PHÂN TÍCH và KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP CHO các bất cập TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN lực TRONG KHU vực CÔNG HIỆN NAY

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII) 1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM website: www.ldxh.edu.vn ✧ TIỂU LUẬN NHÓM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG NHĨM THỰC HIỆN: LỚP: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG CHIỀU THỨ NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC PHÂN TÍCH VÀ KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP CHO CÁC BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG HIỆN NAY Giảng viên hướng dẫn Ths Nguyễn Lê Thanh Huyền Tp HCM, tháng 10 năm 2022 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM Ho àn S T T Họ tên Lớp MSSV Công việc th Thá i độ Tổ ng àn (%) (% ) h nh iệ m vụ ( % ) Phân công công việc, Đề xuất Nguyễn Cao Kỳ An Đ19 NL1 19534040 40834 hướng làm, tìm kiếm (Nhóm liệu, phân trưởng) tích đưa giải chỉnh hình 20 10 15 95 15 95 15 95 pháp, sửa thức, tổng hợp toàn Cao Lan Anh Đ19 NL3 19534040 40836 Trần Thị Bảo Ly Đ19 NL1 19534040 40958 Huỳnh Thị Kim Ngân Đ19 NL1 19534040 40982 thơng tin Tìm kiếm liệu, phân tích đánh giá Tìm kiếm liệu, phân tích đánh giá Tìm kiếm liệu, sở lý thuyết Lưu Thẩm Minh Thư Đ19 NL1 19534040 41098 Phạm Diễm My Đ19 NL1 19534040 40970 Huỳnh Văn Hồ Đ19 NL2 19534040 40901 Trần Viết Đại Đ19 NL2 19534040 40857 Thiết kế ppt Tìm kiếm liệu, sở lý thuyết Thuyết trình Tìm kiếm liệu, sở lý thuyết Chú thích: Hồn thành nhiệm vụ: 80% - Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ, hoàn thành hạn Thái độ: 20% - Nhiệt tình, nhanh chóng phản hồi; Đề xuất ý kiến 15 95 0 20 10 15 95 MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG 1.1 Khái qt Chính sách Tuyển dụng nhân lực khu vực công 1.2 Vai trò Nguyên tắc Tuyển dụng nhân lực khu vực công CHƯƠNG 2: NHỮNG BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG HIỆN NAY 13 2.1 Thực trạng sách tuyển dụng nguồn nhân lực khu vực công 13 2.2 Bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực công 15 2.3 Nguyên nhân dẫn đến bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực công 17 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN HIỆU QUẢ HƠN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 18 3.1 Đối với cấp Trung Ương 18 3.2 Đối với quan hành Nhà nước, đơn vị nghiệp công lập 19 3.3 Đối với người thực công tác tuyển dụng 21 KẾT LUẬN 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 23 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT S T T Chữ viết tắt Nghĩa tiếng việt CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CCVC Công chức viên chức HCNN Hành nhà nước NĐ-CP Nghị định – Chính phủ QH Quốc hội DANH MỤC HÌNH VẼ Trang Hình Tổng số Cơng chức, Viên chức Việt Nam năm 2021 15 MỞ ĐẦU Để có kinh tế phát triển ngày lên nay, cần hội tụ nhiều yếu tố vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, chủ yếu người Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay người Nguồn nhân lực góp phần định tiềm lực sức mạnh quốc gia Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Tuyển dụng phần quản trị nhân lực, chìa khóa giúp cho tổ chức hoàn thiện đội ngũ nhân lực nhằm đạt mục tiêu đề Và khu vực công, tuyển dụng không quan trọng mà đặc biệt quan trọng cơng cụ giúp tìm kiếm cán đại diện thực thi pháp luật nhà nước Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp Một tổ chức tồn phát triển có nguồn nhân lực đủ lượng chất Để thu hút nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp cần phải có quy trình tuyển dụng tối ưu Nếu quy trình tuyển dụng thực tốt góp phần giảm thời gian chi phí đào tạo lại, bên cạnh cịn giúp tổ chức tìm nhân tài có đủ kiến thức kỹ để phục vụ cho mục tiêu lâu dài Vì quy trình tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa lớn thành công tổ chức, đơn vị Chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước sách thu hút, trọng dụng nhân tài, đặc biệt tuyển dụng đắn, ngày rõ ràng quán Quốc hội, Chính phủ ban hành văn quy phạm pháp luật tạo tảng cho việc thực sách tuyển dụng Bên cạnh ưu điểm có được, hoạt động tuyển dụng nhân lực vào làm việc cho quan hành nhà nước, cịn nhiều bất cập, khó đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội Việc thể chế hóa triển khai thực quan điểm, chủ trương Đảng tuyển chưa đồng bộ, thiếu hệ thống dàn trải Những bất cập lĩnh vực tuyển dụng thể qua số vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng chưa tốt, chưa khoa học, tiêu chí tuyển dụng khơng giúp chọn người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng, thái độ phận người làm công tác tuyển dụng chưa đáp ứng yêu cầu công việc… Nhận thấy bất cập cịn tồn sách tuyển dụng nhân lực khu vực công Với mong muốn nghiên cứu nhằm nhìn nhận sâu thực trạng từ góp chút sức cách đưa vài đề xuất cải thiện bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực cơng Xuất phát từ lý đó, nhóm tơi chọn đề tài “Phân tích khuyến nghị giải pháp cho bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực công nay” làm đề tài nghiên cứu phục vụ cho môn học CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 1.1 Khái quát Chính sách Tuyển dụng nhân lực khu vực công 1.1.1 Một số khái niệm liên quan Nguồn Nhân lực khu vực công người tuyển dụng vào làm việc quan, đơn vị hành chính, nghiệp Đảng, Nhà nước, tổ chức trị – xã hội, phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác nhau; thực nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định pháp luật CBCCVC văn có liên quan Hiện nay, người làm việc khu vực công bao gồm CBCCVC, ngồi ra, cịn có người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, (được gọi chung người lao động) Tuy nhiên, khái niệm nhân khu vực công thường dành để CBCCVC, tức người biên chế (cán bộ, công chức) tuyển dụng, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc (viên chức) Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể: - Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước - Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Đối với công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật Theo điều 2, Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật trí, chức danh Có nơi bố trí, sử dụng cịn nặng sách, cịn biểu thiếu dân chủ, cục bộ, khép kín chưa bám sát quy hoạch tiêu chuẩn công chức, thời kỳ thiếu tập trung, kiểm tra, đôn đốc cấp thực Nhiều nơi cịn nhầm lẫn cơng tác quy hoạch công chức với công tác nhân nên cịn tư tưởng hẹp hịi giới thiệu chun mơn Thứ ba, trình tuyển dụng, nhiều quan, đơn vị dựa vào tiêu chuẩn chung chưa xác định tiêu chuẩn cụ thể, đặc thù, theo nhu cầu thực tế Thứ tư, tổ chức thực thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức để thi, hình thức thi cịn chưa phù hợp Một số quan, đơn vị sử dụng nội dung thi tuyển cho đối tượng khác mà chưa phân loại xác định tiêu chí riêng cho nhóm đối tượng Nội dung thi tuyển cịn chưa phù hợp sát với lĩnh vực chuyên môn sâu, chuyên ngành hẹp vị trí dự tuyển Thứ năm, việc mơ tả vị trí việc làm, xây dựng khung lực cịn định tính; chưa có tiêu chí đánh giá khối lượng cơng việc, từ dẫn đến khó khăn q trình xác định biên chế cơng chức số lượng viên chức theo vị trí việc làm làm cho sách tuyển dụng khơng đạt hiệu quả, không đáp ứng thật nhu cầu thực tiễn Thứ sáu, việc chấp hành quy định tuyển dụng CCVC số bộ, ngành, địa phương chưa nghiêm, để xảy vi phạm; chưa thực tuyển dụng người đáp ứng tốt yêu cầu vị trí việc làm; chưa gắn thẩm quyền người trực tiếp sử dụng CCVC với thẩm quyền định tuyển dụng Thứ bảy, người làm cơng tác tuyển dụng lại người có có mức hạn chế trình độ chun mơn, lực chuyên môn việc lựa chọn người tài Họ trọng đánh giá đến kỹ trình độ ứng viên mà chưa quan tâm đến thái độ, động người ứng tuyển, số người thực cơng tác tuyển dụng chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn đến trình đánh giá, tuyển dụng chưa đạt hiệu tối ưu Ngoài ra, đơn vị đóng khu vực kinh tế – xã hội chậm phát triển, vùng sâu vùng xa thường xảy tình trạng thiếu viên chức, có đơn vị nhiều năm không tuyển đủ tiêu (thiếu giáo viên, thiếu nhân lực y tế) Những ngành, nghề quan tâm, tiền lương thấp thường khó khăn việc thu hút người dự tuyển Hầu hết khu vực cơng gặp phải khó khăn việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, điển hình bệnh viện, trường đại học, viện nghiên cứu Đa phần có đơn vị nghiệp thành phố lớn có khả tuyển dụng đối tượng này, đơn vị đóng địa phương gần khơng có hội Tính cạnh tranh, khách quan, cơng q trình tuyển dụng chưa cao Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng viên chức khơng tổ chức, đơn vị địa phương cịn chưa nghiêm, để xảy tượng tiêu cực trình tuyển dụng, chạy việc, tuyển người khơng xứng đáng…, tạo tâm lý xúc cho xã hội (tuyển dụng viên chức hình thức) 2.3 Nguyên nhân dẫn đến bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực công Những bất cập nêu không đơn nảy sinh từ khâu tổ chức thực quy định hay cách thức quản lý Về khách quan thiếu tính đồng bộ, ổn định văn pháp luật quản lý, sử dụng biên chế Thực tế quy định phân cấp cho quyền địa phương quản lý biên chế chưa đồng bộ, phụ thuộc vào quan quản lý chuyên ngành Trung ương Mặc dù quan Trung ương quy định rõ định mức, số lượng người làm việc việc định tổng số người làm việc đơn vị nghiệp cơng lập phải có bước thẩm định Bộ Nội vụ khiến quy trình xây dựng kế hoạch kéo dài, không kịp thời bổ sung trường hợp thiếu, biên chế ngành giáo dục y tế Công tác tổ chức xếp máy triển khai bối cảnh quan Trung ương chưa kịp thời ban hành quy định tổ chức quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện nguyên nhân khiến công tác chưa đạt hiệu mong muốn, nhiều đơn vị xếp chưa đồng thời với việc tinh giản biên chế Về chủ quan đơn vị, cá nhân tham gia công tác quản lý, sử dụng biên chế thiếu chặt chẽ phối hợp, đạo xây dựng đề án vị trí việc làm, định mức biên chế cơng chức, viên chức Tại nhiều nơi trách nhiệm người đứng đầu chưa thể đầy đủ, thiếu liệt, tâm lý giữ tiêu biên chế Bên cạnh đó, quan tham mưu quản lý nhà nước tổ chức, máy, biên chế lúc thực nhiều nhiệm vụ liên quan xếp tổ chức, tinh giản biên chế nên chưa kịp thời công tác tham mưu thẩm định kế hoạch biên chế Việc thẩm định vị trí việc làm để xác định nhu cầu biên chế đòi hỏi am hiểu chuyên sâu theo ngành, lĩnh