Nhóm ? MỤC LỤC Nội dung Trang LỜI MỞ ĐẦU 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7 I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7 1 Nguồn[.]
MỤC LỤC Nội dung Trang LỜI MỞ ĐẦU .5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực .7 Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực .8 II.NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo sau: 2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .12 2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 12 2.5 Xác định chi phí đào tạo 12 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 13 2.7 Thiết lập quy trình đánh giá .13 2.7.1 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo .13 2.7.2 Đánh giá hiệu công tác đào tạo nói chung .14 III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 16 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 16 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 17 Trang IV CÁC YÊU CẦU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 Cải tiến cấu nguồn nhân lực 18 Phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực 18 Phát triển kỹ nghề nghiệp 19 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 19 Nâng cao trình độ sức khỏe người lao động 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH .20 I TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH 20 Quá trình hình thành phát triển Doanh nghiệp Nhật Minh 20 1.1 Quá trình hình thành phát triển Doanh nghiệp Nhật Minh 20 1.2 Một số đặc điểm Doanh nghiệp Nhật Minh .21 1.2.1 Sản phẩm thị trường 21 1.2.2 Cơ cấu tổ chức Doanh nghiệp Nhật Minh .25 1.2.3 Đặc điểm lao động 28 1.2.4 Cở sở vật chất trang thiết bị 30 1.2.5 Đặc điểm nguyên vật liệu 31 1.2.6 Quá trình sản xuất 31 1.2.7 Đặc điểm vốn 31 1.2.8 Các hoạt động quản trị 33 Kết hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp Nhật Minh năm vừa qua .36 2.1 Kết hoạt động kinh doanh 36 2.2 Những kết khác: 38 II THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH 40 Trang Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Nhật Minh .40 1.1 Phân tích nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Minh .40 1.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Minh 43 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 44 1.2.2 Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 44 1.2.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh 45 1.2.4 Vấn đề kinh phí đào tạo sử dụng lao động sau đào tạo .48 1.2.5 Thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Minh .48 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Nhật Minh 51 2.1 Những kết đạt được: 51 2.2 Những mặt tồn nguyên nhân: 52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH 54 I PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP NHẬT MINH TRONG THỜI GIAN TỚI 54 Phương hướng hoạt động chung 54 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .55 II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH .61 Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61 Trang Đầu tư trang thiết bị, sở vật chất cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo phát triển 63 Tạo động lực cho học viên 63 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt cơng tác bố trí sử dụng lao động sau đào tạo .64 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khoá đào tạo .64 KẾT LUẬN .66 TÀI LIỆU THAM KHẢO .67 DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỒ THỊ 68 Trang LỜI MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế nhận thức rằng: yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lưc trở thành vấn đề quan tâm quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nước ta bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, với hội thách thức chưa có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình đọ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Đó lý nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung tình hình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Minh nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln giữ vai trị quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học cơng nghệ mơi trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Minh bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế Do vậy, làm để hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh Trang doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi xã hội kinh tế nay, đưa đề tài sau: “: ''Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh'' Chúng tơi đưa nghiên cứu cịn nhằm đánh giá hiệu công tác Doanh nghiệp Nhật Minh thơng qua đề xuất định hướng, giải pháp giúp Doanh nghiệp Nhật Minh thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về thưc tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi cao, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh, hiệu công tác yếu tố ảnh hưởng dẫn đến tồn hạn chế Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân dẫn đến tồn công tác doanh nghiệp tư nhân xây dựng Nhật Minh Ngoài phần lời mở đầu kết luận, kết cấu đề tài gồm phần: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư Nhân Xây dựng Nhật Minh Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tư nhân Xây dựng Nhật Minh Trang CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực khơng xa lạ với kinh tế nước ta Cho đến thấy có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực, lại “nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định” Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là q trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý - Đào tạo: Là hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Trang Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động Thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực q trình tạo lập phát triển lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội hoàn thiện thân người; kết tổng hợp 03 phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo Phát triển Ở đây, giáo dục hiểu hoạt động học tập, để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp, chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Cần ý rằng, lực người lao động thể kiến thức, kỹ hành vi thái độ người lao động đó, ứng với mục tiêu công việc, cần loại lực định II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các phương pháp đào tạo chỗ: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nới làm việc người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề - Đào tạo doanh nghiệp: Chọn số người lao động ưu tú cho đào tạo trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trường đại học, cao đẳng… nước ngồi để nâng cao trình độ, tay nghề sau phục vụ trực tiếp cho doanh nghiệp Trang Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn ctrong tương lại xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán nhân viên cụ thể Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp mục tiêu việc đào tạo nhân viên 2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo sau: - Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, số hiệu mặt tổ chức doanh nghiệp suất, chất lượng thực công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động - Phân tích cơng việc: nghiên cứu công việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm người thực công việc Từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp - Phân tích thực cơng việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực công việc để xây dựng quy trình thực cơng việc tối ưu để huấn luyện, đào tạo nhân viên có khả thực cơng việc - Ngồi ra, cịn sử dụng thơng tin khác để xác định nhu cầu đào tạo: + Theo báo cáo viên giám thị + Theo yêu cầu quản trị + Căn vào thành tích, tiêu cá nhân đạt + Trắc nghiệm kiến thức + Bảng câu hỏi điều tra 2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật: Trang a Phương pháp tính tốn tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho loại sản phẩm quỹ thời gian lao động loại nhân viên kỹ thuật tương ứng KTi Ti Qi H i KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất Qi: Quỹ thời gian lao động (công) nhân viên kỹ thật thuộc nghề (chun mơn) i Hi: Khả hồn thành vượt mức kỳ triển vọng (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i b Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhiệm (công) nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị KT SM Hca N SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng H ca: Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị cơng nhân viên kỹ thuật phải tính c Phương pháp số Phương pháp sử dụng công thức: ISP IKT IW I KT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật I SP: Chỉ số tăng sản phẩm It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật tổng số IW: Chỉ số tăng NSLĐ Phương pháp cho số liệu khơng xác cách tính hai phương pháp Thường dùng để dự đốn nhu cầu cơng nhân viên kỹ thuật công ty lớn Trang 10 ... CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH I TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH Quá trình hình thành phát triển Doanh nghiệp Nhật. .. DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các phương pháp đào tạo chỗ: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo. .. hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực .55 II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XÂY DỰNG NHẬT MINH .61 Hoàn thiện