Đang tải... (xem toàn văn)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI ĐÀO ANH TUẤN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM VIETCOMBANK LUẬN VĂN THẠC[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI - ĐÀO ANH TUẤN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - VIETCOMBANK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội – 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI - ĐÀO ANH TUẤN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – VIETCOMBANK Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LỤC MẠNH HIỂN Hà Nội – 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Đào Anh Tuấn I MỤC LỤC Trang DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………………… III DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ………………………………… ……… … V MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………………1 Lý chọn đề tài…………………………………………………………………… Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài……………………………………….2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu………………………………………………… 4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu……………………………………….………… 5 Phƣơng pháp nghiên cứu……………………………………………….………… Đóng góp mới……………………………………………………………………… 7 Kết cấu luận văn …………………………………………………………………….7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP…………………………….…………………………….… 1.1 Một số khái niệm liên quan………………………………………….……… .8 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực…………………… ……………………….……….… 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp………… 22 1.4 Kinh nghiệm Techcombank đào tạo nhân lực học rút Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank…………………………………….……………….………… 24 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – VIETCOMBANK………………………………………………………………… ….27 2.1 Tổng quan Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam ……… ……………………………………………………………… … …27 2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại II Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank………………………….…….…36 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank……… …… ….59 2.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank……………………………….65 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM VIETCOMBANK…………………………………………………………………… … 69 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank… 69 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank………………… ………………71 KẾT LUẬN………………………………….………………………………….…… 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………………….….102 PHỤ LỤC…………………………………………………………………………… 106 III DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Phƣơng pháp thu thập nguồn thông tin 11 để đánh giá nhu cầu đào tạo Bảng 2.1: Số lƣợng lao động Ngân hàng Vietcombank 30 Bảng 2.2: Trình độ học vấn ngƣời lao động Vietcombank 32 từ năm 2018 đến năm 2021 Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Vietcombank 34 Bảng 2.4 : Nhu cầu đào tạo năm 2019 – 2021 40 Ngân hàng Vietcombank Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo đƣợc trọng Vietcombank 43 năm 2019-2021 Bảng 2.6 : Đối tƣợng đào tạo Vietcombank năm 2019 – 2021 46 Bảng 2.7 : Phƣơng pháp đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 49 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo cho đối tƣợng đào tạo 52 Ngân hàng Vietcombank năm 2019 - 2021 Bảng 2.9: Tổng kết chi phí cho đào tạo Vietcombank 53 Bảng 2.10: Tình hình đào tạo Ngân hàng Vietcombank 56 năm 2019 – 2021 Bảng 2.11: Kết đào tạo Vietcombank 57 từ năm 2019 đến năm 2021 Bảng 2.12: Thực tế số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo 58 Vietcombank qua năm 2019 – 2021 Bảng 2.13: Kết kiếm tra nghiệp vụ Trƣờng đào tạo 59 phát triển nguồn nhân lực Vietcombank năm 2019 – 2021 Bảng 2.14: Kết khảo sát áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc Vietcombank năm 2021 60 IV Bảng 2.15: Vốn chủ sở hữu tài sản Ngân hàng Vietcombank 63 Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên 82 Bảng 3.2: Bảng nhu cầu đào tạo Vietcombank 83 Bảng 3.3: Bảng mẫu xác định tiêu cho công tác đào tạo 84 Bảng 3.4: Phiếu đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo 90 Bảng 3.5 Phân cấp đánh giá cơng việc 95 V DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Trang Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực 10 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Ngân hàng Vietcombank 29 Biểu đồ 2.1: Tổng thu nhập hoạt động kinh doanh 35 Vietcombank qua năm 2018 - 2021 Biểu đồ 2.2: Kết trả lời câu hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo 41 cán nhân viên Vietcombank Biểu đồ 2.3: Kết khảo sát trình độ chuyên môn kinh nghiệm 51 giáo viên Trƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Sơ đồ 3.1: Mô tả cách thức quản lý theo mục tiêu 79 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tại doanh nghiệp hay tổ chức quốc gia giới ngƣời yếu tố quan trọng, đƣợc coi vốn quý định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Trong kinh tế thị trƣờng ngày phát triển nhƣ nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển địi hỏi phải có lực lƣợng lao động có đủ trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt, nhạy bén linh hoạt hiểu biết sâu sắc lĩnh vực nhằm đáp ứng đƣợc công việc mà doanh nghiệp địi hỏi Chính việc đào tạo nhân lực doanh nghiệp, tổ chức nƣớc ta trở nên quan trọng điều tất yếu củng cố đƣợc đội ngũ lao động, nâng cao trình độ chun mơn, có ý thức trách nhiệm cơng việc giúp cho doanh nghiệp hồn thành tốt công việc đạt hiệu cao Các doanh nghệp, tổ chức coi chất lƣợng nhân lực yếu tố then chốt để chống chọi với tình hình kinh tế khủng hoảng nhƣ Đối với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ nhƣ tổ chức tín dụng chất lƣợng nhân lực đƣợc đặt lên hàng đầu Đây điều đòi hỏi cấp thiết kinh tế khó khăn hoạt động kinh doanh ngân hàng có nhiều biến động Vietcombank khơng nằm top ngân hàng mà nằm top 10 thƣơng hiệu mạnh Việt Nam Đặc biệt Vietcombank khơng đón tiếp với khách nƣớc mà cịn phải đón tiếp khách hàng nƣớc ngồi quan trọng để làm cho Vietcombank phát triển mạnh mẽ Do đó, đào tạo nhân lực biện pháp tối ƣu đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có kỹ năng, trình độ, thích ứng hồn thành tốt cơng việc nhờ gia tăng đƣợc chất lƣợng dịch vụ Ngân hàng, bắt kịp với tiến khoa học kỹ thuật xu hội nhập quốc tế Có thể nhận thấy đào tạo nhƣ chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp, tổ chức 2 Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại Thƣơng Việt Nam có kế hoạch chi tiết hàng năm việc đào tạo nhân lực song q trình thực cịn số điểm bất cập chƣa đƣợc nhƣ mong đợi từ ban lãnh đạo Xuất phát từ thực tiễn trên, với mong muốn đóng góp cho cơng tác đào tạo nhân lực ngân hàng, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Vietcombank” để làm nghiên cứu luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề đào tạo nhân lực đề tài quen thuộc từ trƣớc đến Vì nhân lực yếu tố then chốt cho phát triển doanh nghiệp, chủ đề nan giải cho doanh nghiệp nƣớc quốc tế Hiện có nhiều cơng trình, đề tài nghiên cứu nội dung phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực áp dụng Việt Nam quốc gia giới đƣợc viết, xuất thành giáo trình, sách báo, tạp chí Sau số nghiên cứu, lý luận đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu nhƣ sau: Các tác giả Lê Thị Ngọc Anh Vũ Tuấn Linh có nghiên cứu “Kinh nghiệm đào tạo nhân số điển hình học rút cho Tổng cơng ty Viglacera”, Tạp chí Cơng thƣơng, 12/2017 Trong điều kiện môi trƣờng cạnh tranh doanh nghiệp ngày khắc nghiệt việc doanh nghiệp tập trung nguồn lực nâng cao hiệu kinh doanh vấn đề sống Một biện pháp hữu hiệu để nâng cao hiệu kinh doanh tận dụng phát huy tối đa nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong phạm vi báo này, tác giả báo đƣa đƣợc mơ hình nghiên cứu, tổng hợp kinh nghiệm số điển hình nghiên cứu để từ rút học kinh nghiệm sách đào tạo nhân lực Tổng công ty Viglacera, nhằm nâng cao hiệu kinh doanh Viglacera giai đoạn tới Đề tài luận văn nghiên cứu tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018): “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dƣơng – Chi nhánh Thanh Miện” Học viện Khoa học xã hội Đề tài nêu tổng quan lý luận vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho việc xây dựng sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài Bên cạnh đó, đề tài nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dƣơng – Chi nhánh Thanh Miện, đồng thời đƣa giải pháp thích hợp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói chung nhƣ ngân hàng đề tài nói riêng Tác giả Raymond A Noe, “Employee training and development”, McGraw- Hill Eduction, 8th edition, 2019 Tác giả đánh giá hoạt động đào tạo va phát triển nhân lực công ty Các công ty sử dụng phƣơng pháp đào tạo phát triển có khả báo cáo hiệu tài tốt so với đối thủ cạnh tranh họ Đào tạo phát triển giúp công ty phát triển nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng thách thức cạnh tranh Họ nhận học tập thông qua đào tạo, phát triển kiến thức giúp nhân viên họ củng cố nâng cao kỹ năng, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất cơng việc, hài lịng thăng tiến nghề nghiệp họ Việc đào tạo chuyển từ việc kiện quan trọng diễn lần sang việc tạo nhiều hội học tập thông qua học trực tuyến, đào tạo lớp học truyền thống kết hợp nhiều phƣơng pháp khác Tác phẩm đề cập giải thay đổi đào tạo phát triển từ góc độ ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động - gia tăng giá trị cho ngƣời sử dụng lao động nhân viên Dựa kinh nghiệm dày dặn tác giả việc giảng dạy khóa đào tạo phát triển cho sinh viên sau đại học sinh viên đại học, Đào tạo Phát triển Nhân viên Nhóm tác giả OJT Solutions (cơng ty tƣ vấn đƣợc thành lập công ty ô tơ Toyota tập đồn Recruit) với “Nghệ thuật đào tạo nhân theo phong cách Toyota” đƣợc nhóm Nomudas dịch, Nhà xuất Phụ nữ, 2020 4 Các tác giả giới thiệu lợi ích liên quan đến công tác đào tạo nhân lực kaizen giải vấn đề Thông qua câu chuyện cụ thể, trải nghiệm thực tế chuyên gia làm việc Toyota để truyền tải giá trị cốt lõi việc đào tạo ngƣời Các tác giả đƣa đồng ý với quan điểm “Đào tạo đƣợc nhân lực cơng ty vững mạnh định thành tích kinh doanh tăng lên Tạo sản phẩm, hay cung cấp dịch vụ từ bàn tay ngƣời.Vì vậy, cơng tác đào tạo ngƣời phải đƣợc ƣu tiên hàng đầu” Bất kỳ cơng ty tiếp thu áp dụng điều Nhƣ vậy, có số cơng trình nghiên cứu đào tạo nhân lực ngân hàng cổ phần thƣơng mại nhƣng chƣa có đề tài nghiên cứu chuyên sâu về: “Đào tạo nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Vietcombank” Vì vậy, tác giả đƣa đề tài có tính cấp thiết mặt lý luận thực tiễn Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu: 3.1.Mục đích: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank 3.2.Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp phục vụ cho việc xây dựng sở lý thuyết để nghiên cứu vấn đề đề tài - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam từ rút vấn đề cịn tồn cần hoàn thiện - Đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam 5 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: 4.1.Đối tƣợng: Hoạt động đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank 4.2.Phạm vi: Về không gian: Tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank Nội dung: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực đối tƣợng nhân viên Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá phƣơng pháp đào tạo quy trình đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank Thời gian: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank từ năm 2018 đến 2021 đề xuất giải pháp đến năm 2025 theo mục tiêu chiến lƣợc thứ đề Vietcombank ngân hàng đứng đầu chất lƣợng nguồn nhân lực Phƣơng pháp nghiên cứu: 5.1.Phƣơng pháp thu thập số liệu 5.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua việc lƣợc khảo tài liệu có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam nhƣ báo cáo tổng kết, báo cáo tài chính, kết hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình nguồn nhân lực, chế độ, sách nhân sự, sách, kế hoạch tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực… tập trung số liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Bên cạnh đó, luận văn tham khảo thơng tƣ, quy định có liên quan Chính phủ, Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam, giáo trình, sách báo, tạp chí khoa học, luận văn, chuyên đề có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu 5.