vực việc xây dựng đề án vị trí việc làm chưa thực chất, lực chủ thể tham gia thẩm định chưa bao quát nên chưa xác định nhu cầu biên chế đơn vị, địa phương Công tác tra, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế, việc kiểm tra quản lý, sử dụng viên chức nghiệp giáo dục cấp huyện sau phân cấp chưa tiến hành thường xuyên CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN HIỆU QUẢ HƠN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CƠNG Cơng chức, viên chức phận quan trọng, người làm việc quan quản lý hành nhà nước, đơn vị nghiệp chiếm tỷ lệ không lớn lực lượng lao động xã hội dân cư Tuy nhiên, khuynh hướng chung nước giới Việt Nam cho thấy, tỷ lệ công chức, viên chức dân cư số quốc gia có khuynh hướng ngày tăng, tỷ lệ với trình độ phát triển kinh tế-xã hội, vai trò phục vụ nhà nước nhu cầu ngày tăng đời sống xã hội Công tác công chức, viên chức định thành công hay thất bại đến trình phát triển đất nước điều kiện quốc tế hóa lực lượng sản xuất, mà sách xã hội tương đối phù hợp với thực tiễn Do đó, để cơng tác tuyển dụng nhân lực khu vực cơng đạt hiệu cao cần hồn thiện quy định pháp luật tuyển dụng công chức, viên chức tạo hành lang pháp lý chặt chẽ công đổi cấu chất lượng đội ngũ cán hành Một số khuyến nghị sau phần cải thiện bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực công tại: Thứ nhất, cần thực nghiêm túc nguyên tắc công bằng, minh bạch tuyển dụng công viên chức Nguyên tắc cạnh tranh tuyển dụng phải đề cao Thứ hai, cần sửa đổi; bổ sung quy định thẩm quyền tuyển dụng, hình thức, nội dung thi tuyển xét tuyển chế độ ưu tiên tuyển dụng thực gắn với vị trí việc làm quan, đơn vị sử dụng công chức, viên chức Cụ thể để nâng cao hiệu sách, hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xem xét tiến hành thực số giải pháp sau đây: 3.1 Đối với cấp Trung Ương Một là, thực bổ sung nhiệm vụ, quyền hạn cho Thanh tra Bộ Nội vụ, Thanh tra Sở Nội vụ có nhiệm vụ giám sát, kiểm tra cơng tác tuyển dụng CCVC kỳ thi diễn Có kịp thời phát hành vi sai phạm trình tuyển dụng CCVC, để uốn nắn, xử lý, bảo đảm công bằng, công khai, minh bạch quy định pháp luật tạo dựng niềm tin cho người dân thí sinh nghiêm túc, quan trọng kỳ thi tuyển dụng CCVC Hai là, yêu cầu tổ chức, đơn vị nghiệp cơng lập phân loại vị trí việc làm sở xác định phương thức quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù loại vị trí Phân loại vị trí việc làm coi tảng quan trọng cho việc lựa chọn phương thức quy trình tuyển dụng cơng chức Thực tiễn tuyển dụng công chức nhiều nước cho thấy, áp dụng phương thức quy trình tuyển dụng khác cho loại vị trí cơng việc khác vừa đảm bảo chọn người phù hợp, vừa đảm bảo tiết kiệm, hiệu tuyển dụng Vì vậy, cần phân loại vị trí việc làm để xác định ngồi thi tuyển cạnh tranh phải có phương thức tuyển dụng khác phù hợp cho loại vị trí Ví dụ, vị trí gắn liền với cơng việc mang tính kỹ thuật chun ngành mà khơng địi hỏi người thực phải có kiến thức kỹ quản lý nhà nước nên không thiết phải thực phương thức tuyển dụng qua thi tuyển cơng chức nói chung mà cần thông qua vấn dựa vào kinh nghiệm cơng tác Một số vị trí địi hỏi chun mơn cao thực tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, kết hợp với việc trả lương tương xứng Nhiều nước giới coi giải pháp tốt để thu hút, sử dụng, đãi ngộ phù hợp với vị trí cần chuyên gia giỏi, đồng thời giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước người vị trí áp dụng chế độ công chức suốt đời Trong trường hợp không cần thiết trì vị trí làm việc suốt đời cho cơng việc đơn giản thực tuyển dụng theo chế độ hợp đồng Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, thi tuyển cạnh tranh cần thiết để có người đủ lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực tốt chức năng, nhiệm vụ Vì vậy, sau xác định vị trí việc làm tổ chức, quan, đơn vị nghiệp công lập cần tiến hành rà sốt phân loại vị trí bao gồm vị trí lãnh đạo, quản lý sở đặc điểm, tính chất cơng việc đặc thù ngành nghề địa phương để xác định nguồn phương thức tuyển dụng phù hợp quan trọng, tạo sở cho đổi hoạt động tuyển dụng 3.2 Đối với quan hành Nhà nước, đơn vị nghiệp công lập Một là, tiếp tục hồn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng mô tả công việc khung lực gắn liền với vị trí để làm khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng Mục tiêu xác định vị trí việc làm trả lời câu hỏi: quan, tổ chức có vị trí ứng với vị trí cần người làm việc để hồn thành chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức Do đó, xác định vị trí việc làm tạo sở để xác định tổ chức có nhu cầu cần tuyển người để đảm nhận vị trí tổ chức Trên sở vị trí việc làm xác định cần xây dựng mô tả công việc khung lực người thực công việc gắn liền với vị trí việc làm Bản mơ tả cơng việc cung cấp thông tin việc tổ chức cần người công chức để thực công việc tốt nhất, nhờ làm để xác định tiêu chuẩn lực điểu kiện khác cần phải có người tuyển Hai là, đổi hình thức, nội dung thi tuyển cách xây dựng câu hỏi đáp án thi tuyển công chức môn thi theo hướng gắn với yêu cầu trình độ lực quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng Hằng năm, thành lập Hội đồng đề thi để tiến hành sửa đổi, bổ sung, cập nhật câu hỏi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển tình hình kinh tế – xã hội văn quy phạm pháp luật ban hành Bên cạnh đó, cần tổ chức rà sốt loại bỏ câu hỏi khơng cịn phù hợp Khi xây dựng đề thi, việc thiết kế câu hỏi cần trọng vào việc đánh giá khả suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đốn ứng viên Đồng thời, cần có nội dung thi nhằm đánh giá thành thạo kỹ vị trí để xác định ứng viên người có khả đáp ứng tốt u cầu vị trí cơng việc Muốn thành phần đề thi cần bao gồm nhà quản lý, nhà chuyên môn hoạt động thực tiễn nhà khoa học từ sở đào tạo có liên quan để đảm bảo xây dựng đề thi đánh giá lược đầy đủ chuyên môn, kiến thức kỹ năng, lý thuyết thực tiễn ứng viên để đáp ứng nhu cầu tương lai vị trí cần tuyển Trong xây dựng đề thi cần tránh trùng lắp đảm bảo có thay đổi để phù hợp với tình hình thực tiễn, tiến tới thành lập ngân hàng đề thi cấp quốc gia, đặc biệt thi để đánh giá lực chung thống cho toàn ứng viên tuyển vào cơng chức Đồng thời, tham mưu thay đổi hình thức thi tuyển thời gian tới từ ba hình thức thi người tuyển dụng lựa chọn hình thức: Phỏng vấn, viết; kết hợp vấn viết sang sử dụng hình thức áp dụng chung kết hợp vấn viết để đảm bảo đánh giá toàn diện lực thí sinh, nhằm kiểm tra trình độ chun mơn tinh thần, thái độ, kỹ làm việc thí sinh Đối với phần thi vấn, cần có quy định ghi âm, ghi hình cho phép phúc tra thi nhằm tạo cho việc tra, kiểm tra, đồng thời góp phần hạn chế tình trạng thiếu khách quan, cơng khai, minh bạch trình vấn Ba là, cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người làm công tác tuyển dụng Trong tổ chức, có nhiều người tham gia vào cơng tác tuyển dụng với vai trị khác Tuyển dụng cơng việc địi hỏi tính chun nghiệp Để tuyển dụng tốt địi hỏi người làm cơng tác tuyển dụng phải có chuyên môn với kiến thức, kỹ kinh nghiệm định Bốn là, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất khâu q trình tuyển dụng Áp dụng triệt để hóa cơng nghệ thơng tin tuyển dụng góp phần tiết kiệm thời gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ hoạt động tuyển dụng, đảm bảo hiệu ngun tắc cơng khai, khách quan minh bạch tuyển dụng Vì vậy, đổi tuyển dụng CCVC cần tiếp tục theo hướng ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin tất khâu tuyển dụng: thông báo tuyển dụng, tổ chức thi tuyển, công khai kết tuyển dụng… Năm là, xây dựng sách thích hợp để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa trường đại học có danh tiếng nước nước Trong phương thức tuyển dụng đặc biệt với người có tài người có trình độ chun mơn cao, cần quy định rõ đối tượng áp dụng thủ tục tuyển dụng đặc biệt, ví dụ người có trình độ chun mơn cao (chẳng hạn tiến sỹ), người đào tạo sở giáo dục danh tiếng giới, người giải thưởng uy tín chun mơn tầm cỡ quốc tế, quốc gia… Nên chăng, đối tượng cần người đứng đầu đơn vị nghiệp công lập đồng ý ký hợp đồng làm việc trở thành viên chức không cần thiết phải qua thủ tục tuyển dụng 3.3 Đối với người thực công tác tuyển dụng Cần quan tâm đánh giá động cơ, thái độ người dự tuyển Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ, thái độ người dự tuyển ln nhà tuyển dụng quan tâm Có thể nói, cơng tác tuyển dụng vào quan HCNN nước ta nay, vòng vấn dừng lại mức kiểm tra kiến thức, kỹ thực thi công vụ người dự tuyển theo yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển mà chưa quan tâm, đánh giá sâu sắc thái độ, động người dự tuyển Do để nâng cao hiệu làm việc sau tuyển dụng, đảm bảo người lao động gắn bó lâu dài với cơng việc, đạt hiệu làm việc cao Không quan tâm đến kiến thức, kỹ mà cần trọng đánh giá đến thái độ, động ứng viên Kiến thức kỹ quan trọng, cần thiết dễ dàng tích lũy Động cơ, thái độ điều khó thay đổi Khi tổ chức có ứng viên có thái độ đúng, họ có hội để thành cơng KẾT LUẬN Trong công đổi đất nước nay, người yếu tố trung tâm hoạt động xã hội Do đó, giai đoạn nguồn nhân lực ln vấn đề quan trọng quan tâm hàng đầu Trước phát triển không ngừng kinh tế thị trường, nhu cầu thay đổi xã hội, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng dịch vụ cơng, theo đó, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công phải không ngừng nâng cao Và việc định nguồn nhân lực khu vực cơng có bảo đảm hiệu số lượng chất lượng hay không phần lớn phụ thuộc vào bước đầu nghiệp tuyển dụng, sử dụng quản lý nhân lực khu vực công Nguồn nhân lực khu vực công nhân tố định hiệu vận hành máy Nhà nước từ Trung ương đến địa phương nhân tố quan trọng dẫn dắt q trình đổi mới, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng, cấu lại kinh tế, tạo lợi cạnh tranh quốc gia, hướng tới kinh tế số hiệu bền vững Thực trạng tuyển dụng nhân lực khu vực cơng cho thấy cịn nhiều điều bất cập gây ảnh hưởng đến hiệu hoạt động quan, tổ chức, đơn vị trình phục vụ nhân dân Việc thực sách tuyển dụng số địa phương chưa bảo đảm tính cơng khai, minh bạch; chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn; chất lượng đội ngũ thực cơng tác lên kế hoạch, tổ chức tuyển dụng cịn hạn chế lực, chuyên môn, kỹ hành gây thiếu chặt chẽ q trình đồng sách tuyển dụng gây nhiều hệ bất lợi cho tổ chức, ảnh hưởng tới hiệu hoạt động quan hành Nhà nước, đơn vị nghiệp; cản trở hoạt động cải cách hành chính, kéo theo vấn đề như: gia tăng chi phí đào tạo cho đội ngũ nhân lực tuyển dụng, tạo thêm áp lực công việc tuyển dụng không hiệu quả, bỏ việc bất ngờ… Vì việc phát huy sức mạnh nguồn lực người tổ chức công quan trọng hết Với mục tiêu hướng tới xây dựng dân chủ, đại hoá đem lại hiệu to lớn cho nghiệp phát triển bền vững đất nước toàn hệ thống nên việc xây dựng đội ngũ nhân lực, tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức có đức, có tài có ý nghĩa hết Nó địi hỏi phải cải cách tốt, có nhìn tổng quan đưa sách giải pháp hồn thiện, đắn Mà trước hết phải làm tốt từ khâu tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước giai đoạn TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thanh Hà (2009), giáo trình Quản trị Nhân lực tập 1, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Quản trị Nhân lực Khu vực công (2020), Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội Thư viện Pháp luật (2020), Nghị định số 138/2020/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, ban hành ngày 27 tháng 11 năm 2020 Thư viện Pháp luật (2020), Nghị định số 115/2020/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức, ban hành ngày 25 tháng năm 2020 Thư viện Pháp luật (2020), Thông tư số 6/2020/TT-BNV quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức; nội quy thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức, ban hành ngày 02 tháng 12 năm 2020 Thư viện Pháp luật (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước, ban hành ngày 10 tháng 10 năm 2003 Thư viện Pháp luật (2008), Luật cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12, ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 Thư viện Pháp luật (2010), Luật viên chức số 58/2010/QH12, ban hành ngày 15 tháng 11 năm 2010 Nguyễn Thị Hồng Hải (2017), Một số vấn đề đổi tuyển dụng công chức Việt Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, truy cập lần cuối ngày tháng 10 năm 2022 từ 10 Bộ Nội vụ (2022), Khắc phục hạn chế thi tuyển công chức truy cập lần cuối ngày tháng 10 năm 2022 từ 11 Thanh Hiền (không năm xuất bản), Bất cập quản lý sử dụng biên chế, truy cập ngày tháng 10 năm 2022 từ 12 Đào Mạnh Hoàn (2020), Hoàn chỉnh quy định tuyển dụng công chức, truy cập ngày 10 tháng 10 năm 2022 từ chinh-cac-quy-dinh-ve- 13 Mai Thị Minh Ngọc (2021), Một số kiến nghị tuyển dụng viên chức nước ta nay, truy cập ngày 10 tháng 10 năm 2022 từ 14 Đình Khơi (2022), Ngun tắc tuyển dụng công chức quy định nào? Người chấp hành xong án hình có tham gia kỳ thi tuyển dụng công chức hay không?, truy cập ngày tháng 10 năm 2022 từ 15 Đinh Thùy Dung (2021), Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức theo Luật Viên chức?, truy cập ngày tháng 10 năm 2022 từ 16 17 18 19 ... TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY 13 2.1 Thực trạng sách tuyển dụng nguồn nhân lực khu vực cơng 13 2.2 Bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực công 15 2.3 Nguyên nhân. .. sức cách đưa vài đề xuất cải thiện bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu vực công Xuất phát từ lý đó, nhóm tơi chọn đề tài ? ?Phân tích khuyến nghị giải pháp cho bất cập sách tuyển dụng nhân lực khu. .. VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 1.1 Khái quát Chính sách Tuyển dụng nhân lực khu vực cơng 1.2 Vai trị Ngun tắc Tuyển dụng nhân lực khu vực công CHƯƠNG 2: NHỮNG BẤT CẬP TRONG