Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại sở tư pháp tỉnh vĩnh long

1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, mở hội cho đất nước ta phát triển, ngành tư pháp theo vận mệnh ngành tư pháp nước để phù với luật pháp quốc tế, từ tạo điều kiện cho đất nước hịa với thời thách thức mới, doanh nghiệp nước đầu tư vào Việt Nam doanh nghiệp Việt Nam đầu tư nước ngồi, người dân Việt Nam giao lưu văn hóa làm việc học tập tất nước giới, người nước ngồi giao lưu văn hóa làm việc học tập Việt Nam đòi hỏi phải có văn chuyên ngành để kiểm tra, kiểm soát cho phù hợp, để nước ta phát triển ổn định kinh tế trị Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Vĩnh Long, tham mưu, giúp UBND tỉnh Vĩnh Long thực chức quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng thi hành văn quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn quy phạm pháp luật; phổ biến giáo dục pháp luật; cơng chứng; chứng thực; ni ni có yếu tố nước ngoài; hộ tịch; quốc tịch; lý lịch tư pháp; luật sư; tư vấn pháp luật; trợ giúp pháp lý; giám định tư pháp; hòa giải sở; bán đấu giá tài sản công tác tư pháp khác theo quy định pháp luật Với nhiều công việc chun mơn khác địi hỏi cơng chức, viên chức phải có trình độ chun mơn sâu để tiếp cận cơng việc, cơng việc phịng trung tâm khác nhau, có cơng việc địi hỏi phải ngồi nghiên cứu, phải tuyên truyền, phải trợ giúp pháp lý cho người nghèo, công việc tiếp xúc với công dân Vì cơng chức, viên chức gắn bó với công việc khác công việc chưa phù hợp với họ làm cho họ khơng tha thiết với công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quản lý chung Sở Tư pháp Vĩnh Long, việc tiếp xúc cấp cấp mâu thuẩn lẫn nhau, dẫn đến ảnh hưởng đến công việc chuyên môn Nghị số 30C/NQ-CP Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành Nhà Nước giai đoạn 2011-2020 Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, lực trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân phát triển đất nước Trọng tâm cải cách hành là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để cán bộ, cơng chức, viên chức thực thi cơng vụ có chất lượng hiệu cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chất lượng dịch vụ cơng Ngày công chức, viên chức công tác quan nước nói chung tỉnh Vĩnh Long nói riêng, có số cơng chức, viên chức họ thích thú với cơng việc bên cạnh cịn có số cơng chức viên chức cịn ỷ lại chay lỳ với cơng việc mà họ đảm nhận, có nhiều nguyên nhân khác làm ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực cơng việc chun mơn phân cơng, có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khác nhau, để muốn biết nguyên nhân dẫn đến họ khơng có động lực làm việc đến hành vi thực công việc xuất phát từ thực trạng tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, viên chức Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long” làm luận văn cao học Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu làm việc công chức, viên chức cho phù hợp với chức nhiệm vụ chun mơn phân cơng để họ thích thú với công việc nhiều 1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đánh giá ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long, từ đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu hoạt động Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long 1.1.2 Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng tổ chức hoạt động Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long - Đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu hoạt động Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Thực trạng tổ chức hoạt động Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long nào? Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức viên chức Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long? Động lực làm việc tác động đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long? Những giải pháp, kiến nghị quan trọng mang tính khả thi cao việc tạo động lực thúc đẩy đến hành vi thực công việc có hiệu cơng chức, viên chức Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long? 1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Giả thuyết H0: Các yếu tố động lực làm việc không ảnh hưởng đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long Giả thuyết H1: Các yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hành vi thực cơng việc công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu Đề tài thu thập thông tin từ cơng chức, viên chức cơng việc nói chung sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long, không nghiên cứu riêng lẽ cơng chức, viên chức phịng, trung tâm cụ thể 1.5.2 Giới hạn vùng đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu động lực làm việc đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long 1.5.3 Thời gian nghiên cứu Nghiên cứu thực khoảng thời gian từ tháng 5/2015 đến tháng 10/12/2015, gồm hoạt động soạn thảo nghiên cứu, điều tra, thu thập số liệu, phân tích thơng tin, đánh giá đề giải pháp phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu 1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN Luận văn chia làm năm chương: Chương 1: Cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, đối tượng, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa thực tiển đề tài Chương 2: Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu giới thiệu sở lý thuyết, học thuyết làm tảng cho việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực cơng việc, mơ hình nghiên cứu xây dựng ban đầu từ sở lý thuyết Chương 3: Thực trạng tổ chức hoạt động Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long tổ chức máy hoạt động kết đạt thời gian qua Chương 4: Phân tích liệu kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị đưa số kết luận từ kết qủa thu bao gồm kết luận thỏa mãn công việc, số kiến nghị lãnh đạo Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long Tóm lại, chương cho thấy cần thiết nghiên cứu, nghiên cứu đời nhằm mục đích kết nghiên cứu kỳ vọng sao? Chương cho biết phạm vi nghiên cứu giới hạn đâu, kết cấu nội dung nghiên cứu gồm CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc tạo động lực Động lực làm việc thúc đẩy người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Động lực lý giải cho lý người lại hành động Một người có động lực người bắt tay vào làm việc mà khơng cần có cưỡng bức, đó, họ làm nhiều điều mà cấp mong chờ họ Động lực làm việc thể nhiều khía cạnh khác nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Động lực thuật ngữ sử dụng nhiều Trong kinh tế động lực định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển tiếng việt ( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Động lực hiểu thúc đẩy, làm cho phát triển Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi ( Khái niệm Mitchell đưa sách Multlines, năm 1999 trang 418 ) Theo Bolton: Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi theo hướng đạt mục tiêu Từ định nghĩa ta đưa cách hiểu chung động lực sau: Động lực tất nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu Tạo động lực kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người thực hành vi theo mục tiêu Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định khoảng cách ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Nhu cầu gồm nhiều loại khác tuỳ vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Sự thoả mãn nhu cầu hiểu đáp ứng nhu cầu đến mức độ Khơng có nhu cầu thoả mãn hồn tồn mà có nhu cầu thoả mãn đến mức độ Khi nhu cầu thoả mãn dần nhu cầu lại xuất Con người không hết nhu cầu, thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực người Nhu cầu tồn vĩnh viễn nhu cầu yếu tố định đến động lực mà lợi ích thực yếu tố định đến động lực Trong giảng nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện định Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài… Giữa lợi ích nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với Nếu khơng có nhu cầu khơng thể thoả mãn nhu cầu lợi ích không xuất Khi nhu cầu xuất người tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết thoả mãn nhu cầu lợi ích đạt Khi thoả mãn nhu cầu lớn, khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu rút ngắn lợi ích lớn Lợi ích đạt cao động lực thúc mạnh Khi khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu chưa rút ngắn cịn thúc đẩy người hành động để rút ngắn Đó động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách để đem lại lợi ích cao Thực công tác tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tăng cường hấp dẫn tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến tổ chức Có nhiều quan niệm khác động lực lao động có điểm chung Theo giáo trình Quản trị nhân lực ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó.” Theo giáo trình hành vi tổ chức Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” 2.1.2 Bản chất động lực lao động Để có nhìn thật đắn hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ chất động lực lao động Động lực lao động gắn với công việc, tổ chức mơi trường làm việc cụ thể Vì vậy, xây dựng chương trình tạo động lực cho nhân viên mình, nhà quản lý phải hiểu rõ công việc, môi trường làm việc mối quan hệ họ với tổ chức Động lực lao động khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân người lao động Vì vậy, nhà quản lý chủ động đưa biện pháp tạo động lực cho nhân viên Động lực người lao động ln mang tính tự nguyện Điều thể khác biệt so với hành vi lao động người lao động phải chịu sức ép từ phía tổ chức Có thể nói động lực lao động dẫn đến hiệu làm việc cá nhân điều kiện yếu tố khác không đổi Tuy nhiên, người lao động khơng có động lực hồn thành tốt cơng việc kết khơng bền vững, khơng tạo gắn bó lâu dài với tổ chức 2.1.3 Khái niệm hành vi Là toàn phản ứng, cách cư xử, biểu bên người hoàn cảnh thời gian định (theo từ điển tiếng việt) Hành vi hoạt động có hướng đích Hành vi nói chung mong muốn đạt mục đích thúc đẩy Mỗi cá nhân lúc hiểu biết cách có ý thức mục đích Tất nhiều lần tự hỏi “Tại lại làm thế?” lý hành vi lúc rõ ràng trí óc Những động thúc đẩy kiểu hành vi cá nhân “cá tính” hướng tới tiềm thức với mức độ đáng kể dễ dàng kiểm tra, đánh giá Không phải lúc người nhận thức điều họ muốn, nhiều hành động người chịu ảnh hưởng động tiềm thức nhu cầu Động hầu hết người kết cấu phức tạp, nhiều lớp lớn lao Một phần quan trọng động người ẩn vẻ bề ngồi, nghĩa khơng phải luôn rõ ràng Nhiều phần nhỏ động người thấy rõ người nhận thức Điều cá nhân thiếu nhận thức nội tâm Hành vi người: Là chuỗi hành động lặp lặp lại Hành động hoạt động có mục đích cụ thể, phương tiện cụ thể địa điểm cụ thể Như vậy, đơn vị sở hành vi hành động hành vi người có tính chất hướng đích Trong sống, người thường xuyên hoạt động ăn uống, nghỉ ngơi, du lịch, v.v… Những hành động tổ hợp hành động thường xuyên thay đổi Một vấn đề đặt định người thay đổi hành động vậy? Mặt khác, chuỗi hoạt động người, lao động sản xuất hoạt động Vậy thúc đẩy người với tư cách cá nhân tham gia hay khơng tham gia vào q trình sản xuất Chúng ta biết, C.Mác rằng, người trước hết cần ăn, mặc, ở, lại v.v… nghĩa thứ cần thiết đáp ứng nhu cầu tồn người Để thỏa mãn nhu cầu đó, người cổ xưa phải dựa vào có sẵn tự nhiên thông qua hoạt động hái lượm, săn bắn v.v… Xã hội ngày phát triển, dân số tăng lên, có sẵn tự nhiên ngày dần, người phải tự sản xuất thứ cần thiết đáp ứng nhu cầu mình, hoạt động lao động sản xuất đời Như vậy, nguyên nhân cho hình thành thúc đẩy hành vi người hệ thống nhu cầu người Các nhà khoa học rằng, nhu cầu người khơng giới hạn hình thái vật chất mà nhu cầu mặt tinh thần; nhu cầu người ngày phong phú số lượng chất lượng; động cơ, ngun nhân thúc đẩy cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội Các cá nhân người không khác khả hành động mà khác ý chí hành động Xuất phát từ nhu cầu mình, người tự định xem cần sản xuất gì, để làm Trong kinh tế tự cung tự cấp, người lao động tự sản xuất sản phẩm để phục vụ Trong xã hội phong kiến, người nơng dân phải định trồng gì, ni phải sản xuất để vừa phải nộp tơ vừa phải ni gia đình Trong xã hội tư bản, người công nhân phải định làm thuê cho ai, sản xuất làm v.v… Những định ấy, trước hết hành vi cá nhân người lao động Việc nghiên cứu hoạt động lao động người với tư cách hành vi cá nhân có ý nghĩa quan trọng, cho phép nhà quản lý biết nhu cầu – động cá nhân cụ thể trình tham gia vào sản xuất xã hội; từ tìm cách để hướng mục tiêu cá nhân, phát huy sức mạnh cá nhân vào việc đạt mục tiêu chung 10 2.1.4 Ảnh hưởng động lực làm việc công chức, viên chức hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Ảnh hưởng động lực làm việc CCVC hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước thể khía cạnh sau đây: Thứ nhất, động lực làm việc định hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M Pringle (1982), hiệu suất làm việc nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực thân cá nhân đó, khả cá nhân thực giải công việc Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết kinh nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc giao Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” cơng việc Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, hỗ trợ, chế… để cá nhân phát huy lực Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết cao công việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc với kết cao Để cá nhân có kết làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố Nếu ba yếu tố không đảm bảo, ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc cá nhân nhóm làm việc Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đưa công thức hiệu suất làm việc sau(3): P = A x R x M, đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources) M: Động lực/động làm việc (Motivation) Công thức cho thấy tầm quan trọng động lực làm việc kết làm việc cá nhân tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Trương Minh Đức (2011) Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON Việt Nam Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, 27(2011), trang 240-247; Nguyễn Thị phương Dung Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) Ảnh hưởng động làm việc đến hành vi thực công việc nhân viên khối văn phịng thành phố Cần thơ Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, 24b(2012), trang 91-99; Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014) Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, 32(2014), trang 97-105; Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh; Nguyễn Đình Thọ nguyễn Thị Mai Trang (2007) Nghiên cứu khoa học marketing úng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh, 351p; Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập Nhà xuất Hồng Đức, Hồ Chí Minh, 297p; Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập Nhà xuất Hồng Đức, Hồ Chí Minh, 179p; Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội, 593p Luật cán bộ, cơng chức quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 77 Luật viên chức số: 58/2010/QH12 Luật Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 Nghị số 30C/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 TÀI LIỆU TIẾNG ANH Maslow, A.H (1943) Motivation and Personality Harper & Row, New York 360p; Marc B and Herman V.D.B (2007) An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations Public Administration Review, 67(1), 65-74; Vroom, V H (1964) Work and motivation Jossey-Bass, San Francisco 331p; Adams, J.S (1963) Toward an Understanding of Iinequity Journal of Abnormal Social Psychology, 67, 422-436; Herzberg F et al (1959) The motivation to work John Wiley & Sons, New York 158p 78 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, tên Trịnh Văn Bảy, học viên cao học Khoa sau đại học, Trường Đại học Cửu Long Tôi thực đề tài nghiên cứu khoa học với chủ đề “Nghiên cứu nhân tố động lực làm việc đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long” Để hoàn thành đề tài, xin quý anh/chị vui lòng bỏ chút thời gian q báo mình, cung cấp cho tơi thơng tin mà Anh (Chị) cho phù hợp nhất, mong nhận giúp đỡ Quý Anh (Chị) việc tham gia trả lời bảng câu hỏi Tất thơng tin mang tính chất nghiên cứu khoa học, ngồi tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Anh/chị đánh dấu “X” “√” vào câu trả lời anh/chị chọn, câu hỏi chọn 01 câu trả lời PHẦN I: THÔNG TIN PHÂN LOẠI Họ tên Anh/Chị:……………………………… Giới tính: Nam □ Nữ □ Bộ phận:……………………………………… Tuổi: 20 –30 □ 31 – 40 □ 41 – 50 □ 51 – 60 □ Năm công tác: 1–5 □ 6- 10 □ 11 – 15 □ – 20 □ 21 □ PHẦN II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC Trình độ: Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học □ Chuyên ngành: Luật □ Kinh tế □ Khác □ Trình độ trị: □ Cử nhân □ Cao cấp lý luận trị □ Trung cấp □ Sơ cấp tương đương □ Chưa qua đào tạo Trình độ Quản lý nhà nước: □ Chuyên cao cấp tương đương □ Chuyên viên tương đương □ Chuyên viên tương đương □ Chưa qua đào tạo 79 PHẦN III: NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC HIỆN CƠNG VIỆC CỦA CCVC A NHĨM NHÂN TỐ ẢNH HƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Vui lòng cho biết mức độ đồng ý câu nhận định sau đây: 1: Rất không đồng ý; Rất đồng ý 2: Khơng đồng ý; 3: Trung bình; STT Các tiêu chí đánh giá NHU CẦU SINH HỌC CƠ BẢN SH1 4: Đồng ý; Mức độ đồng ý 5 Mức tiền lương phù hợp với lực đóng góp tơi cho tổ chức Mức thu nhập (gồm tiền lương, phụ SH2 cấp, trợ cấp phúc lợi, khoản thu nhập khác) phù hợp với lực đóng góp tơi cho tổ chức SH3 Lãnh đạo thường quan tâm đến đời sống vật chất ccvc SH4 Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho cơng việc NHU CẦU AN TỒN AT1 Cơng việc tơi đảm bảo an tồn lao động AT2 Cơng việc tơi có nhiều áp lực AT3 Công việc ổn định lâu dài AT4 Tơi nhận thấy chế độ sách dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/ biến cố gia đình… hợp lý AT5 Cơng Đồn quan thường đại diện bảo vệ quyền lợi đáng cho CCVC NHU CẦU XÃ HỘI 5: 80 XH1 Tơi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp XH2 Tơi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo quan XH3 Tơi có mối quan hệ tốt với cơng dân/khách hàng XH4 Khi cần thiết, thường nhận hỗ trợ lãnh đạo đồng nghiệp NHU CẦU ĐƯỢC TƠN TRỌNG TT1 Tơi hài lịng với vị trí tổ chức TT2 Trong quan, thường đồng nghiệp tôn trọng TT3 Lãnh đạo tập thể ln ghi nhận đóng góp tổ chức TT4 Tôi thường nhận động viên, khích lệ từ lãnh đạo đơn vị NHU CẦU ĐƯỢC THỂ HIỆN BẢN THÂN TH1 Tơi có nhiều chủ động cơng việc TH2 Tơi có nhiều hội đưa học tập, bồi dưỡng TH3 Tơi có nhiều hội để thăng tiến công việc TH4 Công việc phù hợp với lực có điều kiện phát huy chun mơn, nghiệp vụ TH5 Trách nhiệm công việc mô tả rõ ràng Bản chất cơng việc tơi thú vị (có nhiều TH6 thử thách, sáng tạo, có nhiều ý nghĩa xã hội) 5 81 B MỘT SỐ ĐẶC TRƯNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Mức độ đồng ý Câu Phát biểu ĐL1 Tơi cảm thấy kích thích nhiệm vụ công việc ĐL2 Tôi muốn người thân chọn công việc giống ĐL3 Tơi cảm thấy cơng việc thử thách, áp lực ĐL4 Tôi muốn dành thêm thời gian cho công việc ĐL5 Tôi tự nguyện làm việc nghĩ C ĐÁNH GIÁ HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Mức độ đồng ý Câu Phát biểu HV1 Hành vi cấp lãnh đạo giải cơng việc nhanh chóng kịp thời HV2 Hành vi cấp thực công việc nhanh chóng theo đạo cấp Hành vi thực cơng việc có tính tn thủ HV3 chung theo chương trình, kế hoạch, nội quy, quy chế quan Hành vi thực công việc theo chất cá nhân, tùy theo công việc xếp cho HV4 phù hợp đáp ứng yêu cầu cơng việc để hồn thành xuất sắc cơng việc chuyên môn XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ 82 Phụ lục 2: Số liệu thô Mẫu nghiên cứu Gioitinh Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent Nam 39 55.7 55.7 55.7 Nu 31 44.3 44.3 100.0 Total 70 100.0 100.0 Do tuoi Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 20-30 15 21.4 21.4 21.4 31-40 33 47.1 47.1 68.6 41-50 13 18.6 18.6 87.1 51-60 12.9 12.9 100.0 Total 70 100.0 100.0 Thamnien Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1-5 18 25.7 25.7 25.7 6-10 25 35.7 35.7 61.4 11-15 10.0 10.0 71.4 16-20 10 14.3 14.3 85.7 >=21 10 14.3 14.3 100.0 Total 70 100.0 100.0 Trinhdo Freq uenc y Valid Cao dang Cumulative Percent 4.3 Valid Percent 4.3 Percent 4.3 83 Dai hoc 62 88.6 88.6 92.9 7.1 7.1 100.0 70 100.0 100.0 Sau dai hoc Total Chinhtri Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent Chua qua dao tao 11 15.7 15.7 15.7 So cap 39 55.7 55.7 71.4 Trung cap 8.6 8.6 80.0 Cu nhan 2.9 2.9 82.9 Cao cap 12 17.1 17.1 100.0 Total 70 100.0 100.0 Kiểm định Cronbach anpha Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 713 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SH1 11.01 3.840 571 606 SH2 11.00 3.507 673 536 SH3 10.50 4.428 352 738 SH4 10.47 4.427 425 692 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 699 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 84 AT1 15.16 4.221 508 632 AT2 15.86 4.675 137 800 AT3 15.57 3.756 524 618 AT4 15.27 3.737 675 560 AT5 15.40 4.012 569 607 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 906 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted XH1 12.71 2.729 835 863 XH2 12.84 2.685 864 853 XH3 12.69 2.769 794 877 XH4 12.93 2.705 683 922 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 822 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TT1 11.83 3.333 503 843 TT2 11.59 3.435 655 778 TT3 11.69 2.856 779 711 TT4 11.70 2.909 677 761 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 876 85 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TH1 18.70 10.735 699 853 TH2 19.21 9.533 761 840 TH3 19.41 10.507 580 872 TH4 18.73 10.114 751 842 TH5 18.63 10.672 657 858 TH6 18.81 10.124 654 859 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 667 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Item Deleted Item Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DL1 14.03 5.217 530 568 DL2 14.81 4.443 439 621 DL3 14.29 5.222 538 566 DL4 13.84 6.482 269 672 DL5 14.23 5.425 375 636 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 903 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HV1 12.11 3.204 771 879 HV2 12.16 3.091 775 878 HV3 12.10 3.280 790 873 HV4 12.10 3.193 798 869 86 Phân tích nhân tố khám phá KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity 843 Approx Chi-Square 878.937 df 153 Sig .000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings % of Cumulative % of Cumulative Variance % Variance % Initial Eigenvalues Compon ent Total % of Cumulative Variance % Total Total 8.023 44.571 44.571 8.023 44.571 44.571 3.360 18.668 18.668 1.976 10.979 55.549 1.976 10.979 55.549 3.293 18.294 36.962 1.495 8.308 63.858 1.495 8.308 63.858 3.215 17.863 54.825 1.215 6.751 70.608 1.215 6.751 70.608 2.100 11.665 66.490 1.188 6.601 77.209 1.188 6.601 77.209 1.929 10.719 77.209 662 3.680 80.889 618 3.435 84.324 565 3.141 87.465 434 2.411 89.876 10 363 2.018 91.893 11 304 1.690 93.584 12 265 1.471 95.054 13 211 1.170 96.224 14 207 1.148 97.373 15 161 896 98.269 16 139 771 99.040 17 096 531 99.570 18 077 430 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis a Rotated Component Matrix 87 Component TH5 852 TH4 844 TH6 672 TH1 650 XH1 877 XH2 869 XH3 836 XH4 588 TT4 823 TH3 752 TH2 654 SH3 650 TT3 647 SH1 934 SH2 900 AT3 874 AT4 641 AT1 570 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Component Score Coefficient Matrix Component SH1 -.057 028 -.071 503 -.052 SH2 -.045 -.045 -.007 461 -.001 SH3 -.171 071 322 084 -.203 AT1 -.154 080 019 072 306 AT3 -.069 -.078 -.078 -.093 612 AT4 050 -.065 -.110 109 377 XH1 -.091 361 -.110 -.009 040 88 XH2 -.082 359 -.033 023 -.106 XH3 006 343 -.133 -.039 -.042 XH4 062 172 048 006 -.150 TT3 051 -.007 197 040 -.099 TT4 -.161 -.020 400 -.043 -.053 TH1 230 -.081 027 -.103 047 TH2 066 -.128 232 -.119 087 TH3 -.053 -.201 361 -.070 105 TH4 374 -.069 -.102 019 -.088 TH5 417 -.033 -.205 059 -.105 TH6 270 003 -.080 -.133 034 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization Component Scores Phân tích hồi quy đa biến b Variables Entered/Removed Model Variables Variables Entered Removed Method F5_mean, F4_mean, F1_mean, Enter F2_mean, a F3_mean a All requested variables entered b Dependent Variable: Y_mean b Model Summary Change Statistics R Model R Square a 685 469 Adjusted R Std Error of the R Square Square 428 Estimate 48152 Change F Change df1 df2 469 a Predictors: (Constant), F5_mean, F4_mean, F1_mean, F2_mean, F3_mean b Dependent Variable: Y_mean 11.313 64 Sig F Durbin- Change Watson 000 2.119 89 b ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square Regression 13.115 2.623 Residual 14.839 64 232 Total 27.954 69 F Sig 11.313 a 000 a Predictors: (Constant), F5_mean, F4_mean, F1_mean, F2_mean, F3_mean b Dependent Variable: Y_mean a Coefficients Standardized Collinearity Coefficients Statistics Unstandardized Coefficients Model B Std Error (Constant) 1.105 517 F1_mean 431 126 F2_mean -.224 F3_mean Beta t Sig Tolerance VIF 2.136 037 438 3.405 001 501 1.995 146 -.190 -1.531 131 538 1.860 322 127 337 2.530 014 468 2.135 F4_mean 161 074 214 2.178 033 859 1.164 F5_mean -.031 129 -.028 -.242 809 631 1.585 a Dependent Variable: Y_mean Kiểm định Chi – bình phương (Chi-square) Case Processing Summary Cases Valid N Missing Percent DL_mean * HV_mean 70 N Total Percent 100.0% N Percent 0% 70 DL_mean * HV_mean Crosstabulation Count HV_mean DL_mean Total 0 23 4 32 100.0% 90 17 29 0 1 45 12 70 Total Chi-Square Tests Asymp Sig (2Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases df sided) a 001 21.320 011 9.191 002 28.061 70 a 12 cells (75,0%) have expected count less than The minimum expected count is ,06 ... công việc công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long Giả thuyết H1: Các yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long 1.5 PHẠM VI NGHIÊN... hoạt động Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Thực trạng tổ chức hoạt động Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long nào? Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức viên chức Sở Tư Pháp. .. động Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực công việc công chức, viên chức Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long 3 - Đề