Luận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội

Luận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân độiLuận văn thạc sĩ: Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội

1.1.1 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ VIỆT HƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tự thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn khơng chép cơng trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng nghiên cứu có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm lời cam đoan này! Học viên Nguyễn Thị Việt Hương MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.5 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp bảo hiểm nước 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỎNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI 34 2.1 Khái quát Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 34 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 39 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 43 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 57 2.5 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI 65 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 65 3.2 Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 66 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74 DANH MỤC VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình quân CBCNV Cán cơng nhân viên CP Chính phủ DN Doanh nghiệp DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm ĐH Đại học GP Giấy phép GPĐC Giấy phép điều chỉnh KDBH Kinh doanh bảo hiểm LĐ Lao động MTV Một thành viên NC Nhu cầu NLĐ Người lao động QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SL Số lượng TB Trung bình TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thực tế MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày 3/6/2017, thay mặt Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa 12, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng ký ban hành nghị số 10NQ/TW phát triển kinh tế tư nhân trở thành động lực quan trọng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nghị tiếp tục tái cấu, đổi mới, nâng cao hiệu doanh nghiệp nhà nước Đất nước ta mạnh mẽ cải cách hành chính, nâng cao sức khỏe, sức cạnh tranh doanh nghiệp thời gian dài hệ thống doanh nghiệp nhà nước hoạt động chưa hiệu quả, chưa đạt kết Đảng Nhà nước, nhân dân kì vọng, hệ thống doanh nghiệp khu vực tư chưa phát triển bền vững Trước khó khăn kinh tế để đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt bối cảnh đất nước hội nhập quốc tế sâu rộng, đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng người cho hiệu người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu hay khơng cần thực tốt kế hoạch đề người yếu tố quan trọng Bởi người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp, chủ thể trình hoạt động Chính vậy, doanh nghiệp cần luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân lực Nắm bắt tầm quan trọng đó, qua thực tế công tác Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội, tác giả nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cịn tồn nhiều bất cập như: cơng tác hoạch định nhân lực bị động, cấu lao động trẻ hạn chế hay việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa phù hợp, ảnh hưởng đến hiệu hoạt động cơng ty Vì vậy, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội” để nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty thời gian tới Tình hình nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đề tài phổ biến, có nhiều tác giả nghiên cứu, tiếp cận hướng nghiên cứu với góc độ khác Nhiều học giả xác định nguồn nhân lực cách thức quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hiệu yếu tố quan trọng hàng đầu, định đến kết hoạt động tổ chức (Lado Wilson, 1994; Buller McEvoy, 2012) [17],[ 19] Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng yếu tố nhân lực, QTNNL hiệu có tác động đáng kể đến kết DN Tuy nhiên mặt thực nghiệm, chứng nghiên cứu tác động QTNNL đến kết DN chưa thể khẳng định tác động Một số nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực hiệu có tác động tích cực đến kết sản xuất kinh doanh DN kết hoạt động tổ chức, tác giả Huselid (1995) rằng, chia sẻ thông tin, áp dụng phân tích cơng việc xác định vị trí, điều tra tính cách người lao động, khố đào tạo chất lượng cơng việc, thù lao khuyến khích, hệ thống xử lý phàn nàn khiếu nại, hệ thống đánh giá thành tích cơng tác, chế độ thăng tiến tỷ lệ lựa chọn ứng viên cho vị trí, hoạt động QTNNL có tác động mạnh mẽ tới kết tài chính, suất lao động tổ chức, tỷ lệ bỏ việc người lao động [18] Wright cộng (2001) cho rằng, sách đào tạo thù lao lao động tác động mạnh đến động lực làm việc qua tăng hiệu hoạt động tổ chức [21] Tác giả Lin (2008) nhấn mạnh, chia sẻ thông tin; đào tạo chuyên môn; đào tạo ngồi chun mơn; kiểm tra trước tuyển dụng; làm việc nhóm; trao đổi thơng tin phịng ban; hệ thống xử lý khiếu nại thức; quản trị thành tíchchính thức; trả lương theo hiệu cơng việc; lựa chọn ứng viên nội cho vị trí cần kinh nghiệm, phi tập trung hóa định tác động đến phát triển sản phẩm, dịch vụ, hài lòng khách hàng, suất lao động tốc độ tăng trưởng doanh thu tổ chức [20] Một số nghiên cứu gần tác giả Amin đồng trường đại học khẳng định, tuyển dụng chọn lọc; đào tạo chun mơn; đánh giá thành tích; tham gia nhân viên; lập kế hoạch nghề nghiệp; xác định nhiệm vụ công việc thù lao lao động tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo, danh tiếng trường, số lượng báo xuất bản, số lượng sinh viên nước so với sinh viên nước [16] Hay, nghiên cứu Jery Souai (2014) cho rằng, tuyển chọn nhân lực kỹ lưỡng, đào tạo; tham gia vào trình định; thù lao khuyến khích; chia sẻ thơng tin quản trị thành tích thức ảnh hưởng tới kết tài chính, thành tích nhân sự, thành tích tổ chức [13] Một nghiên cứu khác Lu đồng doanh nghiệp Trung Quốc cho thấy biện pháp QTNNL như: Đào tạo; phân tích cơng việc; tham gia người lao động; đánh giá thành tích cơng tác; phát triển nhân viên; sách nhân viên chia sẻ lợi nhuận ảnh hưởng tới thị phần, tăng trưởng thị phần doanh nghiệp [14] Như vậy, nghiên cứu hoạt động QTNNL sử dụng rộng rãi bao gồm: Đào tạo; Sự tham gia người lao động; Chính sách phát triển nghề nghiệp; Tuyển mộ tuyển chọn; Đánh giá thành tích; Thù lao lao động; Tuyển dụng phát triển nội bộ; Phân cấp, trao quyền ủy quyền; An tồn cơng việc [15]… Mặc dù vậy, đa phần nghiên cứu tác động QTNNL hiệu đến kết hoạt động kinh doanh DN thực quốc gia phát triển phương tây Anh, Mỹ… Tại quốc gia phát triển kinh tế giai đoạn chuyển đổi Việt Nam, có cơng trình nghiên cứu lớn tác động QTNNL tới hiệu hoạt động doanh nghiệp như: Nghiên cứu hai tác giả Lê Chiến Thắng Trương Quang (2005) rằng, trao đổi thông tin DN; quản lý thành tích cơng tác; hoạt động đào tạo phát triển; mức độ quan tâm đến nhóm làm việc; trọng đến việc giữ chân người lao động nhân tố có tác động mạnh mẽ tới Thị phần; tỷ lệ tăng trưởng doanh thu; khả thu lợi nhuận; tác động tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khả phát triển sản phẩm, dịch vụ mới; hài lòng người lao động; khả giữ chân nhân viên chủ chốt; khả thu hút nhân tài từ đối thủ cạnh tranh [13] Hay, nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) “Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp” ra, hội phát triển nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ; lương thưởng hệ thống mô tả công việc ảnh hưởng tới gắn kết người lao động doanh nghiệp [3] Tác giả Lê Thị Kim Anh (2013) với luận án “Tác động Quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên” rằng, Tuyển dụng lựa chọn; Đào tạo phát triển; Hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp; Tham gia đồng hành; Bồi thường thiệt hại lợi ích; Đánh giá thành tích định đến lợi nhuận thu tổ chức [1] Tác giả Đinh Văn Tới (2016) với viết “Xây dựng biện pháp quản trị nhân lực tối ưu doanh nghiệp Việt Nam”, ra, có 05 đặc điểm doanh nghiệp ảnh hưởng tới biện pháp QTNNL tối ưu là: Cơ cấu sở hữu; Tuổi đời doanh nghiệp; Quy mô doanh nghiệp; Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh; số năm niêm yết sàn chứng khốn Qua đó, tác giả , biện pháp QTNNL tác động tới kết thị trường, kết tài phi tài doanh nghiệp [14] Các cơng trình nghiên cứu Việt Nam cho thấy, hoạt động QTNNL sử dụng rộng rãi có ảnh hưởng tích cực đến kết doanh nghiệp bao gồm: Tuyển dụng lựa chọn nhân sự; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Trả lương theo thành tích; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đánh giá thành tích cơng tác… Qua việc đánh giá cơng trình nghiên cứu tác giả nước cho thấy, các biện pháp QTNNL đề cập nhiều có tác động khác đến hiệu hoạt động tổ chức nhiều khía cạnh khác Tuy nhiên, nghiên cứu thường nước phát triển đánh giá phạm vi nghiên cứu rộng, đối tượng nghiên cứu có quy mơ lớn…, mà chưa có nghiên cứu tập chung quy mô nhỏ, cụ thể doanh nghiệp, đặc biệt Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Vì vậy, kết nghiên cứu sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội” tác giả Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh tổng công ty thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tổ chức Phân tích đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty như: Phân tích cơng việc, tuyển dụng biên chế nhân lực, đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực, đãi ngộ vật chất tinh thần cho người lao động - Phạm vi thời gian: Các liệu thu thập Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội thời gian từ năm 2015 đến tháng năm 2018 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận: chủ nghĩa vật biện chứng 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp qua số liệu thống kê, tạp chí viễn thơng, tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết nghiên cứu số công trình tiến sỹ, thạc sỹ, báo cáo khoa học có liên quan trước Phương pháp quan sát thu thập ý kiến từ khách hàng, nhân viên cán quản trị cấp công tác Tổng Công ty Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Ý nghĩa khoa học: đề tài góp phần cung cấp cách có hệ thống vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, góp phần đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty để hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty ngày phát triển Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài tạo luận khoa học thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững Tổng Công ty Kết nghiên cứu tài liệu tham khảo cho người quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngành viễn thông Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương Chương 1: Những vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực Con người nhân tố định để tổ chức hình thành, trì hoạt động bình thường phát triển, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nhân lực sức lực người hay nguồn lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến lúc người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động - người có sức lao động Về nhân lực bao gồm thể lực trí lực [10, tr.7-8] Thể lực sức khỏe người phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng thân người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chăm sóc y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian cơng tác Trí lực hiểu biết, suy nghĩ, trình độ, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trí lực khơng thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào q trình phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng cá nhân Theo phân tích góc độ kinh tế ta thấy người sử dụng thể lực trí lực phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, xem xét lực lượng lao động xã hội để tạo cải, vật chất Ở góc độ doanh nghiệp nhân lực xem xét tài sản, nguồn lực chủ yếu, cần thiết cho trình tồn phát triển doanh nghiệp bên cạnh nguồn lực khác như: vốn, quy trình cơng nghệ, quy mơ, khách hàng, thương hiệu, uy tín sản phẩm, dịch vụ [1, tr.34] Từ phân tích rút ra: nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp [7,tr.6] 1.2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources management – HRM) ... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỎNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI 34 2.1 Khái quát Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 34 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ... trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI... trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 43 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội