(TIỂU LUẬN) đề tài CHÍNH SÁCH tạo ĐỘNG lực LAO ĐỘNG tại CÔNG TY TNHH DỊCH vụ lữ HÀNH SAIGONTOURIST

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING BÁO CÁO TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ LỮ HÀNH SAIGONTOURIST Tên học phần Lớp học phần Sinh viên thực hiện Lê Huỳnh Trang Trương Đăng Khoa Trần Thị Trâm Ngô Quế Linh Nguyễn Lê Khả Nhi BẬC: ĐẠI HỌC TP HỒ CHÍ MINH – NĂM HỌC 2022 2 BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING KHOA DU LỊCH BÁO CÁO TIỂU LUẬN THI KẾT THÚC HỌC PHẦN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ LỮ HÀNH SAIGONTOURIST GIẢNG VIÊN MÔN HỌC: Th.s Nguyễn Thị Hoài Việt 3 BẢNG PHÂN CÔNG, ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ TỪNG THÀNH VIÊN TRONG NHÓM STT 01 02 4 03 04 5 05 6 PHIẾU NHÂN XÉT VA CHẤM ĐIÊM CỦA GIẢNG VIÊN ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Điểm chấm: …………… Điểm làm tròn: Điểm chữ: ……… ……… Ngày tháng năm GIẢNG VIÊN XÁC NHẬN 7 LỜI CAM ĐOAN Chúng tôi xin cam đoan bài tiểu luận này là công trình nghiên cứu của nhóm chúng tôi Các số liệu và nguồn tham khảo là trung thực, chính xác và được trích dẫn đầy đủ Chúng tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 08 năm 2022 8 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, nhóm tác giả xin gửi lời tri ân sâu sắc đến cô - TS Nguyễn Thị Hoài Việt Trong quá trình tìm hiểu và học tập bộ môn Quản trị nguồn nhân lực Du lịch nhóm đã nhận được sự giảng dạy và hướng dẫn rất tận tình, tâm huyết của cô Cô đã giúp nhóm tích lũy thêm nhiều kiến thức hay và bổ ích Từ những kiến thức mà cô truyền đạt, nhóm xin trình bày lại những gì mình đã tìm hiểu về vấn đề Chính sách tạo động lực lao động tại công ty TNHH Dịch vụ Lữ hành Saigontourist gửi đến cô Tuy nhiên, kiến thức về bộ môn của nhóm vẫn còn những hạn chế nhất định Do đó, không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận này Mong cô xem và góp ý để bài tiểu luận của nhóm được hoàn thiện hơn Kính chúc cô hạnh phúc và thành công hơn nữa trong sự nghiệp “trồng người”, luôn dồi dào sức khỏe để tiếp tục dìu dắt nhiều thế hệ học trò đến những bến bờ tri thức Nhóm tác giả xin chân thành cảm ơn! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 08 năm 2022 9 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 12 1 Lý do chọn đề tài 12 2 Mục tiêu nghiên cứu 13 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 13 4 Phương pháp nghiên cứu 13 CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC VỀ TỔNG CÔNG TY TNHH SAIGONTOURIST 15 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 15 1.1.1 Lịch sử hình thành 15 1.1.2 Quá trình phát triển 15 1.2 Sơ lược về bộ máy tổ chức 17 1.3 Tình hình kinh doanh của công ty 19 1.4 Đặc điểm về lao động của công ty 19 1.5 Văn hóa công ty 20 1.5.1 Giá trị cốt lõi định hướng văn hóa doanh nghiệp của Saigontourist 20 1.5.2 Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Saigontourist 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC 22 2.1 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính 22 2.1.1 Lương 22 2.1.1.1 Các chế độ tiền lương của công ty 23 2.1.1.2 Các hình thức trả lương áp dụng tại công ty 25 2.1.2 Khen thưởng 31 2.1.3 Phúc lợi 33 2.2 Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính 33 2.2.1 Đào tạo và phát triển 33 2.2.2 Phân công và đánh giá thực hiện công việc 38 10 + Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với NV, làm họ hăng say hơn với công việc, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh + Tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của NV và gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh cống hiến, vai trò và vị trí đích thực của NV trong Công ty Từ đó tiền lương mới kích thích họ làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất + Tiền lương là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa các nhân viên và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động Bên cạnh đó, xét về chính sách lương coi trọng thành tính của nhân viên tuy chính sách tiền lương này có tác dụng kích thích người lao động chăm chỉ làm việc nâng cao kiến thức bản thân, sáng tạo trong công việc để tăng năng suất lao động, tạo thu nhập cao cho cá nhân và cho tập thể Tuy nhiên, với chính sách này nguồn lao động sẽ dễ rơi vào tình trạng coi trọng thành tích thành tích cá nhân, dễ làm hạn chế phối hợp tập thể, có khi dẫn đến lục đục nội bộ công ty Đồng thời thu nhập của người lao động không ổn định làm cho tâm lý người lao động bị áp lực, không yên tâm sản xuất Chính vì vậy, để chính sách lương này công ty cần có những sự xem xét và điều chỉnh, đề ra những quy tắc những giới hạn nhất định để phát huy tối đa tiềm lực mà chính sách này mang lại đối với nguồn lao động Không chỉ là duy trì động lực cho họ mà còn thúc đẩy thêm động lực, khiến nhân viên lao động có hiệu quả hơn Khen thưởng Khen thưởng cũng là công cụ đãi ngộ tạo động lực cho người lao động rất hiệu quả, không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động Tiền thưởng ngoài việc làm thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về tinh thần, người ta thường nói “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” Như đã phân tích, hiện tại công ty đã và đang có những chính sách khen thưởng đãi ngộ rất đa dạng đối với nguồn nhân lực, tuy nhiên phần nhiều còn phụ thuộc vào kết quả kinh doanh- lợi nhuận của công ty, chưa có sự cố định về mức độ khen 62 thưởng cũng như sự cân bằng giữa hệ số cấp bậc và hệ số thưởng điều này gây nên rất nhiều sự thất vọng, bất cập, tạo ra tình thế ganh đua tiêu cực đối với lao động của Công ty Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng của công ty chỉ chủ yếu khai thác về mặt khen thưởng “vật chất” mà quên đi yếu tố khuyến khích khen thưởng “tinh thần” Xuất phát từ những cơ sở nêu trên, nhận định cần có những giải pháp kịp thời nhằm cải thiện và hoàn thiện chính sách khen thưởng nhằm tăng những động lực ngoại vi đối với nguồn nhân lực Thứ nhất, giải pháp hoàn thiện hệ số thưởng, mức thưởng Trong quy định về mức thưởng, Công ty nên quy định hệ số thưởng theo quý và theo năm Hệ số thưởng được xác định dựa trên kết quả đánh giá toàn diện, hiệu suất, hiệu quả làm việc của từng phòng ban, đơn vị theo quý và theo năm Khi đã xác định được mức thưởng của phòng ban, đơn vị; căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc và năng suất lao động, hiệu quả làm việc của từng nhân viên để xét thưởng cho từng cá nhân người lao động của phòng ban, đơn vị Hệ số thưởng theo quý và theo năm được xác định trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của tuy nhiên nên điều chỉnh tăng mức tiền thưởng bình quân theo quý, và theo năm Việc này sẽ giúp cãi thiện việc phụ thuộc quá nhiều vào doanh số công ty dẫn đến chênh lệch mức tiền thưởng Ngoài ra, quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể hơn nhằm tạo ra tính công bằng, dân chủ cho người lao động, phù hợp với từng nhân viên có tác dụng khuyến khích nhân viên hăng say làm việc Thứ hai, giải