Luận văn thạc sĩ kinh tế nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn tại ủy ban nhân dân quận 3 – thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÂM NGỌC MẪN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ LÂM NGỌC MẪN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC PHỊNG CHUN MƠN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN Q̣N - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ LÂM NGỌC MẪN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC Ở CÁC PHỊNG CHUN MƠN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành Mã số : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỮU HUY NHỰT TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Những số liệu bảng biểu phục vụ việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả khác, quan tổ chức khác đề trích dẫn thích nguồn gốc rõ ràng Nếu phát có gian lận nào, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh khơng liên quan đến vi phạm tác quyền, quyền gây trình thực (nếu có) Tơi xin cam đoan chịu trách nhiệm lời cam đoan MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH TĨM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 1.5.1 Ý nghĩa khoa học 1.5.2 Ý nghĩa thực tiễn 1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN TÓM TẮT CHƯƠNG CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Khái niệm công chức 2.1.2 Cơ sở lý thuyết tạo động lực làm việc 2.1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực 10 2.1.3.1 Thuyết nhu cầu A Maslow (1943) 10 2.1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 12 2.1.3.3 Lý thuyết kỳ vọng V.Vroom (1964) 13 2.2 KHẢO LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 2.2.1 Các nghiên cứu nước 15 2.2.2 Các nghiên cứu nước 16 2.3 MƠ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 18 2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu 18 2.3.1.1 Bản chất công việc 18 2.3.1.2 Điều kiện làm việc 19 2.3.1.3 Đào tạo phát triển 20 2.3.1.4 Đánh giá kết công việc 21 2.3.1.5 Chính sách đãi ngộ 22 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu 22 TÓM TẮT CHƯƠNG 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 25 3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 26 3.2.1 Mã hóa xây dựng thang đo 27 3.2.2 Bảng khảo sát 28 3.2.3 Tổng thế, kích thướt mẫu chọn mẫu 29 3.2.4 Phương pháp phân tích liệu 30 3.2.4.1 Kiểm tra làm liệu 30 3.2.4.2 Kiểm tra làm liệu 30 3.2.4.3 Kiểm tra làm liệu 30 3.2.4.4 Phân tích nhân tố EFA 31 3.2.4.5 Phân tích tương quan 31 3.2.4.6 Phân tích hồi quy 31 3.2.4.7 Kiểm định biến định tính T-test ANOVA 32 TĨM TẮT CHƯƠNG 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34 4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 34 4.1.1 Tỷ lệ giới tính 35 4.1.2 Tỷ lệ vị trí cơng tác 35 4.1.3 Tỷ lệ trình độ 36 4.1.4 Tỷ lệ độ tuổi 36 4.1.5 Tỷ lệ thời gian làm việc 37 4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC YÊU TỐ ĐỘC LẬP THƠNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 38 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy yếu tố CV (Bản chất công việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 38 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy yếu tố DK (Điều kiện làm việc) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 38 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy yếu tố DT (Đào tạo, thăng tiến) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 40 4.2.4 Đánh giá độ tin cậy nhân tố DG (Đánh giá kết cơng việc) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 40 4.2.5 Đánh giá độ tin cậy nhân tố DN (Chính sách đãi ngộ) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 41 4.2.6 Đánh giá độ tin cậy nhân tố DL (Động lực làm việc) thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha 42 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 43 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo thuộc nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc (Các biến thuộc nhân tố độc lập) 44 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc (Nhân tố phụ thuộc) 47 4.4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ 49 4.5 TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY 50 4.5.1 Kết chạy mơ hình hồi quy 51 4.5.2 Đánh giá kiểm định mức độ phù hợp mơ hình 53 4.5.3 Kiểm tra đa cộng tuyến 54 4.5.4 Kiểm định tự tương quan 55 4.5.5 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư 55 4.5.6 Kiểm định mơ hình hồi quy tuyến tính 57 4.6 PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA CÁC NHÂN TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 58 4.6.1 Phân tích T-Test với nhân tố Giới tính 58 4.6.2 Phân tích ANOVA với