LỜI MỞ ĐẦU LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa tới nay con người luôn là trung tâm của vũ trụ Chính con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Vì thế vấn đề đặt ra của mỗi tổ chức là làm[.]
LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa tới người trung tâm vũ trụ Chính người yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Vì vấn đề đặt tổ chức quản lý người tổ chức hiệu Trong xu đất nước ta mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng Chính người vũ khí cạnh tranh tổ chức, đất nước Con người với trình đào tạo tiếp thu thành tựu khoa học công nghệ để phát triển tổ chức Các tổ chức muốn tồn phát triển đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng Qua q trình phân tích lý luận khảo sát tình hình thực tiễn Cơng ty, em lựa chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo Công ty cổ phần tập đoàn HDB” Đề tài gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn HDB Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần tập đoàn HDB Như ta biết tuyển dụng đào tạo hai khâu quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực Nếu tuyển dụng đào tạo tốt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ tăng suất lao động, tăng giá trị cho doanh nghiệp Do tổ chức quan tâm tới việc tuyển dụng đào tạo nhân viên cho Để hồn thành đề tài em muốn gửi lời cảm ơn tới cô giáo TS Vũ Thị Mai anh, chị phịng Hành nhân Cơng ty HDB nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ CÔNG TÁC Luan van TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ( nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực cơng nghệ…) chỗ trình vận động nguồn nhân lực chịu tác động yếu tố tự nhiên ( sinh, tử…) yếu tố xã hội ( việc làm, thất nghiệp,v.v…) Chính nguồn nhân lực khái niệm phức tạp, nghiên cứu nhiều giác độ khác “ Nguồn nhân lực hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế - xã hội, tổng thể người cụ thể tham gia vào trình lao động Cách hiểu cụ thể lượng hố được, khả lao động xã hội bao gồm người có khả lao động.”1 * Các yếu tố nguồn nhân lực + Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức + Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác + Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thong qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe; trình độ văn hố hay trình độ chuyên môn kỹ thuật ( kỹ ) nguồn nhân lực Luan van + Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức * Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó.2 * Nội dung quản lý nguồn nhân lực + Lập chiến lược nguồn nhân lực: trình thiết lập lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực chương trình nguồn lực để thực chiến lược đề + Định biên: hoạt động quan trọng nhà quản lý, bao gồm hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập lưu chuyển nguồn nhân lực tổ chức + Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá thực công việc, đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực + Trả công cho người lao động: liên quan đến khoản lương bổng đãi ngộ, phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức - Nguồn nhân lực tạo sản phẩm, dịch vụ cho tồn xã hội - Nguồn nhân lực góp phần quan trọng vào việc tăng trưởng phát triển kinh tế - Nguồn nhân lực góp phần vào việc thúc đẩy nhanh trình nắm bắt thành tựu khoa học công nghệ nhân loại Luan van - Nguồn nhân lực làm tăng doanh thu lợi nhuận cho doanh nghiệp - Nguồn nhân lực góp phần nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp - Nguồn nhân lực góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược 1.2 Tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định nhận cá nhân vào tổ chức Tuyển dụng bao gồm hai q trình tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức.Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm những người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ 1.2.1.2 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực Quá trình tuyển dụng trình quan trọng giúp nhà quản trị nhân tổ chức có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu Quá trình tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, tránh thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc Luan van 1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Sơ đồ quy trình tuyển dụng: Phân tích nhu cầu Lập kế hoạch Thực kế hoạch Thứ nhất: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực Điều kiện hàng đầu để sử dụng nhân tài phù hợp với tổ chức phải biết doanh nghiệp cần người có tư nhậm chức để thu hút số người đủ lớn đến xin việc tăng khả lựa chọn Vì làm rõ nhu cầu xác doanh nghiệp nhân viên thơng qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài điều kiện tiên khâu quan trọng trình tuyển chọn sử dụng nhân viên Thứ hai: Lập kế hoạch tuyển dụng Các bước lập kế hoạch tuyển dụng: Bước 1: Dự đốn nguồn nhân lực cần có cho doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu nhân viên, phải xét tới nhân tố đây: - Phải nắm tổng thể chiến lược phát triển kinh doanh tương lai, kế hoạch kinh doanh trung dài hạn phương châm kinh doanh doanh nghiệp, có dự đốn khoa học phát triển kinh tế cung cầu nguồn nhân lực tương lai - Tiến hành điều tra phân tích nhân viên cơng ty, nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chun mơn, thành tích cơng tác v.v… - Xác định số lượng nhân viên cần thiết thời gian tới Căn vào tư liệu sở giảm thiểu số lượng nhân viên thời gian dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển thời gian tới kế hoạch phân bố nhân viên vào vị trí cơng việc khuyết thiếu Luan van Bước 2: Quyết định lựa chọn phương thức để bổ sung nhân viên vào vị trí cơng việc khuyết thiếu Để bổ sung nhân viên vào vị trí cơng việc khuyết thiếu, lựa chọn hai phương thức: thứ phương thức tìm kiếm nhân viên, bao gồm tìm kiếm nhân viên làm việc tạm thời nhân viên cố định, tìm kiếm doanh nghiệp; thứ hai phương thức khơng tìm kiếm nhân viên, nghĩa thông qua phương pháp làm them giờ, thiết kế lại cơng việc, đề phịng thất nhân viên v.v…để giải tình trạng khuyết thiếu nhân viên xuất doanh nghiệp Bước 3: Xác định mục tiêu tìm kiếm Khi xác định phương thức lựa chọn, tìm kiếm nhân viên bổ sung vào vị trí cơng việc khuyết thiếu phải xác định việc tìm kiếm cần phải tiến hành nào, đâu, nhân viên đến tuyển phải có điều kiện tư cách nhậm chức v.v…Ví tiêu chuẩn sử dụng bao gồm: độ tuổi, giới tính, học lực, kinh nghiệm công tác, kiến thức, khả phẩm chất, cá tính v.v…Phạm vi lựa chọn khu vực tìm kiếm thường sau: cán quản lý chuyên gia cấp cao thường tìm kiếm phạm vi nước, chí xuyên quốc gia; nhân viên kỹ thuật chun mơn tìm kiếm khu vực; nhân viên cơng tác nói chung cần tìm kiếm khu vực Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm Dự tốn cho việc tìm kiếm phải phận tổng thể dự toán việc khai thác quản lý nguồn nhân lực Chi phí tìm kiếm chủ yếu bao gồm phí quảng cáo, phí tuyển dụng, phí cơng tác, phí in ấn tư liệu tuyên truyền, phí kiểm tra thể trạng, lương cho cán phụ trách chủ trì việc tìm kiếm chi phí thơng tin v.v…Mỗi doanh nghiệp vào tình hình thực tế để định dự tốn tìm kiếm Luan van Ngồi ra, sau hồn thành việc tìm kiếm cịn phải kịp thời dự tốn giá thành tìm kiếm.Giá thành tìm kiếm chi phí bình qn cần có để thu dùng nhân viên đủ tiêu chuẩn, cụ thể hố theo cơng thức sau: Chi phí cần có để thu dùng nhân viên đủ tiêu chuẩn = Tổng giá thành tìm kiếm / Số người thu dùng Thứ ba: Thực kế hoạch tuyển dụng Bước 1: Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên Trên sở kế hoạch lập ra, doanh nghiệp tìm kiếm nhân viên ngồi doanh nghiệp * Tìm kiếm doanh nghiệp: 1, Quảng cáo ( qua báo chí, vơ tuyến, mạng Internet v.v…) Khi sử dụng hình thức hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm cần ý điểm sau: - Thông qua điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thơng quảng cáo có hiệu nhất; - Thiết kế quảng cáo phải làm bật tiêu chí doanh nghiệp; - Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động ấn tượng sâu sắc; - Khi soạn thảo nội dung quảng cáo phải vào vào bảng thuyết minh vị trí cơng việc dự định tuyển chọn nhân viên; - Nội dung quảng cáo phải xác định rõ vị trí cơng việc, số lượng tìm kiếm tư cách nhậm chức cần có, ngồi cần ghi rõ đãi ngộ công ty người đến tuyển… 2, Hội nghị tọa đàm sinh viên tốt nghiệp, trường đại học trung học chuyên nghiệp Phương thức mà số doanh nghiệp lựa chọn hang năm theo định kỳ tới viện, trường đại học trung học chuyên nghiệp để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt vấn nhân viên tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc làm; số doanh nghiệp lại xây dựng quan hệ lâu dài với trường, tài trự học cho trường, tổ chức Luan van cho học sinh, sinh viên đến doanh nghiệp tham quan…để thu hút họ tới làm việc doanh nghiệp 3, Trung tâm giới thiệu việc làm Trung tâm gới thiệu việc làm thường có nhiều số liệu người tìm việc nhiều phương diện, họ phụ trách việc cơng bố thơng tin tuyển dụng sau sang lọc người có khả tương đối tốt Ưu điểm tìm người trung tâm số người tìm việc đơng, doanh nghiệp tiết kiệm thời gian Tuy nhiên điểm bất lợi doanh nghiệp phải bỏ chi phí định khơng hiểu rõ tình hình người tìm việc chưa chắn tìm người