Microsoft Word Luong Truc Linh De cuong + Chuong 1 sua sau bve 02 doc BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ������������ LƯƠNG TRÚC LINH ẢNH HƯỞNG CỦA GIAO TIẾP NỘI BỘ TR[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LƯƠNG TRÚC LINH ẢNH HƯỞNG CỦA GIAO TIẾP NỘI BỘ TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HCM 2013 123doc BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LƯƠNG TRÚC LINH ẢNH HƯỞNG CỦA GIAO TIẾP NỘI BỘ TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.12 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS TRẦN KIM DUNG TP HCM 2013 123doc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng giao tiếp nội tổ chức đến gắn kết nhân viên ” công trình nghiên cứu riêng tơi Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, số liệu kết trình bày luận văn trung thực, khơng chép cơng trình nghiên cứu trước Tác giả luận văn LƯƠNG TRÚC LINH 123doc MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ CHƯƠNG I – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài: 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.3 Phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 1.5 Bố cục luận văn: CHƯƠNG – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết giao tiếp nội 2.1.1 Định nghĩa 2.1.2 Các kênh giao tiếp nội 10 2.1.3 Các thành phần giao tiếp nội 11 2.1.4 Thang đo giao tiếp nội 13 2.2 Lý thuyết gắn kết nhân viên 15 2.2.1 Khái niệm gắn kết nhân viên (Employee engagement) 15 2.2.2 Khái niệm gắn bó với tổ chức ( Organizational Commitment ) 18 2.2.3 Mối quan hệ gắn kết nhân viên gắn bó tổ chức 19 2.2.4 Các thành phần gắn kết nhân viên 20 2.3 Mối quan hệ giao tiếp nội gắn kết nhân viên 21 2.4 Mô hình nghiên cứu 25 123doc 2.4.1 Lý chọn mơ hình mơi trường giao tiếp Dennis (1975) để xây dựng mơ hình nghiên cứu 25 2.4.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 26 CHƯƠNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 3.1 Thiết kế nghiên cứu: 29 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ: 29 3.1.2 Nghiên cứu thức 30 3.2 Phương pháp chọn mẫu xử lý số liệu 31 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 31 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 31 3.3 Xây dựng thang đo 32 3.3.1 Thang đo giao tiếp nội 32 3.3.2 Thang đo gắn kết nhân viên 35 CHƯƠNG – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 37 4.2 Đánh giá sơ thang đo 38 4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo thành phần giao tiếp nội 39 4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo thành phần gắn kết nhân viên 41 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo giao tiếp nội tổ chức 43 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo gắn kết nhân viên 46 4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 48 4.4.1 Mô hình hồi quy 49 4.4.2 Kiểm chứng giả định mơ hình hồi quy 49 123doc 4.4.2 Phân tích ảnh hưởng so sánh mức độ tác động thành phần giao tiếp nội đến gắn kết tự nguyện 50 4.4.3 Phân tích ảnh hưởng so sánh mức độ tác động thành phần giao tiếp nội đến gắn kết nhận thức 54 4.5 Thảo luận kết 56 4.5.1 Phân tích mức độ tác động thành phần giao tiếp nội 56 4.5.2 Phân tích mức độ gắn kết nhân viên 59 CHƯƠNG – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 62 5.1 Kết luận 62 5.2 Các kiến nghị 63 5.2.1 Các kiến nghị hoàn thiện thành phần giao tiếp nội 63 5.2.2 Các kiến nghị kênh giao tiếp nội 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 Tài liệu tiếng Việt 72 Tài liệu tiếng Anh 72 PHỤ LỤC 76 123doc DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EE Sự gắn kết nhân viên ( Employee Engagement) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis ) OC Sự gắn bó với tổ chức ( Organizational Commitment ) 123doc DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Hình 2.1: Mơ hình thành phần ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Robinson (2004) Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Hình 3.1: Quy trình thực nghiên cứu Bảng 3.2: Thông tin mô tả mẫu khảo sát Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha thang đo thành phần giao tiếp nội Bảng 4.2: Tổng kết hệ số tin cậy thành phần giao tiếp nội Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha thang đo thành phần gắn kết nhân viên Bảng 4.4: Tổng kết hệ số tin cậy thành phần gắn kết nhân viên tổ chức Bảng 4.5: Kiểm định KMO Barlett (1) Bảng 4.6: Kết phân tích EFA (1) Bảng 4.7: Kiểm định KMO Barlett (2) Bảng 4.8: Kết phân tích EFA (2) Bảng 4.9: Tóm tắt kết phân tích Bảng 4.10: Kiểm định tính phù hợp mơ hình Bảng 4.11 Tóm tắt mơ hình hồi quy Bảng 4.12: Hệ số hồi quy mơ hình Bảng 4.13: Kiểm định tính phú hợp mơ hình hồi quy Bảng 4.14: Tóm tắt mơ hình hồi quy tác động thành phần giao tiếp nội đến gắn kết nhận thức Bảng 4.15: : Hệ số hồi quy mơ hình tác động thành phần giao tiếp nội đến gắn kết nhận thức Bảng 4.16: Mức độ tác động thành phần giao tiếp nội đến gắn kết Bảng 4.17: Thống kê mô tả giá trị thang đo giao tiếp nội Bảng 4.18: Bảng kiểm định T-Test Bảng 4.19: Thống kê mô tả giá trị thang đo gắn kết 123doc Bảng 4.20: Bảng kiểm định T-Test Bảng 4.21: Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết 123doc CHƯƠNG I – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài: Con người nguồn lực đắt khó quản lý doanh nghiệp Một nhân viên giỏi rời khỏi tổ chức họ cảm thấy thất vọng, bị trả lương thấp họ khơng có động lực làm việc (COFF, 1997) Bên cạnh lý chưa hài lòng thu nhập hay ước mong tìm kiếm hội việc làm hấp dẫn hơn, số lý "phi tài chánh" khác thể cảm nhận & niềm tin người lao động doanh nghiệp Sau thời gian phục vụ công ty, nhân viên thường hay rơi vào tâm trạng "hoang mang" thiếu định hướng nhiều lý phi tài chánh khác không hiểu rõ mục tiêu công ty đâu tương lai không cảm nhận chia sẻ ban lãnh đạo; cảm nhận không rõ vai trò & ý nghĩa thân cơng ty liệu chúng có phù hợp với mục tiêu công ty hay không; thân họ nên hành xử & định hàng ngày để phù hợp với tinh thần thương hiệu hay yêu cầu ban lãnh đạo điều kiện sách công ty chưa quy định rõ ràng; kể phương thức đánh giá, công nhận & khen thưởng chưa hợp lý hiệu thành tích cá nhân hầu hết tiêu chí & tiêu chuẩn đánh giá hiệu nhân viên cịn mang tính cảm tính lệ thuộc vào "thiện chí" lãnh đạo hay cấp quản lý Mặt khác, cấu trúc tổ chức chế phân quyền - giao quyền công ty nước làm hạn chế quyền chủ động quản lý & thực thi công việc Như vậy, nhân viên mong muốn thoả mãn nhu cầu "chức năng" mức thu nhập hợp lý, họ quan tâm nhiều đến việc thoả mãn nhu cầu "cảm xúc" chứng tỏ vai trò & lực thân, vị xã hội, nhu cầu truyền thông giao tiếp xã hội, niềm vui công việc, cổ động khuyến khích làm việc nhờ việc cơng nhận khen thưởng từ lãnh đạo, đồng nghiệp xã hội Nếu mục đích & hành vi cá nhân phù hợp với mục đích & văn hóa doanh nghiệp, nhân viên dễ bị lôi phát huy tốt lực cá nhân để đóng góp cho doanh nghiệp 123doc ... cho gắn kết tổ chức Giao tiếp nội có ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ gắn kết yếu tố giao tiếp nội ảnh hưởng đến gắn kết theo cảm nhận nhân. .. hệ giao tiếp nội tổ chức gắn kết nhân viên Các mục tiêu cụ thể nghiên cứu sau: - Xác định yếu tố thành phần giao tiếp nội gắn kết nhân viên Tp Hồ Chí Minh - Đo lường ảnh hưởng giao tiếp nội đến. .. viên Nghiên cứu thực nhằm xác định: Giao tiếp nội ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên? Và nhận thức nhân viên tác động giao tiếp nội đến gắn kết nhân viên tổ chức nào? 123doc 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: