Xây dựng cơ chế lương thưởng pdf

Chương 6 – Xây dựng cơ chế lương thưởng • Mục đích của việc xây dựng cơ chế lương thưởng • Các thành phần của cơ chế lương thưởng • Các phương pháp xây dựng & áp dụng 4 • Xây dựng các

Trang 1

Giảng viên: Th.S Nguyễn Ngọc Long

Email: LNGUYEN647@GMAIL.COM

Weblogs: LNGUYEN647.VNWEBLOGS.COM

Mobile: 098 9966927

Trang 2

Chương 6 – Xây dựng cơ chế lương

thưởng

• Mục đích của việc xây dựng cơ chế

lương thưởng

• Các thành phần của cơ chế lương

thưởng

• Các phương pháp xây dựng & áp dụng

4

• Xây dựng các tỷ lệ thích hợp giữa chi phí với hiệu quả của hoạt động của lực lượng bán hàng

• Khuyến khích sự duy trì các nỗ lực marketing và bán hàng để đạt mục tiêu của tổ chức.

• Giữ chân những nhân viên giỏi để duy trì quan hệ lâu dài với khách hàng thân thuộc.

• Đủ minh bạch và linh hoạt để làm cơ sở cho các quyết định quản trị.

Mục đích của cơ chế thu nhập

Trang 3

Mở rộng

Quản lý danh mục Bán thêm

Phát triển kinh doanh

Mới

Hiện tại

Khách hàng

Hiện tại Mới

Sản phẩm

Thu nhập của Bán hàng

• Đáp ứng nhu cầu bảo hiểm và phúc lợi khác

• Khích lệ vào sự nỗ lực vào các mục tiêu ngắn hạn

Các cuộc thi

• Hướng trọng tâm của Bán hàng vào các mục tiêu chiến lược

• Tăng khuyến khích đối với những người giỏi nhất.

• Khuyến khích sự thành công của nghề bán hàng

Thu nhập mềm

• Khích lệ nỗ lực bán hàng cao

• Khích lệ sự thành công của nghề bán hàng

Hoa hồng

• Khích lệ các hoạt động ngoài bán hàng

• Điều chỉnh sự khác biệt giữa các khu vực có tiềm lực khác nhau

• Trả cho kinh nghiệm và năng lực

Lương cứng

Các nhu cầu Thành phần

Trang 4

Thu nhập của Bán hàng

• Bảo hiểm xã hội

• Bảo hiểm y tế

Phúc lợi

• Doanh số tính theo kỳ

• Số lượng khách hàng VIP

Các cuộc thi

• Thưởng vượt chỉ tiêu

• Thưởng thanh toán

• Thưởng thành tích công tác

Thu nhập mềm

• Phần trăm doanh thu

• Phần trăm lợi nhuận

Hoa hồng

• Lương cơ bản

• Hệ số chức vụ, trách nhiệm

• Hệ số lương cơ bản

Lương cứng

Biểu hiện Thành phần

8

Các loại thu nhập

• Không thúc đẩy

• Được các nhân viên Sales kém hiệu quả yêu thích

• Chi phí cao khi doanh số thấp

Lương cứng

Bất lợi Lợi thế

Loại thu nhập

Trang 5

• Không thúc đẩy

• Được các nhân viên Sales kém hiệu quả yêu thích

• Chi phí cao khi doanh số thấp

•Đơn giản

•Dễ kiểm soát

•Dễ quản lý khi không biết chắc

ai tạo ra doanh thu

•Tốt khi phải dùng nhiều dịch vụ

•Khuyến khích mục tiêu dài hạn

•Tốt trong trường hợp thị trường

biến động mạnh.

•Dễ sắp xếp, bố trí hoặc thuyên

chuyển nhân sự bán hàng

Lương

cứng

Loại thu

nhập

•Tăng động lực

•Trực tiếp tác động vào hoạt

động bán hàng

•Thu nhập không giới hạn

•Giúp tiết kiệm chi phí từ những

nhân viên kém hiệu quả

•Bình đẳng trong quan điểm

Hoa

hồng

Loại thu

nhập

Trang 6

• Sự trung thành yếu

• Bảo đảm thấp

• Tầm nhìn ngằn

• Kiểm soát & giám sát ít.

•Tăng động lực

•Trực tiếp tác động vào hoạt động bán hàng

•Thu nhập không giới hạn

•Giúp tiết kiệm chi phí từ những nhân viên kém hiệu quả

•Bình đẳng trong quan điểm

Hoa

hồng

Loại thu

nhập

12

Lợi thế của các thu nhập mềm thường và không thường xuyên

• Thời gian lãnh thưởng lâu, áp lực để đạt được phần thưởng nhiều hơn.

• Sự nỗ lực cần bền bỉ hơn.

• Nhân viên bán hàng phản hồi

thường xuyên khi chu kỳ bán

hàng ngắn.

• Phần thưởng được nhận ngay

khi đạt được hiệu quả.

• Tăng động lực, kích thích nỗ lực

và thói quen thành công.

Lợi thế của thu nhập mềm không thường xuyên (Nửa/hàng năm) Lợi thế của thu nhập mềm thường

xuyên (Hàng tháng/quý)

Trang 7

Lương dựa trên sự thỏa mãn

• Tất cả mọi khách hàng được khảo sát về:

– Sự thỏa mãn tổng thể

– Sự hiểu biết của nhân viên bán hàng về khách hàng

– Tốc độ chuyển giao các giải pháp cho các vấn đề của khách hàng – Sự thỏa mãn của khách hàng với các giải pháp

– Quá trình lắp đặt cho khách hàng

– Thời gian để cài đặt và chạy thiết bị

– Năng lực và tốc độ hỗ trợ về mặt kỹ thuật

• Kết quả được so sánh với các tiêu chuẩn và giữa các nhân viên bán hàng với nhau

• Kết quả được dùng làm cơ sở tính lương cho nhân viên và quản lý bán hàng.

Trả lương dựa trên lợi nhuận biên

• Xu hướng làm việc độc lập, xa rời hệ thống.

• Dễ tạo sự canh tranh thiếu công bằng

• Có sự chênh lệch giữa cũ và mới.

• Hình thành các bí mật làm việc riêng

• Bán ít và nhiều có thể tạo ra thu nhập bằng nhau

• Quyền tự chủ của nhân viên

sales cao.

• Luôn có cảm giác như mình là

người làm chủ

• Kích thích nỗ lực cá nhân theo

cách riêng của mỗi cá nhân

Trang 8

Giả định:

§ Trả cho sales 20% hoa hồng trên lợi nhuận thuần

§ Chi phí sản xuất là $80.

$100

Công bố

$92

Giá sau chiết khấu

8% Giá bán

% Giảm

16

$ 6.00 Lợi nhuận ròng (lỗ)

(10.00) Chi phí hoạt động

16.00 Thu nhập của công ty

$ 4.00 Tiền hoa hồng ($)

x 20%

% hoa hồng bán hàng

$ 20 Lợi nhuận thuần

(80) Chi phí sản xuất

$100

Công bố Giá sau chiết

khấu

8% Giá bán

% giảm

Trang 9

106%

$ (0.40)

$ 6.00 Lợi nhuận ròng (lỗ)

10.00 10.00

Chi phí hoạt động

9.60 16.00

Thu nhập của công ty

40%

$ 2.40

$ 4.00 Tiền hoa hồng ($)

x 20%

% hoa hồng bán hàng

$ 12.00

$ 20.00 Lợi nhuận thuần

80.00 80.00

Chi phí sản xuất

$100.00

Công bố

$ 92.00

Giá sau chiết khấu

8% Giá bán

% giảm

Các phúc lợi

• Phương tiện đi lại

• Bảo hiểm y tế, xã hội

• Tham quan, du lịch

• Cung cấp các lựa chọn khác

Trang 10

So sánh lợi nhuận biên giữa

hai đơn hàng

$15,000 15

$100,000

$ 500,000 20

2

$1,000,000

Quy mô đơn hàng

$100,000

Lợi nhuận thuần

15

% Hoa hồng

1

Số đơn hàng

10

% chiết khấu

$15,000

Tiền hoa hồng

20

Định dạng
Số trang	10
Dung lượng	186,7 KB