phù hợp với vị trí cơng việc cần thiết, phải tiến hành trắc nghiệm lại người trung tâm lựa chọn 4, Tự giới thiệu nhờ người khác giới thiệu Tự giới thiệu phương thức tìm việc sau biết thông tin tuyển dụng doanh nghiệp thông qua quảng cáo phương thức khác chủ động lien hệ với phận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhờ người khác giới thiệu thường công nhân viên người phụ trách đơn vị có liên quan giới thiệu Vì đối tượng tìm việc người quen giới thiệu nên có độ tin cậy tương đối cao tiết kiệm chi phí giảm trình tự tuyển dụng Tuy nhiên người quen giới thiệu nên thường hay nể ngại, từ thường hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng với mức độ đó,hơn lại khó khăn cho việc quản lý cơng việc sau * Tìm kiếm doanh nghiệp: Ngồi việc tìm từ bên ngồi doanh nghiệp cịn lựa chọn hình thức tìm kiếm nội Ưu điểm việc tìm kiếm nội hai bên doanh nghiệp nhân viên hiểu biết lẫn nhau, doanh nghiệp không ngừng tạo hội phát triển cho nhân viên khích lệ nhiều nhân viên khác chăm làm việc cho doanh nghiệp Phương thức tìm kiếm dễ đến thành cơng, vừa tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng Luan van Bước 2: Thiết kế thẩm tra hồ sơ xin việc Việc thiết kế “ Hồ sơ xin việc ” có yêu cầu cao, hồ sơ phải phản ánh nội dung sau: - Tình trạng người tìm việc: độ tuổi, tình trạng hôn nhân, đơn vị công tác, chức vụ, địa liên lạc… - Giáo dục đào tạo: trình độ văn hố, chun ngành học qua, học vị nội dung đào tạo liên quan tới người tìm việc - Quá trình làm việc, kinh nghiệm thành tích cơng tác: bao gồm loại hình công việc làm, chức vụ đảm nhiệm, thời gian nhậm chức, thành tích cơng tác, ngun nhân thơi việc, mức thu nhập mong đợi… - Đặc trưng cá tính, tâm lý người tìm việc: bao gồm khả năng, sở trường kỹ thuật, đặc điểm tính cách, sở thích, hứng thú… Thẩm tra “ Hồ sơ xin việc ”: Khi thẩm tra hồ sơ xin việc cần ý: - Tổng kết, chỉnh sữa phân loại toàn hồ sơ xin việc - Đối chiếu điều kiện người tìm việc với yêu cầu tư cách nhậm chức bảng thuyết minh vị trí cơng việc doanh nghiệp - Lựa chọn người có khả lựa chọn Bước 3: Thi kiểm tra chuyên môn vấn Sau lựa chọn người có khả lựa chọn, doanh nghiệp hay cụ thể nhà tuyển dụng thực trình sàng lọc sau: 1, Thi viết Thi viết phương pháp tuyển chọn nhân viên nhất, nghĩa phương pháp trắc nghiệm thí sinh viết trả lời câu hỏi soạn trước thi, sau ban giám khảo vào mức độ xác làm thí sinh để đánh giá kết Phương pháp giúp dự đốn cách hiệu kiến thức bản, kiến thức chuyên môn kiến thức liên quan khả phương diện khác Luan van khả phân tích, tổng hợp, khả diễn đạt câu chữ v.v…của thí sinh Ưu điểm thi viết không nhiều thời gian, hiệu suất cao, lúc đánh giá nhiều người, có độ tin cậy hiệu cao việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật khả thí sinh, kết đánh giá tương đối khách quan, thi viết phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường doanh nghiệp Tuy nhiên thi viết có hạn chế định sát hạch cách toàn diện mặt thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả quản lý tổ chức, khả diễn đạt lời kỹ thao tác v.v…của thí sinh Vì thế, sau thi viết phải tiến hành phương thức đánh giá, trắc nghiệm khác vấn, trắc nghiệm tâm lý, mơ tình v.v… 2, Thi vấn đáp Thi vấn đáp hay gọi vấn, phương pháp thi mà thí sinh phải ngồi trước mặt ban giám khảo, vào yêu cầu đặc biệt ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi Ban giám khảo vào biểu thí sinh thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức độ xác câu trả lời phương thức hành vi mà họ biểu Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng việc tuyển chọn nhân viên: - Tạo hội cho phận sử dụng nhân viên doanh nghiệp quan sát thí sinh; - Thông qua thi vấn đáp hiểu kinh nghiệm tri thức, khả hứng thú sở thích thí sinh; - Tạo hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp số thơng tin có liên quan đến cơng việc; - Tìm hiểu thơng tin thí sinh phương diện khác để lập sách sử dụng 3, Thi trắc nghiệm tâm lý Luan van ... ngày hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo để qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Luan van CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN HDB 2.1... hệ tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Luan van Trong tổng thể hoạt động quản trị nhân lực tuyển dụng đào tạo hai số hoạt động có mối quan hệ tác động qua lại lẫn Trước hết, tuyển dụng đào tạo. .. Cơng ty Cổ phần tập đồn HDB Việt Nam tiền thân Công ty cổ phần tư vấn thiết kế kiến trúc,phát triển tảng hoạt độg kinh doanh từ năm 2003 Cùng với xu phát triển hội nhập, Cổ phần tập đoàn HDB Việt