Bài viết Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của viên chức đối với trường Đại học Tiền Giang vận dụng kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn, thu thập các ý kiến, và nhận định của các nhà quản lý và nhân viên, cùng với việc tổng kết lý thuyết nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết, thực hiện khảo sát sau đó thu về các phiếu trả lời đạt yêu cầu.
TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG Factors Affecting the connection of Officers to Tien Giang University Đặng Như Ngà 1 Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Long An, Việt Nam dangnhunga@tgu.edu.vn Tóm tắt — Mợt tở chức ḿn tồn phát triển bền vững mợt yếu tớ cốt lõi cần trọng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ viên chức qua đào tạo Sự gắn kết viên chức với tổ chức yếu tố tiên việc nâng cao sức cạnh tranh tở chức bới cảnh Nghiên cứu vận dụng kết hợp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng với kỹ thuật vấn, thu thập ý kiến, nhận định nhà quản lý nhân viên, với việc tổng kết lý thuyết nhằm xác định yếu tố tác động đến gắn kết, thực khảo sát sau thu phiếu trả lời đạt u cầu Sớ lượng bảng hỏi thức phục vụ cho nghiên cứu là 237 quan sát, là kích thước mẫu thức để thực kỹ thuật nghiên cứu Abstract — If an organization wants to survive and develop sustainably, one of the core factors that need to be focused on is human resources, especially trained staff The attachment of employees to the organization is a prerequisite factor in improving the competitiveness of any organization in the current context Applied research combines qualitative research with quantitative research Quantitative research methods are used with interview techniques, collecting opinions, and judgments of managers and employees, along with theoretical summaries to identify factors affecting the success of employees connect, conduct surveys and then collect satisfactory answer sheets The number of official questionnaires for the study is 237 observations, this is the official sample size to implement the main techniques in the study Từ khóa — Sự gắng kết, viên chức đại học Tiền Giang, effort, Tien Giang University official Giới thiệu Nguồn nhân lực coi yếu tố tạo nên thành công phát triển mợt quan, tở chức Tở chức đạt suất cao đội ngũ cán bộ, viên chức làm việc tích cực sáng tạo Vậy làm nào để đội ngũ cán bộ, viên chức tổ chức gắn kết lâu dài với tổ chức? Điều phụ tḥc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý, tổ chức sử dụng để tạo động lực cho người lao động Để đạt mục tiêu tở chức mợt yếu tố gắn kết đội ngũ viên chức với tổ chức Nguồn nhân lực coi yếu tố tạo nên thành công phát triển cho tở chức Tở chức đạt suất cao có cán bợ, nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Vậy làm nào để cán bộ, nhân viên tổ chức gắn kết lâu dài với tở chức? Điều phụ tḥc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý tổ chức sử dụng để tạo động lực cho người lao đợng Để đạt mục tiêu tở chức một yếu tố gắn kết đội ngũ viên chức với tổ chức Định dạng khổ giấy 2.1 Cơ sở lý thuyết Một số tác O’Reilly và Chatman (1986), Mowday cộng (1979) Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa là trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức dựa tản nghiên cứu liên quan lý thuyết tác giả cứ làm sở lý thuyết cho nghiên cứu Các nhà nghiên cứu hành vi tở chức cũng có quan điểm khác đo lường gắn kết với tổ chức, mợt cách tiếp cận khía cạnh thái đợ Ví dụ: Kết 46 TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 nghiên cứu cho thấy gắn kết với tổ chức gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu Byrne và cộng (2017) cho kết gồm hai thành phần 2.2 Dữ liệu nghiên cứu Thiết kế mẫu nghiên cứu: Đối tượng thu thập thông tin viên chức làm việc Trường Đại học Tiền Giang Có nhiều cơng thức kinh nghiệm để tính kích cỡ mẫu khảo sát cho phù hợp Phương pháp sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thực thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm với viên chức làm việc Trường Đại học Tiền Giang để bổ sung, điều chỉnh thang đo thành phần cho phù hợp với tình hình thực tế Trường Đại học Tiền Giang Nghiên cứu định lượng thực thông qua 250 bảng khảo sát gửi đến công chức làm việc Trường Đại học Tiền Giang Kết sau lọc phiếu khảo sát không phù hợp, tác giả thu 237 phiếu khảo sát phù hợp Kích thước mẫu phụ tḥc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tớ khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Kích thước mẫu lần sớ lượng biến đưa vào phân tích nhân tớ Mợt cơng thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu tối thiểu cần thiết n ≥ 50 + 8p với p số biến độc lập mơ hình (Nguyễn Đình Thọ 2013) Để sử dụng EFA, cần kích thước mẫu lớn 2.3 Mơ hình nghiên cứu Tác giả xem xét nghiên cứu liên quan và ngoài nước, báo kế thừa nghiên cứu trước nhằm có giả thuyết mơ hình nghiên cứu Bản chất cơng việc Đào tạo và thăng tiến Sự gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Lãnh đạo Lương thưởng đãi ngợ Mới quan hệ đồng nghiệp Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả Nhân tố "Bản chất cơng việc" liên quan đến tính chất cơng việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị nhân viên thực công việc Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) cho thấy ảnh hưởng mạnh mẽ thực tế công việc đến gắn kết nhân viên Nhân tố "Đào tạo và thăng tiến" liên quan đến nhận thức viên chức hội phát triển lực cá nhân, đào tạo lực chuyên môn; hướng dẫn, huấn luyện, tạo điều kiện học tập, rèn luyện kiến thức, kỹ q trình làm việc trường Có lợ 47 TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 trình phát triển nghiệp rõ ràng phù hợp với mục tiêu phát triển cá nhân; hội thăng tiến trường Nhân tố "Lãnh đạo" liên quan đến mối quan hệgiữa nhân viên và lãnh đạo cấp trực tiếp, phong cách lãnh đạo, hỗ trợ nhận từ cấp khả lãnh đạo để thực chức lãnh đạo Trường Đại học Tiền Giang Nhân tố "Lương thưởng đãi ngộ" liên quan đến nhân viên nhận thức tính cơng việc chi trả lương Chính sách đãi ngợ bao gồm yếu tố lương, thưởng, tăng lương, khoản chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm, y tế, nhân tố tổ chức đưa để chào mời, thu hút nhân viên Yousef (2000) cho gắn kết với tổ chức chịu tác động yếu tớ thành phần cơng việc khác có chế đãi ngợ Nhân tớ "Đồng nghiệp" liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp trường Hầu viên chức làm việc với đồng nghiệp nhiều là làm việc trực tiếp với cấp Trần Kim Dung (2005), cho viên chức tự hào, mong muốn lại văn hóa tở chức trường phản ánh mới quan hệ tốt đẹp, cách ứng xử tốt với đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu 3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Bảng Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu Biến Nam Nữ Tổng Cao đẳng Đại học Trên Đại học Tổng Dưới 28 tuổi Trên 28 đến 40 tuổi Trên 40 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi Tổng Dưới triệu Từ đến 12 triệu Trên 12 đến 15 triệu Trên 15 triệu Tổng Giới tính Trình độ học vấn Tuổi Thu nhập Số lượng 114 123 237 16 34 187 237 27 59 93 58 237 39 86 66 46 237 Tỷ lệ % 48.1 51.9 100.0 6.8 14.3 78.9 100.0 11.4 24.9 39.2 24.5 100.0 16.5 36.3 27.8 19.4 100.0 Nguồn kết thống kê mẫu nghiên cứu Bảng Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ số Tương quan Cronbach's Biến quan sát biến tổng Alpha loại biến YẾU TỐ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN (DTTT), CRONBACH’S ALPHA = 0.763 DTTT1 9.55 8.096 538 720 DTTT2 9.87 7.230 653 655 DTTT3 9.54 6.487 734 602 DTTT4 9.55 9.562 345 807 Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến YẾU TỐ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (BCCV), CRONBACH’S ALPHA = 0.837 BCCV1 13.50 14.590 671 BCCV2 13.25 14.400 48 717 796 782 TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 BCCV3 12.91 15.013 765 774 BCCV4 12.93 14.677 747 775 BCCV5 13.25 17.332 354 883 YẾU TỐ LƯƠNG THƯỞNG ĐÃI NGỘ (LTĐN), CRONBACH’S ALPHA = 0.872 LTDN1 13.97 12.080 725 839 LTDN2 13.95 10.675 863 801 LTDN3 13.89 11.059 831 810 LTDN4 14.21 13.436 496 893 LTDN5 14.11 13.576 603 867 YẾU TỐ LÃNH ĐẠO (LĐ), CRONBACH’S ALPHA = 0.857 LD1 14.59 10.125 870 774 LD2 14.72 10.534 696 822 LD3 14.38 11.288 793 802 LD4 14.84 12.065 533 862 LD5 14.89 11.856 519 868 YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP (QHĐN), CRONBACH’S ALPHA = 0.884 QHĐN1 10.30 6.304 832 819 QHĐN2 10.22 6.274 827 820 QHĐN3 10.28 6.449 799 832 QHĐN4 10.73 7.206 555 924 YẾU TỐ SỰ GẮN KẾT CỦA VIÊN CHỨC (SGK), CRONBACH’S ALPHA = 0.818 SGK1 13.50 14.590 671 796 SGK2 13.25 14.400 717 782 SGK3 12.91 15.013 765 774 SGK4 12.93 14.677 747 775 SGK5 13.25 17.332 354 883 Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 Thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm nghiên cứu, có 28 biến quan sát tḥc khái niệm mơ hình nghiên cứu đưa vào phân tích Cronbach’s Alpha Kết phân tích đợ tin cậy thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha hệ số tương quan biến tổng thang đo cho thấy thang đo khái niệm đạt yêu cầu, hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thuộc khái niệm đạt yêu cầu (> 0.3), 28 biến quan sát đưa vào phân tích EFA 3.2 Phân tích EFA Sau phân tích EFA cho biến phụ tḥc biến đợc lập, có 28 biến quan sát đưa vào phân tích EFA, kết có biến quan sát tḥc khái niệm chất công việc vi phạm hệ số tải nhân tớ bị loại khỏi q trình phân tích EFA Như vậy, biến quan sát lại sau phân tích EFA đưa vào để thực phân tích (tương quan, hồi quy) Các biến quan sát phân tích nhằm kiểm định giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ tác động yếu tố lên gắn kết viên chức 49 TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 Bảng Kết quả phân tích EFA Các thơng số Chỉ số KMO Hệ số Eigenvalues Giá trị Sig kiểm định Bartlett''s Tởng phương sai trích Sớ nhân tớ rút trích Số biến loại EFA lần 0.835 1.267 0.000 67.451 % nhân tố biến quan sát EFA lần 0.832 1.257 0.000 69.644 % nhân tố biến quan sát Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 3.3 Phân tích kết quả Bảng Ma trận tương quan giữa các biến DTTT LTĐN LĐ QHĐN BCCV SGK 535** 000 237 361** 000 237 Pearson Correlation 308** 583** 741** SGK Sig (2-tailed) 000 000 000 N 237 237 237 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 237 Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 Kết từ bảng 4, mối tương quan biến mơ hình với biến phụ tḥc là phù hợp và có ý nghĩa thớng kê Bảng Mức độ phù hợp của mô hình Mô hình Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R2 hiệu chỉnh 828a 685 678 Độ lệch chuẩn ước lượng 43210 Đại lượng Durbin-Watson 1.766 Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 Bảng ta thấy hệ số R2 = 0.678 (> 0.4) hệ số R2 hiệu chỉnh 0.685 (> 0.4), cho thấy liệu thích hợp với mơ hình nghiên cứu hệ sớ R2 hiệu chỉnh 0.685, có nghĩa là khoản 68.5% biến thiên biến phụ thuộc (sự gắn kết viên chức) giải thích biến đợc lập mơ hình nghiên cứu, phần cịn lại yếu tớ ngồi mơ hình Theo bảng 6, nhân tớ "đào tạo thăng tiến" có hệ sớ Beta chuẩn hóa 0.117, giá trị kiểm định Sig hệ số Beta 0.002 (< 0.05), nên đợ tin cậy 95%, ta nói cơng nhận cơng việc có tác động chiều đến gắn kết công việc viên chức Trường Đại học Tiền Giang Nhân tố "bản chất cơng việc" với hệ sớ Beta chuẩn hóa 0.124 giá trị kiểm định Sig là 0.001 < 0.05, nên đợ tin cậy 95%, ta kết luận chất cơng việc có tác đợng chiều đến gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Bảng Hệ số ước lượng mơ hình Mơ hình Hằng sớ DTTT LTĐN LĐ QHĐN BCCV Hệ số B chưa chuẩn hóa B Std Error -.034 171 099 037 159 040 495 041 177 039 091 032 Hệ số Beta chuẩn hóa Beta 117 179 534 195 124 Trị kiểm định t Trị Sig -.201 2.682 3.968 12.026 4.583 2.829 841 008 000 000 000 005 Collinearity Statistics Tolerance VIF 719 670 691 752 711 1.391 1.492 1.447 1.329 1.406 Tác giả xử lý với phần mềm SPSS 20 50 TẠP CHÍ KINH TẾ - CƠNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 Nhân tớ "lương thưởng đai ngộ" thông qua ước lượng hồi quy, hệ sớ Beta chuẩn hóa có giá trị = 0.179 giá trị kiểm định Sig hệ số Beta 0.000 (< 0.05) nên độ tin cậy 95% ta kết luận lương thưởng đãi ngợ có tác đợng chiều đến gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Nhân tố "lãnh đạo" kết ước lượng hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa với giá trị 0.534 giá trị kiểm định hệ số beta với Sig 0.000 (< 0.05) đợ tin cậy 95%, ta nói yếu tớ lãnh đạo có tác đợng chiều đến gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Nhân tố "quan hệ đồng nghiệp" với hệ số Beta chuẩn hóa 0.195 giá trị kiểm định Sig 0.000, nên độ tin cậy 95%, ta kết luận quan hệ đồng nghiệp tác động chiều đến gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Kết luận Đối với nhân tố "bản chất cơng việc" sách thực tuyên truyền mục tiêu công việc tổng quát bộ phận đơn vị đến viên chức hiểu rõ mục tiêu cơng việc mà đảm nhận để họ thực công việc nắm bắt rõ mục tiêu và công việc giao Đối với nhân tố "đào tạo và thăng tiến" "lương thưởng đãi ngợ", dựa vào phân tích thực trạng ta nhận thấy là hai nhóm nhân tớ quan trọng có tác đợng lớn đến gắng bó Trường Đại học Tiền Giang Nhà trường nên quan tâm nhiều đến đời sớng viê chức, có phần thưởng thỏa đáng đới với người có đóng góp vào phát triển trường Nhà trường nên có lợ trình trình tăng lương, chế đợ thưởng để từ viên chức cớ gắng phục vụ công tác trường Đối với nhân tố "lãnh đạo" "quan hệ đồng nghiệp" để làm điều cần có sách cụ thể việc ghi nhận khen thưởng đối với viên chức đạt thành tích tớt cơng việc để họ cảm nhận thành tích biểu dương Xây dựng chương trình cụ thể tặng khen cho viên chức phát huy sáng tạo cơng việc song song với giữ gìn và phát huy triết lý giáo dục nhà trường: "Học để tự chủ, giải vấn đề thực tiễn, phát huy tiềm và sớng hài hịa" TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Thị Phương Dung (2012) Các yếu tố tác động tới gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phịng thành phớ Cần Thơ Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phớ Hồ Chí Minh [2] Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) Nhân tớ ảnh hưởng đến gắn bó người lao động có trình độ từ đại học trở lên doanh nghiệp thành phố Cần Thơ Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh [3] Trần Văn Dũng (2018) Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên doanh nghiệp Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế Thành phớ Hồ Chí Minh [4] Aboramadan, M., Albashiti, B., Alharazin, H & Dahleez, K.A (2020), Human resources management practices and organizational commitment in higher education: The mediating role of work engagement International Journal of Educational Management, Vol 34 No 1, pp 154-174 [5] Allen, N., & Meyer, J (1990) Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal Analysis of Links to Newcomers’ Commitment and Role Orientation The Academy of Management Journal, 33(4), 847-58 [6] Byrne, Z.S., Manning, S.G., Weston, J.W & Hochwarter, W.A (2017) Power, Politics, and Political Skill in Job Stress (Research in Occupational Stress and Well Being, Vol 15), Emerald Publishing Limited, pp 1-32 [7] Chaudhary, N & Sharma, B (2012) Impact of Employee Motivation on Performance (Productivity) In Private Organization International Journal of Business Trends and Technology, volume2, Issue pp 132-141 51 TẠP CHÍ KINH TẾ - CÔNG NGHIỆP Số 32 – Tháng 6/2022 [8] O’Reilly, C.A., & Chatman, J (1986) Organization Commiment and psychological attachment the effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior Journal of Applied Psychology, 71, 492-499 [9] Mowday, R T., Richard, M S & Lyman, W P (1979) The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247 Ngày nhận: 10/3/2022 Ngày duyệt đăng: 12/5/2022 52 ... gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Lãnh đạo Lương thưởng đãi ngợ Mới quan hệ đồng nghiệp Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả Nhân tớ "Bản chất cơng việc" liên quan đến. .. 0.000 (< 0.05) nên độ tin cậy 95% ta kết luận lương thưởng đãi ngộ có tác đợng chiều đến gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Nhân tố "lãnh đạo" kết ước lượng hồi quy cho thấy hệ sớ... kiểm định Sig 0.000, nên độ tin cậy 95%, ta kết luận quan hệ đồng nghiệp tác động chiều đến gắn kết viên chức Trường Đại học Tiền Giang Kết luận Đối với nhân tớ "bản chất cơng việc" sách