Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Ych - Protrade.pdf

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HỒ LINH PHƯỚC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH PROTRADE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Mi[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HỒ LINH PHƯỚC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH - PROTRADE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HỒ LINH PHƯỚC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH - PROTRADE Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VĂN TIẾN TP Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Hồ Linh Phước, học viên cao học khóa 27 hướng ứng dụng – Chuyên ngành Quảnh Trị Kinh Doanh thuộc Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Lời cho phép gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Hiệu Trưởng thầy cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh tạo điều kiện cho theo học truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức quý báu Sau cho phép gửi tới TS.Nguyễn Văn Tiến - Người thầy mệt mỏi hướng dẫn suốt q trình thực nghiên cứu Tơi cam đoan luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty YCH - PROTRADE” kết nghiên cứu hướng dẫn TS Nguyễn Văn Tiến, kết nghiên cứu hoàn toàn trung thực chưa công bố nghiên cứu trước Tp Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng năm 2019 Tác giả Hồ Linh Phước MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TĨM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài 1.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3 Phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 1.4.1 Đối với Công ty YCH-PROTRADE 1.4.2 Đối với người lao động Công ty YCH-PROTRADE 1.5 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC8 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 10 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 11 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.3 1.4 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 12 Lý thuyết Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 13 1.4.1 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 13 1.4.2 Thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 14 1.5 1.5.1 Một số nghiên cứu liên quan đến thực thiển quản trị nguồn nhân lực 15 Nghiên cứu tác giả nước 15 1.5.1.2 Nghiên cứu Kokkaew, N., & Koompai, S (2012) 16 1.5.1.3 Nghiên cứu Nwachukwu, C E., & Chladková, H (2017) 16 1.5.2 Nghiên cứu tác giả nước 17 1.5.2.1 Nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) 17 1.5.2.2 Nghiên cứu Trần Kim Dung Trương Thị Lan Anh (2018) 18 1.6 Mơ hình nghiên cứu thang đo đề xuất 18 1.6.1 Tuyển dụng 20 1.6.2 Đào tạo phát triển 20 1.6.3 Dẫn dắt thay đổi 21 1.6.4 Quản lý tài 21 1.6.5 Đánh giá kết làm việc nhân viên 22 1.6.6 Chính sách lương thưởng 23 1.6.7 Động lực 23 1.6.8 Quản trị nguồn nhân lực 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH-PROTRADE 28 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty YCH-PROTRADE 28 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển YCH-PROTRADE 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29 2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực YCH-PROTRADE 29 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh 31 2.2 Thông tin mẫu khảo sát 31 2.3 Thực trạng hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE 32 2.4 