M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Ngu n nhân l c là ngu n l c con ng i và là m t trong nh ng ngu nồ ự ồ ự ườ ộ ữ ồ l c quan tr ng nh t c a s phát tri n kinh t – xã h i Vai trò đó b t ngu nự ọ[.]
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trị đó bắt nguồn từ vai trị của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đ ã phát triển theo mơ hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới. Để đạt được những thành quả trên khơng ai có thể phủ nhận vai trị của yếu tố con người. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cơng tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập. Những năm gần đây, thành phố Đà Nẵng nói chung và quận Liên Chiểu nói riêng đã thực hiện nhiều chính sách về nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC. Tuy đã đạt được một số kết quả nhất định, nhưng trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển CBCCVC cấp huyện đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta nói chung, đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức (CBCCVC) cấp huyện nói riêng ngày càng trở nên cấp thiết. Xuất phát từ lý luận trên mà tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ viên chức tại UBND quận Liên Chiểu” làm luận văn tốt nghiệp 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian qua Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian đến 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị b. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu một sơ nội dung phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu bao gồm các cán bộ cơng chức viên chức tại Quận gồm các chức danh của 17 phịng ban: Trưởng phịng và tương đương, Phó phịng và tương đương, cán bộ chun mơn Nghiên cứu thực trạng từ năm 20082011và từ đó đưa ra một số giải pháp cho những năm đến 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích thống kê, phân tích thực chứng, điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái qt hóa 5. Bố cục luận văn Luận văn, ngồi phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo đã kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực hành chính, nội dung phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu Chương này nêu lên thực trạng về số lượng nguồn nhân lưc, thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao năng lực nguồn nhân lực và thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu. Đưa ra các nguyên nhân chủ yếu cho thực trạng trên Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại UBND quận Liên Chiểu 3 Vận dụng lý thuyết ở chương 1, những tồn tại ở chương 2 và các tiền đề để đưa ra những giải pháp cụ thể cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu 4 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng u cầu của một tổ chức, tổ chức. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng (về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, lực, nhận thức, tư duy, phẩm chất…) người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức hoặc tổ chức 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng NNL là q trình tạo lập và phát triển năng lực tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hồn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển 1.1.1.3. Năng lực của người lao động Năng lực người lao động là tổng hịa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong cơng việc của mỗi người. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.2.1. Cơ quan hành chính nhà nước Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội 1.1.2.2. Cán bộ, cơng chức nhà nước Các định nghĩa về cán bộ, cơng chức được quy định trong luật cơng chức năm 2008, và định nghĩa về viên chức được làm rõ trong luật viên chức 1.1.3.Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức 1.1.3.1. Là một đội ngũ chun nghiệp Tính chun nghiệp của CBCC hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố: Phải có trình độ năng lực chun mơn cao Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính Trong đó, trình độ năng lực chun mơn nghiệp vụ ngày càng trở thành địi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ CBCCVC của nền hành chính hiện đại 1.1.3.2. Là những người thực hiện cơng quyền Cơng vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với cơng dân và tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ của quyền lực, trong đó cơng dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện cơng vụ, cịn cơng chức đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Yêu cầu đối với người thực thi công quyền Nắm vững kiến thức chuyên môn, có tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp Am hiểu pháp luật, nói và làm theo đúng quy định của pháp luật Có khả năng xử lý cơng việc và diễn thuyết trước cơng chúng Gần dân, hiểu dân 1.1.3.3. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện thi cơng vụ Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi cơng chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người CBCCVC 6 1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Phát triển số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với mơi trường và điều kiện hoạt động mới. Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó 1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trị của các bộ phận có trong tổ chức Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, địa phương chỉ có thể hồn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể 1.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 1.2.3.1. Nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chun ngành về một lĩnh vực cụ thể. Nâng cao trình độ chun mơn mới, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ chun mơn bao gồm trình độ kiến thức tổng qt, kiến thức chun mơn và kiến thức đặc thù 1.2.3.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thơng về các thao tác, cộng tác, nghiệp vụ trong q trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định tính hiệu quả cơng việc Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm 7 Để nâng cao kỹ năng của người lao động phải huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng, thường xun làm việc để tích lũy kinh nghiệm, một trong các cách đó là thơng qua thời gian làm việc. 1.2.3.3. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với cơng việc, mối quan hệ cộng đồng được xem là những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực 1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy 1.2.4.1. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơng tác tiền lương Tiền lương có tác dụng rất lớn trong cơng tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị. 1.2.4.2. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong q trình tiến hành sản xuất. Điều kiện làm việc tốt ln là mơ ước của người lao động trong mọi tổ chức, cơ quan Cải thiện điều kiện làm việc khơng những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà cịn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Để cải thiện điều kiện làm việc cần phải thay đổi tính chất cơng việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh mơi trường và thực hiện tốt các chính sách an tồn lao động 1.2.4.3. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơng tác khen thưởng Dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Các yếu tố này đem lại sự thõa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, n tâm, cảm giác an tồn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình 8 Phần thưởng tinh thần thường ln là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động. Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì cơng việc sẽ hiệu quả 1.2.4.4. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng sự thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.Các loại động cơ chính 1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Đối với các tổ chức Nâng cao tay nghề, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ Tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm Thành thạo kỹ năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, giám sát Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và hoạt động cơng cụ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng thích nghi 1.3.2. Đối với người lao động Nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Tạo sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tại cũng như trong tương lai Tạo ra tính chun nghiệp cho người lao động, cách tư duy mới trong cơng việc. Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến 1.4. NGUN TẮC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Con người hồn tồn có những năng lực phát triển. Mỗi người đều có giá trị riêng, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể 1.5. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1. Điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên bao gồm: Vị trí địa lý, quy mơ diện tích đất đai, trữ lượng tài ngun khống sản của một vùng kinh tế, một quốc gia. Vị trí địa lý của một địa phương, điều kiện khí hậu thuận lợi, đất đai rộng, màu mỡ, thiên nhiên ưu đãi 1.5.2. Điều kiện xã hội Điều kiện xã hội bao gồm: Quy mơ dân số và tốc độ Mơi trường giáo dục, y tế, thể thao….tốt sẽ làm tăng năng suất lao động tương lai. Vai trị của nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là nhân tố đóng vai trị quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội 1.5.3. Điều kiện kinh tế Nếu kinh tế phát triển nhanh chóng địi hỏi nguồn nhân lực tri thức phải phát triển theo để giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Cơ cấu kinh tế là sự phản ảnh số lượng, vị trí, tỷ trọng các khu vực, các ngành, lĩnh vực, bộ phận cấu thành nền kinh tế. Cơ sở hạ tầng kỹ thuật u cầu phải đồng bộ và đảm bảo quy mơ Cơ sở hạ tầng xã hội là các điều kiện về giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao nếu đồng bộ, quy mơ phù hợp sẽ thích hợp cho sự phát triển. 10 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 2.1 TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN LIÊN CHIỂU 2.1.1.Giới thiệu chung về UBND quận Liên Chiểu Là quận công nghiệp trẻ, phân bố dọc theo quốc lộ 1A và có đường sắt Bắc Nam đi qua, Liên Chiểu có ưu thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, thuận lợi phát triển giao thơng vận tải, du lịch và là nơi tập trung 2 khu cơng nghiệp lớn của thành phố Đà Nẵng. Kết cấu hạ tầng của quận đang ngày càng hồn thiện, cơng tác chỉnh trang, đơ thị hố diễn ra nhanh Quận Liên Chiểu có 2 khu cơng nghiệp, 02 trường đại học, 04 trường cao đẳng, 05 trường trung học chun nghiệp, chợ Hồ Khánh và các chợ khác, Bến xe Trung tâm thành phố …Nền kinh tế quận phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp Dịch vụ Nông nghiệp. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn UBND quận Liên Chiểu UBND do Hội đồng nhân dân bầu,chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 2.1.3.1. Sơ đồ cơ cầu tổ chức Bao gồm 1 chủ tịch, 3 phó chủ tịch và 17 phịng ban hành chính sự nghiệp : Phịng UBND Quận, Phịng Nội vụ, Phịng Tư pháp, Phịng Tài chính Kế hoạch, Phịng Tài ngun và Mơi trường, Phịng Lao động Thương binh và Xã hội, Phịng Văn hố và Thơng tin, Phịng Giáo dục và Đào tạo, Phịng Y tế, Phịng Kinh tế, Phịng Quản lý đơ thị, Thanh tra quận 2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận