Báo cáo tốt nghiệp Xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV đức Trí Linh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP XÂY DỰNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM DV ĐỨC TRÍ LINH Họ tên: MSSV: KHĨA: Lớp: Ngành: GVHD: Nguyễn Thị Thái Dung 1723401010026 2017-2021 D17QT01 Quản trị kinh doanh Th.s Nguyễn Nam Khoa Bình Dương, ngày 20 tháng 11 năm 202 Lời cam đoan Trong q trình nghiên cứu đề tài thơng tin nghiên cứu tơi tự tìm hiểu hồn thành nghiên cứu nên tơi chịu hồn tồn trách nhiệm tồn thơng tin nghiên cứu tôi, nguồn thông tin nghiên cứu trước có trích dẫn tác giả nghiên cứu, tuyệt đối khơng có đạo văn hay ăn cắp ý tưởng nghiên cứu người khác Lời cảm ơn Sau khoảng thời gian học tập làm việc Đức Trí Linh tơi cảm thấy học hỏi anh chị phòng ban dạy nhiều điều hay cơng việc mang tính thực tế làm đỡ cảm thấy bỡ ngỡ hay lo sợ tiếp xúc với công việc vậy, có tơi có tự tin điều thân khơng biết cần phải học hỏi biết để thuận tiện cho việc trường sau xin việc coi có kinh nghiệm làm việc lĩnh vực văn phòng giấy tờ biết dù cơng ty có quy trình làm việc khác nhau, sẵn sàng học hỏi để biết nhiều tốt cho thân Mọi người công ty thân thiện đặc biệt anh trưởng phòng nhân quan tâm đến nhân viên công ty thường hay kiểm tra xem nhân viên làm việc dạy thêm điều chưa biết khơng có nạt nộ nhân viên phim coi Với môi trường làm việc mong sau trường xin vào làm nhân viên thức cơng ty Tơi cảm ơn công ty tạo điều kiện cho có mơi trường làm việc học hỏi, với cách làm việc công ty chúc cho công ty Đức Trí Linh ngày phát triển thêm nhiều đơn hàng làm ăn phát đạt tương lai Từ thông tin biết công ty đứng trước nhu cầu cần phát triển nguồn nhân lực tơi cần thơng tin để nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực hài lịng nhân viên cơng ty sách đãi ngộ lao động yếu tố khác có tác động đến lựa chọn mơi trường làm việc nhân viên tìm giải pháp phù hợp để phát phát triển sách cần thiết Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giúp đỡ tơi q trình hồn thành nghiên cứu MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ 1 Phần mở đầu Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan cơng ty Đức Trí Linh 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Nhiệm vụ chức Công Ty TNHH TM DV Đức Trí Linh 2.1.3 Hệ thống tổ chức 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức 2.1.3.2 Nhiệm vụ chức phòng ban 2.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực công ty 10 2.2.1 Tổng quan tình hình nhân cơng ty Đức Trí Linh 10 2.2.2 Một số kết kinh doanh công ty 12 2.2.3 Thực trạng quản lý nhân công ty 14 2.2.3.1 Tuyển dụng nhân 14 2.2.3.2 Đào tạo 17 2.2.3.3 Tiêu chí đánh giá 18 2.2.3.4 Chính sách đãi ngộ 20 2.2.3.5 Chính sách lương 21 2.3 Cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài 21 2.3.1 Khái niệm nguồn nhân lực 21 2.3.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 21 2.3.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 22 2.3.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 23 2.3.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 23 2.3.6 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 24 2.3.7 Chức quản trị nguồn nhân lực 25 i 2.3.8 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực 26 2.3.9 Vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực 29 2.3.10 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 29 2.4 Tổng quan nghiên cứu 34 2.5 Một số mơ hình nghiên cứu trước 36 2.5.1 Mô hình quản trị nhân Michigan: 36 2.5.2 Mơ hình quản trị nhân Harvard: 37 2.5.3 Mơ hình quản trị nhân lực Nhật Bản: 38 2.5.3 Mơ hình quản trị nhân tổng thể định hướng viễn cảnh: 39 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 3.1 Các bước hoàn thiện nghiên cứu 41 3.2 Xác định biến 41 3.3 Phương pháp lấy mẫu 41 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 41 3.3.2 Xác định cỡ mẫu 42 3.4 Xác định thang đo 42 3.4.1 Bố trí cơng việc 42 3.4.2 Thu nhập phúc lợi 43 3.4.3 Lãnh đạo 44 3.4.4 Môi trường làm việc 44 3.4.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến 45 3.4.6 Sự hài lòng 45 3.5 Xây dựng mơ hình 45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48 4.1 Thống kê mô tả 48 4.2 Kiểm định Cronbach’alpha 50 4.3 Phân tích nhân tố EFA 53 4.4 Kiểm định lại thang đo 59 4.5 Tương quan 62 4.6 Hồi quy 64 4.7 Kiểm định biến nhân học 65 4.7.1 Kiểm định chi-bình phương giới tính trình độ học vấn 65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 67 5.1 Kết luận 67 ii 5.2 Giải pháp 68 5.2.1 Thu nhập phúc lợi 68 5.2.2 Lãnh đạo 69 5.2.3 Môi trường làm việc 70 C/ KẾT LUẬN 71 Tài liệu tham khảo 72 iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ Bảng 1: Ngành nghề kinh doanh Sơ đồ 1: sơ đồ tổ chức công ty Bảng 2: Báo cáo nhân năm 2017-2019 10 Bảng 3: Bảng Chi Phí Từ Năm 2017 - 2019 12 Bảng 4: Tổng Doanh Thu Và Lợi Nhuận Sau Cùng Năm 2017 – 2019 13 Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng 14 Bảng 5: báo cáo tuyển dụng 16 Bảng 6: bảng chi phí tuyển dụng 17 Bảng 7: bảng chi phí đào tạo nhân viên 17 Sơ đồ 3: Mơ hình quản trị nhân Michigan 37 Sơ đồ 4: Mơ hình quản trị nhân Harvard 38 Sơ đồ 5: Mơ hình quản trị nhân lực Nhật Bản 40 Bảng Thống kê mơ tả giới tính 48 Bảng Bảng thống kê mô tả tuổi 48 Bảng 10 Bảng thống kê mơ tả trình độ học vấn 48 Bảng 11 Bảng thống kê mô tả chức vụ 49 Bảng 12 Bảng thống kê mô tả số năm công tác 49 Bảng 13 Bảng thống kê mô tả thu nhập 49 Bảng 14 Bảng thống kê mơ tả tình trạng nhân 50 Bảng 15 Thang đo scale biến hài lòng 50 Bảng 16 Kiểm định độ tin cậy thang đo bố trí cơng việc (A) lần 50 Bảng 17 Kiểm định độ tin cậy thang đo thu nhập phúc lợi (B) lần 51 Bảng 18 Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo (C) lần 51 Bảng 19 Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (D) lần 52 Bảng 20 Kiểm định độ tin cậy thang đo hội đào tạo thăng tiến (E) lần 53 Bảng 21 Kiểm định độ tin cậy thang đo hài lòng (SHL) 53 Bảng 22 Kết phân tích EFA lần nhân tố tác động tới hài lòng 54 Bảng 23 Kết ma trận xoay lần nhân tố tác động đến hài lòng 55 Bảng 24 Kết phân tích EFA lần nhân tố tác động tới hài lòng 55 Bảng 25 Kết ma trận xoay lần nhân tố tác động đến hài lòng 57 iv Bảng 26 Kết phân tích EFA biến hài lịng 58 Bảng 27 Kết ma trận xoay biến hài lòng 59 Bảng 31 Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (D) lần 61 Bảng 32 Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (E) lần 62 Bảng 33 Phân tích tương quan 63 Bảng 34 Kết phân tích hồi quy 64 Bảng 35 Kiểm định chi-bình phương giới tính trình độ học vấn 65 Bảng 36 Kiểm định mối liên hệ giới tính hài lòng 66 Bảng 37 Kiểm định T-Test, Anova 66 v CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ Phần mở đầu Trước thực trạng, hoạt động kinh tế diễn với mức độ cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn nhân lực yếu tố chiến lược tạo lên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Hơn nữa, với phát triển khoa học kỹ thuật tạo đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn tay nghề cao Lúc này, tri thức, kinh nghiệm,… đội ngũ nhân yếu tố định cho phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, để đạt điều này, doanh nghiệp cần có đủ khả quản lý, tạo môi trường làm việc lý tưởng để cơng nhân viên làm việc theo cách cống hiến cơng ty Khơng phải doanh nghiệp hiểu điều này, năm 2019 theo báo cáo tổng cục Thống kê cho biết, tính chung năm 2019, số doanh nghiệp thành lập năm đạt mức kỷ lục 138,1 nghìn doanh nghiệp, vốn đăng ký bình quân doanh nghiệp đạt 12,5 tỷ đồng Cũng năm 2019, số doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn 28,7 nghìn doanh nghiệp, tăng 5,9% so với năm trước; số doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ làm thủ tục giải thể 43,7 nghìn doanh nghiệp, tăng 41,7% Số doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể năm 2019 16,8 nghìn doanh nghiệp, tăng 3,2% so với năm trước [8] Có thể thấy năm vừa qua có nhiều doanh nghiệp thành lập nhiều nguyên nhân khác dẫn đến số lượng doanh nghiệp trì cịn hoạt động chiếm phần nhỏ số nhiều doanh nghiệp thành lập số nhiều nguyên nhân nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực không trọng năm lượng sinh viên trường ngày nhiều thất nghiệp khơng lại khơng đáp ứng nhu cầu cầu nhân công ty Lý chọn đề tài Ngày nay, vai trị cơng tác quản lý nhân lực ngày quan trọng cạnh tranh diễn ngày gay gắt nguồn nhân lực yếu tố chiến lược tạo lên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Hơn nữa, với phát triển khoa học kỹ thuật tạo nhân viên có trình độ tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm đội ngũ yếu tố định cho cạnh tranh doanh nghiệp Tuy nhiên, thách thức với doanh nghiệp doanh nghiệp cần có đủ khả quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp cách lâu dài Nhằm đáp ứng nguồn nhân lực mạnh quốc gia sinh viên không ngừng cố gắng học tập trau dồi kiến thức kinh nghiệm cho thân, đứng trước nhu cầu cần nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao sinh viên khong học trường mà trường tạo hội để học tập thêm doanh nghiệp có mơi trường làm việc tương tự để trường sinh viên hiểu rõ cơng việc mà làm tương lai đáp ứng nhu cầu nhân viên có kinh nghiệm lĩnh vực Trong q trình học tập thực tế doanh nghiệp Đức Trí Linh dù thời gian khơng dài giúp biết không kiến thức ngành gỗ Bình Dương nhận thấy nguồn nhân lực không ổn định chất lượng công việc làm không mang lại hiệu cao nên định chọn đề tài “XÂY DỰNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM DV ĐỨC TRÍ LINH” để làm báo cho tập thực hành lần Tuy vài góp ý nhỏ báo cáo mong giúp ích cho doanh nghiệp tương lai, mong muốn làm việc môi trường tốt công ty tương lai Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Tìm hiểu cách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty - Đề xuất định hướng số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: Scale Mean if Item Deleted A2 A3 A4 A5 10.43 10.65 10.41 10.24 Scale Corrected Squared Cronbach's Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Correlation Correlation Item Deleted Deleted 6.692 648 756 757 6.189 697 561 731 6.386 702 775 731 7.013 489 445 832 Thang đo (1): Sự hài lịng có Cronbach’alpha = 0.812 >0.6 Giá trị tương quan biến tổng thể A2, A3, A4, A5 lớn 0.3 đủ điều kiện cho phân tích Bảng 29 Kiểm định độ tin cậy thang đo thu nhập phúc lợi (B) lần Cronbach's Cronbach's Alpha Alpha Based on Standardize d Items 762 770 N of Items Thang đo (2): Sự hài lịng có Cronbach’alpha = 0.762 >0.6 Giá trị tương quan biến tổng thể B2, B3, B4, B51, B lớn 0.3 đủ điều kiện cho phân tích Scale Mean if Item Deleted B1 B2 B3 B4 B5 15.02 14.65 14.78 14.89 14.70 Scale Corrected Squared Cronbach's Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Correlation Correlation Item Deleted Deleted 8.424 300 176 808 7.604 585 429 700 7.729 557 459 710 6.887 728 569 645 8.091 541 308 717 Bảng 30 Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo(C) lần 60 Cronbach's Cronbach's Alpha Alpha Based on Standardize d Items 882 884 N of Items Scale Mean if Item Deleted C2 C3 C4 Scale Corrected Squared Cronbach's Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Correlation Correlation Item Deleted Deleted 7.02 2.383 827 687 782 7.02 2.707 752 592 853 7.10 2.333 746 573 861 Thang đo (3): Sự hài lịng có Cronbach’alpha = 0.882 >0.6 Giá trị tương quan biến tổng thể C2, C3, C4 lớn 0.3 đủ điều kiện cho phân tích Bảng 31 Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (D) lần Cronbach's Cronbach's Alpha Alpha Based on Standardize d Items 938 938 N of Items Scale Mean if Item Deleted D2 D3 D4 Scale Corrected Squared Cronbach's Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Correlation Correlation Item Deleted Deleted 7.22 4.214 820 677 949 7.09 3.699 911 846 878 7.17 3.880 887 822 898 Thang đo (4): Sự hài lịng có Cronbach’alpha = 0.938 >0.6 61 Giá trị tương quan biến tổng thể D2, D3, D4 lớn 0.3 đủ điều kiện cho phân tích Bảng 32 Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (E) lần Cronbach's Cronbach's Alpha Alpha Based on Standardize d Items 850 852 N of Items Scale Mean if Item Deleted E1 E2 E3 Scale Corrected Squared Cronbach's Variance if Item-Total Multiple Alpha if Item Correlation Correlation Item Deleted Deleted 6.60 2.586 563 326 938 6.80 2.182 827 795 685 6.80 2.283 788 779 726 Thang đo (5): Sự hài lịng có Cronbach’alpha = 0.850 >0.6 Giá trị tương quan biến tổng thể E1, E2, E3 lớn 0.3 đủ điều kiện cho phân tích 4.5 Tương quan 62 Bảng 33 Phân tích tương quan TB_A TB_B TB_C TB_D TB_E TB_SHL Pearson 588** 292** 271** 128 408** Correlation TB_ A Sig (2-tailed) 000 003 006 206 000 N 100 100 100 100 100 100 Pearson 588** 460** 380** 232* 655** TB_ Correlation B Sig (2-tailed) 000 000 000 020 000 N 100 100 100 100 100 100 Pearson 292** 460** 316** 211* 500** TB_ Correlation C Sig (2-tailed) 003 000 001 035 000 N 100 100 100 100 100 100 Pearson 271** 380** 316** 158 733** TB_ Correlation D Sig (2-tailed) 006 000 001 116 000 N 100 100 100 100 100 100 Pearson 128 232* 211* 158 255* TB_ Correlation E Sig (2-tailed) 206 020 035 116 011 N 100 100 100 100 100 100 Pearson 408** 655** 500** 733** 255* TB_S Correlation HL Sig (2-tailed) 000 000 000 000 011 N 100 100 100 100 100 100 Sự hài lòng tương quan với biến, A (Bố trí cơng việc), B (thu nhập phúc lợi), C (lãnh đạo), D (Môi trường làm việc), E (cơ hội đào tạo thăng tiến) Sự hài lòng tương quan mạnh với D = 0.733, B = 0.655 63 4.6 Hồi quy Bảng 34 Kết phân tích hồi quy Mode l R 851a Model R Adjusted R Std Error of Square Square the Estimate 724 709 38147 Sum of Squares df DurbinWatson 1.856 Mean Square F Sig Regressio 35.859 7.172 49.285 000b n Residual 13.679 94 146 Total 49.538 99 R = 70.9% >50% mơ hình giải thích 70.9% biến thiên liệu mơ hình Trị số Durbin-Watson = 1.856 nên không xảy tượng tự tương quan Sig = 0.000 ≤ 0.05 tất biến có tác động, mơ hình phù hợp với tập liệu sử dụng Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error Beta t Sig Collinearity Statistics Toleranc VIF e (Constant 204 268 760 449 ) TB_A -.007 057 -.008 -.122 903 651 1.536 TB_B 392 078 375 5.035 000 530 1.885 TB_C 138 058 149 2.390 019 756 1.323 TB_D 390 043 538 9.008 000 825 1.213 TB_E 050 054 052 932 354 929 1.076 Biến B có Sig = 0.000 < 0.05 biến D có Sig = 0.000 < 0.05, biến C có Sig = 0.019 < 0.05 có tác động tới biến hài lịng, biến A có Sig = 0.903 > 0.05, biến E có Sig = 0.354 > 0.05 nên khơng tác động tới biến hài lịng Trong đó, biến tác động mạnh tới hài lòng biến D = 0.423, tiếp đến biến b = 0375, biến tác động yếu tới hài lòng C = 0.149 64 Với số VIF nhân tố nghiên cứu mơ hình nhỏ 10, chứng tỏ mơ hình khơng xảy tượng đa cộng tuyến 4.7 Kiểm định biến nhân học 4.7.1 Kiểm định chi-bình phương giới tính trình độ học vấn Bảng 35 Kiểm định chi-bình phương giới tính trình độ học vấn Value Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases H0: mối liên hệ 2.554a 2.603 126 df Asymp Sig (2-sided) 466 457 100 H1: có mối liên hệ Sig = 0.466 > 0.05 => Chấp nhận H0 Khơng có mối liên hệ giới tính trình độ học vấn 4.7.2 Kiểm định mối liên hệ giới tính hài lịng 65 723 Bảng 36 Kiểm định mối liên hệ giới tính hài lòng Levene's Test for Equality of Variance s TB_ G Sig F 17 67 t-test for Equality of Means t 95% Confidence Interval of the Sig Std Difference Mean (2Error taile Differen Differen Lowe Uppe r r ce d) ce 344 -.13462 14166 - 1465 4157 df 98 Equal varianc 95 es assume d Equal - 97.12 345 -.13462 14174 - 1466 varianc 95 4159 es not assume d Sig = 0.679 ≥ 0.05 phương sai biến giới tính khơng khác Chọn Equal variances assumed có Sig T-Test = 0.344 > 0.05 khơng có khác biệt hài lòng nam nữ 4.7.3 Kiểm định T-Test, Anova Bảng 37 Kiểm định T-Test, Anova Levene Statistic 677 df1 df2 66 Sig 96 568 Sum of Squares df Mean Square F Sig Between 5.278 1.759 3.816 012 Groups Within 44.260 96 461 Groups Total 49.538 99 Sig = 0.568 ≥ 0.05 khơng có khác biệt hài lịng trình độ học vấn Sig = 0.012 < 0.05 phương sai nhóm trình độ học vấn khác Statistica Welch 4.508 df1 df2 Sig 13.695 021 Sig = 0.021 < 0.05 có khác biệt có ý nghĩa thống kê hài lịng trình độ học vấn khác CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1 Kết luận Sau phân tích nhân tố EFA từ nhóm nhân tố ban đầu giữ nguyên nhóm nhân tố Một số biến nhóm nhân tố bị loại biến A1 (Đúng chun mơn), C1 (Lãnh đạo có giúp đỡ hỗ trợ hồn thành tốt cơng việc giao), C5 (Lãnh đạo truyền cảm hứng làm việc), D1 (Thời gian làm việc hợp lý), D5 (Cơng ty ln có hoạt động văn hóa cộng đồng), E4 (Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt) Phân tích nhân tố EFA hình thành nhóm biến gồm: Nhân tố thứ gồm biến quan sát A4 (công việc Ổn định), A2 (Được giới thiệu định hướng rõ nhận việc), B1 (Mức lương tương xứng với lực trình độ), A3 (Năng lực trình độ đáp ứng yêu cầu công việc) Các biến quan sát thuộc bố trí cơng việc thu nhập, phúc lợi nên gọi nhân tố công việc lực Nhân tố thứ gồm biến quan sát B3 (Mức lương đủ đáp ứng nhu cầu sống), B4 (Công ty thực tốt việc khám sức khỏe định kỳ(1năm/1 lần) cho nhân 67 viên), B2 (Chính sách phúc lợi Cơng ty đầy đủ (nhà lưu trú, xe đưa rước làm, tổ chức bữa ăn, bảo hiểm ), B5 (Cơng ty có sách khen thưởng tương xứng), A3 (Cơ hội thể lực thân) Các biến quan sát thuộc bố trí cơng việc thu nhập, phúc lợi nhiều nên gọi