TÓM LƯỢC Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình thức pháp lý chủ yếu để các[.]
Trang 1TÓM LƯỢC
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Thương Mại, emluôn nhận được sự quan tâm dạy dỗ và chỉ bảo ân cần của các thầy giáo, cô giáo, sựđộng viên kịp thời của gia đình và người thân đã giúp em vượt qua những trở ngại vàkhó khăn để hồn thành khóa luận.
Nhân dịp này, em xin được bày tỏ sự chân thành cảm ơn tới Thạc sĩ Đinh ThịThanh Thủy đã hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em trong q trình thực
hiện đề tài khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn Giám đốc cùng các anh chị trong Công ty TNHH kinhdoanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã giúp đỡ và tạo điều kiện choem trong suốt quá trình nghiên cứu và thực tập tại cơng ty Tuy nhiên, do cịn có nhiềuhạn chế về khả năng nghiên cứu của bản thân cho nên khóa luận này sẽ khơng tránhkhỏi những khiếm khuyết cần được sửa chữa, kính mong được sự đóng góp ý kiến củaq thầy cơ để bài khóa luận này được hoàn chỉnh hơn.
Trang 3MỤC LỤCTÓM LƯỢC 1LỜI CẢM ƠN 2MỤC LỤC 3DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5LỜI MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1
2 Tổng quan nghiên cứu 2
3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3
4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 3
5 Phương pháp nghiên cứu 4
6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀTHỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6
1.1 Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 6
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 6
1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 7
1.2 Khái quát chung về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 9
1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động .9
1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 10
1.2.3 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động 11
1.3 Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiệnhợp đồng lao động 11
1.3.1 Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về giao kết và thựchiện hợp đồng lao động 11
1.3.2 Nội dung cơ bản về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆNHỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHHKINH DOANH CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN XUẤT KHẨU CHIẾN THẮNG 192.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợpđồng lao động 19
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuấtkhẩu Chiến Thắng 19
Trang 42.2 Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động 22
2.2.1 Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 23
2.2.2 Thực trạng các quy phạm pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động .27
2.3 Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồnglao động tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu ChiếnThắng 30
2.3.1 Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao độngtại công ty 30
2.3.2 Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao độngtại công ty 32
2.3.3 Nhận xét chung .34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀNÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰCHIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KINH DOANH CHẾBIẾN NƠNG LÂM SẢN XUẤT KHẨU CHIẾN THẮNG 37
3.1 Định hướng hồn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 37
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợpđồng lao động 39
3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 39
3.2.2 Hoàn thiện pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động 42
3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết vàthực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâmsản xuất khẩu Chiến Thắng 44
3.4 Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 46
KẾT LUẬN 1
Trang 5DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐBộ luật Lao động
HĐLĐHợp đồng lao động
NLĐNgười lao động
Trang 6LỜI MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động, quan hệ lao động sẽ hình thành Cácbên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bánđoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động (NLĐ) đượcđưa vào sử dụng Quan hệ lao động giữa NLĐ làm công với người sử dụng lao động(NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ) và vì vậy quan hệnày sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.
HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữaNSDLĐ và NLĐ Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trongquan hệ lao động khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Như vậy, giao kếtvà thực hiện HĐLĐ được được coi là vấn đề trung tâm trong quan hệ lao động, là giaiđoạn tiền đề, có ý nghĩa sống cịn, là căn cứ pháp lý hình thành nên HĐLĐ
Nhà nước đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật để điều chỉnh vấn đề vềgiao kết và thực hiện HĐLĐ trong Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) vàcác văn bản pháp lý liên quan khác Tuy nhiên, sau khi được ban hành, các quy địnhvề giao kết và thực hiện HĐLĐ trong BLLĐ mới vẫn bộc lộ khơng ít các vấn đề cầnnghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện.
Trên thực tế, trong quá trình thực hiện tại các doanh nghiệp cho thấy việc giaokết và thực hiện HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ cụ thể là khôngđảm bảo điều kiện chủ thể, vi phạm quyền và nghĩa vụ của NLĐ, thực hiện khôngđúng, không đầy đủ như thỏa thuận trong HĐLĐ, gây ra những hậu quả pháp lý ảnhhưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và ảnh hưởng đến nền kinh tếcủa đất nước Vì vậy, việc bổ sung, hồn thiện các quy định của pháp luật về giao kếtvà thực hiện HĐLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm đảm bảo cho việc giao kết vàthực hiện HĐLĐ phát triển hài hịa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra củacải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợppháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế tối đa các tranh chấp lao động phát sinh.
Từ những lý do trên, người viết quyết định chọn đề tài: “Pháp luật về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanhchế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng” với mục đích làm rõ một số vấn đề
Trang 7giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuấtkhẩu Chiến Thắng.
2 Tổng quan nghiên cứu
Trong những năm gần đây chế định về HĐLĐ thu hút được sự quan tâm nghiêncứu của các nhà khoa học, các cơ quan quản lý và những nhà nghiên cứu Đã có nhiềucơng trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về giao kết và thực hiện HĐLĐ, có thểkể đến như:
1) Nguyễn Hữu Chí (2002), “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở ViệtNam”, Luận án, Đại học Luật Hà Nội Trong cơng trình này, tác giả đã nghiên cứu
một cách hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng, quy định và áp dụng phápluật HĐLĐ trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ vànêu lên những tồn tại, hạn chế, bất cập của pháp luật HĐLĐ hiện hành.
2) Tác giả Hồ Thị Hồng Lam (2015) với đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồnglao động Thực trạng và một số kiến nghị”, Luận văn, Viện Đại học Mở Hà Nội Trên
cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ mộtcách tương đối toàn diện và đầy đủ như chủ thể giao kết, các loại HĐLĐ giao kết, hìnhthức giao kết, ; luận văn đã đưa ra một bức tranh tương đối tổng quát về thực trạngthực tiễn giao kết HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay và từ đó đề xuất một số giải phápnhằm hồn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
3) Nguyễn Văn Minh (2015), “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thựctiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, Luận văn, Đại học Quốc gia Hà
Nội Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã tiếp cận các vấn đề lý luận về HĐLĐ và giaokết HĐLĐ, sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ Đồng thời đi sâu phân tíchthực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ thực trạnggiao kết HĐLĐ ở Đà Nẵng Luận văn đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cácquy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, tiến tới xây dựng mơi trường lao động an tồn,năng động, phù hợp với cả nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng.
Bên cạnh đó có một số cơng trình nghiên cứu pháp luật về giao kết và thực hiệnHĐLĐ như:
4) Trần Ngọc Phương (2016), “Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thihành tại công ty cổ phần than Núi Béo – Vinacomin”, Luận văn, Đại học Luật Hà Nội.
5) Nguyễn Thị Bích (2013), “Bàn về một số quy định về ký kết HĐLĐ trong Bộluật lao động”, Tạp chí Tịa án nhân dân, Tịa án nhân dân tối cao, số 13/2013.
6) Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên 2015), Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
Trang 87) Nguyễn Hữu Chí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, tạp chí Luật, số 3/2013.
Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu có chọn lọc những kết quả của các cơng trình nghiêncứu, người viết sẽ tiếp tục làm rõ hơn những vấn đề liên quan đến pháp luật về giaokết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biếnnông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Trong q trình thực tập tại Cơng ty TNHH kinh doanh chế biến nơng lâm sảnxuất khẩu Chiến Thắng thì pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ là rất quan trọng
đối với cơng ty Từ đó, em lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “Pháp luật về giao kết vàthực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanhchế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng”.
Với đề tài này em tập trung làm rõ những vấn đề như sau:
- Các quan điểm lý luận cơ bản về pháp luật giao kết và thực hiện HĐLĐ;- Những bất cập còn tồn tại về pháp luật trong giao kết và thực hiện HĐLĐ;- Những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về giao kết và thựchiện HĐLĐ, thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sảnxuất khẩu Chiến Thắng;
- Những tác động, ảnh hưởng của pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ, thựctiễn tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng;
- Các kiến nghị giải pháp hoàn thiện và nâng cao pháp luật về giao kết và thựchiện HĐLĐ, thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sảnxuất khẩu Chiến Thắng.
4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định của pháp luật điều chỉnh hoạtđộng giao kết và thực hiện HĐLĐ, thực trạng các quy định của pháp luật về q trìnhgiao kết và thực hiện HĐLĐ Từ đó, đề tài nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật điềuchỉnh hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH kinh doanh chế biếnnông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
4.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trang 9đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại công ty TNHH kinh doanhchế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
4.3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Với tên đề tài: “ Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp lao động - thực tiễn thựchiện tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng” thìphạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:
Về nội dung: Đề tài tìm hiểu pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong
BLLĐ năm 2012 và những văn bản pháp lý liên quan khác; nghiên cứu những quyđịnh của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐở Việt Nam hiện nay, có tham khảo quy định của pháp luật một số nước trên Thếgiới như Pháp, Đức.
Về khơng gian: Đề tài tìm hiểu các quy định của hệ thống pháp luật điều chỉnh về
giao kết và thực hiện HĐLĐ Đồng thời cũng liên hệ tìm hiểu những hợp đồng liênquan đến giao kết và thực hiện hợp đồng của Công ty TNHH kinh doanh chế biếnnông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu lý luận pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ,
thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH kinhdoanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng từ năm 2015 đến nay.
5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin vớiphương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
Bên cạnh đó, đề tài cịn sử dụng các phương pháp nghiên cứu, đó là:
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Đề tài xem xét sự giống và khácnhau của các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các văn bảnpháp luật ở Việt Nam và nước ngoài, giữa các quy định tại văn bản cũ và các quy địnhpháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ hiện nay Phương pháp này được sử dụngchủ yếu ở chương 1 của bài nghiên cứu.
Trang 10- Phương pháp tiếp cận, quan sát và thu nhập dữ liệu: là phương pháp được sử
dụng chủ yếu ở chương 2 của đề tài Phương pháp này được dùng trong q trình thựctập tại Cơng ty TNHH kinh doanh chế biến nơng lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng Qtrình thực tập tại cơng ty ngồi việc thu thập dữ liệu thì việc tiếp cận và quan sát trựctiếp là điều không thể thiếu Việc tiếp cận và quan sát trực tiếp tại công ty cho ta nhậnthấy được việc áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại cơng ty cịnnhững bất cập và hạn chế để từ đó đưa ra hướng giải quyết giúp cho hoạt động kinhdoanh cũng như việc áp dụng pháp luật của công ty được hiệu quả hơn
Việc thu thập dữ liệu giúp đề tài nghiên cứu cập nhật được những thông tin mới,nội dung đa dạng và chuyên sâu hơn Người viết tìm kiếm và thu thập các văn bản quyphạm pháp luật quy định về HĐLĐ, hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ, giáotrình, sách, bài báo khoa học, tạp chí, luận án, luận văn, nguồn thơng tin đại chúng đểphục vụ cho việc viết bài nghiên cứu; thu thập các dữ liệu từ đơn vị thực tập - Công tyTNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng như bản hợp đồngmẫu của công ty, các bản HĐLĐ mà công ty đã ký kết, các số liệu liên quan đến quátrình giao kết và thực hiện hợp đồng của công ty từ năm 2015 đến nay.
6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; đề tài bao gồm 3chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động –
Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩuChiến Thắng.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
Trang 11CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực hiện cácgiao dịch nhằm thỏa mãn hầu hết mọi nhu cầu của mình Ở Việt Nam có nhiều thuậtngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp đồng như: giao kèo, cam kết, tờ giao ước,tờ ưng thuận, trong Bộ quốc triều hình luật Các văn bản pháp luật hiện hành của nhànước ta sử dụng các thuật ngữ có tính “chức năng”, “cơng cụ” như hợp đồng dân sự,hợp đồng lao động, hợp đồng thương mại, Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệlao động trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm vàphạm vi điều chỉnh rất rộng – luật dân sự Quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ)xuất hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, vàkhái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là “Thỏa thuậnràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xáclập các điều kiện và chế độ làm việc” Đây có thể coi là khái niệm có tính khái quát,
đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, đồng thời xác định được các bêntrong hợp đồng lao động, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ Hệ thống pháp luậtcủa Đức, Pháp coi quan hệ lao động thuộc lĩnh vực luật tư, dù cho hiện nay chế địnhHĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối so với hợp đồng dân sự, song vẫnchịu ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự Chẳng hạn, ở Đức hiện nay khơngcó điều luật cụ thể nào quy định về khái niệm HĐLĐ và cho rằng HĐLĐ mang bảnchất chung của hợp đồng dân sự Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp
đồng dân sự Ngoài Bộ luật Lao động (BLLĐ), án lệ nước này ghi nhận “Hợp đồnglao động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sựchỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả cơng” (Bản án 2/7/1954).
Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay.Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuậntự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quảnlý của người đó1.
1 Xem: Nguyễn Hữu Chí (2002), “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam”, Luận án, Trường Đại
Trang 12Ở Việt Nam BLLĐ năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) điều 26
quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và ngườisử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ củamỗi bên trong quan hệ lao động” BLLĐ năm 2012 ( sửa đổi, bổ sung năm 2013) đãquy định tại điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền vànghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng củachủ thể là người lao động (NLĐ) có nhu cầu về việc làm và người sử dụng lao động(NSDLĐ) có nhu cầu thuê mướn sức lao động Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý củaNSDLĐ, cam kết làm hoặc làm một số công việc để hưởng lương và thực hiện cácquyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận
1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Với tư cách là một dạng hợp đồng, HĐLĐ mang đặc điểm chung là sự thỏa thuậnmột cách tự do, tự nguyện, bình đẳng, khơng trái pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ vềcác nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong q trình duytrì quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động là trao đổi hàng hóasức lao động nên HĐLĐ có những điểm khác biệt so với dạng hợp đồng khác (nhưhợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại ), cụ thể:
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ
Trang 13nhằm ràng buộc, kiểm sốt sự quản lý của NSDLĐ trong khn khổ và tương quan vớisự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng.
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sứclao động Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức laođộng từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thơng qua những khoảng thời gianđã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…) Sức lao động được mua bántrên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thế chuyển giaocho bên mua thơng qua thưc hiện một việc làm cụ thể Đây chính là lý do đế cácbên thiết lập quan hệ lao động.
Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện.
Đây là đặc trưng xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa họcpháp lý thừa nhận rộng rãi Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện,khơng được giao cho người khác, nếu khơng có sự đồng ý của NSDLĐ Khi NSDLĐthuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà cịn quan tâm đếnnhân thân của NLĐ Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã camkết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, người thừa kế, cũng như người thừa kếsẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống Phápluật nhiều nước quy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm cơngviệc cũ theo quyết định của tịa án thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt2.
Bên cạnh đó, cịn ý nghĩa khác trong q trình thực hiện HĐLĐ Ngồi nhữngquyền lợi do hai bên thỏa thuận thì có một số chế độ theo quy định của pháp luật liênquan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thấtnghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và các chế độ khác màNLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độhưu trí, trợ cấp Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơsở sự cống hiến của chính họ cho doanh nghiệp, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thôngqua thời gian làm việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc Do vậy, để được hưởngnhững quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuậntrong HĐLĐ đây là lý do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ Ngoài ra,đặc trưng này cịn xuất phát từ u cầu về bí mật cơng nghệ, bảo mật thơng tin trongq trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ đượcpháp luật ghi nhận.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi nhữnggiới hạn pháp lý nhất định
Trang 14Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên baogiờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện,tính khơng trái pháp luật Đối với HĐLĐ, ngồi những đặc điểm nói trên thì sự thỏathuận của các bên cịn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ.Theo đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giớihạn pháp lý cụ thể quy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể… Ví dụ nhưgiới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn antoàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhucầu bảo đảm an tồn về sức khỏe, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triểnnguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường Pháp luật nước ta quy địnhnghĩa vụ của NSDLĐ là tôn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định
Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờlàm việc của NLĐ Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến mộtthời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng Song, cũng có thể HĐLĐ không xác định trướcthời hạn kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn) Như vậy, NLĐ phải thực hiệnnghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định haykhoảng thời gian không xác định đã thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thểhay nội quy lao động (nếu có) Ở đây, NLĐ khơng có quyền lựa chọn hay làm việctheo ý chí chủ quan của mình mà cơng việc phải được thi hành tuần tự theo thời gianđã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).
1.2 Khái quát chung về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Trang 151.2.1.2 Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện HĐLĐ là việc các bên tiến hành các hành vi mà mỗi bên tham gia hợpđồng phải thực hiện nhằm đáp ứng những quyền dân sự tương ứng của bên kia Saukhi các bên đã giao kết hợp đồng dưới một hình thức nhất định phù hợp với pháp luậtvà hợp đồng đó đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo pháp luật thì hợp đồng có hiệu lựcbắt buộc đối với các bên Từ thời điểm đó, các bên trong hợp đồng bắt đầu có quyềnvà nghĩa vụ lao động với nhau Theo nội dung của hợp đồng, các bên lần lượt thựchiện các hành vi mang tính nghĩa vụ đúng với nội dung của hợp đồng đã xác định.
1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết HĐLĐ muốn diễn ra một cách bình thường và có hiệu quả cần phảitiến hành theo những nguyên tắc nhất định do pháp luật quy định Vì vậy, Điều 17BLLĐ năm 2012 đã quy định các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Thứ nhất, ngun tắc tự nguyện, bình đẳng thiện chí, hợp tác và trung thực
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động, là sự cụ thể hóa một trong nhữngnguyên tắc cơ bản của BLLĐ Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người thamgia HĐLĐ, khi giao kết HĐLĐ luôn luôn đảm bảo cho NLĐ cũng như NSDLĐ đượcquyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình; mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đềukhông đúng với bản chất của hợp đồng Như vậy, khi tham gia HĐLĐ các bên phảithỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực củamình Tuy nhiên khơng phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng mộtcách tuyệt đốt, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp NLĐdưới 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ đối với một số công việc được pháp luật cho phép thìphải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp Trong trường hợp nàycác chủ thể trong quan hệ HĐLĐ còn bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba Do đó sựbiểu hiện của ngun tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong HĐLĐ vừa cótính tuyệt đốt, vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởiý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động Còn tính tương đối của nguyêntắc này bị chi phối bởi sự không động đến về mặt năng lực chủ thể của các bên khitham gia giao kết HĐLĐ
Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏaước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Trang 16và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hồn tồnquyết định Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cáiriêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắckhông trái pháp luật Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước laođộng tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của NLĐ trong HĐLĐkhông được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước tậpthể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quanhệ lao động Vì vậy, khi tham gia giao kết HĐLĐ nội dung của hợp đồng không đượctrái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể Nguyên tắcnày có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thểlao động trong quan hệ lao động.
1.2.3 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động
- Đối với NLĐ, giao kết và thực hiện HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu đểNLĐ thực hiện quyền làm việc, quyền tự do, việc làm của mình.
- Đối với NSDLĐ, giao kết và thực hiện HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu đểNSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động, đáp ứng nhucầu sử dụng của mình
- Đối với Nhà nước, giao kết và thực hiện HĐLĐ được coi là công cụ pháp lýquan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động Giao kết và thực hiệnHĐLĐ là hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế ước”của nền kinh tế thị trường HĐLĐ còn là công cụ hữu hiệu để nhà nước thực hiện chứcnăng quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động HĐLĐ cũng là một trong những cơ sởpháp lý quan trọng để Nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.
1.3 Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thựchiện hợp đồng lao động
1.3.1 Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về giao kết và thựchiện hợp đồng lao động
1.3.1.1 Khái niệm pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Trang 17Thứ nhất, “Lao động là nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia”3 NLĐ là lực
lượng quan trọng nhất trong xã hội vì họ tạo ra hầu hết cả giá trị vật chất và tinh thần,quyết định sự phát triển xã hội Về phương diện kinh tế, pháp luật đảm bảo cân bằngquyền và lợi ích của tất cả các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo ra sự ổn định,hài hịa của toàn xã hội Quan hệ lao động ổn định sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệpphát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh
Thứ hai, can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật về HĐLĐ
cũng là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ laođộng, là cơ sở để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiệnvà khả năng thực tế của các bên, là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động.
Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối vớiHĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan Nếu khơng có sự điều chỉnh kịp thời,có thể dẫn tới ảnh hưởng lợi ích của các bên, mâu thuẫn, tranh chấp, dẫn tới nhữnghậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội và đối với lợi ích chung của cả cộng đồng.
Như vậy, ta hiểu rằng: “Pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồn lao độnglà hệ thống các quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xãhội phát sinh trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồn lao động giữa người sửdụng lao động và người lao động trong quá trình lao động nhằm đảm bảo các quyềnvà lợi ích hợp pháp của các bên cũng như thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội củaNhà nước.”
1.3.1.2 Nguồn luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Bộ luật Dân sự năm 2015
Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam hiệnnay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộ luật Dânsự năm 2015, Bộ luật Lao động năm 2012 .Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2015được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các vănbản pháp luật khác Nó điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắcbình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm Các quy định về hợp đồngtrong Bộ luật Dân sự năm 2015 được áp dụng chung cho tất cả các loại hợp đồng,không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinhdoanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2015, tuỳvào tính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngànhcó thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh
3 Xem: Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân,
Trang 18vực đó, ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mạinăm 2005, quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động…Các quy định vềhợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là các quy định chung còn các quyđịnh về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngànhvà các quy định này được ưu tiên áp dụng.
Bộ luật Lao động năm 2012
HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ năm 2012 BLLĐ này quy địnhquyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắcsử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợiích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hịa và ổn định, góp phầnphát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năngsuất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sửdụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nướcvì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh Vì vậy, BLLĐcó vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thơng pháp luật của quốc gia
Ngồi ra, HĐLĐ còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quy phạm luậtkhác nhau như:
- Luật Bảo hiểm xã hội 2014 ngày 20/11/2014;
- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 05/10/2013 quy định chi tiết thi hành mộtsố điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết một số điềucủa Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệsinh lao động;
-Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động về tiền lương;
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫnthi hành một số nội dung của Bộ luật lao động,
1.3.2 Nội dung cơ bản về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.3.2.1 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
(i) Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Trang 19* Đối với người lao động:
Theo Khoản 2 và 3 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quyđịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động, người giao
kết HĐLĐ bên phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:- NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;
- NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng vănbản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý củangười dưới 15 tuổi;
Theo thơng tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ lao độngthương binh xã hội thì danh mục cơng việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loạiquan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theoquy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý.
- NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ.* Đối với người sử dụng lao động:
Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy địnhchi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động thì người giao kết
HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;- Chủ hộ gia đình;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định “Người đạidiện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứngđầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;” khơng trực tiếp giao kết
HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng laođộng theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
(ii) Hình thức giao kết và các loại hợp đồng lao động* Hình thức giao kết HĐLĐ:
Giao kết HĐLĐ bằng văn bản: Giao kết HĐLĐ bằng văn bản do các bên thỏa
Trang 20định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 3 thángđến dưới 12 tháng và HĐLĐ với NLĐ giúp việc gia đình.
Giao kết HĐLĐ bằng lời nói: là giao kết HĐ do các bên thoả thuận chỉ thông qua
đàm phán mà không lập thành văn bản Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói nếu cần cóngười chứng kiến thì hai bên thoả thuận Giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thể áp dụngđối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng Đối với HĐLĐ bằng lời nói, các bên cũngphải thoả thuận các nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo điều 23 BLLĐ năm 2012.
* Các loại HĐLĐ:
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 22BLLĐ năm 2012 gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn vàHĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng(khoản 1).
HĐLĐ khơng xác định thời hạn: là loại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn
tại, thời điềm kết thúc Được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ
HĐLĐ xác định thời hạn: là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc
quan hệ lao động Hết thời hạn này hợp đồng khơng có giá trị thực hiện trừ trườnghợp có quy định khác HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thờiđiểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ l2 tháng đến 36 tháng.
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng: áp dụng cho những cơng việc có thể hồn thành trong khoảng thời gian dưới 12
tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thờihạn, NLĐ tạm hỗn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng vớingười đã nghỉ hưu Khoản 2 Điều 22 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ bahết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký kếtHĐLĐ mới Nếu hết thời hạn trên mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồngđã giao kết trở thành HĐLĐ khơng xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kếtHĐLĐ mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếuNLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ khơng xác định thời hạn
Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng để làm cơngviệc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải thay thế NLĐđi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác(khoản 3 Điều 22 BLLĐ năm 2012)
(iii) Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Trang 21* Về nội dung chủ yếu của HĐLĐ: HĐLĐ phải thể hiện những điều khoản chủ
yếu bao gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địađiểm làm việc, thời hạn hợp đồng, trang thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ, chế độnâng bậc nâng lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, đào tạo bồi dưỡng,nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với NLĐ.Các điều khoản này được quy định tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định vềnội dung chủ yếu của HĐLĐ Một số điều khoản phụ, các bên có thể xác lập haykhông Việc thiếu các điều khoản phụ không làm ảnh hưởng tới việc tồn tại của hợpđồng Bên cạnh đó, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP cũng có quy định để hướng dẫn chitiết về từng nội dung cụ thể của hợp đồng theo quy định của BLLĐ năm 2012
* Về quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ:
- Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ (Điều 18 BLLĐ năm 2012)
Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kếtHĐLĐ Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kếtHĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ Đối với côngviệc theo mùa vụ, cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thếủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp nàyHĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người HĐLĐ do người được ủy quyền giaokết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tỉnh, địa chỉ thường trú, nghềnghiệp và chữ ký của từng NLĐ.
- Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19 BLLĐ 2012)NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điềukiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động,tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bímật kinh doanh, bí mật cơng nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kếtHĐLĐ mà NLĐ yêu cầu Bên cạnh đó phải cung cấp thơng tin về họ tên, tuổi, giớitỉnh, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đềkhác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.
- Các quyền và nghĩa vụ khác
Trang 221.3.2.2 Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động
(i) Phạm vi thực hiện công việc của người lao động
Thực hiện HĐLĐ là giai đoạn các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏathuận trong hợp đồng Về vấn đề này, pháp luật quy định tại Điều 30 BLLĐ năm 2012.Trong quá trình thực hiện các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thựchiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra nhữngđiều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó Việc thựchiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể tức là phải do chính NLĐthực hiện Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việcthực hiện cho người khác, đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp củaNSDLĐ nội quy quy chế của đơn vị Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia táchdoanh nghiệp chuyển quyền sở hữu quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản củadoanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sửdụng lao động theo quy định của pháp luật Khi HĐLĐ hết thời hạn mà hai bên khơngcó giao kết hợp đồng mới thì HĐLĐ vẫn tiếp tục được thực hiện.
(ii) Chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao độngBLLĐ hiện hành cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang côngviệc khác không đúng với công việc được hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ mà khơngphải là hình thức xử lý kỷ luật lao động Việc chuyển NLĐ làm công việc khác tạmthời là một trong số các biểu hiện quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ đối với NLĐ.Nhưng để tránh NSDLĐ lợi dụng quyền này, tùy tiện chuyển NLĐ làm công việc khácso với HĐLĐ, pháp luật giới hạn việc điều chuyển trong một số trường hợp tại Điều31 BLLĐ năm 2012 Đồng thời theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định05/2015/NĐ-CP thì để có căn cứ tiến hành tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khácso với HĐLĐ, các trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” phải được NSDLĐquy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp Trong trường hợp NSDLĐ tạm thờiđiều chuyển NLĐ làm việc trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phảicó sự chấp thuận của NLĐ Nếu NLĐ không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thìđược hưởng lương theo khoản 1 Điều 98 BLLĐ năm 2012, tức là NLĐ sẽ được trả đủtiền lương trong thời gian ngừng việc do lỗi của NSDLĐ.
(iii) Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trang 23đưa vào BLLĐ năm 2012 là quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ khi NLĐ phải chấphành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cainghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và khi lao động nữ mang thai có xác nhậncủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnhhưởng xấu tới thai nhi Trong các trường hợp được quy định tại Điều 32, HĐLĐ giữaNLĐ và NSDLĐ sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện cho đến khi hết thời hạntạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do hai bên thỏa thuận.
Ngoài ra, để tránh ràng buộc sự phát triển quan hệ lao động cũng như nhằm tôntrọng thỏa thuận giữa các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, pháp luật tiếp tục quyđịnh các bên được thỏa thuận để tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
(iv) Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động
Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng là một chế tài đối với bên vi phạm,bảo đảm đền bù thiệt hại do hành vi vi phạm hợp đồng gây ra cho bên vi phạm, đồngthời giữ vững, ổn định các quan hệ pháp luật Điều kiện để xất hiện trách nhiệm là sựvi phạm hợp đồng được hiểu là không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, khôngđầy đủ nghĩa vụ trách nhiệm Người NSDLĐ hay NLĐ phải chịu trách nhiệm về việcthực hiện không đúng hay không thực hiện như HĐLĐ đã thỏa thuận với nhau.
Theo quy định của pháp luật tại Điều 239 BLLĐ năm 2012, các vi phạm vềHĐLĐ có thể chịu truy tố hình sự, xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại theo quy định củapháp luật, nhưng chủ yếu tập trung vào xử phạt vi phạm hành chính Vấn đề xử phạt viphạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được quy định ở Nghị định số95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 của Chính phủ ban hành.
Trang 24CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNGLAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH
KINH DOANH CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN XUẤT KHẨU CHIẾN THẮNG2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thựchiện hợp đồng lao động
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sảnxuất khẩu Chiến Thắng
Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng có trụsở chính tại Thơn Trung, Xã Liên Trung, Huyện Đan Phượng, Thành phố Hà Nội, ViệtNam Công ty được thành lập vào ngày 24 tháng 11 năm 2000, với mã số doanhnghiệp là 0500391376 do Phòng đăng ký kinh doanh – Sở kế hoạch và đầu tư Thànhphố Hà Nội cấp Trải qua hơn 17 năm hoạt động, đến nay Công ty TNHH kinh doanhchế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã không ngừng lớn mạnh, ngày càngkhẳng định vị trí và vai trị của mình trên thị trường.
Cơng ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng hoạtđộng kinh doanh trên nhiều lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh Hoạt động kinh doanhchính của cơng ty là kinh doanh sản xuất các sản phẩm từ gỗ cụ thể là kinh doanh nhậpkhẩu gỗ, đại lý các loại gỗ, chế biến nơng sản lâm sản, trang trí đồ nội thất và đồ mộcdân dụng xuất khẩu Công ty cịn tiến hành sản xuất sản phẩm kim khí, cơ khí; bánbn máy móc, thiết bị, vật liệu trong xây dựng như cát, sỏi, đá và hoàn thiện các cơngtrình xây dựng Ngồi ra, cơng ty cịn thực hiện các hoạt động dịch vụ hỗ trợ liên quanđến vận tải như bốc xếp hảng hóa.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tạicông ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng
2.1.2.1 Nhân tố khách quan
(i) Trình độ phát triển kinh tế - xã hội
Trang 25Nền kinh tế - xã hội Việt Nam đã phát triển vượt bậc trong thời gian gần đây, cơhội để tiếp cận thông tin, hiểu biết pháp luật về HĐLĐ, cơ hội để tiếp cận với các dịchvụ pháp lý, trong đó có cả trợ giúp pháp lý ngày càng trở nên thuận lợi và dễ dàng đốivới NLĐ Đây là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc giao kết vàthực hiện HĐLĐ tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩuChiến Thắng Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến kết quả và hiệu quảkinh doanh của cơng ty Thực tế đó thơi thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sựcủa cơng ty phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ càng hơn chính sách, pháp luật vềgiao kết và thực hiện HĐLĐ và thận trọng hơn trong việc thực hiện pháp luật vềHĐLĐ cũng như giải quyết các vấn đề nhân sự thường gặp trong đơn vị của mình.
(ii) Hệ thống pháp luật
Bản thân hệ thống pháp luật về HĐLĐ cũng là một trong những yếu tố lớn ảnhhưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ Sự ra đời của Bộ luật Lao động năm1994 và hiện tại là Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) được coi là mộtbước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hồn thiện pháp luật lao động nói chung vàpháp luật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý vĩ mơ của Nhà nước
Nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá chung làphù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên quan hệ lao động cũng như chothị trường lao động Ở góc độ này thì những thay đổi về nội dung các quy định vềHĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có tác động tích cực tới hiệu quả thực thi pháp luật trênthực tế Song, nếu đánh giá một cách khách quan thì các quy định về HĐLĐ trongBLLĐ cũng chưa hẳn đã giải quyết được hoàn toàn các vướng mắc trên thực tế hiệnnay Những điều này ảnh hưởng tiêu cực tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ tại côngty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng
(iii) Năng lực quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện phápluật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ.Năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở chất lượng và hiệu quả thực hiệncác nội dung quản lý.
Trang 26việc thực hiện nhiệm vụ được giao; tài chính phục vụ cho cơng tác quản lý nhà nướcvề lao động còn eo hẹp… Những hạn chế về nguồn lực cộng với các nguyên nhânkhác làm cho công tác quản lý nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp ở nước tanói chung và tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu ChiếnThắng nói riêng đang gặp nhiều khó khăn và cịn những hạn chế nhất định, như: chưacó chính sách riêng về HĐLĐ thực sự thích hợp; chất lượng của công tác thanh tra, xửphạt vi phạm pháp luật lao động còn thấp… Những hạn chế này là một trong cácnguyên nhân của tình trạng vi phạm pháp luật về HĐLĐ tại công ty hiện nay
(iv) Quan điểm, đường lối của Đảng trong lĩnh vực lao động
Pháp luật nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm củaĐảng Cộng sản Việt Nam Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vìcon người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ”4 Tuy nhiên, dù có thếmạnh trong mối quan hệ lao động, nhưng NSDLĐ vẫn có nhu cầu được bảo vệ trướcsự xâm hại của chủ thể khác, trong đó có cả sự xâm hại của NLĐ Vì vậy, bên cạnh tưtưởng bảo vệ NLĐ là chính, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũngphải được đặt ra với mức độ và bằng những cách thức thích hợp
BLLĐ ra đời đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy địnhcủa Hiến pháp, pháp điển hóa các quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực laođộng, góp phần ổn định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra một thị trường laođộng lành mạnh và ổn định Điều này đã giúp giảm thiểu các tranh chấp về giao kết vàthực hiện HĐLĐ ở các doanh nghiệp nói chung và cơng ty TNHH kinh doanh chế biếnnông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng nói riêng.
2.1.2.2 Nhân tố chủ quan
(i) Trình độ ý thức pháp luật của người lao động, người sử dụng lao động
Đối với NSDLĐ, trình độ chun mơn thể hiện ra bên ngoài ở khả năng quản lý
Trang 27Đối với NLĐ, sự hiểu biết pháp luật trước hết sẽ giúp họ tự phòng, tránh sự vi
phạm pháp luật từ phía NSDLĐ cũng như các chủ thể khác có liên quan Trong nhữngtrường hợp cần thiết, sự hiểu biết pháp luật cũng giúp NLĐ đấu tranh bảo vệ quyền lợihợp pháp, chính đáng của mình khi bị NSDLĐ hoặc các chủ thể khác xâm phạm.
Cùng với trình độ pháp luật, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ phápluật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật trên thực tế Ýthức pháp luật của một chủ thể cao hay thấp một phần lớn phụ thuộc vào trình độ phápluật của chính chủ thể đó; tuy nhiên, khơng phải cứ có trình độ pháp luật tốt thì sẽ có ýthức pháp luật cao Trong thực tế tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sảnxuất khẩu Chiến Thắng có nhiều trường hợp do khơng biết hoặc khơng hiểu quy địnhcủa pháp luật về HĐLĐ dẫn tới việc vi phạm pháp luật của NLĐ hoặc NSDLĐ.
(ii) Yếu tố tâm lý của doanh nghiệp
Văn hoá của doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở của lòng tin, mong đợi vàgiá trị được bồi đắp và chia sẻ bởi các thành viên của doanh nghiệp và được truyền từthế hệ này sang thế hệ khác Văn hố đó tạo nên thái độ, cách ứng xử của doanhnghiệp trong kinh doanh Những phản ứng trong quá trình giao kết và thực hiệnHĐLĐ xuất phát từ truyền thống văn hoá của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng khơngnhỏ đến hiệu quả và chất lượng thực hiện hợp đồng Nếu phản ứng là đúng, hợp đồngvới quy luật nền kinh tế thị trường thì sẽ đem lại nhiều thuận lợi Nhưng nếu khơng nósẽ làm cho việc thực hiện hợp đồng vốn dĩ đã phức tạp càng trở nên khó khăn hơn.
(iii) Chính sách của doanh nghiệp
Là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tài chính, marketing và các chínhsách khác Nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị con người và cơng tác tổ chức hợplý sẽ kích thích được trách nhiệm, nâng cao được năng lực của nhân viên, tạo cơ sởhiệu quả công tác cao nhất.
2.2 Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồnglao động
Trang 28hiện HĐLĐ nhằm từ đó tìm ra những ngun nhân hạn chế và đưa ra các giải phápnhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ là rất cần thiết.
2.2.1 Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
2.2.1.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ được quy định tại Khoản 1,2 Điều 3BLLĐ năm 2012 và Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 là nhữngđiều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động vànăng lực hành vi lao động Một cách chung nhất, về phía NLĐ là người từ đủ 18 tuổitrở lên, phát triền bình thường, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động;NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản củangười đại diện theo pháp luật của NLĐ; Người đại diện theo pháp luật đối với ngườidưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi Về phía NSDLĐ là tất cả các đơnvị, tổ chức, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh… Nếu là cánhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có giấy phép sản xuất kinh doanh, có khả năng trảcơng lao động Trên thực tế cho thấy cũng cần phải làm rõ vấn đề:
Trường hợp tại thời điểm HĐLĐ được giao kết, bên sử dụng lao động chưa có đủđiều kiện là chủ thể Chẳng hạn, doanh nghiệp chưa đăng ký, hoặc trong thời gian chờđăng ký thành lập đã ký kết hợp đồng với NLĐ thì hiệu lực, giá trị pháp lý của HĐLĐnhư thế nào? Ở đây, nếu xét thuần túy về điều kiện chủ thể theo quy định của luật laođộng thì rõ ràng là quan hệ có dấu hiệu vô hiệu Tuy nhiên, theo quy định của Luậtdoanh nghiệp năm 2014 quy định về hợp đồng trước đăng ký doanh nghiệp:
“1 Người thành lập doanh nghiệp được ký các loại hợp đồng phục vụ cho việcthành lập và hoạt động của doanh nghiệp trước và trong quá trình đăng ký doanhnghiệp.
2 Trường hợp doanh nghiệp được thành lập thì doanh nghiệp phải tiếp tục thựchiện quyền và nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng đã ký kết quy định tại khoản 1 Điều này,trừ trường hợp các bên hợp đồng có thỏa thuận khác.
3 Trường hợp doanh nghiệp khơng được đăng ký thành lập thì người ký kết hợpđồng theo quy định tại khoản 1 Điều này chịu trách nhiệm hoặc người thành lậpdoanh nghiệp liên đới chịu trách nhiệm thực hiện hợp đồng đó.”5
Trang 292.2.1.2 Về hình thức giao kết và các loại hợp đồng lao động
(i) Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định hình thức HĐLĐ có hai loại: bằng văn bản và bằng miệng (lờinói)6 Trong thực tế khi giao kết HĐLĐ bằng văn bản, thường NSDLĐ đã soạn thảotrước các nội dung của bản HĐLĐ, thậm chí NSDLĐ đã ký trước Sau đó, nếu NLĐkhơng đồng ý thì thơi cịn nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đãđược thiết lập Với cách thức giao kết như vậy, NSDLĐ không hề vi phạm các nguyêntắc giao kết HĐLĐ Bởi vì, NSDLĐ không buộc NLĐ phải ký HĐLĐ Bằng việc soạnthảo trước nội dung HĐLĐ, NSDLĐ ngầm gửi đến NLĐ một thơng điệp rằng ý chícủa họ là cố định và không thay đổi
Trong trường hợp khi HĐLĐ hết thời hạn, hai bên không làm thủ tục chấm dứthợp đồng và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc NSDLĐ có biết về việc đó nhưng khơng ýkiến gì Câu hỏi đặt ra ở đây là quan hệ lao động có tồn tại hợp pháp hay không? Khigiải quyết tranh chấp ở Tòa án nhân dân, một trong những ý kiến cho rằng, trongtrường hợp này không tồn tại quan hệ lao động bởi lý do hình thức của quan hệ khơngthuộc một trong các hình thức đã quy định tại Điều 16 BLLĐ năm 2012, tức là khôngbằng văn bản cũng khơng bằng lời nói Thực trạng này cho thấy, việc quy định củapháp luật lao động về hình thức HĐLĐ hiện nay là chưa đáp ứng được nhu cầu củathực tế.
(ii) Về các loại hợp đồng lao động
BLLĐ năm 2012 quy định có ba loại HĐLĐ: HĐLĐ khơng xác định thời hạn,HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng Trên thực tế vấn đề vi phạm pháp luật và sự "né tránh” thựchiện các quy định của pháp luật về việc sử dụng loại HĐLĐ tại các doanh nghiệp từnhiều năm nay đã trở thành chủ đề bàn luận trên nhiều diễn đàn khác nhau Những saiphạm và những chiêu "né tránh” tại các doanh nghiệp trong thời gian qua là:
* Ký HĐLĐ mùa vụ với NLĐ làm cơng việc khơng có tính chất mùa vụ để trốntránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và một số trách nhiệm khác đối với NLĐ.
* Ký HĐLĐ lần thứ nhất có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ (sau thời gian thửviệc) để làm các công việc có tính chất thường xun từ đủ 12 tháng trở lên với mụcđích chủ yếu là kéo dài thời gian thử thách đối với NLĐ hoặc để kiểm tra sự gắn bócủa NLĐ đối với doanh nghiệp.
