Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này

Bài tập số 15 Bài tập số 15 1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này? 2 HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây t[.]

Bài tập số 15 Phân tích trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này? HH doanh nghiệp tư nhân ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động Năm 2007, kí nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên cơng nhân ln có việc làm thu nhập ổn định Ngày 05/12/2007, thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 200.000 đồng/người, tập thể cử người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, họ cho số tiền thưởng thấp so với doanh thu công ty Nhưng giám đốc doanh nghiệp HH không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc số người ban đại diện cho họ đa cầm đầu gây bất ổn doanh nghiệp Sau yêu cầu HGV giải không thành, ban đại diện đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động yêu cầu giải Nhưng Hội đồng trọng tài lao động khơng nhận hồ sơ cho khơng có sở để phán sai việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cho việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển Toà án nhân đân cấp huyện để giải theo thẩm quyền Ngày 20/12/2007, ban đại diện triệu tập người lao động họp ghi biên số lượng lao động biểu tán thành đình cơng Sau đó, ban đại diện thức tổ chức đình cơng Một số người q khóch đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm Có khoảng 90 người không đồng ý mức tiền tết không tham gia đình cơng Hỏi: a) Hãy xác định tranh chấp lao động phát sinh? b) Những lý mà Hội đồng trọng tài lao động đưa có khơng? Tại sao? c) Cuộc đình cơng có hợp pháp khơng? Tại sao? d) Hãy giải vụ việc trên? Giải vấn đề Phân tích trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này? a Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải Sa thải hình thức kỉ luật NSDLĐ áp dụng NLĐ cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực HĐLĐ người lao động vi phạm trường hợp quy định khoản Điều 85 Bộ luật lao động quy định nội quy đơn vị Cụ thể:  NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Đối với trường hợp này, NLĐ có hành vi gây thiệt hại tài sản lợi ích cho doanh nghiệp Đối tượng hành vi trộm cắp, tham máy móc, thiết bị, vật tư , cịn đối tượng hành vi tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanhcó thể tài liệu, số liệu, bí kinh doanh Ở cần lưu ý rằng, với hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, Nhà nướ không quy định giá trị thiệt hại Điều có nghĩa, NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ chứng minh NLĐ mắc phải hành vi thực tế Tuy nhiên, để phát huy tác dụng tích cực hình thức kỉ luật sa thải, NSDLĐ trường hợp cụ thể nên cân nhắc tới yếu tố khác như: nhân thân người vi phạm, động cơ, mục đích vi phạm, giá trị thiệt hại gây Tất yếu tố góp phần đánh giá mức độ lỗi khác trường hợp vi phạm, NSDLĐ nên thực theo nội quy lao động đơn vị Ngồi hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ khinh doanh, NLĐ cịn bị sa thải có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản, lợi ích doanh nghiệp Theo Điều 14 Nghị định 41/NĐ-CP ngày 06/07/1995 thiệt hại nghiêm trọng hiểu mứ thiệt hại gây từ triệu đồng trở lên  NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xố kỉ luật bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việ khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỉ luật Tái phạm dược hiều “trường hợp đương chưa xoá kỉ luật lại tái phạm lỗi mà trước phạm” (Điều Nghị định số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 Chính phủ) NLĐ bị kỉ luật xử lí sa thải thời hnạ chưa xoá kỉ luật mà lại phạm lỗi với lỗi bị xử lí kỉ luật Hoặc trường hợp NLĐ “bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm  NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lí đáng Quy định Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung trước hết rút ngắn số ngày NLĐ tự ý bỏ việc khơng có lí đáng tháng bị sa thải, so với quy định điều luật trước Điều tránh lợi dụng NLĐ, bỏ việc ngày tháng mà không bị sa thải, gây thiệt hịa khó khăn cho q trình quản lí lao động NSDLĐ Bên cạnh đó, quy định thống vấn đề cộng dồn mà cần đủ số ngày theo quy định pháp luật NLĐ tự ý bỏ việc khơng có lí đáng NSDLĐ có quyền sa thải Để thống cách tính tháng năm, khoản ĐIều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP (Nghị định Chính phủ việc sửa đổi, bổ sung Nghị định 41/NĐ-CP), quy định: “NLĐ tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày công dồn năm mà khơng có lí đáng tính tháng dương lịch năm dương lịch” Cũng theo đó, trường hợp coi có lí đáng bao gồm: bị thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp, trường hợp khác quy định nội quy lao động Công ước số 158 tổ lao động quốc tế ILO có đưa lí sa thải: “một người lao động bị sa thải khơng có lí sa thải có giá trị liên quan đến lực hạnh kiểm NLĐ, dựa nhu cầu điều doanh nghiệp, sở sản xuất hoặ phịng ban” b Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải  Tiến hành phiên họp kỉ luật Theo quy định pháp luật, xem xét xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải tiến hành phiên họp hợp lệ Phiên họp có tham gia của: NLĐ vi phạm kỉ luật, NSDLĐ, đại diện Ban chấp hành cơng đồn sở, cha mẹ người giám hộ hợp pháp trường hợp NLĐ 15 tuổi Ngoài thành phần phiên họp cịn có người liên quan đến vụ việc (người làm chứng, người phiên dịch ) Trong phiên họp kỉ luật, NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật đối tượng sa thải buộc phải có mặt NLĐ tự bào chữa nhờ luật sư, bào chữa viên hay người khác bào chữa Trong trường hợp lần thông báo văn mà đương vắng mặt NSDLĐ có quyền xử lí vắng mặt thơng báo cho NLĐ biết Cơng đồn tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NLĐ Do vậy, phiên họp kỉ luật sa thải NLĐ, đại diện Ban chấp hành Cơng đồn sở phải có mặt Cơng đồn có quyền phát biểu ý kiến phiên họp việc vi phạm NLĐ vấn đề xử lí kỉ luật họ Đặc biệt với hình thức kỉ luật sa thải, trước định, NSDLĐ phải trao đổi, thống ý kiến với Cơng đồn Nếu khơng đồng ý với NSDLĐ, Cơng đồn có quyền bảo lưu ý kiến NSDLĐ đứng tổ chức phiên họp kỉ luật đồng thời phải chứng minh lỗi NLĐ chứng người làm chứng (nếu có) Nếu NLĐ đương vụ vi phạm người 15 tuổi phiên họp kỉ luật cần có tham gia cha mẹ người đại diện hợp pháp NLĐ  Quyết định kỉ luật Trong trình xem xét kỉ luật sa thải, bước quan trọng định sa thải Quyết định sa thải pháp lí chấm dứt quan hệ lao động Quyết định sa thải NLĐ phải văn “ghi rõ tên đơn vị nơi đương làm việc; ngày, tháng, năm định; họ tên, nghề nghiệp đương sự; nội dung vi phạm kỉ luật lao động; hình thức kỉ luật; mức độ thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành định; chữ kí, họ tên, chức vụ người định” (điểm b khoản Điều 11 Nghị định số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 Chính phủ) Tuy nhiên, trước định sa thải, NSDLĐ phải trao đổi thống ý kiến với Cơng đồn “Trong trường hợp khơng trí Ban chấp hành Cơng đồn sở báo cáo với Cơng đồn cấp trực tiếp, NSDLD báo với Sở Lao động thương binh xã hội, sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động thưong binh xã hội, NSDLĐ có quyền định kỉ luật chịu trách nhiệm qytết định mình” (điểm a khoản Điều 11 Nghị định số 41/NĐ-CP Chính phủ) Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày định sa thải, NSDLĐ phải gửi định kỉ luật cho Sở lao động thương binh xã hội, kèm theo biên xử lí kỉ luật lao động Quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ chấm dứt kể từ thời điểm định kỉ luật sa thải có hiệu lực Nói chung, NSDLĐ có quyền vào khoản Điều 85 Bộ luật lao động để xử lí kỉ luật sa thải NLĐ Song tiến hành xử lí kỉ luật NSDLĐ phải tuân theo quy định chặt chẽ pháp luật trình tự thủ tục Kỉ luật sa thải bị coi trái pháp luật vi phạm mặt thủ tục trước định sa thải Giải tình a Hãy xác định tranh chấp lao động phát sinh? Theo Điều 157 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006, tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Dựa sở quy định trên, ta xác định trường hợp có tranh chấp lao động phát sinh Thứ là, tranh chấp lao động tập thể lao động doanh nghiệp tư nhân HH với người sử dụng lao động ông C - chủ doanh nghiệp vấn đề tăng tiền thưởng tết Về chủ thể, tranh chấp xảy hai bên chủ thể quan hệ lao động, bên chủ doanh nghiệp – NSDLĐ với bên tập thể NLĐ doanh nghiệp Nội dung tranh chấp vấn đề tiền thưởng tết Theo quy định khoản Điều 157 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung, tranh chấp lao động lợi ích tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng kí với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thẻ lao động với người sử dụng lao động Trong đó, điều kiện lao động việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi phúc lợi khác doanh nghiệp Như vậy, tranh chấp tiền thưởng quy định nội dung tranh chấp lao động tập thể lợi ích Do đó, xác định tranh chấp lao động tập thể lao động công ty cổ phần HH với chủ doanh nghiệp tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tranh chấp phát sinh biểu hình thức tập thể lao động cử người đưa đơn yêu cầu tăng tiền thưởng tết Thứ hai là, tranh chấp lao động tập thể lao động với người sử dụng lao động việc cơng nhân bị đuổi việc Nhìn bề ngồi dễ nhầm lẫn mà cho tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền lợi người lao động doanh nghiệp Tuy nhiên, dựa biểu cụ thể chất lẫn hình thức ta khẳng định tranh chấp lao động tập thể quyền Trước hết, mặt số lượng, có tham gia tập thể lao động toàn doanh nghiệp thơng qua ban đại diện Sau u cầu hồ giải viên giải khơng thành, họ đưa vụ việc lên trọng tài lao động yêu cầu giải Mặt khác, xét mục đích bên tham gia tranh chấp, người lao động ban địa diện bị đuổi việc, tập thể lao động thấy quyền lợi lợi họ trực tiếp bị đe doạ Họ đưa vấn đề hoà giải viên với mục đích yêu cầu người sử dụgn lao động thực nghiêm chỉnh pháp luật lao động, họ cảm thấy việc đuổi việc người lao động ban đại diện NSDLĐ trái pháp luật Với dấu hiệu số lượng người lao động tham gia mục đích tham gia tranh chấp, tranh chấp lao động phát sinh tập thể lao động đưa vấn đề hoà giải viên yêu cầu giải Thêm nữa, theo quy định khoản Điều 157 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung xác định tranh chấp lao động tập thể quyền b Những lí mà Hội đồng trọng tài lao động đưa có không? Tại sao? Đối với hai vụ tranh chấp lao động nêu đưa trước Hội đồng trọng tài lao động, Hội đồng không nhận hồ sơ với lí cho rằng, khơng có sở để phán sai việc địi tăng tiền tết, việc cơng nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển án nhân dân cấp huyện để giải theo thẩm quyền Về lí thứ Hội đồng trọng tài lao động, lí khơng hợp lí Bởi vì, mặt thẩm quyền, theo quy định khoản Điều 164 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung, “Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích quy định khoản Điều 157” Như vậy, vụ việc nằm thẩm quyền giải Hội đồng trọng tài lao động Thêm nữa, thủ tục giải tranh chấp Hội đồng trọng tài lao động theo thủ tục hoà giải, Hội đồng trọng tài đưa phương án hoà giải để bên tranh chấp xem xét hoà giải với Phương án hồ giải bên đương đưa Với thủ tục này, Hội đồng trọng tài khơng thể lấy lí khơng có sở để phán sai việc đòi tăng tiền tết mà từ chối nhận hồ sơ vụ việc Căn để NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc doanh nghiệp dựa kết sản xuất kinh doanh năm doanh nghiệp mức độ hoàn thành công việc người lao động (Điều 64 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung) Hội đồng trọng tài lao động dựa để đưa phương án hoà giải cho bên Và bên tham gia tranh chấp có thiện chí vụ việc đương nhiên giải Hội đồng trọng tài lao động Về lí thứ hai, Hội đồng trọng tài cho việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền Hội đồng trọng tài Đúng vụ việc không thuộc thẩm quyền Hội đồng trọng tài, lí tranh chấp lao động cá nhân Lí đưa khơng xác Vì xác định, việc người lao động bị đuổi việc tranh chấp lao động tập thể quyền Mà theo quy định khoản Điều 164 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung trích dẫn phần trên, vụ việc tranh chấp lao động tập thể quyền quy định khoản Điều 157 không thuộc thẩm quyền Hội đồng trọng tài lao động c Cuộc đình cơng có hợp pháp khơng? Tại sao? Cuộc đình cơng xác định bất hợp pháp, vi phạm quy định đình cơng khoản 3, khoản khoản Điều 173 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung Khoản Điều 173 quy định, cc đình công bất hợp pháp “vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải theo quy định Bộ luật này” Trong trường hợp này, có hai vụ tranh chấp lao động tập thể xác định là, tranh chấp lao động tập thể quyền việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động tập thể lợi ích việc tăng tiền thưởng tết Đối với tranh chấp lao động tập thể quyền, phát sinh tranh chấp tập thể lao động đưa vụ việc Hội đồng trọng tài lao động hoà giải viên lao động Trong trường hợp hồ giải khơng thành, bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải Nếu sau mà cịn tranh chấp bên có quyền u cầu Tồ án nhân dân giải tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình cơng Ở đây, sau yêu cầu hoà giải viên giải không thành, tập thể lao động đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động Nhưng sau bị từ chối hồ sơ không thẩm quyền, tập thể lao động tiến hành thủ tục tục đình cơng thực đình cơng, thay yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải Việc làm không theo thủ tục pháp luật quy định Do đó, lí làm cho đình cơng bị coi bất hợp pháp Đối với vụ tranh chấp lao động tập thể thứ hai lợi ích, theo thủ tục pháp luật quy định sau u cầu hồ giải viên hồ giải khơng thành, vụ việc cần phải đưa lên Hội đồng trọng tài lao động Và trường hợp Hội đồng trọng tài lao động khơng tiến hành hồ giải hết thời hạn giải ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải quy định khoản Điều 171 tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình cơng Trong đề khơng nêu rõ thời gian Hội đòng trọng tài lao động nhận đơn u cầu hồ giải nên khơng thể xác định Tuy nhiên, vi phạm thời hạn ngày kể lí làm cho đình cơng trở thành đình cơng bất hợp pháp Khoản Điều 173 quy định đình cơng bất hợp pháp “không lấy ý kiến người lao động đình cơng theo quy định Điều 174a vi phạm thủ tục quy định khoản khoản Điều 174b Bộ luật này” Theo đó, doanh nghiệp có 300 người lao động Ban chấp hành cơng đồn sở đại diện tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp người lao động Việc tổ chức lấy ý kiến thực hình thức bỏ phiếu lấy chữ kí Thời gian hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình cơng Ban chấp hành cơng đồn sở đại diện tập thể lao động định phải thông báo cho ngưịi sử dụng lao động biết trước ngày (khoản khoản Điều 174a) Trong đề khơng nêu rõ hình thức tổ chức lấy ý kiến việc đại diện tập thể lao động có thơng báo cho người sử dụng lao động biết trước ngày hay khơng Nếu có vi phạm thủ tục làm cho đình cơng trở thành bất hợp pháp Cịn theo quy định hình thức thủ tục khoản khoản Điều 174b, tình khơng đưa số lượng cụ thể người lao động doanh nghiệp đồng ý định đình cơng Nhưng có nêu, 250 người lao động, có khoảng 90 người khơng tham gia đình cơng, đó, cho khoảng 160 người cịn lại có ý kiến đồng ý định đình cơng, chiếm khoảng 50% tổng số ngưòi lao động doanh nghiệp Tuy nhiên, theo quy định khoản nội dung chủ yếu yêu cầu, cần phải nêu được: vấn đề tranh chấp lao động tập thể quan, tổ chức giải tập thể lao động không đồng ý; kết lấy ý kiến tổ chức đình cơng; thời gian bắt đầu đình cơng, địa điểm đình cơng; địa người cần liên hệ để giải Nhưng đề cập đến tồn văn biên số lượng lao động biểu tán thành đình cơng Với điều đó, lại thêm lí để khẳng định đình công xảy bất hợp pháp 10 Thêm nữa, theo khoản Điều 173, đình cơng bị coi bất hợp pháp “việc tổ chức lãnh đạo đình cơng khơng tn theo quy định Điều 172a Bộ luật này” Theo thì, doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành cơng đồn sở việc tổ chức lãnh đạo đình công phải đại diện tập thể lao động cử việc cử thông báo với cơng đồn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương (Điều 172a) Ở đây, ban đại diện cử tổ chức lãnh đạo đình cơng ban đại diện tập thể lao động cử để đưa yêu cầu tăng tiền thưởng tết Ban đại diên với tư cách đại diện tập thể lao động việc cử chưa thơng báo với cơng đồn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương khơng thủ tục, làm cho đình cơng tổ chức trở thành đình cơng bất hợp pháp Với tất lí đưa trên, khẳng định đình cơng đình cơng bất hợp pháp d Hãy giải vụ việc trên? Trong tập tình huống, đình cơng thực diễn thực tế Và số người khích đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm Cuộc đình cơng xảy gây thiệt hại đến lợi ích hai bên nên cần phải giải cách nhanh chóng Có nhiều hướng để giải vụ việc Thứ nhất, q trình đình cơng, đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động tiến hành thương lượng đề nghị quan lao động, Liên đoàn lao động đại diện người sử dụng lao động địa phương quan, tổ chức khác tiến hành hoà giải (khoản Điều 174c Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung) Trên sở thương lượng hoà giải thành, người sử dụng lao động chấp nhận tồn phần nội dung yêu cầu thông báo văn cho đại diện tập thể lao động Cụ thể việc tăng tiền thưởng tết cho người lao động định đuổi việc cơng nhân ban đại diện Về phía người lao động, 11 người sử dụng lao động đáp ứng phần toàn yêu cầu đại diện tập thể lao động có quyền định chấm dứt đình cơng Đây cách giải dựa cân lợi ích bên tranh chấp, hướng tới việc bảo đảm lợi ích cho bên Trong trường hợp bên tranh chấp khơng thương lượng hồ giải với nhau, đại diện tập thể lao động người sử dụng lao động có quyền u cầu Tồ án nhân dân xét tính hợp pháp đình cơng Việc xét tính hợp pháp đình cơng thực Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy đình cơng Trong thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu xét tính hợp pháp đình cơng, thẩm phán phân cơng giải đơn yêu cầu phải định: 1/ Đưa việc xét tính hợp pháp đình cơng xem xét; 2/ Đình việc tính hợp pháp đình cơng có trương hợp người yêu cầu rút đơn yêu cầu hai bên thoả thuận với giải đình cơng có đơn u cầu Tồ án khơng giải Dựa sở xét tính hợp pháp đình cơng, Tồ án định đình cơng hợp pháp bất hợp pháp Như phân tích trên, đình cơng xác định bất hợp pháp Khi Tồ án có kết luận đình cơng bất hợp pháp tập thể lao động phải ngừng đình cơng trở lại làm việc chậm ngày sau Tồ án cơng bố định Nếu người lao động khơng ngừng đình cơng, khơng trở lại làm việc tuỳ theo mức độ vi phạm bị xử lí kỉ luật lao động theo quy định pháp luật lao động (Điều 178 Điều 179 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung) Người lao động tham gia đình cơng khơng trả lương quyền lợi khác theo quy định pháp luật, trừ trương hợp hai bên có thoả thuận khác Người lao động khơng tham gia đình cơng phải ngừng việc lí đình cơng người khơng tham gia đình cơng, người thuộc 12 phận doanh nghiệp khơng đình cơng ảnh hưởng đình cơng phải ngừng việc Quyền lợi họ giải theo khoản Điều 174d, trả lương ngừng việc theo quy định khoản Điều 62 Bộ luật lao động quyền lợi khác theo quy định pháp luật lao động (Điều 174d) Việc bồi thường thiệt hại đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động quy định cụ thể Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/1/2008 Chính phủ Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu đại diện tập thể lao động người tham gia đình cơng phải bồi thưưong thiệt hại đình cơng bất hợp pháp gây Thời hạn yêu cầu năm, kể từ ngày định Tồ án tính bất hợp pháp đình cơng có hiệu lực Những người cử làm đại diện cho tập thể lao động người tham gia định công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần việc thực nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động Thiệt hại đình cơng bất hợp pháp gây bao gồm tài sản doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp việc ngừng sản xuất, kinh doanh lí đình cơng Mức u cầu bồi thường thiệt hại tính sở thiệt hại xác định Mức bồi thưưòng thiệt hại tối đa không vượt tháng tiền lương, tiền cơng liền kề trước ngày đình cơng diễn theo hợpu đồng lao động lao động tham gia đình cơng Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận yêu cầu bồi thường thiệt hại, đại diện lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động tiến hành thương lượng vấn đề bồi thường thiệt hại Người sử dụng lao động có quyền khởi kiện Toà án nhân dân cấp huyện nơi xảy đình cơng địi bồi thường thiệt hại trường hợp: 1/ phía đại diện người lao động từ chối thương lượng; 2/ Việc thương lượng không đạt kết quả; 3/ Bên có nghĩa vụ bồi thưưong thiệt hại không thực thoả thuận cam kết bồi thường thiệt hại 13 Đối với tranh chấp lao động tập thể quyền, cụ thể tranh chấp việc công nhân bị đuổi việc, tập thể lao động có quyền khởi kiện u cầu Tồ án giải theo quy định pháp luật tố tụng dân Trong thời hạn ngày làm việc, kể ngày Tồ án cơng bố định việc xét tính hợp pháp đình cơng, tập thể lao động có quyền gửi đơn khiếu nại lên Tồ phúc thẩm Tồ án nhân dân tối cao khơng đồng ý với định Quyết định Tồ phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao định cuối xét tính hợp pháp đình cơng 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007; Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb CAND, Hà Nội, 2009; Pháp luật đình cơng giải đình cơng Việt Nam, Đỗ Ngân Bình, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2006; Nghị định Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động; Nghị định Chính phủ số 11/2008/NĐ-CP ngày 30/1/2008 quy định việc bồi thường thiệt hại trường hợp đình cơng bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động; Luận văn tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội “Kỉ luật sa thải theo quy định pháp luật lao động Việt Nam”, Nguyễn Hải Yến, Hà Nội, 2003 15 ... động tập thể lợi ích Do đó, xác định tranh chấp lao động tập thể lao động công ty cổ phần HH với chủ doanh nghiệp tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tranh chấp phát sinh biểu hình thức tập thể... Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật lao động giải tranh chấp lao động; Nghị định Chính phủ số 11/2008/NĐ-CP... tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động Dựa sở quy định trên, ta xác định trường hợp có tranh chấp lao động phát sinh Thứ là, tranh chấp lao động tập thể lao động