strategic Human Resource management Strategic Human Resource Management ed C.J Fombrun, N.M Tichy, and M.A Devanna (New York: Wiley, 33-51 Michael Hammer and James Champy (1993) Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution New York: Harper Business Michael Hammer (1995) Beyond Reengineering New York: Harper Collins 31 32 33 R Kanter, B.A Stein, and T.D Jick (1992) The Challenge of Organizational Change New York: The Free Press 34 Randall Schuler (1995) Managing Human Resources St Paul: West Publishing 35 Ron Ashkenas (1994) Beyond the Fads: How Leaders Drive Change with Results,” Human Resource Planning 17, No 2: 25-44 36 Schuler, R.S., Dowling, P.J., & De Cieri, H (1993) An integrative framework of strategic international human resource management Journal o Management, 19:419-459 37 Stanley Davis (1984) Managing Corporate Culture Cambridge Mass.: Ballinger T.E Deal and A.A Kennedy (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life Mass.: Addison-Wesley 38 39 Tổng công ty ðiện lực Lào (2006), Nghị hội nghị công tác tổ chức lần thứ 8, năm 2006 40 Wayne Cascio (1995) Managing Human Resources: productivity, Quality of Work Life, Profits 4th ed New York: McGraw-Hill Chanhthachak Vanysouvong, Soulith Phomsopha Thavone Mykeopaseuth (2007) Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu ñiện Lào, Viengchan Viengnakhone Somchanhmavong, Vanhmysay Nammavong Souklykone Champa (2008) Quản trị nguồn nhân lực cho công ty tôn lớp SANTIPHAP Lào Siamphone Khotvong, Khamphet Tuttavong Khamphouvi Lovanheouang (2007) Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt Lào, Viengchan,2007 41 42 43 PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU ðIỀU TRA ແບບສໍາຫຼວດ ແບບສໍາຫຼວດ (Tiếng Lào) ເພື່ອຊ່ອຍໃຫ້ວຽກງານວິໄຈກ່ຽວກັບການບໍລິຫານ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ຂອງລັດວິສາຫະກິດ ໄຟຟ້າ ລາວ ແລະ ວາງມາດຕະການ ສົ່ງເສີມການທໍາງານນີ້, ທິມງານດໍາເນີນສໍາຫຼວດໂດຍຜ່ານແບບ ສອບຖາມນີ້ ຫວັງຢ່າງຍິ່ງ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ຜູ້ຮ່ວມງານໂດຍການຕອບ ຄໍາຖາມຕໍ່ໄປນີ້ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ຈົງໃສ່ເຄື່ອງໝາຍ ທີ່ເປັນລະດັບສູງສຸດ ທີ່ຕົນເອງໄດ້ປະສົບຄວາມສໍາເລັດ • ຊັ້ນ • ບໍາລຸງຫຼັງ ຕົ້ນ ມະຫາວິທະຍາໄລ • ຊັ້ນກາງ • ປະຣິນຍາໂທ • ຊັ້ນສູງ • ປະຣິນຍາເອກ • ປະຣິນຍາ ຕຣີ ວິຊາທີ່ ອ້າຍ/ເອື້ອຍໄດ້ອົບຮົມ • ບໍລິຫານທຸລະກິດ • ເສຖຖະກິດ • ເຕັກນິກ • ອື່ນໆ (ກະຣຸນາຣະບຸລາຍລະອຽດ)……………………………… ອ້າຍ/ເອື້ອຍເຂົ້າໃຈຕໍ່ບັນດາໜ້າທີ່ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການທໍາງານປະຈຸບັນ ຂອງຕົນຄືແນວໃດ ? (ກະຣຸນາວົງອ້ອມໃສ່ຕົວເລກທີ່ໃກ້ຄຽງກັບຄວາມເຫັນຂອງອ້າ ຍ/ເອື້ອຍ) ທັງໝົດບໍ່ຊ ບໍ່ຊັດ ປົກກະ ຂ້ອນຂ້າງຊັ ທັງໝົດຊັ ັດເຈນ ເຈນ ຕິ ດເຈນ ດເຈນ ລະດັບຂອງຄວາມຊັດເຈນຂອງບັນດາຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການ ທໍາງານ ທີ່ບໍລິສັດໄດ້ຈັດສະ ໜອງໃຫ້ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ (ກະຣຸນາວົງອ້ອມໃສ່ຕົວເລກທີ່ໃກ້ຄຽງກັບຄວາມເຫັນຂອງອ້າ ຍ/ເອື້ອຍ) ທັງໝົດບໍ່ຊ ບໍ່ຊັດ ປົກກະ ຂ້ອນຂ້າງຊັ ທັງໝົດຊັ ັດເຈນ ເຈນ ຕິ ດເຈນ ດເຈນ ບໍລິສັດໄດ້ມີການປະເມີນການປະຕິບັດງານຂອງພະນັກງານກໍາມະ ກອນໃນບໍລິສັດ ຫຼື ບໍ ? ມີ ບໍ່ມີ ຖ້າມີ, ທີ່ຮອບການປະເມີນແມ່ນນານເທົ່າໃດຕໍ່ຄັ້ງ ? • ເດືອນ • ເດືອນ ເດືອນ 12 ເດືອນ ອື່ນໆ (ກະຣຸນາຣະບຸລະອຽດ)………………………………………………… ຄວາມຄິດເຫັນຂອງ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ຕໍ່ລະດັບຄວາມເປັນທັມຂອງລະບົບການປະເມີນຂອງບໍລິສັດ (ກະຣຸນາວົງອ້ອມໃສ່ຕົວເລກທີ່ໃກ້ຄຽງກັບຄວາມເຫັນຂອງອ້າ ຍ/ເອື້ອຍ) ທັງໝົດບໍ ຍຸຕິທັມມີ ຍຸຕິທັມ ຂ້ອນຂ້າງ ທັງໝົດຍຸ ່ຍຸຕິທັມ ນ້ອຍ ຍຸຕິທັມ ຕິທັມ ວັດຖຸປະສົງຂອງການປະເມີນການທໍາງານຂອງບໍລິສັດ(ອາດຈະໝາຍເ ອົາຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງ) • ຈ່າຍເງິນເດືອນ • ອອກຂໍ້ຕົກລົງຝຶກອົບຮົມ, ພັດທະນາ • ອອກຂໍ້ຕົກລົງເລື່ອນຊັ້ນ • ອອກຂໍ້ຕົກລົງຍ້ອງຍໍ, ວິໄນ • ອື່ນໆ (ຈົງຣະບຸລາຍລະອຽດ) ໃນ ປີ, ການທໍາງານຂອງອ້າຍ/ເອື້ອຍ ມີການປ່ຽນແປງຢູ່ໃນລະດັບໃດ ? (ກະຣຸນາວົງອ້ອມໃສ່ຕົວເລກທີ່ໃກ້ຄຽງກັບຄວາມເຫັນຂອງອ້າ ຍ/ເອື້ອຍ) ທັງໝົດບ ປ່ຽນແປງນ້ ປ່ຽນແປງປາ ປ່ຽນແປງຫຼ ປ່ຽນແປງ ໍ່ປ່ຽນແປ ອຍ ນກາງ າຍ ທັງໝົດ ງ ຄວາມສາມາດປັບຕົວຂອງ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ກັບບັນດາການປ່ຽນແປງ ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການທໍາງານ ຂອງຕົນເອງ (ກະຣຸນາວົງອ້ອມໃສ່ຕົວເລກທີ່ໃກ້ຄຽງກັບຄວາມເຫັນຂອງອ້າ ຍ/ເອື້ອຍ) ທັງໝົດບໍ່ປ ຍາກປັບ ປົກກະ ປັບຕົວໄດ້ ປັບຕົວທັງ ັບຕົວ ຕົວ ຕິ ຫຼາຍ ໝົດ 10 ອ້າຍ/ເອື້ອຍກຽມພ້ອມເພື່ອປັບຕົວກັບການປ່ຽນແປງກ່ຽວກັ ບການທໍາງານບໍ ? • ບໍ່ມີຄໍາເຫັນ • ທັງໝົດບໍ່ພ້ອມ • ກຽມພ້ອມ ຖ້າພ້ອມ, ອ້າຍເອື້ອຍ ຕັ້ງໃຈຈະເຮັດຫຍັງ ? (ຈົງຣະບຸລາຍລະອຽດ) ……………………………………………………………………………………… … • • • 11 ລະດັບຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງການທໍາງານ ທີ່ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ກໍາລັງດໍາເນີນ ທັງໝົດບໍ່ໝ ໝັ້ນຄົງ ປົກກ ໝັ້ນຄົງ ໝັ້ນຄົງທ ັ້ນຄົງ ນ້ອຍ ະຕິ ຫຼາຍ ັງໝົດ 12 ຕາມ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ, ເພື່ອຕອບສະໜອງຕາມຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການທໍາງານໃນ ອະນາຄົດ, ໃນຕົວເອງຕ້ອງປັບປຸງຕື່ມບັນດາຄວາມຮູ້ແລະທັກສະການທໍາງ ານແນວໃດ ? (ອາດຈະໝາຍເອົາຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງ) • ຄວາມຮູ້, ທັກສະວິຊາ • ທັກສະການທໍາງານເປັນກຸ່ມ • ພາສາອັງກິດ • ທັກສະການນໍາໃຊ້ຄອມພິວເຕີ • ທັກສະການເຈຣະຈາຕໍ່ລອງ • ທັກສະການສື່ສານ • ທັກສະການແກ້ໄຂບັນຫາ • ທັກສະໃນການຄຸ້ມຄອງ • ອື່ນໆ (ຈົງຣະບຸລະອຽດ)…………… ………………………………………… 13 ລະດັບຄວາມເໝາະສົມລະຫວ່າງວິຊາ ທີ່ອ້າຍເອື້ອຍໄດ້ຝຶກອົບຮົມກັບ ການທໍາງານປະຈຸບັນ ຂອງຕົນເອງ (ກະຣຸນາວົງອ້ອມໃສ່ຕົວເລກທີ່ໃກ້ຄຽງກັບຄວາມເຫັນຂອງອ້າ ຍ/ເອື້ອຍ) ທັງໝົດບໍ ເໝາະສົມນ ປົກກະຕິ ເໝາະສົມ ເໝາະສົມທັ ່ເໝາະສົມ ້ອຍ ຫຼາຍ ງໝົດ 14 ລະດັບຄວາມຕ້ອງການອັນຈໍາເປັນຕ້ອງຍົກລະດັບການສຶກສາເພື່ ອຕອບສະໜອງການທໍາງານທີ່ດີກວ່າຂອງ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ (ກະຣຸນາວົງອ້ອມໃສ່ຕົວເລກທີ່ໃກ້ຄຽງກັບຄວາມເຫັນຂອງອ້າ ຍ/ເອື້ອຍ) ທັງໝົດບ ບໍ່ຈໍາເປັນ ປົກກະຕິ ຈໍາເປັນຫຼ ຈໍາເປັນທັ ໍ່ຈໍາເປັນ 15 ອ້າຍ/ເອື້ອນ ຫຼາຍ າຍ ງໝົດ ປະເມີນຄືແນວໃດຕໍ່ລະບົບຄ່າຕອບແທນຂອງແຮງງານ (ຄ່າຕອບແທນແຮງງານ) ຂອງບໍລິສັດ ທັງໝົດບໍ ບໍ່ຍຸຕິທ ປົກກະຕິ ່ຍຸຕິທັມ ັມປານໃດ ມີຄວາມຍຸ ມີຄວາມຍ ຕິທັມຫຼາ ຍ ຸຕິທັມທ ັງໝົດ 16 ຕາມ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ, ລະບົບຄ່າຕອບແທນແຮງງານ (ຈ່າຍຄ່າຕອບແທນແຮງງານ) ຂອງບໍລິສັດ ໄດ້ປະຕິບັດໂດຍອີງໃສ່ຜົນຂອງການທໍາງານ ຫຼື ບໍ ? ທັງໝົດ ບໍ່ໄດ້ອ ປົກກະຕິໄດ ສ່ວນຫຼາຍ ທັງໝົດ ້ອີງໃສ່ ແມ່ນໄດ້ອ ແມ່ນໄດ້ ີງໃສ່ ບໍ່ໄດ້ອີງ ີງໃສ່ ທັງໝົດ ໃສ່ ອີງໃສ່ 17 ຖ້າມີໂອກາດຍ້າຍໄປບໍລິສັດອື່ນ ເພື່ອຄ່າຕອບແທນທີ່ສູງກວ່າ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ມີຄວາມຕັ້ງໃຈຍ້າຍ ໄປບໍລິສັດນັ້ນ ຫຼື ບໍ ? • ມີ • ບໍ ່ • ບໍ່ມີຄໍ າເຫັນ 18 ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ຕີລາຄາຄືແນວໃດຕໍ່ສິ່ງແວດລ້ອມການທໍາງານສະຖານທີ່ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ທໍາງານ ? • ດີ • ຍັງບໍ່ ທັນດີ • ບໍ່ມີຄໍ າເຫັນ ຖ້າ ”ຍັງບໍ່ທັນດີ” ຕາມ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ຄິດວ່າ ຈຸດໃດທີ່ຍັງບໍ່ທັນດີ ? (ອາດຈະເລືອກເອົາຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງ) • ຂາດການຊ່ອຍເຫຼືອເຊິ່ງກັນແລະກັນລະຫວ່າງສະມາຊິກໃນບໍລິ ສັດ • ຂາດຄວາມສາມັກຄີພາຍໃນ • ການນໍາມີຄວາມສົນໃຈນ້ອຍຕໍ່ພະນັກງານກໍາມະກອນພາຍໃນບໍລ ິສັດ • ການປະເມີນ (ຕີລາຄາ) ກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມໝົດສັດທາ ການທໍາງານບໍ່ຍຸຕິທັມ, • ອື່ນໆ (ຂຽນສະເພາະ) • ອື່ນໆ (ຍົກເອົາສະເພາະ) ບັນດາຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນ ເພດ: ຊາຍ ຍິງ ສະຖານະພາບການສົມຣົດ: ຍັງບໍ່ມີຄອບຄົວ ມີຄອບຄົວແລ້ວ ອາຍຸ: ນ້ອຍກວ່າ 30 ປີ 30-40 ປີ ຫຼາຍກວ່າ 50 ປີ ຕໍາແໜ່ງ: • ພະນັກງານ • ຫົວໜ້າໜ່ວຍງານ • ພະນັກງານຄຸ້ມຄອງລະດັບຫ້ອງການ • ພະນັກງານຄຸ້ມຄອງໂຮງງານ • ພະນັກງານຄຸ້ມຄອງຢູ່ບັນດາສາຂາ • ພະນັກງານອື່ນ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ ໄດ້ທໍາງານຢູ່ໃນຕໍາແໜ່ງງານປະຈຸບັນ ມາດົນນານທີ່ສຸດຈັກປີ • ນ້ອຍກວ່າ ປີ • ແຕ່ ປີ - ປີ • ແຕ່ 10 ປີ - 15 ປີ • ແຕ່ 16 ປີ - 20 ປີ • ຫຼາຍກວ່າ 20 ປີ ຂຶ້ນໄປ ດ້ວຍຄວາມຈິງໃຈຂໍຂອບໃຈຄວາມຮ່ວມມືຂອງ ອ້າຍ/ເອື້ອຍ Phiếu ủiu tra (Dch) Để giúp cho công tác nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực Lào đa biện pháp đẩy mạnh công tác này, nhóm nghiên cứu thực điều tra thông qua bảng hỏi Rất mong anh/chị cộng tác cách trả lời câu hỏi sau Anh/chị hiểu biết nhiệm vụ trách nhiệm liên quan đến công việc nh nào? (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn không rõ ràng Không rõ ràng Bình thờng Khá rõ ràng Hoàn toàn rõ ràng Mức độ rõ ràng thông tin liên quan đến công việc mà Tổng công ty đs cung cấp cho anh/chị (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn không rõ ràng Không rõ ràng Bình thờng Khá rõ ràng Hoàn toàn rõ ràng Tổng công ty có tiến hành đánh giá kết thực công việc cán công nhân viên quan hay không? Có Không Nếu có, chu kỳ đánh giá lâu lần? tháng tháng tháng 12 tháng Khác (xin hsy nêu cụ thể) Nhận xét anh/chị mức độ công hệ thống đánh Tổng công ty áp dụng (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn không công công Công Khá công Hoàn toàn công 5 Mục đích việc đánh giá thực công việc Tổng công ty: (có thể đánh dấu vào lựa chọn) Trả lơng Ra định đào tạo, phát triển Ra định thăng tiến Ra định thởng, phạt Khác (xin hsy nêu cụ thể ) Trong năm tới, công việc anh/chị thay đổi mức độ nào? (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn thay đổi Thay đổi không Thay đổi vừa phải Thay đổi nhiều Thay đổi hoàn toàn Khả thích nghi anh/chị với thay đổi liên quan đến công việc thân (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn không thích nghi Khó thích nghi Bình thờng Khá thích nghi Hoàn toàn thích nghi Anh/chị có sắn sàng chuẩn bị để thích nghi với thay đổi liên quan đến công việc không? Không có ý kiến Hoàn toàn không chuẩn bị Có chuẩn bị Nếu có chuẩn bị, anh chị dự định làm gì? (xin hsy nêu cụ thể) Mức độ ổn định công việc mà anh/chị đảm nhận (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn không ổn định ổn định Bình thờng Khá ổn định Hoàn toàn ổn định 10 Theo anh/chị, để đáp ứng đợc yêu cầu công việc tơng lai, thân cần phải bổ sung thêm kiến thức kỹ gì?(có thể đánh dấu vào lựa chọn) Kỹ năng, kiến thức chuyên môn Kỹ làm việc theo nhóm Tiếng Anh Kỹ sử dụng máy vi tính Kỹ đàm phán Kỹ giao tiếp Kỹ giải vấn đề Kỹ quản lý Khác (xin hsy nêu cụ thể) 11 Mức độ phù hợp chuyên ngành mà anh/chị đợc đào tạo với công việc thân (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn không phù hợp phù hợp Bình thờng Khá phù hợp Hoàn toàn phù hợp 12 Mức độ cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn để đáp ứng yêu cầu công việc tốt anh/chị (Xin h7y khoanh tròn vào số gần với ý kiến anh/chị) Hoàn toàn không cần thiết Không cần thiết Bình thờng Khá cần thiết Hoàn toàn cần thiết 13 Anh/chị đánh giá nh hệ thông thù lao lao động (trả công lao động) Tổng công ty Hoàn toàn không công Không công Bình thờng Khá công Hoàn toàn công 14 Theo anh/chị hệ thống thù lao lao động (trả công lao động) Tổng công ty đs đợc thực dựa kết thực công việc hay cha? Hoàn toàn không dựa vào Không hoàn toàn dựa vào Có dựa vào Phần lớn dựa vào Hoàn toàn dựa vào 15 Nếu có hội chuyển sang công ty khác để có mức thù lao anh/chị có ý định chuyển sang công ty hay không? *có *không *Không có ý kiến 16 Anh chị đánh giá nh Môi trờng làm việc đơn vị nơi anh chị công tác? *Tốt *Cha tốt *Không có ý kiến Nếu Cha tốt theo anh chị đâu điểm cha tốt? Có thể có nhiều lựa chọn ã Thiếu quan tâm hỗ trợ lẫn thành viên quan ã Thiếu đoàn kết nội ã Lsnh đạo quan tâm tới cán nhân viên quan ã Đánh giá công việc không công bằng, tạo tin tởng ã Khác: (viết cụ thể): ã Khác (nêu thĨ) Những thơng tin cá nhân Giíi tÝnh : Nam Nữ Tình trạng hôn nhân: Cha có gia đình 50 Chức vụ công tác: ã Nhân viên ã Tổ trởng ã Cán quản lý cấp phòng ã Cán quản lý nhà máy ã Cán quản lý chi nhánh ã Cán khác Anh/chị đ7 làm việc nhiều năm vị trí công việc ã ã ã ã ã Dới năm Từ năm - năm Từ 10 năm 15 năm Từ 16 năm 20 năm > 20 năm Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! PH LC 2: TNG HỢP KẾT QUẢ ðIỀU TRA (Số phiếu phát tra 150, số phiếu thu hợp lệ 120) – Dưới ñây bảng số liệu ñược tổng hợp phần mềm Excel Câu 1: Hiểu biết nhiệm vụ trách nhiệm Phương án lựa Hồn tồn khơng Khơng rõ ràng Hồn tồn Tổng số Bình thường Khá rõ ràng rõ ràng phiếu chọn rõ ràng Số lượt lựa 19 51 30 13 120 chọn ðiểm tương ứng Câu 2: Mức ñộ rõ ràng thơng tin cơng việc (được tổng cơng ty cung cấp) Phương án lựa Hồn tồn khơng Khơng rõ ràng Hồn tồn Tổng số Bình thường Khá rõ ràng chọn rõ ràng rõ ràng phiếu Số lượt lựa 18 56 29 12 120 chọn ðiểm tương ứng Câu 3: Công ty tiến hàng đánh giá kết thực cơng việc cán cơng nhân viên Phương án lựa Có Khơng Tổng số phiếu chọn Số lượt lựa 82 38 120 chọn tháng tháng tháng 42 12 tháng 50 ðiểm trung bình 2.5 ðiểm trung bình 2.4 Câu 4: ðộ cơng hệ thống đánh tổng cơng ty áp dụng Phương án lựa Hồn tồn khơng Hồn tồn Tổng số Ít cơng Bình thường Khá công chọn công công phiếu Số lượt lựa 18 51 32 12 120 chọn ðiểm tương ứng Câu 5: Quan điểm mục đích việc đánh giá cơng việc Ra ñịnh Ra ñịnh Ra ñịnh Tổng số Phương án lựa Trả lương Khác chọn ñào tạo thăng tiến thưởng, phạt phiếu Số lượt lựa 40 10 31 35 120 chọn STT ðiểm trung bình 2.5 Câu 6: Mức độ thay ñổi công việc năm tới Phương án lựa Hồn tồn khơng Thay đổi vừa Thay đổi Thay đổi Tổng số Thay đổi chọn thay đổi phải nhiều hoàn toàn phiếu Số lượt lựa 10 19 58 26 120 chọn ðiểm tương ứng Câu 7: Khả thích nghi thay đổi liên quan đến cơng việc thân ðiểm trung bình Phương án lựa Hồn tồn khơng Hồn tồn Tổng số Khó thích nghi Bình thường Khá thích nghi chọn thích nghi thích nghi phiếu Số lượt lựa 12 19 44 30 15 120 chọn ðiểm tương ứng ðiểm trung bình 3.0 3.1 Câu 8: Mức ñộ sẵn sàng chuẩn bị ñể thích nghi với thay ñổi liên quan ñến cơng việc Hồn tồn khơng chuẩn Tổng số phiếu bị Phương án lựa Khơng có ý kiến Có chuẩn bị chọn Số lượt lựa chọn 44 64 12 120 Dự ñịnh chuẩn bị Học tập ñể bồi dưỡng thêm kiến thức Câu 9: Mức ổn định cơng việc đảm nhận Phương án lựa Hồn tồn khơng Hồn tồn Tổng số ðiểm trung Ít ổn định Bình thường Khá ổn định chọn ổn định ổn định phiếu bình Số lượt lựa 20 52 37 120 3.9 chọn ðiểm tương ứng Câu 10: Kỹ cần thiết ñể ñáp ứng yêu cầu công việc tương lai Phương án lựa Kỹ kiến Kỹ làm Kỹ sử Kỹ Kỹ Kỹ giải Tiếng anh chọn thức chuyên môn việc theo nhóm dụng máy tính đàm phán giao tiếp vấn ñề Số lượt lựa 67 25 45 10 34 chọn Số thứ tự ưu tiên lựa chọn Câu 11: Mức ñộ phù hợp chun ngành đào tạo cơng việc Phương án lựa Hồn tồn khơng chọn phù hợp Số lượt lựa 14 chọn ðiểm tương ứng Ít phù hợp Bình thường Khá phú hợp Hoàn toàn Tổng số phù hợp phiếu 23 39 28 16 120 ðiểm trung bình 3.1 Câu 12: Mức cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn để đáp ứng u cầu cơng việc Phương án lựa Hồn tồn khơng Hồn tồn Tổng số Khơng cần thiết Bình thường Khá cần thiết chọn cần thiết cần thiết phiếu Số lượt lựa 21 54 32 120 chọn ðiểm tương ứng ðiểm trung bình 3.8 Câu 13: ðánh giá hệ thống thù lao lao động Phương án lựa Hồn tồn khơng Khơng cơng Hồn tồn Tổng số Bình thường Khá công chọn công bằng công phiếu Số lượt lựa 42 54 120 chọn ðiểm tương ứng Câu 14: Hệ thống thù lao lao động có dựa kết thực công việc hay chưa Phương án lựa Hồn tồn khơng Khơng hồn Phần lớn dựa Hồn tồn Tổng số Có dựa vào chọn dựa vào tồn dựa vào vào dựa vào phiếu Số lượt lựa 21 53 30 11 120 chọn ðiểm tương ứng ðiểm trung bình 2.7 ðiểm trung bình 2.4 Câu 15: Chuyển cơng ty trả mức lương cao Phương án lựa chọn Số lượt lựa chọn Có Khơng 38 74 Khơng có ý Tổng số phiếu kiến 120 Câu 16: ðánh giá môi trường làm việc Phương án lựa chọn Số lượt lựa chọn Tốt Chưa tốt 35 61 Khơng có ý Tổng số phiếu kiến 24 120 19Thiếu quan tâm hỗ trợ lẫn thành viên quan 17Thiếu đồn kết nội 34Lãnh đạo quan tâm tới cán nhân viên quan 21ðánh giá công việc không công bằng, tạo tin tưởng 0Khác ... công tác Quản trị nguồn nhân lực 67 2.3.3 Một số nội dung Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 75 2.4 ðánh giá Quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào ... TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC LÀO 49 2.1 Khái quát Nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 49 2.1.1 Giới thiệu Tổng công ty ðiện lực Lào 49 2.1.2 Nguồn. .. 2.1.2 Nguồn nhân lực Tổng công ty ðiện lực Lào 54 2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty ðiện lực Lào 57 ii 2.2.1 Nhân tố bên Tổng công ty ðLL