HOÀN THIỆN CÔNG tác GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI tại CÔNG TY cổ PHẦN tập đoàn đầu tư QUỐC tế NEWA GROUP

Lao động một bộ phận của nguồn lực phát triển và là đầu vào thiết yếu của quá trình sản xuất. Phát triển kinh tế là tăng trưởng kinh tế để nâng cao đời sống vật chất và nâng cao trình độ dân trí. Lao động là một trong bốn nhân tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế, là nhân tố quyết định vì toàn bộ tài sản vật chất và trí tuệ của một xã hội đều do con người tạo ra và đóng vai trò trực tiếp tạo ra của cải đó. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, đặc biệt là từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam luôn mong muốn giữ vững vị thế của mình trên thị trường. Để đạt được mục tiêu này, cần tổ chức, xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, những cán bộ cốt cán tài năng của công ty và những lao động có trình độ, tay nghề cao. Nhưng “nhân tài thường hiếm như lá mùa thu” (Đại thi hào Nguyễn Trãi viết câu này trong Bình Ngô Đại Cáo). Hiện nay, hầu hết các công ty Việt Nam chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc tìm kiếm, phát triển, trọng dụng và giữ chân nhân tài, hiện tượng “chảy máu” nhân tài đang diễn ra phổ biến. Đồng thời cho thấy thị trường nhân tài cấp cao của Việt Nam chưa theo kịp đà phát triển kinh tế và đang gặp khủng hoảng trầm trọng. Theo các chuyên gia, những nhân tài hàng đầu tham gia điều hành các công ty lớn chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu định lượng của họ. Khủng hoảng lực lượng lao động có thể làm chậm tốc độ phát triển, hội nhập và khả năng cạnh tranh của các công ty Việt Nam, dẫn đến suy thoái kinh tế. Khó khăn lớn nhất hiện nay là các công ty gặp rất nhiều trở ngại trong việc tuyển dụng, không tuyển được nhân lực giỏi, công nhân lành nghề.

i TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TÊ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC o0o KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ NEWA GROUP TP.HCM, 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu Những kết số liệu khóa luận thực Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Quốc tế Newa Group, không chép nguồn khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2022 Tác giả Lê Thị Thùy Duyên iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Tinh thần, chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Nội dung chuyên đề thực tập ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Hình thức: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nhận xét chung ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Điểm số: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Giảng viên hướng dẫn TS THÁI TRÍ DŨNG MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN .4 1.1 Khái niệm vai trò giữ chân nhân viên 1.1.1 Định nghĩa luân chuyển nhân 1.1.2 Định nghĩa giữ chân nhân viên 1.1.3 Mối quan hệ nguồn tuyển dụng, trì luân chuyển nhân 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên 1.2.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 1.2.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.2.1.2 Mục tiêu doanh nghiệp 1.2.1.3 Lãnh đạo doanh nghiệp 1.2.1.4 Chính sách tiền lương, tiền thưởng khuyến khích 1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc 1.2.2.1 Nội dung, tính chất cơng việc 1.2.2.2 Khả phát triển nghề nghiệp công việc 1.2.2.3 Cơ hội thăng tiến công việc 10 1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc cá nhân 10 1.2.3.1 Thâm niên công tác 10 1.2.3.2 Tiềm 10 1.2.3.3 Kinh nghiệm 10 1.2.3.4 Nhân viên trung thành 10 1.2.3.5 Sự hồn thành cơng tác 10 1.2.4 Nhóm nhân tố bên ngồi 11 1.2.4.1 Thị trường lao động 11 1.2.4.2 Chính sách Nhà nước lao động 11 1.2.4.3 Cạnh tranh doanh nghiệp ngành lao động 11 1.2.4.4 Sức khỏe kinh tế 12 1.3 Nội dung chiến lược giữ chân nhân viên 12 1.3.1 Tuyển dụng (Yếu tố tạo nguồn) 12 1.3.2 Yếu tố giảm bất mãn cho nhân viên 12 1.3.2.1 Tiền lương tiền thưởng 12 1.3.2.2 Phúc lợi 13 1.3.2.3 Điều kiện làm việc 14 1.3.3 Yếu tố động viên 14 1.3.3.1 Đào tạo 14 1.3.3.2 Văn hóa doanh nghiệp 15 1.3.3.3 Cơ hội thăng tiến 15 1.3.3.4 Sự thách thức công việc 16 TÓM TẮT CHƯƠNG 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ NEWA GROUP 18 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Quốc tế Newa Group 18 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 18 2.1.2 Chức lĩnh vực hoạt động 19 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 21 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2019-2021 24 2.2 Thực trạng công tác giữ chân nhân viên giỏi Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Quốc tế Newa Group .26 2.2.1 Phân tích thực trạng nhân Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Quốc tế Newa Group 26 2.2.2 Chính sách tuyển dụng 27 2.2.3 Yếu tố giảm bất mãn cho nhân viên 32 2.2.3.1 Tiền lương tiền thưởng 32 2.2.3.2 Phúc lợi 37 2.2.3.3 Điều kiện làm việc 39 2.2.4 Yếu tố động viên 40 2.2.4.1 Đào tạo 40 2.2.4.2 Văn hóa doanh nghiệp 42 2.2.4.3 Cơ hội thăng tiến thách thức công việc 43 2.3 Đánh giá công tác giữ chân nhân viên giỏi Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Quốc tế Newa Group 43 2.3.1 Ưu điểm 43 2.3.2 Tồn cần khắc phục 44 TÓM TẮT CHƯƠNG 45 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ NEWA GROUP 46 3.1 Các định hướng phát triển công ty 46 3.2 Các giải pháp đề xuất liên quan đến vấn đề nghiên cứu 46 3.2.1 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng 46 3.2.2 Hoàn thiện sách phân cơng, bố trí nhân viên 49 3.2.3 Giải pháp hồn thiện sách đề bạt, điều động nhân viên 50 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 50 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện sách tiền lương, thưởng, trợ cấp 51 3.2.6 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 52 3.2.7 Phát triển văn hóa doanh nghiệp 53 3.2.8 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực 54 TÓM TẮT CHƯƠNG 55 KẾT LUẬN 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 DANH MỤC VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực LĐ Lao động KT Kinh tế XH Xã hội DN Doanh nghiệp CBCNV Cán công nhân viên CBNV Cán nhân viên TGĐ Tổng giám đốc NEWA GROUP Cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế Newa Group ĐT Đào tạo TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Bảng 2.1: Ngành nghề đăng ký kinh doanh cơng ty 19 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty 21 Bảng 2.2: Kết hoạt động kinh doanh cơng ty 25 Bảng 2.3: Tình hình sử dụng nhân lực công ty 26 Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân viên công ty 28 Biểu đồ 2.2: Số nhân viên tuyển dụng 29 Biểu đồ 2.3: Số lượng nhân viên tuyển dụng phân theo nguồn tuyển dụng 31 Biểu đồ 2.4: Mức lương bình quân tháng người lao động 35 Biểu đồ 2.5: Mức thưởng bình quân năm người lao động 37 Biểu đồ 2.6: Số lượng CBCNV đào tạo giai đoạn 2019-2021 40 Biểu đồ 2.7: Số lượng cán đào tạo bên ngồi qua năm cơng ty 41 10 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động - phận nguồn lực phát triển đầu vào thiết yếu trình sản xuất Phát triển kinh tế tăng trưởng kinh tế để nâng cao đời sống vật chất nâng cao trình độ dân trí Lao động bốn nhân tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế, nhân tố định tồn tài sản vật chất trí tuệ xã hội người tạo đóng vai trị trực tiếp tạo cải Trong giai đoạn hội nhập kinh tế toàn cầu nay, đặc biệt từ Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), doanh nghiệp Việt Nam ln mong muốn giữ vững vị thị trường Để đạt mục tiêu này, cần tổ chức, xây dựng hoàn thiện đội ngũ cán quản lý có lực, cán cốt cán tài cơng ty lao động có trình độ, tay nghề cao Nhưng “nhân tài thường mùa thu” (Đại thi hào Nguyễn Trãi viết câu Bình Ngơ Đại Cáo) Hiện nay, hầu hết công ty Việt Nam chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng việc tìm kiếm, phát triển, trọng dụng giữ chân nhân tài, tượng “chảy máu” nhân tài diễn phổ biến Đồng thời cho thấy thị trường nhân tài cấp cao Việt Nam chưa theo kịp đà phát triển kinh tế gặp khủng hoảng trầm trọng Theo chuyên gia, nhân tài hàng đầu tham gia điều hành công ty lớn đáp ứng khoảng 40% nhu cầu định lượng họ Khủng hoảng lực lượng lao động làm chậm tốc độ phát triển, hội nhập khả cạnh tranh công ty Việt Nam, dẫn đến suy thối kinh tế Khó khăn lớn công ty gặp nhiều trở ngại việc tuyển dụng, không tuyển nhân lực giỏi, công nhân lành nghề Nhiều công ty đưa mức lương sau thuế cao nhiều ưu đãi phúc lợi khác để thu hút nhân tài khơng tìm Các nhân viên trở thành “tài sản khan hiếm” mà công