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Phƣơng pháp đƣợc sử dụng để thu thập số liệu sơ cấp thông qua khảo sát nhân viên Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Mục tiêu thu thập ý kiến nhân viên thực trạng công tác đào tạo nhƣ mức độ hài lịng cơng tác đào tạo nhân lực Cách thức chọn mẫu phi xác suất, mẫu khảo sát đƣợc chọn từ nhân viên làm việc trực tiếp Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Luận văn thu thập liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi Phiếu điều tra đƣợc phát trực tiếp tới: + 20 lao động Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc; trƣởng phó phận; trƣởng, phó phịng chức năng; + 90 lao động giám đốc, phó giám đốc chi nhánh, tổ trƣởng, tổ phó thuộc phịng ban chi nhánh; + 300 lao động nhân viên trực thuộc phòng ban chức năng, tổng nghiệp vụ; + 30 lao động đối tƣợng lao động phục vụ Ngân hàng Kết điều tra qua 440 ngƣời khảo sát giúp tác giả đánh giá mức độ hài lịng cơng tác đào tạo nhân lực phận 5.2.Phƣơng pháp phân tích xử lý liệu Số liệu sau đƣợc thu thập đƣợc xử lý thông qua phần mềm Excel Từ số liệu thu thập đƣợc tài liệu thứ cấp, tác giả sử dụng phần mềm Excel để xâu chuỗi, mô tả giả trị biểu đồ để đánh giá thực trạng Số liệu khảo sát sau đƣợc thu thập đƣợc thống kê mô tả đặc điểm chung, đánh giá cụ thể kết hài lịng cơng tác đào tạo nhân lực nhân viên Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Bên cạnh đó, tác giả cịn sử dụng phƣơng pháp thống kê tổng hợp, phƣơng pháp so sánh để phân tích liệu thứ cấp thu thập đƣợc Đóng góp - Giá trị lý luận: Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nhân lực Ngân hàng Vietcombank - Giá trị thực tiễn: Đề xuất đƣợc giải pháp khả thi nhằm giải vấn đề hạn chế việc đào tạo nhân lực Ngân hàng Vietcombank Kết cấu luận văn Nội dung luận văn đƣợc kết cấu ba chƣơng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM VIETCOMBANK CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM - VIETCOMBANK CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I),Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2015, chủ biên Lê Thanh Hà [4, tr8]: “Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời Nó bao gồm thể lực, trí lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực,…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê,…” Đối với quan điểm này, nhân lực đƣợc hiểu sức lực ngƣời làm cho ngƣời hoạt động phát triển thơng qua ba tiêu chí thể lực, trí lực tâm lực: Thể lực: sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực ngƣời phụ thuộc vào giới tính, thời gian cơng tác, độ tuổi… Trí lực: sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của ngƣời Trong sản xuất kinh doanh chuyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực ngƣời không thiếu, đƣợc khai thác triệt để Sự khai thác tiềm trí lực ngƣời cịn mức mẻ, chƣa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn ngƣời 9 Tâm lực: sức mạnh ý chí tinh thần ngƣời nhƣ: thái độ công việc, tác phong làm việc; tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp; lòng trung thành, nhiệt tình ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo nhân lực Theo Bài giảng đào tạo nhân lực – Chủ biên: Nguyễn Thị Thu Hà – Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2020 [8,tr10] Đào tạo phƣơng pháp phát triển lực nhân viên đƣợc doanh nghiệp sử dụng phổ biến Khi đầu tƣ cho đào tạo doanh nghiệp mong muốn nhân viên có kỹ làm việc tốt để đạt hiệu suất cơng việc cao Có nhiều cách hiểu khác đào tạo nhân lực Theo bussiness/edge: “Đào tạo quy trình có hoạch định có tổ chức nhằm tăng kết thực công việc” Theo khái niệm việc đào tạo hoạt động cần đƣợc thiết kế cho thỏa mãn nhu cầu xác định, có phân cơng vai trị trách nhiệm ngƣời tham gia, có xác định mục tiêu rõ ràng Vì cấp quản lý nên tham gia cào quy trình đào tạo cho nhân viên cần có kỹ cần thiết để thực công việc Theo Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 “Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động thực hiệu chức nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ ngƣời lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu hơn” Nhƣ vậy, dù có nhiều cách hiểu nhân lực, theo phạm vi nội dung đào tạo nhân lực rộng hẹp Tuy nhiên, thuật ngữ đào tạo nhân lực thường hiểu tổng hợp hoạt động nhằm cung cấp kiến thức rèn luyện kỹ cần thiết để người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực 10 Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực Quy trình đào tạo nhân lực đƣợc chia làm bƣớc: Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo Bƣớc 3: Triển khai thực Bƣớc 4: Đánh giá kết đào tạo Bốn bƣớc bao gồm bƣớc nhỏ, bƣớc đƣợc thực hỗ trợ điều chỉnh cho Doanh nghiệp cần phân chia phận chuyên trách lãnh đạo, xây dựng hỗ trợ ủng hộ lẫn để thực quy trình 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đây khâu đặc biệt quan trọng trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo tạo đƣợc hiệu cao việc thực bƣớc quy trình đào tạo Doanh nghiệp có khả gặp rủi ro đầu tƣ vào công tác đào tạo khơng hiệu quả, lãng phí chi phí khơng có phân tích kỹ lƣỡng cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Đối với ngƣời lao động, đào tạo không với nhu cầu họ gây nên thái độ tiêu cực ngƣời đƣợc đào tạo giảm thiểu mong muốn họ tham gia vào 11 khóa đào tạo tƣơng lai Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho câu hỏi: tiến hành đào tạo, phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ cần đạt tới, số lƣợng ngƣời cần đào tạo Đây bƣớc quan trọng, coi nhẹ Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ chƣơng trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chƣa đƣợc đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chƣơng trình đƣợc vạch Các sở để xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức kỹ cần thiết để thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có ngƣời lao động Một tổ chức sử dụng nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển đƣợc minh họa bảng sau: Bảng 1.1: Phƣơng pháp thu thập nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo Phƣơng pháp thu thập liệu để đánh Nguồn thơng tin giá nhu cầu Tìm kiếm liệu sẵn có Dữ liệu (ví dụ: đầu ra, chât Phỏng vấn cá nhân lƣợng, phàn nàn, báo cáo kiện, Phỏng vấn nhóm yêu cầu cho đào tạo, vấn Bảng câu hỏi tại, đánh giá thành tích, sổ tay hoạt Trắc nghiệm thành tích động thiết bị, sổ tay quy trình, mơ Trắc nghiệm viết tả công việc, hồ sơ nhân viên) Các trung tâm đánh giá Ngƣời thực công việc Quan sát Giám sát viên Thu thập kiện điển hình Cấp dƣới Phân tích cơng việc Các chun gia Phân tích nhiệm vụ Khách hàng 12 Để đánh giá nhu cầu đào tạo cần tâm đến yếu tố yếu: phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Phân tích tổ chức: để xác định mức độ phù hợp hoạt động đào tạo so với chiến lƣợc phát triển đơn vị, bao gồm nội dung: - Xem xét sứ mệnh chiến lƣợc tổ chức: cung cấp ƣu tiên cho đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng cho sứ mệnh, tầm nhìn chiến lƣợc phát triển - Xem xét nguồn lực phân bổ nguồn lực: dành phần nguồn lực (nhân lực kinh phí) cho hoạt động đào tạo phát triển Phân tích nhân tố thuộc mơi trƣờng bên trong: cấu tổ chức quản lý, hệ thống quản lý, nhân lực xem có nguyên nhân gây nên vấn đề kết thực công việc Nếu đào tạo cần thiết, ảnh hƣởng cácnhân tố đến việc thực hoạt động đào tạo Phân tích cơng việc: phân tích u cầu để thực công việc tổ chức, phân tích cơng việc phải trọng đến việc có tính chất quan trọng trọng tâm Cơng việc đƣợc phân tích phải đƣợc kỹ kiến thức mà ngƣời lao động chƣa làm đƣợc từ xác định đƣợc mục tiêu đào tạo Phân tích công việc bao gồm việc xem xét nhiệm vụ cần thiết để thực công việc cụ thể cách hiệu Nó yêu cầu xác định nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ cơng việc phải hồn thành kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực cơng việc Phân tích cơng việc cần đốn đƣợc khó khăn ngƣời lao động gặp phải thực công việc Sau phân tích mức độ quan trọng nhiệm vụ đến kết thực công việc, cần đánh giá mức độ quan trọng kiến thức, kỹ thái độ để hồn thành cơng việc vào thời điểm th lao động, để trả công lao động ... thiện đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank? ?? 69 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank? ??………………... cho cơng tác đào tạo nhân lực ngân hàng, tác giả lựa chọn đề tài ? ?Đào tạo nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Vietcombank? ?? để làm nghiên cứu luận văn thạc sĩ Tình hình... Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam – Vietcombank? ??…… …… ….59 2.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Ngoại