nhân tố Vị trí cơng tác 59 4.6.3 Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ 59 4.6.4 Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi 60 4.6.5 Phân tích ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 62 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 63 5.1 KẾT LUẬN 63 5.2 CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 64 5.2.1 Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đào tạo, thăng tiến” 65 5.2.2 Các hàm ý quản trị liên quan đến “Điều kiện làm việc” 67 5.2.3 Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đánh giá kết làm việc” 68 5.2.4 Các hàm ý quản trị liên quan đến “Chính sách đãi ngộ” 69 5.2.5 Các hàm ý quản trị liên quan đến “Bản chất công việc” 72 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 73 TÓM TẮT CHƯƠNG 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức HCNN Hành Nhà nước UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Nhân tố nhân tố động viên 12 Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố Boeve (2007) .16 Bảng 2.3: Nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Lan (2015) 17 Bảng 3.1: Các thang đo thuộc nhân tố mơ hình nghiên cứu .27 Bảng 4.1: Thống kê đối tượng khảo sát 34 Bảng 4.2: Kết thống kê tổng nhân tố Bản chất công việc 38 Bảng 4.3: Kết thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 39 Bảng 4.4: Kết thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 39 Bảng 4.5: Kết thống kê tổng nhân tố Đào tạo, thăng tiến 40 Bảng 4.6: Kết thống kê tổng nhân tố Đánh giá kết công việc .40 Bảng 4.7: Kết thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 41 Bảng 4.8: Kết thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 42 Bảng 4.9: Kết thống kê tổng nhân tố Động lực làm việc 42 Bảng 4.10: Tổng hợp nhân tố sau hồn thành phân tích Cronbach’s Alpha 43 Bảng 4.11: Kiểm định KMO biến thuộc nhân tố độc lập 44 Bảng 4.12: Kết phân tích phương sai trích biến thuộc nhân tố độc lập .45 Bảng 4.13: Kết xoay nhân tố 46 Bảng 4.14: Kiểm định KMO biến thuộc nhân tố Động lực làm việc 47 Bảng 4.15: Kết phương sai trích .48 Bảng 4.16: Hệ số tải nhân tố .48 Bảng 4.17: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan 49 Bảng 4.18: Kết phân tích tương quan 50 Bảng 4.19: Thống kê mô tả nhân tố hồi quy .51 Bảng 4.20: Kết mơ hình hồi quy 51 Bảng 4.21: Mức độ tác động nhân tố 53 Bảng 4.22: Độ phù hợp mơ hình 54 Bảng 4.23: Phân tích phương sai 54 Bảng 4.24: Kiểm tra đa cộng tuyến 55 Bảng 4.25: Tổng hợp kết phân tích mơ hình hồi quy 57 Bảng 4.26: Kết kiểm định ANOVA nhân tố Giới tính .58 Bảng 4.27: Giá trị trung bình Động lực làm việc theo Giới tính 58 Bảng 4.28: Kết kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí cơng tác 59 Bảng 4.29: Kết kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ .59 Bảng 4.30: Kết kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi 60 Bảng 4.31: Kết kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác .61 Bảng 5.1 Thống kê mô tả nhân tố hồi quy 64 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu A.Maslow 11 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 25 Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính (%) .35 Hình 4.2: Tỷ lệ vị trí cơng tác (%) 36 Hình 4.3: Tỷ lệ vị trí trình độ (%) .36 Hình 4.4: Tỷ lệ độ tuổi (%) .37 Hình 4.5: Tỷ lệ thời gian làm việc (%) .37 Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Histogram tần số phần dư chuẩn hóa .56 Đồ thị 4.1: Đồ thị P-P plot phần dư chuẩn hóa hồi quy .56 Đồ thị 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot .57 TĨM TẮT Ở Việt Nam, q trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường, đặc biệt phát triển nhanh chóng thời kỳ hội nhập năm gần ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc công chức quan HCNN Có thực tế trước kia, hầu hết công chức làm việc công vụ nhà nước trung thành với lý tưởng cao đẹp, Đảng, dân; động lực làm việc cơng chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích nằm chung tập thể nay, tác động mặt trái từ kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển toan tính lợi ích hẹp hịi ảnh hưởng đến động làm việc sáng, động lực làm việc cũng dần giảm sút Qua thời gian công tác UBND Quận trình học tập trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tác giả tích lũy kiến thức kinh nghiệm để tiến hành nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận cần thiết phương diện lý luận thực tiễn cho UBND Quận đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức phịng chun mơn tại Ủy ban nhân dân Q̣n – Thành phố Hồ Chí Minh” Thông qua đề tài, tác giả thực việc nghiên cứu phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận Luận văn thực theo phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng Đề tài thực mục tiêu cụ thể sau: - Xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận - Đánh giá mức độ yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận - Những nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận 3? - Những hàm ý quản trị cần thiết nhằm gia tăng động lực làm việc CBCC UBND Quận Từ khóa: cán - cơng chức, động lực, UBND Quận ABSTRACT In Vietnam, the process of changing from the centrally planned subsidized economy to the market economy, especially the rapid growth of the integration period in recent years, has been directly impacting on the motivation of civil servant working on state administrative agencies There is a fact that in the past, most of civil servants are loyal to noblest ideals, for the Party for the People; the working motivation of civil servant comes from mutual benefit, the need and benefit of each person is for the common good, for the sake of all team; then at present, because of the reverses of the market economy, the individualism has the condition for developing and those petty intentions impacts on the pure working motivation which leads to the gradual decrease in working motivation Based on the working experience in People's Committee of District and learning period in Ho Chi Minh City University of Economic, the author gained the knowledge and experience to research the topic which the author think it is necessary to the People's Committee of District 3's theories and practices The topic is "The improvement of working motivation for cadres - civil servants at functional department in People's Committee of District - Ho Chi Minh City" Using this topic, the author the research and analysis of the elements impactong on working motivation of cadres - civil servants in People's Committee of District The thesis uses methods which are qualitative research and quantitative research The topic conduct some specific objectives as the followings: - Determine the elements impacting on working motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District - Evaluate levels of the elements impacting on working motivation of cadres civil servants in People's Commitee of District - Which element has impact on working motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3? - Which administrative implications are necessary to enhance working motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3? Keyword: cadres - civil servant, motivation, People' s Committee of District CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong hoạt động lãnh đạo nhân động lực làm việc người lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức Ở quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao công vụ thực nhiệm vụ công có trách nhiệm cao để phục vụ nhân dân, động lực làm việc công chức HCNN không hiểu biểu cho sức sống, linh hoạt, hiệu lực, hiệu thể chế hành nhà nước mà cịn mang tính đại diện để thực thi quyền lực nhà nước để đáp ứng yêu cầu công vụ phục vụ nhân dân Tuy nhiên, vấn đề động lực tạo động lực cho công chức quan HCNN lại vấn đề vô phức tạp chứa đựng nhiều mâu thuẫn hành quốc gia, khơng phân biệt chế độ, thể chế trị Đó mâu thuẫn giải “cạnh tranh gay gắt” tạo “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét yếu tố từ tiền lương lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, tạo hội thăng tiến, tạo giá trị tinh thần nói chung chế quản lý nhân sự, chế tạo động lực khu vực tư nhân dường linh hoạt, hiệu khu vực quan HCNN Cũng lý này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân trở thành mối lo lắng nguy chung cho nhà quản lý nhân khu vực nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác tạo động lực cho công chức quan HCNN Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế trị quốc gia, tuỳ thuộc tình hình kinh tế - xã hội nước có khác song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN mối quan tâm hàng đầu cơng tác quản lý nhân địi hỏi người làm công tác quản lý nhân cần phải tự giác nắm vững Ở Việt Nam, trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường, đặc biệt phát triển nhanh chóng thời kỳ hội nhập năm gần ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc công chức quan HCNN Có thực tế trước kia, hầu hết công chức làm việc công vụ nhà nước trung thành với lý tưởng cao đẹp, Đảng, dân; động lực làm việc cơng chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích nằm chung tập thể nay, tác động mặt trái từ kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển toan tính lợi ích hẹp hịi ảnh hưởng đến động làm việc sáng, động lực làm việc cũng dần giảm sút Lý tưởng, niềm tin vào giá trị tốt đẹp phục vụ cộng đồng khu vực nhà nước dần khiến khơng cơng chức rơi vào vịng xốy “kinh tế thị trường” Trong giai đoạn công ty, tập đoàn lớn bắt đầu thâm nhập vào thị trường Việt Nam, họ tận dụng điểm mạnh thường tuyển dụng lao động giỏi, trẻ sẵn sàng trả mức lương cao yêu cầu họ Quận quận trung tâm TP.HCM, cầu nối chuyển tải tổ chức thực chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước đến với tổ chức, nhân dân địa bàn Quận Hoạt động UBND Quận 3, cụ thể cán bộ, cơng chức, có ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội tồn quận Việc cần phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức hành đủ số lượng đảm bảo chất lượng vô cấp thiết Là khu vực điểm hiệu suất làm việc không cao, dẫn đến công tác quản lý Nhà nước chưa đạt hiệu cao kỳ vọng Nguyên nhân thiếu động lực làm việc công chức UBND Quận 3, mục tiêu cá nhân chưa thực đóng góp phát triển tập thể nói riêng máy hành nói chung Tại UBND Quận 3, vấn đề trẻ hóa đổi đội ngũ CBCC Ban Lãnh đạo quan tâm khơng tránh tình trạng Chỉ năm 2016 – 2018 có cơng chức trẻ vừa tuyển dụng xin nghỉ việc để sang khu vực tư nhân Kết đánh giá phân loại CBCC năm , có 28% Cán cơng chức hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực, có 02 trường hợp bỏ việc 02 trƣờng hợp thi trúng tuyển không vào làm Năng lực chất lượng làm việc cán bộ,công chức đánh giá chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết lực công chức chưa tạo niềm đam mê công việc cho công chức, điều ảnh hưởng lớn đến mục tiêu quan Lãnh đạo UBND nhận vấn đề thừa nhận môi trường làm việc UBND làm giảm nhiệt huyết động lực cho nhân viên Và UBND quận có nhiều sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…đối với cá nhân có thành tích xuất sắc cơng tác Chính từ thực trạng phần biểu tiêu cực phận không nhỏ CBCC quan HCNN nêu khiến cho vấn đề động lực việc tạo động lực làm việc cho đơn vị HCNN trở thành chủ đề nóng bỏng hết Qua thời gian cơng tác UBND Quận q trình học tập trường Đại học Kinh tế TP.HCM, tác giả tích lũy kiến thức kinh nghiệm để tiến hành nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận cần thiết phương diện lý luận thực tiễn cho UBND Quận đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức phịng chun mơn tại Ủy ban nhân dân Quận – Thành phố Hồ Chí Minh” 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Thông qua đề tài, tác giả thực việc nghiên cứu phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận Từ đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc CBCC UBND Quận 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài thực mục tiêu cụ thể sau: - Xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận 4 - Đánh giá mức độ yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận - Kiểm định khác biệt biến định tính (giới tính, vị trí cơng tác, trình độ, độ tuổi thời gian làm việc) động lực làm việc - Qua mơ hình nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc CBCC UBND Quận Để đạt mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung đề tài cần trả lời câu hỏi sau: Những nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận ? Mức độ yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận ? Có hay khơng khác biệt biến định tính (giới tính, vị trí cơng tác, trình độ, độ tuổi thời gian làm việc) động lực làm việc ? Những hàm ý quản trị cần thiết nhằm gia tăng động lực làm việc CBCC UBND Quận ? 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC UBND Quận Đối tượng khảo sát CBBC làm việc phòng ban UBND Quận 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Thời gian: Từ tháng năm 2018 đến tháng 01 năm 2019 Không gian: UBND Quận Đối tượng thực khảo sát: CBCC phịng chun mơn UBND Quận 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn thực theo phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Dựa tham khảo nghiên cứu trước, đồng thời thực thảo luận nhóm cán bộ, công chức công tác phịng chun mơn thuộc UBND ... TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH _ LÂM NGỌC MẪN NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CƠNG CHỨC Ở CÁC PHỊNG CHUN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành... tiễn cho UBND Quận đề tài ? ?Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức phịng chun mơn tại Ủy ban nhân dân Quận – Thành phố Hồ Chí Minh? ?? Thông qua đề tài, tác giả thực việc nghiên... kiến thức kinh nghiệm để tiến hành nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận cần thiết phương diện lý luận thực tiễn cho UBND Quận đề tài ? ?Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức phịng