Tổ chức trong quá trình hiện đại hóa

Tổ chức q trình hi ện đại hóa TỔ CHỨC TRONG Q TRÌNH HI ỆN ĐẠI HĨA [ * ] ĐẶT VẤN ĐỀ Tầm quan trọng ý nghĩa c chủ đề tổ chức thực tiễn nghiên cứu Việt Nam trí thừa nhận Vấn đề chỗ hiểu ("đọc") đưa ("dùng") vào th ực tế Theo quan điểm xã hội học, đặt mục tiêu đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố cách rút ngắn, vai trị ý tưởng, tổ chức người trở nên có tính định Điều ngạc nhiên b ối cảnh đó, vấn đề nghiên cứu tổ chức chưa ý đầy đủ giới học thuật Việt Nam BỐI CẢNH QUỐC TẾ Tài liệu quốc tế cho thấy song hành với cách mạng công nghiệp tư chủ nghĩa đợt sóng cách mạng biến đổi tổ chức/quản lý Phong trào cách mạng Lê Nin lãnh đạo nước Nga đòi h ỏi tìm tịi cách mạng lĩnh vực tổ chức, điều xem nguyên nhân thành công việc thiết lập hệ thống xã hội kiểu Tuy nhiên, khn kh ổ xã hội/văn hố kế hoạch hố tập trung quan liêu bao cấp sau hệ thống xã hội chủ nghĩa thực không cho phép diễn biến đổi cách mạng thường xuyên linh hoạt vấn đề tổ chức/quản lý, điều xem nguyên nhân sụp đổ hệ thống Trong đó, t ại nước công nghiệp phát triển, từ đầu kỷ XX người ta chứng kiến hàng loạt "cuộc cách mạng tổ chức/quản lý" SƠ LƯỢC TIẾN TRIỂN CỦA XÃ HỘI HỌC TỔ CHỨC Không phải xã hội thời kỳ người (được hay phải?) sống nhiều tổ chức người thời đại Trong xã h ội tiền công nghiệp, người ta sống tổ chức Ngày nay, phần lớn sinh m ột tổ chức, bệnh viện Kế khoảng hai chục năm nối tiếp học loạt tổ chức: nhà trẻ, trường mẫu giáo, trường phổ thông, dạy nghề, đại học, v.v Rồi lại hàng chục năm lao động nhiều tổ chức khác có người đời làm tổ chức mà thôi, xí nghiệp, cơng ty hay quan ph ủ Muốn giải trí ta phải đến tổ chức, nhà hát, rạp chiếu phim, công ty ngành cơng nghi ệp giải trí Nhiều người chết lịng tổ chức giống sinh ra, b ệnh viện Rốt cuộc, tổ chức gia đình nhờ cậy đưa ta nơi an nghỉ cuối cùng, công ty mai táng Giống sinh ra, ngư ời ta cần tổ chức thức cực lớn nhà nước để cấp cho ta giấy phép khai sinh khai t Các tổ chức có từ lâu đời, xã hội ngày - xã hội công nghiệp, chúng trở nên hình thái xã hội phổ biến đến vậy? Một đặc trưng xã hội công nghiệp, so với xã hội khác, đ ặt giá trị cao vào tính hợp lý, tính kết tính hiệu Tổ chức xem hình thái nhóm, thực thể xã hội mà đảm bảo tính hợp lý hiệu cao so với hình thái hay thực thể xã hội khác 3.1 TỔ CHỨC LÀ GÌ? MỘT ĐỊNH NGHĨA LÀM VIỆC Tổ chức thực thể xã hội hay nhóm người xây dựng nên cách có tính toán rõ ràng nh ằm đạt mục tiêu đặc thù Chẳng hạn, công ty, quân đội, trường học, nhà thờ, bệnh viện, v.v Tổ chức đặc trưng phân công lao động, phân bố quyền lực trách nhiệm Những phân bố không hình thành m ột cách ngẫu nhiên hay theo phong tục tập quán truyền thống, mà hình thành cách có chủ đích (Etzioni, 1964) Nghiên cứu tổ chức phần nghiên cứu cấu trúc xã hội (một thuật ngữ nhà xã hội học khởi xướng, "t ổ chức xã hội" nhà nhân học nêu lên) Định hướng hàng đầu vào việc đạt mục tiêu đặc thù đ ặc trưng bật định thực thể xã hội coi tổ chức Tiêu chuẩn chi phối quan hệ bên lẫn bên tổ chức Nhằm tới mục tiêu xác định, điều thể quan hệ hệ thống với đơn vị khác môi trường mà hệ thống vận hành Mối quan hệ xem tối đa hóa, liên quan t ới điều kiện chi phí hay trở lực, kiểu "đầu ra" (output) c hệ thống mơi trường bên ngồi Đây l ại tiêu chuẩn quan trọng tổ chức Một tổ chức tức hệ thống, theo đu ổi mục tiêu nó, sản sinh nhận diện được, sản phẩm sử dụng theo vài cách thức hệ thống khác Sản phẩm (đầu ra, output) tổ chức đầu vào (input) hệ thống khác Sự tồn tổ chức tiếp nối hậu phân công lao động xã hội Khi việc sản sinh đầu chuyên biệt việc sử dụng chúng diễn m ột đơn vị cấu trúc, khơng có nhu cầu cho việc khu biệt hóa thành tổ chức chuyên biệt Cái mục tiêu tổ chức nhìn từ quan điểm tổ chức lại chức đư ợc khu biệt hay chuyên biệt hóa từ quan điểm hệ thống lớn mà tổ chức nói phận Đây mối liên kết sơ cấp tổ chức hệ thống lớn mà m ột phận Một tổ chức bắt đầu tồn thủ tục thức hình thành để kết hợp hoạt động nhóm nhằm đạt mục đích đặc thù, xác định rõ Đời sống xã hội điều chỉnh hai nguyên lý Các cấu trúc xã hội hình thành tập hợp người hay nhóm hoạt động theo đuổi mục tiêu họ, từ hình thành nên m ột cách khách quan tự phát quan hệ xã hội khn mẫu hóa Tổ chức cấu trúc xã hội hình thành nên m ột cách tự giác hơn, có kế hoạch mục tiêu rõ ràng Khi cá nhân nhóm tương tác l ẫn hình thành nên họ tổ chức xã hội, khơng ph ải lúc hình thành nh ững tổ chức thức (formal) Vì vậy, nói đến xã hội học tổ chức theo nghĩa xã h ội học tổ chức thức (formal) Sự phát triển tổ chức gắn chặt với trình ngày tăng lên c phân công lao động xã hội Việc xuất sản phẩm thặng dư (gắn với việc chuyển từ xã hội săn bắn hái lượm sang xã hội nông nghiệp) tạo tiền đề cho phân công lao động cho việc xuất tổ chức Nơng nghiệp tạo điều kiện giải phóng phận dân cư khỏi hoạt động lao động sản xuất tất yếu chuyển sang dạng hoạt động khác Sự phân cơng lao động kèm theo hiệp tác dẫn tới việc nảy sinh tổ chức 3.2 TỔ CHỨC QUAN LIÊU Max Weber (1864-1920) Max Weber ngư ời phát triển sâu rộng quan niệm lý luận liên quan đến xã hội học tổ chức Qua đó, ơng đ ề loạt khái niệm then chốt cho xã hội học tổ chức Weber cho tổ chức quan liêu thiết chế chủ đạo xã hội công nghiệp (Điều cần lưu ý thuật ngữ quan liêu nói đến kiểu tổ chức, thuật ngữ trung tính, khơng hàm nghĩa x ấu cách dùng từ “quan liêu” đ ời sống hàng ngày) Theo cách hi ểu ông, quan liêu t ổ chức có phân chia cấp bậc nhân viên làm việc đầy đủ thời gian đư ợc trả công, họ tạo nên chuỗi mệnh lệnh Tổ chức quan liêu liên quan đến công việc hành chính: kiểm sốt, quản lý, kết hợp chuỗi phức thể nhiệm vụ Một đặc trưng xã hội đại chủ đạo tổ chức quan liêu Weber cho để hiểu xã hội đại yêu c ầu phải hiểu trình quan liêu hóa ( vậy, cần hiểu thuật ngữ cách trung tính) Cái nhìn c Weber quan liêu phải xem xét lý thuyết ông hành động xã hội Trong lý thuy ết này, hành động người bị đạo ý nghĩa Đ ể hiểu giải thích hành động, phải xem xét đến ý nghĩa động chi phối phía sau (Xem t hêm: Bùi Thế Cường, 2006b) Weber xác định bốn kiểu hành động dựa ý nghĩa chi ph ối hành động Thứ nhất, hành đ ộng mang tính cảm xúc, xuất phát từ trạng thái cảm xúc cá nhân thời điểm cụ thể Thứ hai, hành động mang tính truyền thống, dựa tập quán Thứ ba, hành động hợp lý mặt giá trị, xuất phát từ tập hợp giá trị kế hoạch hóa định hướng theo giá trị Cuối hành đ ộng hợp lý mang tính cơng c ụ; bao hàm ý thức rõ ràng mục tiêu; bao hàm đánh giá có hệ thống phương tiện để tiến đến mục tiêu lựa chọn phương tiện thích hợp Weber tin loại hành động cuối kiểu chủ đạo xã hội công nghiệp đại q trình ch ủ đạo hóa ngày tăng loại hành động trình hợp lý hóa Quan liêu hóa m ột biểu q trình hợp lý hóa Các tổ chức hệ thống kiểm soát Quan liêu h ệ thống đòi hỏi phân chia rõ ràng th ứ hạng dưới, diễn kiểm sốt từ bên xuống Để kiểm soát trở nên hiệu kiểm sốt phải coi hợp thức (hay hợp pháp, legitimate) Sự hợp thức dựa kiểu ý nghĩa khác Sự hợp thức tạo nên hình thái quyền ủy (authority) truyền thống hay quyền ủy hợp lý Hình thái tổ chức phát xuất từ kiểu hợp thức Kiểu hợp thức định kiểu tuân lệnh, kiểu nhân viên hành chính, ki ểu thực thi quyền ủy Vì để hiểu tổ chức phải xác định kiểu hợp thức mà kiểm soát tổ chức dựa vào Theo Weber, có ba kiểu hợp thức phát xuất từ ba kiểu hành động xã hội Hành động cảm xúc, truyền thống hợp lý cung cấp động cụ thể cho tuân lệnh, động dựa cảm xúc, tập quán hợp lý Các kiểu kiểm sốt hợp thức quyền ủy (authority) uy tín (uy quyền, charismatic), quy ền ủy truyền thống quyền ủy hợp pháp-hợp lý Khái niệm quyền ủy phân biệt thành ba kiểu Kiểu quyền ủy truyền thống hợp thức niềm tin vào tính thiêng liêng c truyền thống Theo đó, cá nhân hay nhóm người, thường xác định qua kế thừa hay di truyền, có quyền người hay nhóm cịn lại Kiểu thứ hai gọi quyền ủy uy tín (charismatic) Nó d ựa định hướng giá trị xem tuyên ngôn người lãnh đạo phong trào xã hội ủy nhiệm quyền lực siêu nhiên Nh nhận phục tùng người lãnh đạo Kiểu thứ ba, quyền ủy mang tính pháp luật Nó hợp thức niềm tin mang tính thức vào ưu hệ chuẩn mực mang tính pháp luật Nó bao gồm ngun tắc phi cá thể đòi hỏi tuân theo dẫn đưa từ vị trí thiết kế thức mà khơng phụ thuộc vào cá nhân nắm giữ vị trí Loại quyền ủy thứ ba đặc trưng tổ chức quan liêu nói chung đ ặc trưng xã hội đại Mỗi kiểu quyền ủy hay kiểm sốt lại có kiểu cấu trúc tổ chức tương ứng Kiểu cấu trúc tổ chức loại quyền ủy uy tín dễ biến đổi xác định Những người chiếm giữ vị trí tổ chức loại chia sẻ uy tín người lãnh đạo sở hữu uy tín riêng họ Họ lựa chọn khơng phải sở mối liên hệ gia đình chặt chẽ với người lãnh đạo sở chuyên mơn kỹ thuật Khơng có phân hạng cố định nhân viên khơng có nh ững quy tắc hợp pháp điều chỉnh tổ chức người lãnh đạo người theo Khơng có hỗ trợ kinh tế tổ chức cách hệ thống Kiểu cấu trúc tổ chức thứ hai phát xuất từ kiểu quyền ủy truyền thống mang hai hình thái Hình thái th ứ kiểu gia đình gia trưởng, bao gồm người có liên hệ huyết thống hay người giúp việc Hình thái thứ hai tổ chức lãnh chúa có bao gồm hệ thống quan liêu phục vụ lãnh chúa Luật lệ mang tính tập quán, truyền miệng nhiều có văn phụ thuộc nhiều vào người luật lệ Loại quyền ủy thứ ba, hợp pháp-hợp thức, tạo kiểu tổ chức đặc thù: tổ chức quan liêu hợp lý Weber cho quan liêu xã h ội cơng nghiệp đại có xu hướng tiến tới kiểu lý tưởng quan liêu hợp lý, bao gồm yếu tố phân biệt sau o Các hoạt động thường xuyên hệ thống quan liêu xác định trách vụ thức Mỗi viên chức hành có vùng nghĩa vụ xác định rõ ràng Tổng thể nhiệm vụ phân chia thành phần có khả quản lý với nhân viên chun mơn hóa lĩnh vực định o Tổ chức vị trí theo nguyên tắc phân chia thứ hạng Mỗi vị trí thấp đặt kiểm sốt giám sát c vị trí cao Một chuỗi mệnh lệnh nghĩa vụ thiết lập cho vị trí cho vị trí bên o Sự vận hành hệ thống quan liêu đư ợc điều hành một hệ thống quy tắc tương thích v ới áp dụng vào trường hợp cụ thể Các quy tắc xác định chặt chẽ giới hạn quyền ủy vị trí xác định thứ hạng Sự tuân lệnh cấp dựa niềm tin tính đắn quy tắc Các quy tắc tạo thủ tục chặt chẽ cho việc hoàn thành nhiệm vụ Chúng ấn định kỷ luật kiểm soát chặt chẽ, loại trừ sáng kiến cá nhân hay tùy tiện cá nhân o Người viên chức lý tưởng người hoàn thành nhiệm vụ theo tinh thần khách quan thức, khơng bao hàm ghét bỏ hay say mê, loại trừ cảm xúc Hành động nhà quan liêu đư ợc đạo quy tắc yếu tố cá nhân cảm xúc đồng nghiệp hay khách đến làm việc Do đó, hành động mang tính hợp lý mang tính cảm xúc o Viên chức bổ nhiệm sở kiến thức kỹ mang tính chun mơn, kỹ thuật Theo Weber, hành quan liêu có nghĩa s ự thống trị kiến thức Đây đặc điểm làm nên hợp lý đặc thù Viên chức tuyển chọn theo nghĩa đóng góp kiến thức kỹ cụ thể mà họ làm việc thực mục tiêu tổ chức Sau bổ nhiệm, viên chức làm việc trả lương toàn thời gian nghề nghiệp họ tạo nên công vụ (careers) Đề bạt thực dựa thâm niên hay thành tích ho ặc kết hợp hai theo cách thức o Hành quan liêu phân bi ệt rõ ràng thu nhập tư nhân thu nhập viên chức Các viên chức không sở hữu phần tổ chức mà họ làm việc Họ không sử dụng cương vị cho lợi ích cá nhân Theo cách nói c Weber, tổ chức quan liêu tách biệt hồn tồn hoạt động thức với lĩnh vực đời sống riêng tư Quan liêu hình thái phát tri ển so với hai hình thái kể trước (uy tín truyền thống) Nó hình thái ch ủ đạo xã hội cơng nghiệp đại tổ chức cách phức thể Nó thắng "tính ưu vi ệt kỹ thuật" so với hình thức tổ chức khác Sự hẳn mặt kỹ thuật xuất phát từ chỗ kết hợp kỹ chun mơn vào việc phục vụ mục tiêu tổ chức từ chỗ loại trừ cảm xúc lợi ích cá nhân, điều gây trở ngại cho việc đạt mục tiêu Robert Merton (1910-2003) Tranh luận với Weber, Robert Merton lưu ý r ằng quan liêu dẫn đến phi chức (dysfunctional) tổ chức Đặc trưng quan liêu khuyến khích hành vi gây c ản trở việc thực mục tiêu đặt tổ chức, nguyên nhân sau Thứ nhất, viên chức quan liêu đào tạo để thích ứng với quy tắc Nhưng nảy sinh tình khơng tính đến quy tắc việc rèn luyện dẫn đến không linh hoạt kịp thời Thông thường, người ta không đào tạo nhiều lực đổi cách tân cho nhân viên quan liêu Nh ững kích thích ngh ề nghiệp, chẳng hạn đề bạt máy, thiết kế để tưởng thưởng cho hành đ ộng tuân thủ kỷ luật phục tùng quy tắc thức Điều khiến cho họ khơng khuyến khích thay đổi quy tắc làm để nhằm phục vụ cho mục tiêu tổ chức Sự tận tâm với quy tắc khiến cho nhà quan liêu đ ến chỗ lấy quy tắc làm cứu cánh thay ph ấn đấu cho mục tiêu tổ chức Diễn xu hướng tuân thủ quy tắc mục đích tự xem quy t ắc phương tiện để đạt mục tiêu tổ chức Thứ hai, việc nhấn mạnh thái q đến tính vơ cảm phi ngư ời (impersonality) th ủ tục quan liêu có th ể dẫn đến xa cách viên làm để tổ chức trở nên hiệu hơn, làm để tăng suất lao động Người ta gọi truyền thống nghiên cứu quản lý (N Mouzelis, 1967) Hai truy ền thống dịng nghiên c ứu tiếp cận quản lý khoa học tiếp cận quan hệ người Frederic Taylor (1856-1915) Frederick W Taylor đư ợc xem cha đẻ trường phái quản lý khoa học, người đầu kỷ XX đưa lý thuy ết quản lý khoa học áp dụng vào thực tế Bối cảnh đời lý thuyết thời kỳ bành trướng mạnh trình cơng nghiệp hóa Mỹ Khi đó, mơi trư ờng lao động người cơng nhân cịn mang tính th ủ cơng, hiểu theo nghĩa phụ thuộc nhiều vào tác phong thói quen c cá nhân người lao động người quản lý Người công nhân làm mang theo d ụng cụ riêng mình, tự định cách thao tác làm việc Việc học hỏi chủ yếu xem bắt chước người trước, khơng có chương trình hu ấn luyện chung cho công nhân Taylor cho r ằng tình trạng làm cho lao đ ộng hiệu Ông đặt mục tiêu khám phá nh ững nguyên lý b ản sản xuất công nghiệp, xác định cách thức tốt để hoàn thành nhiệm vụ lao động cụ thể Ông cho nhiệm vụ quản lý kiểm soát việc thiết kế q trình lao động thơng qua vi ệc áp dụng vào nguyên t ắc khoa học Taylor đưa sơ đồ cho việc quản lý khoa học nhằm tăng tối đa suất lao động sau o Phân công lao động phải quán triệt tối đa cho người chịu trách nhiệm cho số lượng định nhiệm vụ hay chức o Việc thiết kế, quản lý kế hoạch hóa q trình lao đ ộng nhà quản lý tiến hành, ngư ời lao động có vai trị thực o Phải phân tích thao tác thành t ừng yếu tố hợp thành nhỏ nhất, hợp lý hóa mặt thời gian, cho tiêu dùng th ời gian mà sản sinh nhiều kết Phải kiểm nghiệm để tìm dụng cụ hiệu cho công việc Thời gian nghỉ ngơi phải phân tích theo tinh thần Phải kiểm nghiệm nhiều thiết kế lao động khác để tìm phương án hi ệu o Sau phát triển nghiên cứu khoa học cho yếu tố công việc, nhà quản lý lựa chọn huấn luyện người lao động theo phương pháp Người lao động công việc phải khớp vào với theo đạo từ bên người quản lý Mỗi người lao động phải nhận dẫn văn mơ tả chi tiết công việc mà phải làm o Tinh thần hợp tác người lao động trì kích thích tiền Lý thuyết Taylor giả thuyết động hàng đầu người lao động kiếm tiền Để tối đa hóa suất lao động kiếm lao động chất lượng cao nhất, người quản lý phải tạo kính thích tài cao m ức trung bình c thị trường Thực chất điều có nghĩa sơ đồ tiền lương trả theo lao động Taylor cho kế hoạch hóa lao động cách khoa học, tuyển chọn huấn luyện có hệ thống người lao động cho nhiệm vụ công việc cụ thể, cộng với hệ thống thưởng phạt tài chặt chẽ, biện pháp để tối đa hóa suất lao động Henry Ford (1863-1967) Henry Ford áp dụng triệt để lý thuyết vào thực tế lĩnh vực sản xuất ô tô ông đến mức người ta phải nói đến chủ nghĩa Ford (Fordism) thay cho chủ nghĩa Taylor Ford b ổ sung cho thuyết Taylor việc phát minh hai nguyên t ắc: phân chia trình lao động kết hợp chúng lại dây chuyền sản xuất, tổ chức công việc người lao động xung quanh dây chuy ền sản xuất Với chủ nghĩa Ford, ngư ời lao động bị cột chặt vào máy móc mà họ điều khiển, đến mức nói chủ nghĩa Ford, máy móc ều khiển người Vua Sác Lô (Charlie Chaplin) bóc tr ần thực phim “Modern Time” sản xuất năm 1936 3.4 TIẾP CẬN QUAN HỆ CON NGƯỜI Lý thuyết Taylor chiếm vị trí thống trị việc tổ chức q trình lao động tồn giới cơng nghiệp Nó làm cho su ất lao động tăng lên nhiều nguyên tắc ngày nguyên tắc quản lý Tuy nhiên ba quan ểm then chốt lý thuyết Taylor bị phê phán mạnh mẽ Thứ nhất, Taylor cho động người vào lao đ ộng có tính kinh tế người lao động phản ứng cách tích cực với kích thích mang tính kinh t ế Quan điểm bị xem đơn giản phi ngư ời Thứ hai, lý thuyết Taylor dựa giả định người lao động có tính suất họ lao động với tính cách cá nhân v ới tính cách thành viên nhóm xã hội Vì vậy, thực hành, lý thuy ết Taylor cá thể hóa tối đa việc thiết kế lao động kích thích kinh t ế Lý thuyết khơng tính đến ảnh hưởng tích cực tương tác phi thức nhóm đến hành vi người lao động Thứ ba, người ta cho lý thuyết Taylor nh ấn mạnh đến phân công tách rời tuyệt đối lao động trí óc chân tay, gi ữa quản lý người làm, thiết kế thực hành nhiệm vụ cơng việc Sự tách biệt thái q phi ngư ời người lao động, kẻ tác động tích cực đến máy móc Nó h thấp tiềm họ xuống mức thấp nhất, khiến cho họ khơng có khả kết hợp kỹ khác thân Kết lại dẫn đến không hiệu suất Tiếp cận quan hệ người nảy sinh phản ứng với tiếp cận Taylor Nó lưu ý đến yếu tố mà cách tiếp cận trước khơng tính đến Nhiều ý tưởng then chốt tiếp cận quan hệ người nảy sinh từ loạt nghiên cứu Elton Mayo c ộng tiến hành từ năm 1924 đến 1932 nhà máy Hawthorne thu ộc Công ty điện tử Miền Tây Chicago, sau xem trường phái quan hệ người trường phái Taylor phát triển tư tưởng quản lý Cách thức khảo sát Hawthorne ví dụ kinh điển nghiên cứu khoa học xã hội Nhiệm vụ ban đầu nghiên cứu tìm mối liên hệ chiếu sáng suất lao động, xuất phát từ yêu cầu kinh doanh thực dụng: loại đèn tungsten áp dụng làm cho yêu cầu tiêu thụ điện giảm xuống Do mà ngành công nghiệp điện quan tâm đến việc chứng minh chiếu sáng nhiều làm tăng su ất lao động Nhóm nghiên cứu dùng phương pháp th nghiệm, tức sử dụng hai nhóm làm việc, nhóm thử nghiệm với việc thay đổi độ chiếu sáng cịn nhóm thứ hai xem nhóm đối sánh hay kiểm tra (lao động điều kiện không thay đ ổi độ chiếu sáng) Từ kết thực nghiệm, nhóm nghiên cứu rút nhận xét mẻ vào thời đó, thời đại mà thuyết Taylor Ford thống trị Đó nhận xét sau o Kết lao động không đư ợc định tiềm thể chất người lao động, mà tiềm xã hội Kết tổ chức định tập hợp chuẩn mực xã hội, tiềm thể chất thành viên o Sự ban thưởng khơng mang tính kinh tế đóng vai trị trung tâm việc định động hài lòng người lao động o Chun mơn hóa cao đ ộ khơng phải hình thái phân cơng lao đ ộng hiệu o Người lao động phản ứng với quản lý, với chuẩn mực ban thưởng, với tư cách cá thể mà với tư cách thành viên nhóm Như vậy, quản lý tức làm việc với người với tư cách cá thể cô lập, mà với tư cách thành viên nhóm, có ảnh hưởng đến nhóm b ị ảnh hưởng nhóm o Lãnh đạo yếu tố có tầm quan trọng việc xác lập thúc đẩy chuẩn mực nhóm Đồng thời, có khác biệt quan trọng lãnh đạo phi thức với thức Các thực nghiệm phát đơi nhóm có hai "thủ lĩnh (trưởng)" Một người thủ trưởng thức nhóm, lại ảnh hưởng đến nhóm Trong người khác lại nhóm "nghe theo", người “vận hành nhóm” thực Cuộc khảo sát Kurt Zadek Lewin, Ron Lippitt Robert White vào năm 1930 phát kiểu lãnh đạo Kiểu uy quyền (authoritarian), ki ểu dân chủ kiểu để mặc (laissez-faire) Những thí nghiệm với ba kiểu lãnh đạo cho thấy, kiểu dân chủ, đời sống nhóm tỏ ấm áp bạn bè, thành viên tham gia thư ờng xuyên vào hoạt động nhóm, ngư ời lãnh đạo khơng có mặt nhóm tiếp tục làm việc thể khả độc lập, sản phẩm nhóm khơng nhi ều nhóm lãnh đạo uy quyền chất lượng cao Nhóm lãnh đạo theo kiểu để mặc không đạt mục tiêu sản phẩm hài lòng Sản phẩm nhóm nghèo nàn, thành viên thường xuyên đến hỏi người lãnh đạo, nhóm thể độc lập có hợp tác nhóm, nhi ều thành viên tỏ thất vọng Trong nhóm uy quyền có hai thái độ khác nhau: thái độ gây hấn với người lãnh đạo với nhiều thành viên kh ác Thái độ thứ hai lãnh đạm, thờ ơ, không phản kháng với người lãnh đạo cố tránh xa lãnh đạm với Khi người lãnh đạo rời nơi làm việc người có kiểu thái độ bùng nổ tâm trạng thoải mái, lao vào trò chơi sôi đ ộng Những nghiên cứu khác theo kiểu xác nhận hiệu làm việc nhóm tăng lên với mức độ nhóm tham dự vào trình định Những nghiên cứu thực nghiệm kiểu tạo nên trường phái tiếp cận quan hệ người nhấn mạnh đến vai trò giao tiếp (đặc biệt dưới), tham dự lãnh đạo dân chủ Người ta ghi nhận có nghiên cứu xã hội mà lại ứng dụng phổ biến rộng rãi hội thảo kết luận tiếp cận quan hệ người Tiếp cận thừa nhận có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tư tưởng thói quen quản lý xã h ội cơng nghiệp đại Nhìn tổng qt, tiếp cận quản lý khoa học tiếp cận quan hệ người nhiều bình diện đối lập Có yếu tố mà tiếp cận coi trọng tiếp cận lại bị xem nhẹ ngược lại Nhưng hai có điểm chung: hai khơng cho có mâu thuẫn giải vấn đề tổ chức, tức vấn đề quan hệ tính hợp lý tổ chức hài lịng người tổ chức Tiếp cận giả định tổ chức hiệu tổ chức hài lịng nhất, có khả tối đa hóa suất trả cơng cho người lao động Vì tiếp cận xem ngư ời lao động động vật kinh tế (economicus) tìm cách t ối đa hóa thu nhập giả định người lao động hài lòng với việc chia sẻ phần xứng đáng tổng thu nhập tổ chức Do tiếp cận ẩn chứa xác tín tốt cho tổ chức tốt cho người lao động ngược lại Tiếp cận bạn đồng hành với lý thuyết cạnh tranh toàn hảo kinh tế học thị trường, cho cạnh tranh tồn hảo tối đa hóa phúc lợi cho tồn kinh tế cho tác nhân tham gia vào Ngược lại, tiếp cận quan hệ người lại giả định tổ chức hài lịng tổ chức hiệu Nó cho người lao động khơng hài lịng tổ chức thức, hợp lý hóa thái q để nhằm theo đuổi nhu cầu kinh tế 3.5 TIẾP CẬN CHỨC NĂNG Cách nhìn chức rộng cách nhìn chức năng-cấu trúc quan điểm chủ chốt nhiều môn khoa học xã hội, phổ biến rộng rãi xã hội, trở thành cách nhận thức phân tích phổ thơng nhiều lĩnh vực hoạt động người (Xem thêm: Bùi Thế Cường, 2006a) Talcott Parsons (1902-1979) Talcott Parsons nhấn mạnh đến khác biệt tổ chức kiểu hệ thống xã hội khác chỗ tổ chức có định hướng mạnh đến việc hồn thành mục tiêu Ơng cho áp dụng việc phân tích bốn mặt hệ thống xã hội (thích nghi, đ ạt mục tiêu, liên kết trì khn mẫu) vào việc tìm hiểu vận hành bên c tổ chức Chẳng hạn, công ty tư nhân có th ể xem tổ chức quan tâm trước hết đến việc đạt mục tiêu lợi ích trực tiếp Trong việc liên kết trì khn mẫu chủ yếu hạn chế vào thân vào xã hội Philip Selznick vận dụng tiếp cận chức ông cho r ằng tổ chức có nhu cầu bản, mà nhu cầu sống sót (tồn tại) Các nhu cầu tổ chức tạo nên ngăn trở hành vi thành viên tổ chức Selznick thấy tổ chức hệ thống mà nhu cầu hàng đầu hệ thống tồn Các thành viên tổ chức chịu quy định hành vi cho đáp ứng với nhu cầu tổ chức Theo cách ơng nói, hành vi c thành viên m ột tổ chức hiểu tốt gắn hành vi vào với nhu cầu cấu trúc tổ chức với tính cách thiết chế xã hội sống Nói cách khác, đ ể giải thích hành vi c cá nhân t ổ chức phải xác định nhu cầu tổ chức Để tồn tại, tổ chức phải thích ứng với mơi trường Nó phải xác định lực tác động mơi trư ờng khơng dẫn đến tình trạng phá hủy Selznick thấy giải thích nhiều hành vi thành viên tổ chức xem hành vi nhằm để thích ứng với nhu cầu nói (nhu cầu thích nghi với tác động môi trường) 3.6 TIẾP CẬN XUNG ĐỘT Những người theo lý thuyết xung đột cho tiếp cận quản lý khoa học, quan hệ người, chức năng, bỏ qua mâu thuẫn xung đột bên tổ chức Cả ba tiếp cận chia sẻ giả định thành viên tổ chức hưởng lợi từ việc tổ chức có hiệu suất Truyền thống tiếp cận xung đột nhấn mạnh đến khác biệt tư lao động tổ chức, nói chung khác biệt nhóm có lợi ích khác biệt tổ chức Nhiều nhà nghiên c ứu theo quan điểm xung đột cho tiếp cận tổ chức nêu hàm ý tăng cư ờng trì quan h ệ thống trị bóc lột tổ chức thơng qua kiểm sốt q trình lao đ ộng 3.7 VĂN HĨA TỔ CHỨC Vào năm 1980, nhà nghiên c ứu tổ chức trở lại với vấn đề hiệu tổ chức Người ta đồng ý với tổ chức thành công tổ chức động viên người lao động, mà động làm việc người lao động lại xuất phát từ gọi văn hóa tổ chức Đây kết việc ứng dụng khái niệm văn hóa vốn đầu sử dụng nhân học vào nghiên cứu tổ chức công ty đại Terence Deal Allen Kennedy (1988) cho r ằng tổ chức có văn hóa cơng ty (corporate culture) riêng c nó, tức tập hợp riêng có giá trị cách thức thực công việc Những công ty có văn hóa mạnh đem lại ý nghĩa thực tiễn cho ngư ời lẫn cơng việc Sở dĩ cơng ty có n ền văn hóa "mạnh" hứa hẹn thành cơng n ền văn hóa liên kết mạnh mẽ người lao động với công ty Những yếu tố văn hóa tổ chức bao gồm, chẳng hạn, triết lý công ty mà m ọi người chia sẻ, quy tắc đề cao hợp tác tôn trọng ngư ời, hình mẫu người anh hùng cơng ty, huyền thoại sản phẩm công ty, lễ lạt (hội) công ty hay cá nhân, v.v Paul Thomson David McHugh (1990) ph ản bác lại quan điểm xem văn hóa mạnh nguyên nhân ch ủ yếu cho thành công công ty Hai tác giả cho công trình Deal Kennedy khơng ti ến hành nghiên cứu người làm công không làm công tác qu ản lý Kết lấy mà nhà qu ản lý điều hành nói để làm chứng khoa học Điều dẫn đến thiên lệch kết nghiên cứu Thomson McHugh không ph ủ nhận ý nghĩa văn hóa cơng ty, song họ cho yếu tố khác cắt nghĩa cho thành công tổ chức phải tính đến Cuộc tranh luận văn hóa cơng ty cuối kỷ XX thể cấp độ thời đại đại tính hai mặt tổ chức - hiệu hài lòng xã hội -, điều dẫn đến hai khuynh hướng khác nửa đầu kỷ - quản lý khoa học quan hệ người TỔ CHỨC TRONG SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH XÃ HỘI HỌC Q trình tiến triển tư tưởng nghiên cứu tổ chức trình bày cho thấy vấn đề tổ chức có liên quan mật thiết đến xã hội học Phần đưa khung phân tích chung, sau th áp dụng phần khung vào xem xét vấn đề tổ chức từ góc độ cụ thể có tính minh họa (sử dụng quan điểm tiến hóa xã hội học) 4.1 Khung phân tích chung Sơ đồ trình bày khung phân tích vấn đề tổ chức dựa việc nhìn thực tế tổ chức đan chéo hai chiều cạnh: bên số phạm trù xã hội học thông dụng với bên tiếp cận (quan điểm) xã hội học chủ yếu Các phạm trù xã hội học thông dụng đưa vào khung bao gồm: xã hội, văn hố, định chế, nhóm, cá nhân, bi ến đổi, quản lý Các tiếp cận xã hội học chủ yếu gồm có: chức năng, tiến hố, xung đột, trao đổi, tương tác, c ấu trúc, hậu đại Về ngun tắc, ta hồn tồn mở rộng khung cách kéo dài thêm danh sách phạm trù tiếp cận xã hội học Diễn tả cách đơn giản, tổ chức đặt vào ô bên Chiếu theo chiều dọc ngang sơ đồ (chỉ chiều), ta có hai biến số phân tích Nhưng việc phân tích cần phức tạp Chẳng hạn, chiếu theo chiều dọc ngang theo c ả hai chiều, ta có bốn biến số phân tích Thực tế ta cịn cần phải tính đến mối liên hệ chéo Đại khái, sơ đồ giúp ta nói cách sơ lược lơ gích phân tích mà thơi Sơ đồ Khung phân tích tổ chức matrix xã hội học Xã Văn Định hội hố chế Nhóm Cá Biến Quản nhân đổi lý phạm trù xã hội học Chức Xã hội Văn Tiến hoá hoá Xung đột Định chế Trao đổi Nhóm Tương Cá tác nhân Cấu trúc Biến đổi Hậu Quản đại lý quan Chức Tiến Xung Trao Tương Cấu điểm xã hoá đột đổi tác hội học trúc Hậu đại Nguồn: Bùi Thế Cường 4.2 Tổ chức quan ểm xã hội học tiến hoá Quan điểm tiến hoá xã h ội học có lịch sử lâu dài, phong phú thăng trầm (Bùi Thế Cường, 2003) Quan ểm tiến hố nhìn chung có đóng góp chỗ đề xuất mơ hình hữu xã hội (nhìn xã hội thể sống hữu tương tự giới hữu cơ) Quan điểm hàm chứa loạt phát triển xã hội học tổ chức kể từ thời kỳ xã hội học cổ điển (Bùi Thế Cường 1998) Mục điểm qua vài ý tưởng dịng quan điểm tiến hố mà tơi cho có ý nghĩa đ ối với thực tế nước ta 4.2.1 Sinh thái học tổ chức Từ khoảng năm 1970 kỷ trước, số nhà nghiên cứu đề xuất cách nhìn sinh thái học đơn vị quần thể khơng phải cá thể mà tổ chức Trong cách nhìn này, t ổ chức cạnh tranh giành nguồn lực Mức cạnh tranh cao làm tăng áp l ực chọn lọc: tổ chức có khả bảo vệ nguồn lực cạnh tranh tồn tại, tổ chức thiếu khả thất bại phải chuyển sang vùng nguồn lực khác Có động lực tạo nên cạnh tranh chọn lọc Thứ nhất, số lượng tổ chức vùng nguồn lực, điều làm tăng m ật độ, mức cạnh tranh, chọn lọc tỷ lệ tổ chức bị thất bại Động lực thứ hai độ mở tự thị trường Nếu tổ chức độc quyền cấu quyền lực hành tác động theo hướng gây trở ngại cho thị trường, mức cạnh tranh, áp lực chọn lọc tỷ lệ thất bại tổ chức giảm Thứ ba, tổ chức sống sót lại có xu hướng trì trệ khiến cho trình ch ọn lọc chúng lại có khả bị gạt bỏ Thứ tư, nguồn lực biến động theo nhiều khía cạnh: mức biến động (các nguồn lực tăng giảm thường xuyên th ế nào), phạm vi độ dài biến động Những loại tổ chức có quy mơ hay độ chun mơn hố khác s ẽ có ưu khác kiểu biến động nguồn lực Cũng cần nhớ đến luận điểm quan trọng thuyết tiến hố: q trình ti ến hố, chọn lọc chế bản, chọn lọc tạo động lực cho tiến hoá Chọn lọc diễn cá thể, tiến hoá liên quan đến quần thể lồi: cá thể sống sót hay bị diệt vong, quần thể tiến hố Nhìn vào lĩnh vực kinh tế xã hội Việt Nam nay, th có ba vấn đề liên quan đến tổ chức xét từ góc nhìn tiến hóa luận Thứ nhất, mơi trường tạo thuận lợi cho việc hình thành tổ chức cịn bước đầu hình thành Những sáng kiến thành lập tổ chức gặp nhiều rào cản khiến tiêu tốn nhiều nguồn lực gây nhụt chí Các ví dụ điển hình việc thành lập công ty hay tổ chức xã hội với thủ tục hành rư ờm rà, khơng rõ ràng, chi phí ti ền bạc, nhân lực thời gian cao Thứ hai, thiếu môi trường tạo áp lực cạnh tranh cao tổ chức thành viên người lao động Thứ ba, kết dẫn đến việc khơng có ch ế "chọn lọc" hoàn hảo mặt kỹ thuật, xã hội nhân văn 4.2.2 Cơ chế tiến hoá xã hội tổ chức Tiến hoá xã hội dựa ghi chép (record) kinh nghi ệm lưu trữ truyền từ hệ sang hệ khác hình thái hệ thống mã thơng tin, từ diễn q trình biến dị chọn lọc ngẫu nhiên đặc điểm thúc đẩy thích nghi với mơi trường Trong tiến hố xã hội, biểu trưng văn hố vật mang mã thơng tin, mã văn hố có th ể chuyển đạt rộng rãi cá nhân, nhóm, định chế xã hội Điều lý giải tầm quan trọng văn hoá tổ chức, điều nghiên cứu nhiều từ 30 năm qua 4.2.3 Tác nhân thích nghi b ản: cá nhân hay tổ chức? Trong lý thuyết liên quan đến tiến hố, có khác đơn vị phân tích: cá nhân hay c ác đơn vị cá nhân (tổ chức, nhóm, định chế) Phần lớn tác giả ý đến đơn vị cá nhân, Stephen K Sanderson lại lấy cá nhân làm đơn vị thích nghi Các cấu trúc xã hội khơng thể đơn vị thích nghi chúng trừu tượng Chỉ cá nhân cụ thể đơn vị thích nghi, ch ỉ họ có nhu cầu ý chí tìm kiếm tối đa hố ích lợi tối thiểu hố chi phí chuỗi hành động họ Nhưng cấu trúc xã hội yếu tố gây biến đổi, buộc cá nhân chấp nhận thích ứng với chúng 4.2.4 Khả học hỏi đơn vị xã hội xã hội học Jurgen Habermas Jürgen Habermas (1929-) Thế giới quan nguồn tri thức chủ thể xã hội bao hàm khả học hỏi lưu trữ thông tin Khi đ ối mặt với vấn đề liên kết bên tác động bên ngoài, giới quan nguồn tri thức chủ thể chuyển hoá thành nguyên tắc tổ chức lực điều hành Vì đơn vị người, nguyên tắc có khả học hỏi, nên đối mặt với vấn đề vượt lực tổ chức chế điều hành mình, chúng phát huy "tiềm nhận thức" giới quan nguồn tri thức cá nhân, để tái tổ chức hành động họ Bùi Thế Cường ... tổ chức nhìn từ quan điểm tổ chức lại chức đư ợc khu biệt hay chuyên biệt hóa từ quan điểm hệ thống lớn mà tổ chức nói phận Đây mối liên kết sơ cấp tổ chức hệ thống lớn mà m ột phận Một tổ chức. .. thơng qua kiểm sốt q trình lao đ ộng 3.7 VĂN HÓA TỔ CHỨC Vào năm 1980, nhà nghiên c ứu tổ chức trở lại với vấn đề hiệu tổ chức Người ta đồng ý với tổ chức thành công tổ chức động viên người lao... thuẫn khơng thể giải vấn đề tổ chức, tức vấn đề quan hệ tính hợp lý tổ chức hài lòng người tổ chức Tiếp cận giả định tổ chức hiệu tổ chức hài lòng nhất, có khả tối đa hóa suất trả công cho người