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty YCHPROTRADE 35 2.4.1 Nhóm mang tính chất trì nguồn nhân lực 35 2.4.1.1 Kết làm việc ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE 35 2.4.1.2 Yếu tố Chế độ lương thưởng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE 39 2.4.1.3 Yếu tố Động lực ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE 43 2.4.2 Nhóm mang tính chất Đào tạo phát triển nhân lực 45 2.4.2.1 Yếu tố Đào tạo ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCHPROTRADE 45 2.4.2.2 Yếu tố Quản trị tài ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE 49 2.4.2.3 Yếu tố Dẫn dắt thay đổi ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE 50 2.4.3 Nhóm mang tính chất Thu hút nguồn nhân lực 52 2.4.3.1 Yếu tố Tuyển dụng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE 52 2.5 Đánh giá chung 55 2.5.1 Ưu điểm 55 2.5.2 Hạn chế 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH-PROTRADE 59 3.1 Cơ sở hình thành giải pháp 59 3.1.1 Định hướng phát triển YCH-PROTRADE 59 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tai Công ty YCHPROTRADE 60 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Duy trì nguồn nhân lực ( Đánh giá kết thực công việc, thu nhập, khen thưởng) 61 3.2.1.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp 61 3.2.1.2 Nội dung giải pháp 61 Giải pháp 1: Hồn thiện bảng mục tiêu thực cơng việc 61 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc KPIs 62 Giải pháp 3: Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng 65 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Đào tạo phát triển nhân lực (Đào tạo, quản trị tài năng) 66 3.2.2.1 Mục tiêu xây dựng nhóm giải pháp liên quan đến Đào tạo phát triển nhân lực 66 3.2.2.2 Nội dung giải pháp 66 Giải pháp 1: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 66 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo 67 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Thu hút nguồn nhân lực (Tuyển dụng) 69 3.2.3.1 Mục tiêu xây dựng nhóm giải pháp liên quan đến Thu hút nguồn nhân lực 69 3.2.3.2 Nội dung giải pháp 69 Giải pháp 1: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu yêu cầu tuyển dụng 69 Giải pháp 2: Nâng cao hình ảnh tên tuổi cơng ty công tác tuyển dụng thị trường lao động ngành 70 3.3 Kế hoạch thực giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tai Công ty YCH-PROTRADE 71 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC 7 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TÊN VIẾT TẮT STT GIẢI THÍCH BHXH Bảo hiểm xã hội CNĐ Việt Nam đồng KPIs Key Performance Indicator STT Số thứ tự VNĐ Việt Nam đồng β Beta DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng A1: Trình độ chun mơn người lao động Công ty 2015-2018 Bảng 1.1: Mã hóa thang đo 25 Bảng 2.1: Bảng cấu nguồn nhân lực 29 Bảng 2.2: Tỷ lệ người lao động nghỉ việc từ 2015-2018 30 Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh YCH từ 2015-2018 31 Bảng 2.4: Thống kê đối tượng khảo sát 32 Bảng 2.5: Kết phân tích biến Quản trị nguồn nhân lực Công ty YCHPROTRADE 33 Bảng 2.6: Kết vấn liên quan đến thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 34 Bảng 2.7: Kết phân tích biến Kết làm việc 36 Bảng 2.8: Các thơng tin Bảng mục tiêu cơng việc chức danh Trưởng phòng Quản lý điều độ xe 37 Bảng 2.9: Kết phân tích với biến Chế độ lương thưởng 39 Bảng 2.10: Thống kê thu nhập 2018 số chức danh công việc 40 Bảng 2.11: Một số điều kiện khen thưởng 41 Bảng 2.12: Kết phân tích biến Động lực 43 Bảng 2.13: Kết phân tích biến Đào tạo 45 Bảng 2.14:Bảng thống kê Đào tạo tổ chức từ năm 2016 đến năm 2018 46 Bảng 2.15: Kết tổng hợp mức độ đồng ý yếu tố Đào tạo 48 Bảng 2.16: Kết phân tích biến Quản trị tài 49 Bảng 2.17: Kết phân tích biến Dẫn dắt thay đổi 51 Bảng 2.18: Kết phân tích biến Tuyển dụng 52 Bảng 2.19: Kết tổng hợp mức độ đồng ý yếu tố Tuyển dụng 53 Bảng 3.1: Các nội dung bảng mục tiêu thực công việc 62 Bảng 3.2: Bảng KPIs chung 624 Bảng 3.3: Bảng xếp loại người lao động theo bảng tiêu thực công việc KPIs 64 Bảng 3.4: Các hình thức khen thưởng tác giả đề xuất 65 Bảng 3.5: Biểu mẫu lập kế hoạch đào tạo năm… 68 Bảng 3.6: Lộ trình triển khai giải pháp… 68 10 Trong đó, đào tạo chung áp dụng nhằm cung cấp cho nhân viên tổ chức kỹ đặc biệt Ngồi ra, đào tạo chun mơn giúp cho nhân viên có thơng tin kỹ chuyên môn theo yêu cầu công việc Theo Trần Kim Dung (2011), cho đào tạo phát triển phương pháp hữu hiệu tổ chức việc tác động lên trình học tập người lao động nhằm mục đích nâng cao kiến thức kỹ tác nghiệp nhân viên Trong đó, đào tạo giúp người lao động định hướng vào công việc , cung cấp cho người lao động kiến thức kỹ cần có để tác nghiệp thực tốt cơng việc tại, phát triển định hướng vào công việc tương lai tổ chức, giúp người lao động tiềm nguồn kiến thức kỹ cần thiết cho cấp phát triển người tổ chức Qua nghiên cứu trên, tác giả nhận định đào tạo trình rèn luyện học tập nhằm giúp cho người lao động tổ chức tác nghiệp, thực chức nhiệm vụ họ có hiệu Ngồi ra, phát triển q trình học tập nhằm giúp người lao động tiềm có hội để tự thể thực cơng việc tương lai phát triển trình độ nghề nghiệp cho họ 1.6.3 Dẫn dắt thay đổi Theo nghiên cứu Ulrich et al (2012), dẫn dắt thay đổi đóng vai trị người lãnh đạo kiểu mẫu việc tối đa hóa nguồn lực quan trọng theo định hướng tích cực để kích thích sáng tạo, đa dạng, học tập tăng trưởng người lao động tổ chức Đồng thời, tầm quan trọng thành phần dẫn dắt thay đổi thực tiển quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu tác giả Dung, T K., & Anh, T T L (2018) ngày công nhận việc cải thiện chất lượng nhân mối quan hệ với hoạt động kinh doanh tổ chức 1.6.4 Quản lý tài Quản lý tài xem tố quan định thành công tổ chức, thông qua việc xác định, nhận dạng, phát triển bố trí lại cơng việc 21 cho nhân viên tài tổ chức mang lại lợi cạnh tranh dài hạn cho tổ chức (Iles, Preece, & Chuai, 2010) Theo nghiên cứu Dung, T K., & Anh, T T L (2018), nhận định công tác quản lý tài tổ chức việc xây dựng thành cơng hệ thống để ngồi việc đảm bảo tổ chức có nguồn lực, mà khả tài lao động phải phù hợp để đạt mục tiêu chiến lược trước mắt Từ nghiên cứu trên, tác giả nhận định quản lý tài việc tổ chức tận dụng tối đa nguồn lực việc quản trị dòng chảy tài tổ chức Mục đích việc quản lý tài nhằm vào việc đảm bảo nguồn cung cấp nhân tài tổ chức ln có sẵn để xếp người việc vào thời điểm dựa mục tiêu kinh doanh chiến lược thúc đẩy hoạt động tổ chức đạt hiệu công việc tốt 1.6.5 Đánh giá kết làm việc nhân viên Đánh giá kết làm việc nhân việc xem hệ thống để ghi nhận, đánh giá cách công hiệu suất làm việc nhân viên, với mục đích cải thiện hiệu suất lao động cá nhân từ đạt mục tiêu tổ chức (Dung, T K., & Anh, T T L., 2018) Theo nghiên cứu Singh (2004), cho tổ chức theo dõi phát triển thái độ hành vi mong muốn người tao động thông qua việc sử dụng chế đánh giá kết làm việc người lao động Theo Trần Kim Dung (2011), đánh giá kết thực cơng việc có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân, phần lớn tổ chức thường thực đánh giá theo trình tự sau: (1) Xác định tiêu chí tần tính giá áo; (2) Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; (3) Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc; (4) Thông báo cho nhân viên nội dung, phạt vi đánh giá ; (5) Thực đánh giá kết thực xác đinh mục tiêu cho nhân viên 22 Trên sở lý thuyết từ nghiên cứu trên, tác giả nhận định đánh giá kết làm việc nhân viên phương pháp thức để đánh giá mức độ thực công việc nhân viên sở xét theo mục tiêu giao phó từ cấp quản trị bật cao Mục đích phương pháp việc truyền đạt mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiệu quả, cung cấp đón nhận ý kiến phản hồi quan việc chuẩn bị cho kế hoạch phát triển hiệu đồng tất nhân viên tổ chức 1.6.6 Chính sách lương thưởng Theo Dung, T K., & Anh, T T L (2018), cho sách quản lý lương thưởng cơng ty việc xây dựng hệ thống tốn cơng tập trung vào yêu cầu công việc, lực nhân viên hiệu suất cá nhân tổ chức Các tổ chức có nhiều cách để tạo động lực cho người lao động, đặc biệt tổ chức sử dụng yếu tố lương thưởng dựa đánh giá kết làm việc nhân viên để đạt mục tiêu (Singh, 2004) Qua nhận định từ nghiên cứu trên, tác giả nhận định quản lý lương thưởng thông qua hệ thống lương thưởng đảm bảo cho việc phúc lợi bao gồm khơng tiền lương, mà cịn phần thưởng trực tiếp gián tiếp lợi ích mà nhân viên nhận đổi lại cho đóng góp họ cho tổ chức Ngoài ra, để xác định lương thưởng cho cán nhân viên, tổ chức cần xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi khoa học phù hợp, để đảm bảo công cho cán nhân viên, cân tiền lương, phúc lợi mức thưởng, giúp quản lý quỹ lương cách hiệu Thêm vào đó, động ngày đảm bảo tính bền vững tương lai 1.6.7 Động lực Theo nghiên cứu Šikýř (2013), nhận định thành phần khả nhân viên nguồn động lực họ yếu tố xác định hiệu suất làm việc nhân viên việc xác định hành vi kết lao động nhân viên công 23 ty Động lực sách kế hoạch hành động để làm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc truyền cảm hứng công việc họ; xây dựng mong muốn tạo nguồn động lực nỗ lực đóng góp tốt họ cho tổ chức (Dung, T K., & Anh, T T L., 2018) Từ nghiên cứu trên, tác giả nhận định động lực tập hợp sách kết hoạch hỗ trợ người lao động cơng ty, nhằm cách khích lệ nhân viên, làm cho họ muốn làm việc cố gắng làm tốt cam kết đạt hiệu công việc Một đội ngũ nhân viên có động lực làm việc hướng đến mục tiêu chung tổ chức, nỗ lực nhiều cam kết chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt Và động lực làm cho nhân viên gắn kết với tổ chức 1.6.8 Quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011), để đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực tổ chức cần phải xác định đo lường chi phí, tổn thất liên quan đến việc quản lý không hiệu nguồn nhân lực tổ chức đồng thời đo lường lợi ích số hoàn vốn việc quản lý nguồn nhân lực tổ chức cách thông minh hiệu Quy trình thực đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực bao gồm: (1) Xác định mục tiêu chiến lược tổ chức; (2) Xác định mục tiêu chiến lược quản trị nguồn nhân lực; (3) Đánh giá chức quản trị nguồn nhân lực; (4) Đo lường kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực; (5) Đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2010), kết QTNNL tổ chức đo lường cách ghi nhận đánh giá cán nhân viên tổ chức bốn tiêu thức: (1) Khả thu hút nhân viên có lực thị trường; (2) Khả trì phát triển đội ngủ nhân viên có lực cao; (3) Mức độ thỏa mãn công việc nhân viên; (4) Tỷ lệ nghỉ việc thấp Tác giả tiến hành mã hóa thang đo, cụ thể sau: 24 Bảng 1.1: Mã hóa thang đo MÃ HĨA THANG ĐO TD1 TD2 Tuyển dụng Tiêu chí lựa chọn ứng viên chuẩn hóa theo yêu cầu cơng việc Quy trình tuyển dụng thích hợp TD3 T T ĐT1 ĐT2 ĐT3 DDST Đ1 DDST Đ2 DDST Đ3 T T MÃ HÓA TÊN TÁC GIẢ THANG ĐO Thang đo Linker bật Fombrun et (từ 1= al (1984), không đồng ý Có phối hợp tốt quản lý Tran (2015) đến 5= phận có nhu cầu nhân đồng ý) phịng HR q trình tuyển chọn Đào tạo phát triển Thiết kế triển khai chương trình đào tạo phù hợp với cơng Thang đo ty Linker bật Nhân viên đào tạo kiến Fombrun et (từ 1= thức kỹ để thực al (1984), không đồng ý nhiệm vụ/ công việc họ Tran (2015) đến 5= đồng ý) Chương trình đào tạo có chất lượng cao Dẫn dắt thay đổi Cơng ty thường xun khuyến khích thay đổi để cải thiện hiệu Ulrich et al (2009), công việc Những nỗ lực thay đổi nhân Milkovich & viên khuyến khích Boudreau (2004),CIP Cơ hội để áp dụng sáng kiến cải tiến mở cho tất D (2015), Tran (2015) nhân viên tham gia TÊN TÁC GIẢ THANG ĐO Quản trị tài Các chương trình thu hút nhân CIPD 10 QTTN1 tài có hiệu (2015), 25 GHI CHÚ Thu hút Đào tạo, phát triển nhân lực Thang đo Linker bật (từ 1= không đồng ý đến 5= đồng ý) THANG ĐO Thang đo Linker bật GHI CHÚ Đào tạo, phát Các chương trình trì nhân Šikýr tài có hiệu (2013) Các chương trình phát triển 12 QTTN3 nhân tài có hiệu Đánh giá kết làm việc Nhân viên nhận đủ thông KQLV 13 tin phản hồi tư vấn dựa kết làm việc họ Hệ thống đánh giá kết làm Fombrun et KQLV việc công ty tập trung vào al (1984), 14 việc nâng cao hiệu làm việc Tran (2015) nhận viên Hệ thống đánh giá kết làm KQLV 15 việc cơng ty cơng xác Chế độ lương thưởng Công việc chi trả 16 CĐLT1 lương cho người lao động Chế độ lương thưởng Fombrun et 17 CĐLT2 công ty dựa yêu cầu công al (1984), việc lực nhân viên Tran (2015) 11 QTTN2 18 CĐLT3 Thu nhập nhân viên phản ánh kết thực công việc (từ 1= không đồng ý đến 5= đồng ý) Fombrun et al (1984), Tran (2015) Thang đo Linker bật (từ 1= không đồng ý đến 5= đồng ý) Động lực 19 ĐL1 20 ĐL2 21 ĐL3 22 QTNN L1 Có chương trình khiến nhân viên cảm thấy có động lực cơng việc Các nhà quản lý ý đến cảm nhận nhân viên cơng việc Các chương trình tạo động lực cho nhân viên cơng ty có hiệu Robbins, S Thang đo (1986), Linker bật Stone (từ 1= (2008), không đồng ý Šikýr đến 5= (2013) đồng ý) Quản trị nguồn nhân lực Khả thu hút nhân Trần Kim viên có lực thị trường Dung cao (2011) 26 triển nhân lực Thang đo Linker bật (từ 1= Duy trì 23 24 25 QTNN L2 QTNN L3 QTNN L4 Khả trì phát triển đội ngủ nhân viên có lực cao Mức độ thỏa mãn cao công việc nhân viên không đồng ý đến 5= đồng ý) Tỷ lệ nghỉ việc thấp TÓM TẮT CHƯƠNG Trong chương 1, tác giả tổng hợp lý thuyết định nghĩa nguồn nhân lực, hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tổ chức từ nghiên cứu trước đưa nhận định riêng Tác giả trình bày lý thuyết liên quan thành phần hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lược khảo cơng nghiên trình nghiên cứu nước ngồi nước thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Đồng thời, dựa nhiên cứu trước với việc khảo sát trực tiếp người lao động để xác định mơ hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh đến kết quản trị nguồn nhân lực công ty, tiến hành mã hóa đưa thang đo sở kế thừa thang đo gốc từ nghiên cứu Trần Kim Dung (2010) Trần Kim Dung Trương Thị Lan Anh (2018) 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH-PROTRADE 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty YCH-PROTRADE 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển YCH-PROTRADE - Tên công ty: Công ty TNHH YCH – PROTRADE - Tên giao dịch: YCH PROTRADE - Ngày bắt đầu hoạt động: 04/12/2009 - Mã doanh nghiệp: 3701654454 - Địa trụ sở: Khu phố Đồng An, phường Bình Hịa, thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương, Việt Nam - Website : www.ych.com - Điện thoại : +84 (027) 43766822 Tập đoàn YCH đơn vị quản lý hậu cần chuỗi cung ứng công ty giải pháp hàng đầu châu Á Kinh nghiệm 50 năm chuyên môn việc tích hợp dịch vụ 3PLs (ví dụ: vận tải, Giao thông vận tải kho bãi), YCH cung cấp giải pháp chuỗi: IntributionTM (Sản xuất Logistics), IntrabutionTM (Kết thúc Logistics phân phối hàng hoá), RetrogistricsTM (Service & Spares Logistics Return) tối ưu hóa tồn chuỗi cung ứng cho doanh nghiệp toàn cầu Các giai đoạn phát triển - 1955 Tập đoàn YCH thành lập Singapore - 1980 – 1990 Công ty cung cấp dịch vụ logistics tích hợp - 1995 – 2005 Cơng ty quản lý chuỗi cung ứng - 2006 đến YCH theo đuổi đường trở thành tập đoàn chuyên cung cấp giải pháp chuỗi cung ứng Hiện Tập đoàn có mặt 12 nước Châu Á, 50 thành phố đạt nhiều giải thưởng lĩnh vực logistics chuỗi cung ứng 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức (Nguồn: Bộ phận nhân 2018) 2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực YCH-PROTRADE Bảng 2.1: Bảng cấu nguồn nhân lực Năm STT - Chỉ tiêu Tổng số lao động Tính chất cơng việc Khối văn phịng Khối sản xuất Giới tính Nữ Nam Trình độ Trên đại học Đại học Cao đẳng, Trung cấp Độ tuổi Dưới 30 2015 Số Tỷ lượng lệ 144 2016 Số Tỷ lượng lệ 242 2017 2018 Số Tỷ lệ lượng 310 Số Tỷ lệ lượng 512 38 106 26% 74% 47 195 19% 81% 58 252 19% 81% 76 436 15% 85% 45 99 31% 69% 58 184 24% 76% 75 235 24% 76% 103 409 20% 80% 0% 27% 13% 37% 80 15 56% 10% 108 26 45% 11% 131 37 42% 12% 140 67 19 13% 38 16% 72 23% 190 29 - Từ 30-39 - Từ 40-49 - Trên 50 Thâm niên công tác - Dưới năm - Từ năm đến năm - Từ 3-5 năm - Trên năm Hợp đồng lao động - Thử việc 85 28 12 - Hợp đồng 12 tháng 95 66% 167 - Hợp đồng 36 tháng 31 22% 18 12% - Hợp đồng không xác định thời hạn 95 31 18 59% 19% 9% 50% 23% 11% 144 62 32 46% 20% 11% 208 76 38 41% 15% 8% 69% 19% 12% 68 167 47 28 22% 54% 15% 9% 221 215 48 28 43% 42% 9% 6% 23 7% 69% 212 68% 147 289 29% 56% 47 19% 47 16% 48 9% 28 12% 28 9% 28 6% 122 55 27 66% 22% 12% 167 47 28 (Nguồn: Bộ phận nhân 2018) Bảng 2.2: Tỷ lệ người lao động nghỉ việc từ 2015-2018 STT Chỉ tiêu Tổng số người lao động Tổng số người lao động nghỉ việc Tỷ lệ % nghỉ việc 2015 144 3% ĐVT: Người Năm 2016 2017 2018 242 310 512 11 25 52 5% 8% 10% (Nguồn: Bộ phận nhân 2018) Nhìn vào bảng 2.1 2.2 thấy số lượng người lao động tăng dần qua năm, nhiên tình trạng nghỉ việc có dấu hiệu tăng dần từ 3% vào năm 2015 lên thành 10% vào năm 2018, nói phần sách quản trị nguồn nhân lực Công ty gặp số khó khăn định, lý làm cho tỷ lệ nghỉ việc tăng dần qua năm 30 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh YCH từ 2015-2018 STT Chỉ tiêu Tổng doanh thu Tổng lợi nhuận sau thuế Tổng tài sản ĐVT: Triệu đồng Năm 2015 2016 2017 2018 318.350 322.128 282.098 276.115 11.126 11.892 9.687 8.792 352.241 353.124 320.127 298.145 (Nguồn: Bộ phận kinh doanh 2018) Nhìn vào bảng 2.3 thấy lợi nhuận sau thuế có chiều hướng giảm xuống, theo chia sẻ phận kinh doanh năm vừa qua, Công ty gặp nhiều khó khăn việc cạnh tranh với đối thủ, sản phẩm dịch vụ khách hàng ngày địi hỏi khắt khe có số vị trí quan trọng nghỉ việc chưa tìm người thay dẫn đến số sai sót q trình cung cấp dịch vụ 2.2 Thơng tin mẫu khảo sát Dựa thang đo gốc Trần Kim Dung Trương Thị Lan Anh (2018) sở thống ý kiến người lao động Cơng ty YCH-PROTRADE thơng qua việc trao đổi nhóm (Phụ lục 1), thang đo trình bày chi tiết (phụ lục 3) có tổng số biến quan sát 25 biến tác giả gom thành 21 biến độc lập biến phụ thuộc Để số lượng mẫu đảm bảo theo yêu cầu tối thiểu năm lần biến quan sát (Nguồn: Hair & ctg, 2006) tương ứng 25 X = 125, tác giả tiến hành phát 170 phiếu khảo sát (Phụ lục 3) cho người lao động, phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn giản ( Simple Random Sampling ) theo thứ tự danh sách nhân viên Kết sau loại bỏ phiếu đánh giá khơng có giá trị/không hợp lệ, tác giả thu 150 phiếu đánh giá đáp ứng tiêu chuẩn Đối tượng khảo sát tác giả tổng hợp sau: 31 Bảng 2.4: Thống kê đối tượng khảo sát Giới tính Độ tuổi Đối tượng khảo sát Nam Nữ Dưới 30 Từ 31đến 49 Trình độ Loại hợp đồng lao động Số lượng 90 60 20 115 Trên 50 15 Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 20 120 năm Từ đến năm Không xác định thời hạn 60 70 20 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Từ bảng tổng hợp 2.4 thấy đối tượng khảo sát tác giả nhắm tới người lao động có độ tuổi từ 31 đến 49, trình độ từ đại học trở lên, có mức hợp đồng lao động từ đến năm Đây nhóm đối tượng lao động khơng Cơng ty mà cịn nhóm lao động có độ tuổi trình độ phổ biến doanh nghiệp nên kết khảo sát có độ xác cao 2.3 Thực trạng hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE Từ kết đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Phụ lục 4) yếu tố Quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE cho kết hệ số Cronbach’s Alpha = 0.737>0.6, kết cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Kết phân tích cho kết đánh giá trung bình biến Quản trị nguồn nhân lực 2.65, kết đánh giá thấp nên tác giả cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty tồn số hạn chế định, kết cụ thể sau: 32 Bảng 2.5: Kết phân tích biến Quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE T T MÃ HĨA BIẾN QUAN SÁT TRUNG BÌNH ĐỘ LỆCH CHUẨN QTNNL1 Khả thu hút nhân viên có lực thị trường cao 2.94 0.627 QTNNL2 Khả trì phát triển đội ngũ nhân viên có lực cao 2.25 0.778 QTNNL3 Mức độ thỏa mãn cao công việc nhân viên 2.21 0.692 QTNNL4 Tỷ lệ nghỉ việc thấp 3.15 0.646 Trung bình tổng 2.64 0.69 (Nguồn: Tác giả tổng hợp, phân tích) Trong 04 biến quan sát bảng 2.5 tác giả đặc biệt ý đến biến quan sát QTNNL2 QTNNL3 có kết đánh giá thấp lần lược 2.25 2.26 thang điểm 5, kết đánh giá cho thấy người lao động Cơng ty có nhiều ý kiến trái chiều khơng đồng tình sách trì phát triển đội ngũ nhân viên có lực, sách liên quan đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty Tải FULL (92 trang): https://bit.ly/3A1XMbF Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net Tác giả tiến hành đối chiếu bảng 2.5 (Kết đánh giá người lao động Công ty yếu tố khảo sát) với nhận định tác giả mục (lý chọn đề tài) thấy nhận định tác giả hồn tồn thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Người lao động Cơng ty khơng hài lịng có phản ứng định đặc biệt sách liên quan đến chế đánh giá, ghi nhận, phân công công việc công tác đào tạo đơn vị 33 Bảng 2.6: Kết vấn liên quan đến thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Nội dung vấn TT Đội ngũ nhân viên có lực cao Cơng ty quan tâm có sách tốt để trì, phát triển họ Bảng mơ tả công việc chế đánh giá, ghi nhận phù hợp với tiêu chuẩn chức danh Công tác đào tạo Công ty tổ chức tốt Công ty ln tuyển dụng đội ngũ nhân viên có trình độ cao, lành nghề Mức đánh giá người vấn Hồn Hồn tồn Khơng Bình Đồng tồn không đồng ý thường ý đồng ý đồng ý 1/20 15/20 2/20 1/20 10/20 5/20 4/20 1/20 5/20 7/20 8/20 11/20 6/20 3/20 1/20 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 2.6 kết tác giả muốn chứng minh thêm nhận định tác kiểm chứng lại mức độ phù hợp đánh giá người lao động khảo sát, tác giả tiến hành vấn trực tiếp (phụ lục 5) ngẫu nhiên 20 người lao động phận khác liên quan đến thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tịa Công ty,: Tải FULL (92 trang): https://bit.ly/3A1XMbF Dự phịng: fb.com/TaiHo123doc.net Có thể nói, bảng 2.6 tác giả chọn ngẫu nhiên 20 số người lao động làm việc trụ sở Công ty, kết sau hỏi nội dung liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho kết tương đối sát so với tác giả nhận định Tỷ lệ người lao động đánh giá mức độ từ đồng ý đến hoàn toàn đồng ý chiểm tỷ lệ nhỏ tỷ lệ tập trung vào nội dung đánh giá không đồng ý Tất đánh giá tác giả cho người lao động khách quan thể chưa hài lòng đại phận người lao động, họ mong muốn nhận quan tâm nhiều từ Công ty thông 34 qua hồn thiện sách quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, từ tác động tích cực đến thái độ làm việc người lao động, góp phần làm tăng suất Cơng ty 2.4 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE Dựa kết khảo sát người 150 người lao động Công ty YCH-PROTRADE, kết tác giả tổng hợp, phân tích (Phụ lục 5) cho thấy sách cơng tác quản trị nguồn nhân lực có mức độ quan trọng khác nhau, ảnh hưởng khác đến người lao động, kết thu thông qua khảo sát định lượng người lao động minh chứng quan trọng để tác giả nhìn nhận điểm mạnh xác định hạn chế sách quản trị áp dụng, từ tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, cụ thể thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE tác giả chia thành 03 nhóm có nhận định sau: 2.4.1 Nhóm mang tính chất trì nguồn nhân lực 2.4.1.1 Kết làm việc ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH-PROTRADE Từ kết kiểm định (phụ lục 4) cho thấy yếu tố Kết làm việc có mức đánh giá trung bình 2.57 thang điểm 5, trọng số đánh giá thấp thể sách liên quan đến việc đánh giá, ghi nhận khen thưởng liên quan đến kết thực công việc Công ty áp dụng chưa đạt mong đợi, số liệu cụ thể: 35 6676488 ... sách quản trị áp dụng, từ tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, cụ thể thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty YCH- PROTRADE... công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi để phục vụ yêu cầu khách hàng - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty YCH- PROTRADE... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH- PROTRADE 2.1 Giới thiệu sơ lược Cơng ty YCH- PROTRADE 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển YCH- PROTRADE - Tên công ty: Công ty TNHH YCH –