Chuyên đề tốt nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ visai

LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Không phải ngẫu nhiên mà ba nhân tố dẫn đến thành công “ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hịa” lại có nhân tố người, lẽ thành công tổ chức gắn liền với vấn đề mấu chốt nhân Mỗi người cá nhân hoàn toàn khác khơng có ngun tắc phép tính chung cho tất người Chính vậy, quản trị nhân lĩnh vực khó khăn phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật khéo léo tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển đạt nhiều thành tựu bật sau kiện gia nhập Tổ chức Thương mại giới WTO vào cuối năm 2006, song thực tế phủ nhận thời thử thách Cơ hội tiềm ẩn nguy Việc tìm lời giải cho tốn nguồn nhân lực từ đầu khó trở nên nan giải Từ xuất phát điểm Quản trị Nhân đến thực tiễn, vấn đề “ Thu hút giữ chân nhân tài Công ty CP TM – DV Visai” chọn làm đề tài cho chuyên đề thực tập Tốt nghiệp Phạm vi nghiên cứu “ Trong vấn với 500 nữ Doanh nhân Việt Nam, MPDF ( Chương trình phát triển dự án Mê Kông) liệt kê 15 vấn đề có ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp để tìm mối quan tâm hàng đầu họ Kết MPDF công bố tháng 3/2007 vấn đề tìm giữ người cơng ty mối bận tâm lớn nữ doanh nhân, 80% số người khảo sát cho việc tuyển dụng giữ lao động giỏi quan trọng” ( Nguồn : Báo Sài Gịn Giải Phóng ) Vấn đề tuyển dụng giữ chân lao động không quan trọng doanh nghiệp lớn mà mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp nhỏ vừa Điều không Việt Nam, vấn đề doanh nghiệp phạm vi toàn giới Thách thức người làm công tác nhân không việc tuyển người, đặt vào vị trí mà cịn việc giữ người Muốn giữ người trước tiên phải hiểu nhân viên muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân Lương cao, thưởng nhiều, hoạt động tuyển dụng gắn với đào tạo hay xây dựng mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty định việc hay nhân viên? Vấn đề phạm vi mà đề tài chọn để sâu vào nghiên cứu nhằm tìm lời giải đáp cho câu hỏi: “ Làm để thu hút giữ chân nhân tài” Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực dựa phương pháp quan sát từ thực tế, phương pháp thu thập phân tích thơng tin, số liệu từ sách báo, internet từ nội Công ty CP TM – DV VISAI Nội dung kết cấu Ngoài phần Mở đầu, chương Dẫn nhập nội dung kết cấu đề tài triển khai theo phần chính: Chương : Cơ sở lý luận quản trị tài nguyên nhân Chương : Phân tích thực trạng nhân biện pháp giữ chân nhân tài Công ty CP TM – DV VISAI Chương : Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân công ty CP Visai CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ 1.1 Đại cương quản trị tài nguyên nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị tài nguyên nhân Quản trị tài nguyên Nhân (TNNS ) phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu, chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức (Trích: Nguyễn Hữu Thân Quản Trị Nhân Sự ( Tp.HCM:NXB Thống kê, 2004 Tr.15 )) Tài nguyên Nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trị họ Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử Như quản trị tài nguyên Nhân gắn liền với tổ chức quan, tổ chức có phịng hay phận quản trị Nhân hay không Quản trị Nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ chi nhánh trãi rộng khắp nơi tổ chức 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân Theo lý thuyết cổ điển, quản trị Nhân quan tâm đến đại lượng nâng cao lợi nhuận Nhưng theo học thuyết doanh nghiệp, Quản trị Nhân tân tiến lại trọng đến nhóm hưởng lợi ích sau : Khách hàng, nhân viên, cổ đông, môi trường ( xã hội sinh thái ) Có thể nói mục tiêu quản trị nhân nhằm phục vụ nhóm Nhưng đặc biệt mục tiêu nhân viên, nhà quản trị phải giúp cho nhân viên đạt mục tiêu họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên suất lao động thấp dần, việc hồn thành cơng tác suy giảm nhân viên rời bỏ quan Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng Tuy nhiên, phạm vi tổ chức, mục tiêu đo lường thỏa mãn công việc, nghĩa mức độ mà cá nhân cảm thấy tích cực tiêu cực cơng việc Điều thể việc thân họ có gắn bó với tổ chức tích cực với cơng việc hay khơng Gắn bó với tổ chức mức độ mà người gắn liền cảm thấy thành viên tổ chức 1.1.3 Chức quản trị nhân Nói chung, hoạt động quản lý Nhân tổ chức (công hay tư) xoay quanh bốn trục yếu : thu hút tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm sử dụng nhân sự, huấn luyện phát triển nhân sự, khích lệ trì tái tạo nhân Một doanh nghiệp tạo ưu mạnh nhờ có đội ngũ nhân động, khả đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao thích hợp Điều kiện để có đội ngũ nhân có chất lượng cấp nhân viên lãnh đạo công ty phải tuyển dụng phát triển theo tiêu chí khả thi đặt ra, nghĩa gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn doanh nghiệp Khi quản lý bốn khâu mấu chốt nói tốt, với hỗ trợ đồng lòng nhân viên cấp hướng mục tiêu chung mối liên hệ hài hòa nhân viên ban giám đốc cơng ty tốn nhân công ty giải thỏa đáng Năng suất lao động gia tăng, tiêu thực hiện, kỹ cần thiết đào tạo kịp thời hợp lý, nhân viên thưởng tương xứng, nhiệt tình lịng trung thành nhân viên công ty cao… v.v…giúp doanh nghiệp vượt qua thách đố gắt gao cạnh tranh hội nhập 1.2 Hoạch định chiến lược nguồn nhân 1.2.1 Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng Khi doanh nghiệp hoạch định nhu cầu nhân viên, trước hết doanh nghiệp phải đánh giá giải pháp khác tính đến chuyện tuyển thêm người Các giải pháp tuyển mộ khác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời, thuê mướn từ doanh nghiệp khác Khi giải pháp không đáp ứng nhu cầu, doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ yêu cầu bổ sung nhân cấp quản trị Bộ phận có trách nhiệm nêu lên chức danh công việc, tên phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên, chi tiết khác Nhận thông tin này, trưởng phận nhân đối chiếu với mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nguồn tuyển mộ thích hợp Kế tiếp xác định xem loại nhân viên cần tuyển có sẵn nội cơng ty hay chưa phải tuyển từ nguồn bên Bởi việc tuyển người tốn cho cơng ty nên công ty phải cân nhắc kỹ xem sử dụng hết nguồn lực có sẵn chưa Khi nguồn nội khơng giải nhu cầu doanh nghiệp tuyển người từ bên Mỗi kênh tuyển dụng có mặt tích cực mặt tiêu cực nên nhà quản trị phải cân nhắc việc lựa chọn kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên phù hợp với công việc mà công ty cần tuyển mà chi phí thấp Nguồn thu hút ứng viên chia làm hai nguồn: Nguồn nội nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp Nguồn nội cơng ty: Tuyển nhân viên từ nội doanh nghiệp thường gọi tuyển nhân viên hành (nghĩa nhân viên làm việc cơng ty) Hình thức tuyển từ nội thực công khai, công tất ứng viên từ bên doanh nghiệp Khi có nhu cầu tuyển dụng, cơng ty đưa thông tin tuyển dụng lên mạng nội công ty kèm theo điều kiện chi tiết vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn, nơi nộp hồ sơ…, để nhân viên dễ dàng truy cập nắm bắt thông tin nhanh chóng Việc tuyển dụng nhân viên nội từ công ty giúp cho nhân viên ứng tuyển cơng ty dễ dàng thích ứng với Nhà quản trị đánh giá xác lực họ, nhân viên nội công ty am hiểu cách quản lý sách cơng ty Từ có va chạm với nếp sống văn hóa, mơi trường làm việc cơng ty họ dễ dàng thích ứng với vị trí Nguồn tuyển dụng bên ngồi cơng ty: Trước tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngồi cơng ty cần phải xem xét hoạch định rõ ràng xem chức danh cần có sẵn nội cơng ty hay chưa phải chuyển từ nguồn bên Bởi việc tuyển người tốn nên cơng ty phải cân nhắc xem sử dụng hết nguồn lực sẵn có hay chưa Các kênh tuyển dụng từ nguồn bên bao gồm kênh sau:  Kênh người làm doanh nghiệp giới thiệu:  Nhân viên biết rõ hoạt động doanh nghiệp vị trí mà cơng ty cần tuyển dụng đồng thời họ hiểu rõ bạn bè, người thân họ cần việc làm Họ hiểu rõ văn hóa, mơi trường làm việc cơng ty tính cách, trình độ, lực bạn bè, người thân họ có phù hợp với vị trí cơng ty tuyển dụng hay không Trong trường hợp chuyên viên tuyển dụng phải thật khách quan, cơng bằng, có lập trường riêng Tất đơn ứng tuyển xem xét nhau, nhiên hai ứng viên có điểm ngang ưu tiên cho ứng viên người công ty giới thiệu  Mỗi kênh tuyển dụng có mặt ưu điểm nhược điểm khác  Từ trường học:  Ngày nay, trường đại học cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân lực cho cơng ty Nhiều doanh nghiệp thường đến trường đào tạo để tìm ứng viên cho đơn vị Thơng qua hoạt động như: tặng sách báo, ghế đá, tài trợ cho thi, trao học bổng, giải thưởng…doanh nghiệp tiếp xúc với sinh viên, tạo cho sinh viên ấn tượng tốt cơng ty Bên cạnh đó, hàng năm doanh nghiệp cịn tổ chức hội thảo nghề nghiệp, ngày hội việc làm trường, phát đơn tuyển dụng đến trường…qua buổi kiểm tra, vấn tìm ứng viên sáng giá để trao học bổng hay nhận vào làm việc  Những sinh viên chọn người xuất sắc nên giải pháp nhiều cơng ty nước ngồi tận dụng tối đa địi hỏi tiềm lực tài uy tín cao  Đây kênh tuyển dụng có hiệu nhờ vào ưu điểm bật mà kênh tuyển dụng khác khơng có được, bên cạnh cịn có nhược điểm mà cần lưu ý  Thông qua quảng cáo  Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động:  Ở Việt Nam, trung tâm dịch vụ lao động thành lập để hổ trợ cho đội xuất ngũ, cho niên có trình độ lành nghề thấp, sau mở rộng cho sinh viên tốt nghiệp Hiện nay, thành phố lớn có trung tâm dịch vụ lao động dành cho cán chuyên môn, kỹ thuật Sau ngày có định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động thành phố lớn tăng vọt 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Thành công doanh nghiệp quản lý lực, tài người Mọi cạnh tranh cạnh tranh lực, tài người Tuyển chọn nhân tài ưu tú để phục vụ cho doanh nghiệp trở thành vấn đề mà nhà lãnh đạo cần phải suy nghĩ Tiêu chuẩn tuyển dụng tập hợp tiêu chí đặt cho chức danh nhóm chức danh, để tuyển chọn bố trí nhân  Tiêu chuẩn chung:Trình độ chun mơn nghiệp vụ: lao động tuyển dụng vào làm việc cơng ty phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp, cụ thể: _ Đối với chuyên viên: Phải tốt nghiệp Đại học hệ quy, chuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng _ Đối với nhân viên: Phải tốt nghiệp từ trung cấp trở lên, hệ quy, chuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng _ Đối với người lao động khác như: nhân viên bảo vệ phải có nghiệp vụ bảo vệ Lý lịch phải rõ ràng, trung thực, không bị truy cứu trách nhiệm hình Sức khỏe tốt Trình độ ngoại ngữ tin học: Phải phù hợp với yêu cầu chuyên môn công việc cần tuyển dụng  Đối tượng ưu tiên: Ngoài tiêu chuẩn chung nêu trên, công ty tổ chức xét tuyển xem xét ưu tiên tuyển dụng theo thứ tự sau: _ Ưu tiên ứng viên có người quen làm việc cơng ty, người có đủ tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng yêu cầu tuyển dụng _ Có cấp chun mơn loại giỏi _ Một người làm nhiều việc, có sức khỏe tốt Tóm lại, để có hiệu cơng việc tốt việc đưa tiêu chuẩn tuyển dụng vấn đề tất yếu doanh nghiệp Tại công ty Visai có tiêu chuẩn rõ ràng với ứng viên nộp đơn vào làm việc, việc đưa tiêu chuẩn giúp cho cơng ty tìm ứng viên phù hợp với chức danh cơng việc Cịn quy trình tuyển dụng bước quan trọng để chọn lọc nhân tài ưu tú, thứ máy lọc nhân tài Vì muốn nâng cao hiệu tuyển dụng định phải có quy trình tuyển dụng 1.2.3 Quy trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Nhân viên tuyển vào phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn lực, phẩm chức, đạo đức… Và trước tuyển dụng vào làm việc ứng viên phải trải qua trình tuyển dụng gắt gao ban lãnh đạo công ty Quy trình tuyển dụng áp dụng cho công việc tuyển dụng nhân để đáp ứng nhu cầu nhân cho phòng, ban cơng ty Tiến trình áp dụng việc tuyển dụng nhân viên cho phịng, khơng áp dụng cho ban quản trị Bước 1: Xây dựng nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng Đối với phòng nghiệp vụ công ty, vào yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh, quản lý, định hướng phát triển, đăng ký nhu cầu tuyển dụng lao động để bổ sung, thay gởi phịng hành nhân công ty Căn vào kế hoạch nhân Giám đốc duyệt Nhân viên phịng hành nhân tổng hợp, xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động Sau Trưởng phịng hành nhân trình ban giám đốc Sau ban giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, công ty thơng báo cho phịng nghiệp vụ đơn vị trực thuộc biết văn để làm triển khai thực tìm kiếm nguồn nhân lực Ngược lại, không ban giám đốc phê duyệt gởi lại phịng đề nghị Bước 2: Triển khai thực kế hoạch Đối với vị trí địi hỏi chuyên môn nghiệp vụ từ Cao đẳng, Đại học Căn vào kế hoạch lao động duyệt, cơng ty tổ chức tuyển dụng có nhu cầu Đối với vị trí địi hỏi chun môn từ Trung cấp trở lên Căn vào kế hoạch ban giám đốc duyệt, văn phòng cơng ty Phịng hành nhân thực tuyển dụng có nhu cầu Bước 3: Thông báo tuyển dụng Đến thời điểm tuyển dụng công ty công khai cách: _ Thông báo mạng nội cơng ty _ Có văn thông báo tuyển dụng _ Thông tin tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm _ Đăng báo Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc  Hồ sơ xin việc gồm: _ Đơn xin việc phiếu đăng ký dự tuyển _ Bản văn bằng, chứng _ Sơ yếu lý lịch có chứng thực địa phương nơi cư trú _ Phiếu khám sức khỏe không tháng kể từ lúc tiếp nhận hồ sơ _ Bản chứng minh nhân dân  Tiếp nhận hồ sơ xin việc: Đối tượng lao động xin vào làm việc Phịng hành nhân tiếp nhận hồ sơ Nếu hồ sơ đạt yêu cầu tiến hành vấn, ngược lại trả hồ sơ tiếp tục tìm kiếm Bước 5: Hội đồng tuyển dụng Lao động tuyển vào làm việc công ty địi hỏi phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ phải kiểm tra đánh giá hội đồng tuyển dụng công ty Thành phần hội đồng tuyển dụng gồm: lãnh đạo cơng ty, trưởng phịng hành nhân cơng ty, lãnh đạo phịng nghiệp vụ công ty Bước 6: Đánh giá tuyển dụng Đánh vấn: hội đồng tuyển dụng thực đánh giá chuyên môn nghiệp vụ Trên sở kết đánh giá tuyển dụng ứng viên đạt u cầu tuyển dụng thức Phịng hành nhân cơng ty thơng báo Ngược lại, khơng đạt trả hồ sơ Bước 7: Tiếp nhận, huấn luyện, thử việc ký hợp đồng lao động Lao động tuyển dụng phải phổ biến nội quy, quy định, quy chế liên quan người sử dụng lao động trực tiếp ký xác nhận trước ký hợp đồng lao động thử việc Người sử dụng lao động trực tiếp phải có nội dung, chương trình giao việc cụ thể trực tiếp ủy quyền cho người khác phận hướng dẫn lao động thời gian thử việc Trong thời gian thử việc phận đề nghị đánh giá lực, tinh thần làm việc để định chấm dứt hay tiếp tục Hết thời gian thử việc người lao động phải báo cáo kết thử việc Nếu đạt yêu cầu ký hợp đồng lao động thức lý hợp đồng khơng đạt u cầu Và cuối Phịng hành nhân lập thủ tục ký hợp đồng lao động trình giám đốc ký ban hành, kết thúc quy trình 1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân 1.3.1 Định nghĩa tầm quan trọng đào tạo phát triển nhân 1.3.1.1 Định nghĩa: Đào tạo hoạt động nhằm nâng cao tay nghề kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển tương lai Phát triển nhân sự thăng tiến, đề bạt người quyền vào nhiệm vụ công tác cao giao cho nhân viên làm cơng việc quan trọng hơn, địi hỏi chun mơn cao Từ khái niệm trên, ta thấy rằng: đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm nào? quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp sếp sao? ... THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ BIỆN PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY CP TM DV VISAI 2.1 Giới thiệu chung công ty CP TM DV Visai Tên công ty : Công ty Cổ phần TM - DV Visai Tên tiếng anh : Visai Trading... nhân biện pháp giữ chân nhân tài Công ty CP TM – DV VISAI Chương : Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân công ty CP Visai CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ 1.1 Đại... cải cách cấu mặt hàng… Công ty Cổ phần Visai doanh nghiệp tư nhân cổ đơng góp vốn vào Cơng ty đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật hành, có dấu tài khoản riêng Cơng ty hợp tác liên doanh