* Ký HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ từ lần thứ ba trở đi (không thực hiện quyđịnh tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ) Bên cạnh đó là tình trạng các doanh nghiệp "nétránh” thực hiện khoản 2 Điều 22 BLLĐ bằng nhiều cách, như:
Trang 30- Dùng phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ hoặc gia hạn HĐLĐ trướckhi HĐLĐ hết hạn;
- Khi hết hạn HĐLĐ, doanh nghiệp vẫn làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giảiquyết chế độ cho NLĐ, sau đó "tái tuyển dụng” NLĐ bằng một HĐLĐ xác định thờihạn, đưa NLĐ về tình trạng đang có HĐLĐ thứ nhất với doanh nghiệp;
- Ký HĐLĐ mới để thay thế HĐLĐ xác định thời hạn
Trong một số trường hợp, doanh nghiệp tìm cách sử dụng lao động th ngồi,tức là khơng dùng HĐLĐ, mà sử dụng hợp đồng dịch vụ dân sự để thuê lao động.Theo cách này, doanh nghiệp vừa không bị ràng buộc bởi quy định về sử dụng loạiHĐLĐ được quy định tại Điều 22 BLLĐ; không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểmy tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ; không phải chịu trách nhiệm về những rủi ro màNLĐ gặp phải trong quá trình đang duy trì hợp đồng với doanh nghiệp để dễ bề "thải”lao động khi khơng cịn nhu cầu
2.2.1.3 Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
Khi giao kết HĐLĐ, về nguyên tắc nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nộidung chủ yếu đã được quy định tại khoản 1, Điều 23 BLLĐ năm 2012 Ngồi ra, nộidung HĐLĐ cịn bao gồm những thỏa thuận không trái pháp luật của các bên Tuynhiên quan niệm thế nào là thỏa thuận không trái pháp luật của các bên trong quan hệHĐLĐ lại chưa có sự quy định cụ thể
BLLĐ năm 2012 quy định khơng cho NSDLĐ được giữ bản chính giấy tờ tùythân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ, áp dụng các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tàisản khác cho việc thực hiện hợp đồng Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đãmất tiền vì đã giao tiền, hàng hóa cho nhân viên của mình Hoạt động của nhiều doanhnghiệp kinh doanh trực tuyến chẳng hạn buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưađến khách hàng ở ngồi cơng ty Nhiều trong số nhân viên này đã không giao hànghoặc giao hàng và nhận tiền của khách rồi bỏ trốn Cho nên, thiếu biện pháp bảo đảmnhư cầm giữ giấy tờ gốc, hay tài sản bảo đảm đôi khi sẽ đưa doanh nghiệp vào một cáithế rất khó để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
* Về mức lương và thời hạn thử việc: Nhiều doanh nghiệp yêu cầu NLĐ thử việc
Trang 31* Về việc thực hiện tiêu chuẩn lao động về tiền lương, giờ làm thêm và bảo hiểmxã hội đang tồn tại những nhân tố phức tạp, chứa đựng lợi ích khác nhau giữa các
bên như NLĐ và người đại diện cho NLĐ mong muốn và yêu cầu phải sớm điều chỉnhđể lương tối thiểu phải bảo đảm mức sống tối thiểu, trong khi NSDLĐ lại cho rằng,mức lương tối thiểu điều chỉnh mức tăng cao liên tục sẽ gây khó khăn cho hoạt độngsản xuất kinh doanh cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, làm ảnh hưởngđến việc mở rộng đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ Hoặc vấn đề giờ làm thêmkhống chế tối đa 300giờ/năm cũng là vấn đề chưa đáp ứng được yêu cầu của cácdoanh nghiệp làm việc theo đơn đặt hàng, nguyện vọng của người lao động cũng nhưgóp phần tăng năng suất lao động.
* Về công việc và địa điểm làm việc: Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ thì mộttrong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của HĐLĐ là “Công việc và địađiểm làm việc” Như vậy, theo quy định trên thì trong nội dung của HĐLĐ bắt buộc
phải ghi rõ công việc của NLĐ phải làm và địa điểm làm việc cụ thể của NLĐ sau khigiao kết HĐLĐ Tuy nhiên, trên thực tế, quá trình thực hiện HĐLĐ giữa NLĐ vớiNSDLĐ không phải lúc nào NLĐ cũng được giao làm một cơng việc cụ thể, mà qtrình làm việc NSDLĐ thường điều chuyển, bố trí người lao động làm nhiều cơng việckhác nhau Vì vậy, để được xem là khơng vi phạm Điều 23 BLLĐ, trong HĐLĐ baogiờ NSDLĐ cũng đưa vào một nội dung trong phần “cơng việc” đó là “thực hiện cáccông việc khác theo yêu cầu của NSDLĐ” Với điều khoản này, mặc dù có rất nhiềubất lợi cho NLĐ nhưng vì nhu cầu việc làm buộc NLĐ phải chấp nhận.
Trong thực tiễn hoạt động phần lớn các doanh nghiệp chỉ có một bộ phận NLĐlàm việc ở bộ phận Hành chính - Văn phịng thì địa điểm làm việc mới cố định, cònmột bộ phận rất lớn NLĐ phải di chuyển nhiều nơi (tức là địa điểm làm việc không cốđịnh), nhất là các doanh nghiệp hoạt động có thị trường lớn thì việc ghi rõ, cụ thể địađiểm làm việc trong HĐLĐ là khó thực hiện Vì vậy, để thực hiện được điều này,
trong HĐLĐ các doanh nghiệp đều đưa vào ở phần “địa điểm làm việc” là “các địabàn khác có liên quan” Như vậy, từ quy định của BLLĐ và thực tiễn diễn ra trong
quá trình giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp cho thấy, quy định nội dung của
HĐLĐ phải có “Cơng việc và địa điểm làm việc” chỉ là hình thức, rất khó thực hiện
triệt để trên thực tế.
* Về trang thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trìnhđộ kỹ năng nghề: ít được các doanh nghiệp thực hiện trên thực tế, vì khơng phải ngành
Trang 322.2.2 Thực trạng các quy phạm pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động
Q trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của cácbên trong quan hệ lao động Vậy, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bênnhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ Trong quá trình thựchiện HĐLĐ, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đồng thời tạođiều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của ngun tắc thiện chí, ngay tình.
2.2.2.1 Về phạm vi thực hiện công việc của người lao động
Pháp luật về HĐLĐ đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao độngở Việt Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và pháttriển lành mạnh của thị trường lao động Nội dung quy định của pháp luật về HĐLĐhiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao động, bảo đảmtính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao động.
Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác,thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao độngcũng đã có nhiều thay đổi Pháp luật quy định về phạm vi thực hiện công việc củaNLĐ trong BLLĐ năm 2012 khá rõ ràng, ở điều luật này cũng đã nói lên được phạmvi công việc thực hiện của NLĐ phải do NLĐ đã giao kết thực hiện NLĐ làm việc tạidoanh nghiệp không được phép ủy quyền lại cho người thứ ba thực hiện thay mình.Trên thực tế ở các doanh nghiệp người đại diện theo pháp luật cho người từ đủ 15 tuổiđến dưới 18 tuổi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ nhưng không cho phép điều ngược lại làNLĐ ủy quyền cho người khác để thực hiện công việc thay mình trừ khi có sự đồng ýcủa NSDLĐ Ngồi ra NLĐ khi giao kết HĐLĐ phải thực hiện theo những gì đã đượcthỏa thuận trong HĐLĐ như địa điểm, thời gian làm việc, bí mật kinh doanh,
2.2.2.2 Về chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
BLLĐ năm 2012 cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sanglàm công việc khác không đúng với công việc được hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ vìnhu cầu sản xuất kinh doanh Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, vì những lý do khácnhau mà doanh nghiệp phải chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ Vấn đề nàyđược quy định tại Điều 31 BLLĐ năm 2012 Trên thực tế, nhìn chung các doanhnghiệp thực hiện khá nghiêm túc quy định này Tuy nhiên, cũng khơng ít trường hợpdoanh nghiệp vi phạm hoặc lạm dụng quy định này để xâm phạm tới quyền lợi củaNLĐ Cụ thể là:
Trang 33* Chuyển NLĐ làm việc khác với HĐLĐ quá 60 ngày cộng dồn trong một năm,thậm chí là chuyển NLĐ làm cơng việc khác với HĐLĐ mà khơng có sự đồng ý củaNLĐ Hiện tượng này xảy ra tại các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làmchủ sở hữu nhiều hơn so với các doanh nghiệp khác (trên thực tế không thiếu trườnghợp NLĐ làm việc trong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữubị điều chuyển qua rất nhiều vị trí làm việc khác nhau bằng các quyết định hành chínhcủa cơng ty mà khơng có bằng chứng nào về việc NLĐ đã đồng ý với việc này Đây làviệc làm gây rất nhiều khó khăn cho các cơ quan có thẩm quyền khi giải quyết khiếunại, giải quyết tranh chấp lao động).
* Không tuân thủ quy định của pháp luật về mức lương thanh tốn cho NLĐtrong thời gian làm cơng việc mới.
* Lợi dụng quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để ép NLĐphải chấp nhận vị trí việc làm hoặc những điều kiện làm việc không thuận lợi hoặcphải chấp nhận xin thôi việc Đây là những trường hợp doanh nghiệp muốn NLĐchuyển sang vị trí việc làm mới mà đối với NLĐ khơng tốt bằng vị trí việc làm hiện tạihoặc doanh nghiệp muốn NLĐ chấp nhận điều kiện làm việc không thuận lợi hoặcdoanh nghiệp muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ… nhưng NLĐ khơng chấp nhận ucầu của doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp dùng “chiêu” chuyển NLĐ làm công việckhác để “buộc” NLĐ phải chấp nhận những yêu cầu trên của doanh nghiệp.
2.2.2.3 Về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Ở Điều 32 BLLĐ năm 2012 quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong nămtrường hợp Tuy nhiên, cịn có sự nhầm lẫn giữa căn cứ chấm dứt HĐLĐ và căn cứtạm hỗn thực hiện HĐLĐ Ví dụ như khi NLĐ đi thực hiện nghĩa vụ quân sự, thay vìviệc ra quyết định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, một số doanh nghiệp đã ra quyết địnhchấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì nhầm tưởng đó là căn cứ để chấm dứt HĐLĐ.
Hiện nay, thực trạng một số doanh nghiệp đang cố tình lách luật đối với vấn đềchuyển NLĐ làm cơng việc khác không đúng theo thỏa thuận HĐLĐ của các bên đanglà vấn đề quan tâm của cộng đồng Mục đích của hành động này là gây sức ép tâm lý,tinh thần, vật chất để NLĐ có thể tự nghỉ việc khi doanh nghiệp muốn chấm dứt hợpđồng BLLĐ hiện hành quy định khá chặt chẽ về quyền, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐtrong vấn đề thực hiện hợp đồng nói chung và vấn đề chấm dứt HĐLĐ nói riêng Theođó, quan điểm của các quy định pháp luật thể hiện rõ ràng xu hướng bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của NLĐ.
Trang 34hợp đồng, nhưng vấn đề đặt ra là khi hết thời gian tạm hỗn, nếu cơng việc đã giao kếtkhơng cịn thì sẽ được giải quyết như thế nào? Tại Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CPcó quy định: nếu khơng bố trí được cơng việc trong HĐLĐ đã giao kết thì hai bên thỏathuận công việc mới Thế nhưng Nghị định này vẫn không giải quyết triệt để câu hỏinếu không thỏa thuận được cơng việc mới thì sẽ xử lý ra sao?
2.2.2.4 Về trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động
Khi các chủ thể trong quan hệ lao động không thực hiện công việc, thực hiệnkhông đúng, không đủ, làm thiệt hại cho các bên và làm những việc trái pháp luật quyđịnh sẽ dẫn đến vi phạm HĐLĐ Theo quy định của BLLĐ người nào có hành vi viphạm các quy định của luật này, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷluật, xử phạt vi phạm hành chính7 hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệthại thì phải bồi thường thiệt hại.
* Về phía người lao động: Hiện nay, thực trạng NLĐ làm việc tại doanh nghiệp
làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản NSDLĐ giao hay tiêu haovật tư quá định mức cho phép xảy ra nhiều Và trách nhiệm pháp lý đặt ra đó là NLĐphải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật ở Điều 130 BLLĐ năm 2012
Đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, họ cũng phải gánh chịu nhữnghậu quả pháp lý bất lợi, cụ thể họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồithường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong nhữngngày khơng báo trước Ngồi ra NLĐ cịn có thể bồi thường chi phí đào tạo choNSDLĐ8.
* Về phía người sử dụng lao động: Trên thực tế, việc NSDLĐ vi phạm pháp luật
về HĐLĐ chủ yếu là chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Trong trường hợp này, doanhnghiệp sẽ phải chịu những trách nhiệm sau đây9:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động
đã ký kết.
Thứ hai, trong trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc
nhưng NLĐ vẫn muốn quay lại làm việc cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp buộcphải nhận NLĐ Trừ khi thuyết phục được NLĐ không quay lại làm việc, hoặc bảnthân NLĐ cũng không muốn quay lại làm việc thì khi đó các bên mới tính đến phươngán thoả thuận tiền bồi thường về việc NLĐ không trở lại làm việc.
Trang 35Trong trường hợp NLĐ không muốn quay lại làm việc cho doanh nghiệp trongkhi doanh nghiệp vẫn sẵn sàng nhận NLĐ trở lại làm việc thì khoản tiền bồi thườngnày sẽ không được đặt ra
Thứ ba, doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
cịn có trách nhiệm bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương vàphụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ khơng được làm việc
Thứ tư, doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ cịn phải bồi
thường cho NLĐ ít nhất là 2 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có), ngồi khoản tiềnbồi thường về lương
Thứ năm, trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm
thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật hiện hành thì doanh nghiệp cịn phảibồi thường cho một khoản tiền tương ứng với thời gian vi phạm thời hạn báo trước
2.3 Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợpđồng lao động tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩuChiến Thắng
Trong quá trình quản lý lao động, thơng qua việc rà sốt và kiện tồn các văn bảnpháp lý, tích cực tuyên truyền, phổ biến cho NLĐ các quy định của pháp luật và quyđịnh nội bộ, cơng ty đã duy trì nề nếp, tác phong cơng nghiệp, nâng cao ý thức củaNLĐ, góp phần thực hiện và duy trì mối quan hệ lao động hài hịa, ổn định
2.3.1 Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng laođộng tại công ty
2.3.1.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Trang 362.3.1.2 Về hình thức giao kết và các loại hợp đồng lao động
(i) Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng từnăm 2015 tới nay đa phần sử dụng hình thức ký kết HĐLĐ bằng văn bản và ký kếttrực tiếp với NLĐ Theo đó, ơng Nguyễn Cơng Chiến – giám đốc - người đại diện theopháp luật của công ty sẽ gặp trực tiếp NLĐ cùng thỏa thuận và ký hợp đồng Bên cạnhđó, người đại diện theo pháp luật của cơng ty có thể ủy quyền cho Phó giám đốc haycá nhân khác để thực hiện việc ký kết HĐLĐ này Việc thực hiện quyền và nghĩa vụtheo giấy ủy quyền của công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩuChiến Thắng từ năm 2015 đến nay hoàn toàn hợp lệ, người được ủy quyền thực hiệnđúng quyền và nghĩa vụ được giao Thông thường, khi gặp NLĐ công ty sẽ sử dụngmột bản hợp đồng mẫu đã soạn sẵn Trong quá trình đàm phán, nếu NLĐ không đồngý công ty sẽ thương lượng, thay đổi hoặc bổ sung các điều khoản theo như thỏa thuậncủa hai bên.
(ii) Về các loại hợp đồng lao động
So với quy định của BLLĐ năm 1994, Điều 22 BLLĐ năm 2012 không thayđổi loại hợp đồng phải được giao kết và cũng đưa ra khái niệm tương ứng với từng loạigiao kết HĐLĐ và giải quyết hậu quả pháp lý về loại HĐLĐ cần giao kết khi các bênhết hạn HĐLĐ mà các bên vẫn tiếp tục HĐLĐ Theo tìm hiểu ở cơng ty TNHH kinhdoanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng phần trăm ký kết loại HĐLĐ vàoq 2 năm 2017 thì có khoảng 70% là HĐLĐ xác định thời hạn, có thời hạn từ đủ 12tháng đến 36 tháng; còn lại là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc cơng việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng Tỉ lệ lao động nữ giao kết HĐLĐ bằng miệng, ngắn hạn dưới 3tháng và có thời hạn từ 12-36 tháng cao hơn tỉ lệ chung
2.3.1.3 Về nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nhìn chung tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩuChiến Thắng thực hiện tương đối đầy đủ các nội dung đã được giao kết trong HĐLĐ.
* Về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và cáckhoản bổ sung khác: công ty trả lương cho NLĐ đúng hạn, thời gian thử việc của NLĐ
đúng theo quy định trong BLLĐ, mức lương thử việc của NLĐ ít nhất bằng 85% sovới mức lương của cơng việc đó, phụ cấp cho NLĐ tiền xăng xe, điện thoại,
* Về công việc và địa điểm làm việc: Công ty khi ký kết HĐLĐ với NLĐ đã soạn
Trang 37* Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: NLĐ tại công ty làm việc bình thường
khơng q 08h trong một ngày và 48h trong 01 tuần Ngoài ra, để phục vụ cho qtrình sản xuất kinh doanh với các đối tác cơng ty cần NLĐ làm thêm giờ, tăng ca thìđều được báo trước và được NLĐ đồng ý.
* Về chế độ bảo hiểm xã hội: Việc đóng bảo biểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
NLĐ, công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đãthực hiện và đạt một tỉ lệ tương đối cao Tuy nhiên khơng phải vậy mà khơng cónhững trường hợp vi phạm Cũng có trường hợp cơng ty khơng làm thủ tục tham giaBHXH cho NLĐ theo thỏa thuận mà cịn vi phạm về việc phân chia tỉ lệ đóng phí giữaNLĐ và NSDLĐ.
* Về các thỏa thuận như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năngtay nghề: hầu như việc thực hiện các thỏa thuận này tại cơng ty ít có mâu thuẫn hay
tranh chấp lớn.
* Về quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ: trong giao kết HĐLĐ được
thực hiện tương đối đầy đủ và khơng gặp nhiều khó khăn NLĐ khi làm việc cho côngty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã xác định nghĩavụ phải làm tốt cơng việc mới có cơ hội duy trì quan hệ lao động vì NSDLĐ thườngyêu cầu về cường độ, năng suất, hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp khá cao Cịnvề phía cơng ty, tạo mọi điều kiện thuận lợi để NLĐ làm việc hiệu quả nhất Ví dụcơng ty có nghĩa vụ việc trang bị phương tiện (máy tính, dụng cụ kỹ thuật khác .) đềNLĐ làm việc đạt được mục đích và có hiệu quả tốt nhất cho công ty.
2.3.2 Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng laođộng tại công ty
2.3.2.1 Về phạm vi thực hiện công việc của người lao động
Thực hiện HĐLĐ là thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên đã cam kếttrong HĐLĐ Về việc thực hiện công việc của NLĐ tại công ty TNHH kinh doanh chếbiến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng phải xem xét vào HĐLĐ mà NLĐ đã giaokết với NSDLĐ Nhìn chung về phạm vi thực hiện công việc, NLĐ thực hiện tươngđối đầy đủ: làm đúng công việc được giao và địa điểm làm việc, thực hiện tương đốiđầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ, tuân thủ nội quy tại cơng ty.Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp NLĐ vi phạm phạm vi thực hiện công việc đãđược thỏa thuận như: vi phạm về việc chấp hành đúng, đầy đủ thời giờ làm việc, thờigiờ nghỉ ngơi ở công ty, vượt quá thỏa thuận trong HĐLĐ.
Trang 38Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã xâydựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để đáp ứng kịp thời yêu cầu củaquản lý Trước khi chuyển, bổ nhiệm, bố trí cơng việc mới, cán bộ thường được đi tậphuấn, bồi dưỡng nghiệp vụ các chuyên đề và các lớp nghiệp vụ, kinh tế, kỹ thuật phụcvụ cho việc sản xuất, kinh doanh của công ty Bên cạnh đó trong q trình thực hiện,cơng ty vẫn cịn gặp lúng túng trong phân định nội dung điều chuyển Cụ thể, chuyểnngười lao động làm công việc khác so với HĐLĐ áp dụng trong trường hợp điều độngNLĐ đến nơi làm việc mới hay bao gồm cả trường hợp NLĐ vẫn làm việc tại địa điểmlàm việc cũ nhưng với vị trí làm việc mới, được giao thực hiện chức năng nhiệm vụmới.
Tại công ty vẫn tồn tại một số NLĐ bị chuyển làm công việc khác so với HĐLĐmà khơng có lý do rõ ràng, khơng tn thủ về thời gian cũng như mức lương theo quyđịnh pháp luật Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, NSDLĐkhông báo cho NLĐ trước 03 ngày theo luật hiện hành quy định và tiền lương côngviệc mới khơng ít nhất bằng 85% mức tiền lương của công việc cũ Thực tiễn thựchiện này tại công ty khiến cho một số NLĐ bị chuyển sang làm công việc khác đànhxin nghỉ việc để đi làm ở một cơng ty khác.
2.3.2.3 Về tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động
Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng tạmhoãn cho lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 BLLĐ năm 2012 Laođộng nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh chứng nhận tiếp tục làm việc sẽảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền được tạm hỗn thực hiện HĐLĐ Thời hạn tạmhoãn cơ quan khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định Ở cơng ty, thời hạn này phụthuộc vào sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ Về điều này thì cơng ty TNHH kinhdoanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã thực hiện đúng theo quy địnhcủa pháp luật Khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo như thỏa thuận vớiNSDLĐ thì cơng ty nhận lại NLĐ vào làm việc.
2.3.2.4 Về trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động
Trang 39thường ngay một phần hay tồn bộ giá trị bị thiệt hại thì cơng ty cho phép NLĐ bồithường thiệt hại thành nhiều lần NLĐ không chấp hành thời gian làm việc, thời giannghỉ ngơi không đúng theo thỏa thuận của HĐLĐ phải chịu những hình phạt kỷ luậttheo nội quy của cơng ty như phạt tiền cho vào quỹ cơng ty.
Về phía NSDLĐ, không làm thủ tục tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ theothỏa thuận mà còn vi phạm về việc phân chia tỉ lệ đóng phí giữa NLĐ và NSDLĐ Dotrình độ ý thức, hiểu biết về pháp luật cịn hạn chế nên NLĐ bị xâm hại lợi ích khơngbiết để địi lại quyền lợi cho mình nên NSDLĐ vi phạm vấn đề này cũng không đặt ratrách nhiệm pháp lý.
2.3.3 Nhận xét chung
2.3.3.1 Kết quả đạt được
Các quy định của pháp luật HĐLĐ đã tạo ra cơ sở pháp lý để các bên thiết lậpquan hệ lao động, bước đầu đã đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việccho NLĐ; đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầusản xuất kinh doanh của NSDLĐ Tạo điều kiện cho sự vận động, phát triển của thịtrường lao động, góp phần trong việc điều tiết, quản lý nhà nước về lao động trênphạm vi tồn xã hội.
Nhìn chung, Ban lãnh đạo và NLĐ tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nơnglâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã có những kiến thức cơ bản về pháp luật lao động,tạo điều kiện cho công ty hoạt động, phát triển một cách ổn định, tránh được nhữngkhó khăn, tranh chấp trong quá trình hoạt động kinh doanh Các nhân viên trong cơngty có sự đồn kết thi đua đóng góp cho sự phát triển của công ty Điều này là do côngty đã có người lãnh đạo thực sự có năng lực, biết tận dụng những tiềm lực sẵn có, sắpxếp bố trí nhân lực hợp lý, tổ chức các cuộc họp để nhân viên trao đổi, thảo luận
Một yếu tố luôn làm cho công ty đạt được hiệu quả cao trong việc giao kết vàthực hiện HĐLĐ là thỏa thuận mang hướng có lợi cho NLĐ Trong q trình thực hiệnhợp đồng, những điều khoản quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên khá là rõràng, chi tiết Điều này giúp cho việc giao kết và thực hiện HĐLĐ của công ty diễn radễ dàng và tránh được những tranh chấp hơn.
Trang 402.3.3.2 Một số hạn chế
Pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ ở nước ta được đánh giá là có nhiều nộidung tiến bộ, mang tính xã hội cao nhưng cịn kém tính khả thi Thực trạng áp dụng,thực hiện pháp luật HĐLĐ cho thấy nhiều quy định của HĐLĐ chưa phù hợp với điềukiện, cơ sở kinh tế, xã hội nước ta – một nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi,các yếu tố của thị trường cịn chưa ổn định, các doanh nghiệp có khả năng giải quyếtnhiều lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Pháp luật HĐLĐ còn nhiều nội dung chưa rõ ràng gây khó khăn trong q trìnháp dụng, một số nội dung chưa được quy định, tính thống nhất với các văn bản phápluật khác cịn hạn chế Do đó, ảnh hưởng đáng kể đến quyền và lợi ích của các bêntrong quan hệ HĐLĐ.
Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty TNHHkinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng, cho thấy còn tồn tại nhiềuvi phạm gây ra những tác động tiêu cực, thậm chí thiệt hại đáng kể khơng chỉ cho cánhân NLĐ hay doanh nghiệp mà cịn cho cả xã hội Về việc chuyển NLĐ sang côngviệc khác so với HĐLĐ, về bảo hiểm xã hội, về điều khoản cơng việc phải làm vẫncịn quy định chưa chặt chẽ, và thực tiễn áp dụng còn kém, chưa tuân thủ đúng theoquy định của pháp luật lao động.
2.3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
(i) Nguyên nhân khách quan
Một là, do tác động của quy luật cung cẩu trong nền kinh tế thị trường, nên thị
trường lao động của nước ta nói chung và cơng ty TNHH kinh doanh chế biến nơnglâm sản xuất khẩu Chiến Thắng nói riêng sẽ có những biển động khơng lường Nếunguồn cung lao động lớn hơn cẩu thì NLĐ đương nhiên rơi vào thể bất lợi, phải chấpnhận càng dễ vi phạm pháp luật, vi phạm giao kết và thực hiện HĐLĐ
Hai là, một số qui định của pháp luật lao động nói chung trong đó có vấn đề về
giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng chưa hợp lý, chưa bắt kịp với nhu cẩu thực tế.Một số quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, Luật Cơngđồn, Luật Bảo hiểm xã hội khơng phù hợp với quy mơ của doanh nghiệp Pháp luậtcịn lỏng lẻo, thiếu hiệu quả khi áp dụng không tránh khỏi sự vi phạm Hơn nữa dù cácvăn bản pháp luật liên quan đến các doanh nghiệp và lao động ngày càng được hồnthiện, nhưng việc tổ chức thực hiện cịn nhiều hạn chế.
(ii) Nguyên nhân chủ quan