nhân tố Thu nhập phúc lợi Nhân tố thứ gồm biến D2 (Khơng gian làm việc thống mát, sẽ), D3 (Trang thiết bị đầy đủ), D4 (Đồng nghiệp vui vẻ, thân thiện) Các biến thuộc nhân tố môi trường làm việc nên biến môi trường làm việc Nhân tố thứ gồm biến C2 (Lãnh đạo tạo hội phát triển bình đẳng cho nhân viên), C3 (Được bảo vệ quyền lợi hợp lý từ lãnh đạo), C4 (Lãnh đạo tạo hội phát triển bình đẳng cho nhân viên) Các biến thuộc nhân tố lãnh đạo nên nhân tố lãnh đạo Nhân tố thứ gồm biến E1 (Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực), E2 (Thường xuyên có buổi họp mặt nhằm trau dồi kinh nghiệm cho cá nhân), E3 (Cơ hội đào tạo bình đẳng) Các biến thuộc nhân tố đào tạo thăng tiến nên nhân tố giữ nguyên đào tạo thăng tiến Biến B có Sig = 0.000 < 0.05 biến D có Sig = 0.000 < 0.05, biến C có Sig = 0.019 < 0.05 có tác động tới biến hài lịng Trong đó, biến tác động mạnh tới hài lòng biến D = 0.423, tiếp đến biến b = 0375, biến tác động yếu tới hài lòng C = 0.149 5.2 Giải pháp 5.2.1 Thu nhập phúc lợi Đãi ngộ nhân doanh nghiệp trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp Đây đáng quan tâm nguồn nhân lực, mức lương không quan trọng mà quan trọng sách đãi ngộ nào, lương bổng định mức cố định có sẵn đãi ngộ tùy vào hoạt động kinh doanh doanh nghiệp phát triển hoạt động kinh doanh 68 doanh nghiệp phát triển có phần thưởng cong nhiều mức lương mà họ nhận, nên để trì đội ngũ nhân lực ổn định lâu dài doanh nghiệp cần có sách đãi ngộ hấp dẫn người lao động Để nâng cao tận dụng tối đa khả nhân lực nên áp dụng chế độ lương cạnh tranh không đối thủ cạnh tranh mà phải áp dụng với nhân viên giỏi doanh nghiệp để đảm bảo công với công lao mà họ bỏ cho doanh nhiệp, mức lương sách đãi ngộ tạo nên cạnh tranh nói Áp dụng xét tăng lương cho nhân viên có thời gian làm Doanh nghiệp lâu năm để giữ nguồn nhân lực dài hạn hạn chế chí phí thời gian đào tạo nhân viên chưa có chút kiến thức doanh nghiệp, vào thời gian nhân viên gắn bó với doanh nghiệp mà có sách tăng lương phù hợp Ngồi vào đợt có doanh thu kinh doanh cao cần có thêm sách thưởng theo sản phẩm bán nhân viên kinh doanh, tiếp thị, Nói đến phúc lợi phi tài như: nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên, xem xét thăng tiến cho nhân viên có lực ý trí phấn đấu lâu dài gắn bó với doanh nghiệp Áp dụng chế độ nghỉ bệnh – nghỉ phép – nghỉ việc luật định, thời gian biểu linh động, tăng số lượng ngày phép năm hưởng nguyên lương, ngày nghỉ lễ dài quy định, tăng ngày phép theo thâm niên làm việc… phát triển lực chun nghiệp cho nhân viên thơng qua sách nâng cao trình độ chun mơn, tạo điều kiện cho nhân viên giỏi có khả học hỏi, doanh nghiệp tổ chức đợt huấn luyện kỹ năng, đào tạo chuyên môn hàng năm vạch lộ trình thăng tiến cho nhân viên 5.2.2 Lãnh đạo Đội ngũ quản lý đào tạo cần nâng cao trình độ phải học quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 Đội ngũ lãnh đạo làm gương cho nhân viên noi theo, quan tâm nhân viên mình, khơng thiêng vị hay bao che cho người xấu, dạy nhân viên tận tình, hay kiểm tra quan tâm cơng việc nhân viên làm, sai sửa khơng nên la hét hay quát nạt Thái độ làm việc nghiêm túc chuyên môn lực thân, giúp đỡ nhân viên cấp 5.2.3 Mơi trường làm việc Bố trí khơng gian làm việc hợp lý, đáp ứng tính chất đặc thù phận giúp hoàn thành nhiệm vụ nhanh góp phần tạo nên hiệu suất cao Trang bị đầy đủ trang thiết bị nơi làm việc, không khí làm việc thoải mái, khơng ồn 70 C/ KẾT LUẬN Để doanh nghiệp, tổ chức phát triển thành cơng cơng ty cần vào việc phát triển nguồn nhân lực công ty Là nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu mức độ thỏa mãn nhân viên Từ đó, có biện pháp, sách phù hợp nhằm tang thỏa mãn nhân viên Bài báo cáo tìm lý thuyết liên quan đến công tác quản trị nhân lực thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty sau đưa vài giải pháp kiến nghị cho công ty Do nguồn tài liệu thời gian có hạn nên nghiên cứu có thiếu xót mong q thầy góp ý giúp báo cáo hồn thiện hợn 71 Tài liệu tham khảo Dongsuh Furniture, 29/4/2020, Diễn biến thị trường nội thất đồ gỗ Việt Nam từ cuối 2019-2020, https://dongsuh.vn/blogs/tin-tuc-noi-that/tong-hopcac-bao-cao-dien-bien-thi-truong-noi-that-va-do-go-tai-vn-thoi-covid-19-capnhat-moi-nhat-2020 (truy cập ngày 13/10/2020) March 21, 2018 Khái niệm nguồn https://thuelamluanvan.com/khai-niem-ve-nguon-nhan-luc/(truy nhân lực, cập ngày 11/09/2020) Đặng Thu Trà 10/03/2018 Nhân lực gì? Khái niệm, vai trị, mục tiêu ý nghĩa quản trị nhân lực, https://luanvan24.com/khai-niem-vai-tro-muctieu-va-y-nghia-cua-quan-tri-nhan-luc/ (truy cập ngày 18/9/2020) 30 /1/2018 Quản trị nguồn nhân lực, http://www.hiast.edu.vn/quantri/attachments/article/1017/QTNNL-C13NLVP.pdf(truy cập ngày 25/9/2020) Khái niệm, chức nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực, https://voer.edu.vn/m/khai-quat-chung-ve-quan-tri-nguon-nhan-luc/7bfd9a7c (truy cập ngày 25/9/2020) TS Hà Văn Hội LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ, http://quantri.vn/dict/details/4304vai-tro-cua-quan-tri-nguon-nhan-luc(truy cập ngày 26/9/2020) TS BÙI QUANG XUÂN Aug 13, 2017 NGUỒN NHÂN TỔNG QUAN QUẢN TRỊ LỰChttps://www.slideshare.net/MinhChanh6/i-tng-quan- qun-tr-ngun-nhn-lc-ts-bi-quang-xun (truy cập ngày 27/9/2020) Hương Dịu, 27/12/2019, Số lượng doanh nghiệp thành lập năm 2019 cao kỷ lục, https://haiquanonline.com.vn/so-luong-doanh-nghiep-thanh-lap-moinam-2019-cao-ky-luc-117953.html (truy cập ngày 30/10/2020) Tổng hợp tất nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực, https://vnresource.vn/hrmblog/cac-nhan-to-anh-huong-den-cong-tac-quan-trinhan-luc/ (truy cập ngày 25/10/2020) 10 George Wilson kasule, Ronald Bisaso , 19/12/2019, INTEGRATION OF STRATEGIC HUMAN RESOURCEMANAGEMENT FOR EFFICIENCY IN UGANDA PUBLICUNIVERSITIES 72 , http://weijournals.com/index.php/WEJSS/article/view/14/14 (truy cập ngày 1/10/2020) 11 Arben Tërstena, Arta Jashari Goga, Bujar Jashari, xuất ngày 31/12/2019, Improving the efficiency of human resources with the use of new technologies and reorganization process http://ssbfnet.com/ojs/index.php/ijrbs/article/view/606/517 , (truy cập ngày 1/11/2020) 12 Kristina Trifunovska, Robin Trifunovski, tháng 6/2010, Human Resource Management, http://www.diva- portal.org/smash/get/diva2:400003/FULLTEXT01.pdf 1/10/2020) 73 (truy cập ngày ... định chất lượng công việc làm không mang lại hiệu cao nên định chọn đề tài “XÂY DỰNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM DV ĐỨC TRÍ LINH? ?? để làm báo cho tập thực... Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 23 2.3.6 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 24 2.3.7 Chức quản trị nguồn nhân lực 25 i 2.3.8 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực ... hình quản trị nguồn nhân lực công ty 10 2.2.1 Tổng quan tình hình nhân cơng ty Đức Trí Linh 10 2.2.2 Một số kết kinh doanh công ty 12 2.2.3 Thực trạng quản lý nhân công ty