ty tuyển dụng cách cần thiết Điều khiến cho lao động lớn tuổi nhảy việc ngày phổ biến cạnh tranh nhân tài, công ty Việt Nam tỏ yếu bế tắc so với điều kiện thuận lợi văn hóa quản lý cơng ty nước ngồi Trong q trình thực tập Cơng ty cổ phần tập đồn đầu tư quốc tế Newa Group, em nhận thấy công ty có vài thay đổi mặt nhân sự, đặc biệt cán quản lý nhân viên giỏi Lãnh đạo cấp cao Cơng ty nhìn nhận, nắm bắt điều sử dụng số giải pháp để giữ chân lao động có tay nghề đội ngũ cán quản lý nhằm tạo ổn định nhân sự, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh an toàn, hiệu Tuy nhiên, giải pháp công ty áp dụng chưa mang lại hiệu tốt mong đợi Chính vậy, em thực đề tài “Hồn thiện cơng tác giữ chân nhân viên giỏi Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Quốc tế Newa Group” với mong muốn góp phần đưa giải pháp hữu ích giúp giữ chân nhân viên giỏi Cơng ty TĨM TẮT CHƯƠNG Trong chương 2, em sâu để giải số vấn đề cụ thể Một là, khái quát Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Quốc tế Newa Group: q trình hình thành phát triển cơng ty, chức năng, lĩnh vực hoạt động chính, cấu tổ chức kết qủa hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2019-2021 Hai là, thực trạng công tác giữ chân nhân viên giỏi Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Quốc tế Newa Group thực trạng nguồn nhân lực, sách tuyển dụng, yếu tố giảm bất mãn cho nhân viên thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc yếu tố động viên tinh thần nhân viên đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, hội thăng tiến thách thức công việc Ba là, thông qua thực trạng đánh giá ưu điểm tồn cần khắc phục công tác giữ chân nhân viên công ty CHƯƠNG : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ NEWA GROUP 3.1 Các định hướng phát triển công ty Với mục tiêu hướng tới phát triển bền vững, tạo môi trường làm việc thân thiện, động sáng tạo nhất, tạo điều kiện tốt để phát triển lực cá nhân tạo dựng sức mạnh tập thể để mang lại lợi ích cao cho công ty, cho thành viên công ty Công ty quan tâm tới việc mở rộng hợp tác với tất đối tác đặc biệt đối tác có tiềm lĩnh vực dịch vụ công ty Công ty tạo dựng máy sách đảm bảo hợp tác tốt với khách hàng nước nước sở hợp tác kinh doanh bình đẳng, có lợi Cơng ty tập trung hợp tác sâu rộng với đối tác nước để phát triển dịch vụ công ty Công ty phấn đấu đạt mục tiêu doanh thu, lợi nhuận nộp ngân sách nhà nước năm sau cao năm trước Thu nhập bình quân người LĐ hàng năm tăng tối thiểu 10% so với năm trước Tập trung nâng cao chất lượng CBCNV giúp đảm bảo chất lượng dịch vụ, chất lượng chăm sóc khách hàng nhằm tăng sức cạnh tranh Tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCNV đáp ứng yêu cầu kinh doanh công ty nhằm đảm bảo hài hòa tăng trưởng lợi nhuận Con người vốn quý nhất, đầu tư vào người đầu tư có tính chiến lược phát triển kinh doanh công ty Công ty phát triển nhân đảm bảo phát triển toàn diện cho người lao động, phát triển thể lực trí lực người lao động Xây dựng thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với việc xây dựng tổ chức, đổi mới, xếp bố trí lại lực lượng LĐ cách khoa học, hợp lý đáp ứng yêu cầu sử dụng tiến khoa học, công nghệ đại 3.2 Các giải pháp đề xuất liên quan đến vấn đề nghiên cứu 3.2.1 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng: Trong năm qua, công ty tuyển LĐ từ nguồn bên bên trong, dù tuyển từ nguồn có ưu điểm nhược điểm định Công ty ý đến người LĐ cán công nhân viên giới thiệu Tuy nhiên, dựa vào nguồn cơng ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài Vậy nên tuyển dụng cần ý đến nguồn tuyển dụng bên đội ngũ sinh viên trường đại học Để có LĐ từ nguồn cách đắn xác, cơng ty nên phối hợp với trường Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Thế nên, việc thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm cho sinh viên để họ có động lực học tập tâm đạt điều kiện mà công ty đưa ra, điều cho họ hội việc làm trường Với cách tìm kiếm LĐ từ nguồn này, cơng ty khoản chi phí lớn, xong lại thu hút nhân tài, bớt bước (bước thu thập nghiên cứu hồ sơ, bước vấn sơ bộ) q trình tuyển dụng, việc hội nhập vào mơi trường làm việc người nhanh đơn giản Chất lượng người LĐ tuyển từ nguồn nói cao Vì Ban lãnh đạo nên quan tâm, ý tới đội ngũ Bên cạnh nguồn sinh viên trường đại học cơng ty cần xem xét đến LĐ sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập cơng ty Tìm kiếm LĐ từ nguồn giảm chi phí cho việc thơng báo loại hồ sơ vì: Trong trình thực tập, cán lãnh đạo trực tiếp phịng ban có sinh viên thực tập nhân viên, công nhân làm việc với họ đánh giá lực thực tế sinh viên phát tài bộc lộ trình thực tập Những sinh viên có lực phòng ban giới thiệu đưa lên Phòng Hành Chính Nhân Sự để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng Tuyển dụng từ đối thủ cạnh tranh: tuyển dụng từ nguồn coi có hiệu Cơng ty khơng phải bỏ chi phí đào tạo nhân viên có sẵn tay nghề nên thực cơng việc có hiệu mà qua giai đoạn tập Không thế, việc tuyển dụng từ nguồn cịn làm suy yếu đối thủ cạnh tranh Tất nhiên tuyển dụng từ nguồn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả tài chính, sách lơi kéo người tài cơng ty Khi thực hình thức tuyển dụng công ty thường thực thông qua tổ chức “săn đầu người” Cách giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với đối thủ cạnh tranh Việc lập kế hoạch tuyển mộ nên thực cách cụ thể chi tiết Tùy đợt tuyển mộ khác mà việc xác định số lượng cần tuyển, số hồ sơ cần thu hút tỷ lệ sàng lọc khác Thường theo vị trí nên có tỷ lệ sàng lọc khác Công ty nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho vị trí cần tuyển, có tỷ lệ sàng lọc tuyển chọn cơng tác tuyển mộ có sở để xác định số lượng ứng viên mà trình thu hút Trong trường hợp tuyển mộ khơng thu hút u cầu tỷ lệ sàng lọc cần thay đổi, việc thay đổi có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp cơng ty kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyền cơng ty - Thơng báo tuyển dụng Để việc tuyển chọn nguồn LĐ công ty có hiệu hơn, phịng tổ chức hành phải tiến hành dán thơng báo phịng ban, công trường bảng thông báo công ty Việc thông báo phải tiến hành công khai với trình tuyển dụng Để nguồn khác nhận thơng báo cách nhanh cơng ty cần thông báo tới nguồn cụ thể Thông báo tới trường Đại học Cao đẳng hay phương tiện thông tin đại chúng Đặc biệt nên thơng báo website cơng ty để người có nguyện vọng muốn làm việc cho cơng ty biết tới ứng tuyển Công ty nên đăng quảng cáo tuyển dụng phương tiện có khả tiếp cận với ứng viên tiềm nhiều Theo khuynh hướng nay, Internet trở thành công cụ mạnh hữu hiệu cho quảng cáo tuyển dụng Đồng thời Công ty nên quảng cáo tin chuyên ngành tờ báo địa phương Quảng cáo tuyển dụng cần phải mơ tả vị trí cần tuyển dụng yêu cầu đặt cho ứng viên cách cụ thể rõ ràng, khơng nên q tiết kiệm chi phí cho quảng cáo mà đưa thông tin ngắn gọn làm thời gian việc sàng lọc hồ sơ, vấn Việc mô tả công việc yêu cầu đặt cho ứng viên quảng cáo tuyển dụng cách cụ thể giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu gửi đến công ty Hiện nay, với phát triển mạnh mẽ internet, thị trường có nhiều cơng cụ để hỗ trợ tốt cho nhà tuyển dụng tuyển dụng ứng viên phù hợp với nhu cầu mình, tuyển dụng trực tuyến giúp rút ngắn đáng kể thời gian tiếp xúc với ứng viên tiềm tiết kiệm chi phí Đồng thời việc tuyển dụng tạo nhiều thuận tiện cho ứng viên nhà tuyển dụng Việc sử dụng email để liên lạc với nhà tuyển dụng nhanh chóng, kể phản hồi, trao đổi qua lại hai bên thực nhanh Hơn nữa, hình thức trao đổi e-mail gửi hồ sơ lên mạng cịn đảm bảo bí mật cho ứng viên làm việc công ty, nhân cấp cao - Phương pháp tuyển dụng: Công ty sử dụng phương pháp vấn thi kiểm tra tay nghề để tuyển người lao động Tuy nhiên, công việc vấn cơng ty cịn mang tính chủ quan Cơng ty nên thành lập hội đồng vấn gồm: Giám Đốc, Trưởng Phịng Tổ Chức Hành Chính, Trưởng phịng ban khác Giám đốc trực tiếp vấn ứng viên tuyển vào phận quản lý, nhân viên Trưởng phịng tổ chức hành người lãnh đạo trực tiếp vấn * Nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm vấn Để hoàn thiện trình tuyển chọn cần phải bổ sung thực có hiệu tất bước tiến trình tuyển chọn năm qua Phương pháp trắc nghiệm công ty không sử dụng việc tuyển chọn, song phương pháp trắc nghiệm đem lại hiệu cao kết hợp với phương pháp vấn Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động Đối với LĐ đơn giản bảo vệ hay nhân viên kho áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng Việc bổ sung phương pháp công ty xem xét thời gian tới với số hình thức trắc nghiệm sau: + Trắc nghiệm khiếu khả chun mơn: trắc nghiệm qua tình cụ thể vị trí khác theo chun mơn họ + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành cơng hay thất bại q trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả chun mơn mà tính cách họ phức tạp, khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc + Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích khả người có thoả mãn nghề nghiệp hay không + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên, đặc điểm nhân cách, khí chất… Ví dụ: Đưa cho ứng viên câu hỏi bảng trắc nghiệm để xem ứng viên có tư tưởng hướng nội hay hướng ngoại, có khả hồ đồng với người khác với môi trường làm việc mau lẹ hay không… Cũng phương pháp vấn, phương pháp trắc nghiệm có hiệu hay khơng cịn phụ thuộc vào người điều khiển buổi trắc nghiệm Bản thân người phải có tính linh động, thích ứng với cơng việc giao, phải người có óc hài hước, khả sáng tạo, hiểu tâm lý người 3.2.2 Hồn thiện sách phân cơng, bố trí nhân viên Việc phân cơng, bố trí nhân viên vào vị trí thích hợp sau cơng tác tuyển dụng việc làm điều kiện để người LĐ phát huy hết khả Cơng tác phân cơng, bố trí nhân viên cơng ty thực tương đối tốt, hầu hết người LĐ hài lịng với vị trí cơng việc họ Khi bố trí người, việc, tức là: người thực công việc công việc thực người phù hợp giúp họ phát huy tối đa khả mình, người LĐ cảm thấy thoải mái làm việc, với sách khác lương, thưởng kích thích người LĐ hăng say làm việc suất LĐ chắn tăng Bên cạnh đó, cơng ty nên tự tin giao việc cho nhân viên trẻ, kèm cặp, hướng dẫn để họ sớm tích lũy kinh nghiệm phục vụ cho công ty 3.2.3 Giải pháp hồn thiện sách đề bạt, điều động nhân viên Môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng, phúc lợi yếu tố chủ yếu định đến việc hay lại, gắn bó lâu dài với cơng ty nhân viên Bên cạnh đó, sách đề bạt, thăng tiến khơng phần quan trọng định Khi họ làm việc mà khơng có hội thăng tiến chắn nhân viên giỏi họ tìm mơi trường có nhiều hội cho họ Tuy nhiên cịn phận đơng CBCNV cho sách thăng tiến cơng ty chưa công bằng, khoa học Mặc dù công ty đưa tiêu chuẩn cụ thể việc đề bạt, thăng tiến việc thực lỏng lẻo, chưa theo tiêu chuẩn đưa Vì cơng ty cần thực nghiêm chỉnh để đảm bảo quyền lợi hướng cho người LĐ có mục tiêu để phát triển tương lai Công tác điều động nhân viên công ty thực tốt Tuy nhiên để có hiệu tốt nên đào tạo chéo cho nhân viên thực cần thiết, để có việc bất ngờ xảy bỏ việc, việc, ốm đau, chết nhân viên đào tạo điều động làm việc vị trí mới, điều giúp giảm bớt việc gián đoạn hoạt động kinh doanh công ty, đồng thời giúp cho nhân viên có cảm giác q trình làm việc, tạo sảng khối, niềm đam mê cho nhân viên đem lại kết tốt cho cơng việc 3.2.4 Giải pháp hồn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Người LĐ mong muốn làm việc cơng ty có uy tín thị trường với sản phẩm có chất lượng tiếng Muốn cơng ty phải thường xun nâng cao trình độ quản lý cán quản lý, nâng cao tay nghề cơng nhân, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm Trong năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán cơng nhân công ty chưa quan tâm nhiều Để nâng cao trình độ tay nghề cán cơng nhân viên cơng ty nên thực số vấn đề sau: - Xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm cơng ty đồng thời tìm kiếm nguồn hỗ trợ từ bên ngồi kinh phí tài trợ tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo phát triển ngành xây dựng - Với cán quản lý: Cần tổ chức lớp đào tạo doanh nghiệp gửi tới đào tạo trường có uy tín nước nước ngồi Theo học lớp bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ Từ giúp cán cơng nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, khả vận hành thiết bị đại - Với công nhân kỹ thuật: Ngoài việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng q, chí hàng tháng tổ chức lớp ngắn hạn Công ty gửi đến trường kỹ thuật để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề - Đặc biệt nên đào tạo chéo cho nhân viên để tạo nên tính đa dạng nghề nghiệp nhân viên, làm việc phải có sách lương, thưởng đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân viên sau đào tạo - Tổ chức cho cán tham quan học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp lớn ngành xây dựng phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, từ áp dụng vào việc hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người LĐ có trách nhiệm u thích cơng việc làm, để họ cố gắng phát triển cơng ty - Thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo phát triển, kiểm tra tư cách giảng viên, chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo phát triển, việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo phát triển cơng ty Có hình thức thưởng phạt xứng đáng, kịp thời vật chất cho LĐ học yếu tố vật chất tinh thần Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sau trình đào tạo nhằm giúp cơng ty tránh lãng phí q trình đào tạo có điều chỉnh hợp lý cho khố học sau Nếu làm vấn đề công ty có đội ngũ LĐ lành nghề, đội ngũ cán quản lý có trình độ quản lý cao, động nhạy bén Đồng thời, gắn bó thành viên nhóm, phận công ty tạo điều kiện thuận lợi cho công ty việc thực mục tiêu: xây dựng uy tín cơng ty, nâng cao chất lượng cơng việc, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện sách tiền lương, thưởng, trợ cấp Việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng công ty thực phương thức khoán Tuy nhiên, công ty cần ý triệt để như: khoán đến người lao động, đến tổ LĐ LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp khai thác hết lực trí tuệ nhân viên tồn cơng ty Cơng ty cần xem xét cân nhắc ưu nhược điểm định mức LĐ theo quy định ngành để xây dựng cho công ty định mức LĐ hợp lý, đảm bảo công bằng, xứng đáng với mức độ công việc nhiệm vụ giao Định mức LĐ hợp lý giúp cho việc xây dựng kế hoạch số lượng LĐ có sở khoa học, xác đảm bảo hồn thành kế hoạch sản xuất đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh Xây dựng đơn giá cho định mức LĐ phải tính đến biến động giá thị trường, từ đảm bảo bước nâng cao thu nhập người lao động Hình thức trả lương theo thời gian phải vào kết công tác người, qua cơng việc hồn thành Cuối tháng phải đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc, từ dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác người, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lượng mà LĐ trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động Đối với lực lượng LĐ trực tiếp, tiền lương xác định vào định mức LĐ đơn giá định mức lao động Với LĐ không đạt mức kế hoạch công ty giao cho tuyệt đối khơng giảm định mức LĐ họ tháng mà phải tính toán cẩn thận để điều chỉnh sau Khi người LĐ hồn thành cơng việc vượt mức kế hoạch cơng ty giao ngồi phần lương cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời vật chất Áp dụng hình thức trả lương có thưởng cho LĐ trực tiếp, cơng ty không tăng lương người LĐ tăng suất LĐ mà trả tăng thêm người LĐ nâng cao chất lượng hồn thành cơng việc như: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho cơng việc Đảm bảo tiền ăn ca ca cho cán công nhân viên công ty kể công nhân th ngồi cơng trường Trang thiết bị bảo hộ LĐ phải chủng loại người, ngành nghề, không trang bị cách đại trà Đối với công tác khen thưởng cần vào tiêu chuẩn cấp bậc ngày công LĐ kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà loại mức thưởng khác nhau, để đánh giá đóng góp người LĐ khuyến khích họ Để tiền thưởng thực cơng địn bẩy vật chất để giữ chân người lao động, công ty cần xây dựng tiêu chí xét thưởng có tính định lượng cao Theo đó, tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng hợp lý; tiêu thưởng đưa khơng q dễ hay q khó để đạt Đồng thời, công ty cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng nhằm thổi luồng sinh khí giúp cho nhân viên làm việc nhiệt tình + Thay thưởng tiền, cơng ty tặng nhân viên có thành tích cao quà có giá trị điện thoại, ti vi, máy điều hòa, xe Tùy thành tích nhân viên mà có phần thưởng trị giá khác Khi nhân viên chắn cảm nhận quan tâm công ty hăng say đóng góp cho cơng ty nhiều + Thưởng hoàn thành kế hoạch: ban lãnh đạo cơng ty phịng ban xác định kế hoạch hồn thành cơng việc họ theo tháng, quý, năm Công ty tổ chức khen thưởng cho cá nhân phịng ban hồn thành xuất sắc kế hoạch thời gian ngắn mà đảm bảo chất lượng hiệu cơng việc + Căn vào tình hình tài cơng ty, Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Quốc tế Newa Group nên tăng mức tiền thưởng cho cán Công ty tiếp tục thực đầy đủ đảm bảo trợ cấp bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ốm đau, bệnh viện cho người lao động Thực đa dạng hình thức trợ cấp cho người LĐ công ty Đề nghị Ban giám đốc công ty xem xét để tăng phụ cấp LĐ cho đội ngũ cán làm việc thi cơng cơng trường Cơng việc ngồi trường đầy bụi bặm, vất vả nên cơng ty cần có thêm phụ cấp cán làm việc công trường Đảm bảo chế độ phúc lợi cho người LĐ khám chữa bệnh hàng năm Đồng thời cơng ty nên tổ chức chương trình tham quan nghỉ mát hàng năm để động viên tinh thần người lao động Đây hội để toàn người LĐ giao lưu, học hỏi, quan tâm tìm hiểu nhiều Cũng qua làm cho mối quan hệ lãnh đạo công ty người LĐ thêm gắn bó hịa thuận Phải gắn quyền lợi trách nhiệm cán quản lý cao cấp, cấp trung gian cấp thấp với chất lượng công việc nhân viên mà họ phụ trách, điều có tác dụng khuyến khích nhân viên tài năng, phát nhân viên có lực tinh thần cầu tiến Đảm bảo cho người LĐ có sống đầy đủ biện pháp để cơng ty thu hút nhân tài bên ngồi 3.2.6 Tạo mơi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người LĐ nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Cơng ty cần cải thiện khơng khí, mơi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu không khí LĐ thoải mái Xây dựng văn hóa riêng công ty tạo nên khác biệt coi sắc riêng công ty Xây dựng văn hóa cơng ty mà trọng tâm đầu tư vào người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, tận tụy cho sứ mệnh công ty Xây dựng văn hóa cơng ty hành động khẳng định quan điểm người cốt lõi chiến lược phát triển cơng ty, có trì nguồn lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ công ty đội ngũ nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi có tài kinh nghiệm Từ công ty trở thành nơi tạo động lực phát triển người LĐ nơi tập hợp phát triển cá nhân thành sức mạnh, tạo phát triển bền vững Newa Group Hoạt động tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp yếu tố quan trọng, thu hút giữ chân người tài, kể nhân viên khỏi cơng ty quay lại Cần đầu tư thay máy móc thiết bị cũ, lạc hậu máy móc thiết bị cơng nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an toàn cho người LĐ nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng quán triệt cơng tác an tồn lao động Thường xun tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Cơng Đồn cơng ty nên thường xun tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc Tổ chức lớp học khiêu vũ cho cán công ty để vừa có sức khỏe vừa có hoạt động tập thể gắn bó người LĐ cơng ty với 3.2.7 Phát triển văn hóa doanh nghiệp Newa Group xây dựng văn hóa riêng mình, văn hóa công ty chủ yếu dựa giá trị mang tính truyền thống, giá trị thời đại chưa kịp thâm nhập cập nhật vào văn hóa cơng ty Vì nên có số nhân viên đánh giá mơi trường văn hóa cơng ty dần tụt hậu Để đảm bảo vừa gìn giữ giá trị truyền thống vừa tránh bị tụt hậu, công ty cần phải: - Tăng cường hoạt động sinh hoạt tập thể (văn nghệ, thể thao, dã ngoại, liên hoan, giao lưu…) để tăng hội gặp gỡ, giao lưu nhân viên với bên với nhân viên đơn vị khác Việc thường xuyên tổ chức hoạt động tập thể tạo môi trường để nhân viên phát huy lực, sở trường mình, từ làm cho nhân viên có cảm giác cơng ty quan tâm đến đời sống tình thần, đến sở thích - Giao tiếp cởi mở vô quan trọng cho người LĐ (Honore, 2009), nhà quản lý phải chủ động việc phát triển trình giao tiếp đáp ứng nhu cầu nhân viên Vì vậy, việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin cần thiết, cụ thể: + Ứng dụng rộng rãi có hiệu thành tựu công nghệ thông tin vào công tác quản trị, điều hành doanh nghiệp Xây dựng môi trường làm việc điện tử vừa nhanh vừa tiết kiệm lại đảm bảo công tác lưu trữ an tồn Khuyến khích nhân viên thu thập thơng tin, tìm tịi, học hỏi, cập nhật kiến thức phổ biến rộng rãi internet + Ứng dụng tiện ích mạng xã hội, Facebook, twitter,…thành lập địa chung công ty trang mạng để quảng bá hình ảnh cơng ty đồng thời nơi để thành viên công ty trao đổi, chia sẻ, giải bày tâm tư, nguyện vọng, nhận định, đánh giá công ty…Từ thơng tin chia sẻ đó, lãnh đạo cơng ty có nhận định, đánh giá kịp thời điều chỉnh sách cơng ty cho phù hợp Ngoài ra, việc sử dụng mạng xã hội giúp người kết nối với nhau, sống giới phẳng nơi khoảng cách địa lý trở nên vơ nghĩa nên góp phần đưa người đến gần Mạng xã hội kênh truyền thông đa chiều cấp độ nhân viên cao cấp, nhân viên tầm trung cấp dưới, giúp họ hiểu biết việc diễn nội bộ, làm họ tin tưởng vào lãnh đạo tự tin làm việc Ngồi ra, cịn tạo điều kiện thuận lợi cho người LĐ nắm bắt chủ trương Lãnh đạo công ty nắm bắt vấn đề phát sinh để kịp thời giải cách khách quan 3.2.8 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo cơng ty cách đầy đủ, kịp thời xác thông tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ tồn hồ sơ người LĐ cơng ty bao gồm khoản thơng tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thơng tin quản lý nhân lực công ty cần phải xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: - Thông tin thị trường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thơng tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Newa Group TÓM TẮT CHƯƠNG Trong chương 3, nội dung chủ yếu thể bao gồm: Thứ nhất, định hướng phát triển chung Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Quốc tế Newa Group Thứ hai, đề xuất số giải pháp để giữ chân nhân viên giỏi cho Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Quốc Tế Newa Group KẾT LUẬN Trong thời đại, nguồn nhân lực yếu tố định đến tồn phát triển tập thể, cơng ty Nhận thức vai trị quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển mình, Newa Group thực sách nhân tốt nhằm giữ chân nhân viên Với đề tài “Hoàn thiện giữ chân nhân viên giỏi Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Newa Group”, khóa luận nêu lên thực trạng biến động nhân công ty, đồng thời tiến hành bước khảo sát, điều tra để phân tích đánh giá nguyên nhân, yếu tố ảnh hưởng đến tượng biến động nhân cơng ty, từ mặt tích cực thực hạn chế, tồn cần khắc phục Trên sở thông tin khảo sát kết đánh giá, tác giả đề xuất số giải pháp khắc phục tồn hạn chế nhằm hồn thiện chế, sách để giữ chân nhân viên Newa Group Tuy nhiên, kiến thức, kinh nghiệm cịn hạn chế thời lượng có hạn nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, kính mong thầy, bạn đồng nghiệp đóng góp, giúp đỡ để khóa luận hồn thiện giải pháp đưa vào áp dụng thành công Newa Group TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Anh Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi 1997) Lovell K (2009), Strategic human resource management: what does it mean in practice?, DBA thesis, Southern Cross University, Lismore, NSW Mathew Ray Allen (2006), Strategic human resource management and firm performance: What can we learn from small businesses?, A Dissertation Of Cornell University, USA Nicholas Henry (2007), Public Adminnistration and Public affairs, 10th (ed) Published: Harlow - Prentice Hall, Contributed by Libraries Australia Leslie McKeown - Dịch giả: Trịnh Huy Thiệp (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi – Retaining Top Employees, NXB: LĐ– Xã hội II Tiếng Việt Đỗ Phú Trần Trình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển Hội nhập, Số (17), tháng 11 - 12, Tr 54 - 60 George T.Milkovich & John W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập tập 2), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, NXB Bưu điện, Hà Nội Hà Văn Nội (2015), Quản trị hệ thống hóa Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB LĐ- Xã hội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TPHCM Nguyễn Hữu Dũng (2003) cơng trình “Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam” (NXB LĐ Xã hội) Nguyễn Tiệp,2008, Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB LĐ xã hội Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM 10 TS Nguyễn Hữu Thân (2014), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội 12 TS Phạm Phi Yến (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh 13 Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 14 Báo cáo tài Nextway Service Co.,LTD năm 20192021 58 ... trạng công tác giữ chân nhân viên giỏi cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Quốc tế Newa Group 2.2.1 Phân tích thực trạng nhân cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Quốc tế Newa Group Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu. .. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ NEWA GROUP 18 2.1 Giới thiệu khái qt Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Quốc tế Newa Group ... VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ NEWA GROUP CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CƠNG TY