pháp truyền cảm hứng cho tập thể và tạo động lực cho mỗi cá nhân thông qua tiền thưởng Sự khuyến khích, khen thưởng cá nhân có thể đóng góp vào văn hóa cạnh tranh, trong khi sự khuyến khích dựa trên nhóm có thể dẫn đến văn hóa hợp tác và tăng hiệu suất của nhóm Tuy nhiên trường hợp thứ hai có thể làm giảm động lực cá nhân do nhận thức về sự không công bằng Với tất cả những gì được xem xét, công ty nên cấu trúc tiền thưởng theo ba hệ số: hiệu suất tổng thể hoặc công ty, hiệu suất nhóm và hiệu suất cá nhân Chiến lược 63 này nhằm đạt được sự cân bằng giữa việc tạo ra một văn hóa làm việc hợp tác trong khi vẫn khuyến khích động lực cho mỗi cá nhân Từ đây phá vỡ những thế cạnh tranh tiêu cực vốn có, vừa cải thiện môi trường làm việc, kết nối các lao động vừa tăng thêm sức mạnh thúc đẩy động lực cho lao động Thứ ba, đa dạng hình thức khen thưởng tránh tập trung quá nhiều vào vật chất Khen thưởng thông qua “ Vật chất” là một hình thức truyền thống và quen thuộc của các doanh nghiệp từ trước đến nay, tuy nó thực sự hữu hiệu khi “vật chất” là một nhu cầu cơ bản giải quyết nhu cầu của con người, tuy nhiên tùy vào một số trường hợp “Vật chất là rất quan trọng nhưng chưa đủ” , vật chất chỉ là yếu tố duy trì động lực chứ chưa thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy động lực Cụ thể, với giải pháp này công cy cần quy đổi hình thức khen thưởng thành những công cụ vô hình khuyến khích về mặt tinh thần như sự công nhận tuyên dương, sự trao quyền, lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Hay đơn giản là những món quà tinh thần như những chuyến du lịch cá nhân hoặc giá đình, các khóa học,… Phúc lợi: Giải pháp tăng cường các khoảng phúc lợi tự nguyện Qua phân tích ở chương 2, cho thấy hiện nay các hình thức phúc lợi tự nguyện của công ty chưa đa dạng, thời gian tới công ty cần tăng các khoản phúc lợi tự nguyện hơn nữa Công ty cần thực hiện thêm các chính sách phúc lợi khác như tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho người lao động ổn định cuộc sống,… Phúc lợi xã hội được quy định cụ thể bằng chính sách trong sổ tay nhân viên, phụ thuộc vào từng vị trí, cấp bậc, thâm niên cụ thể Được thay đổi theo từng năm và hiệu quả công việc để nâng bậc lương hoặc vị trí trong công ty Thành lập tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn do đoàn viên tự nguyện hợp thành, là tổ chức đại diện người lao động Xây dựng được một tổ chức Công đoàn vững mạnh tức là Công ty đã thiết lập được một môi trường làm việc lành mạnh, ổn 64 định Hoạt động công đoàn sôi nổi, mạnh mẽ sẽ thu hút lao động Công ty nên tổ chức các buổi tư vấn về pháp luật lao động để người lao động có thể hiểu, tin tưởng, thực hiện tốt những chính sách mà công ty đưa ra Khi làm tốt việc làm này sẽ là cơ sở tăng cường kỷ luật lao động, giúp hoạt động snar xuất kinh doanh của Công ty đi vào nề nếp và có quy củ Đưa những chính sách động viên giúp đỡ người lao động khi có các vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp người lao động nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại công việc Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động nhằm tạo sự tin tưởng của lao động đối với công ty, giúp họ an tâm khi làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Thực hiện chế độ khen thưởng cho con em cán bộ nhân viên đạt thành tích giỏi trong quá trình học tập Việc công ty quan tâm khen thưởng, động viên thành tích học tập cho con em các cán bộ công nhân viên trong công ty là việc làm hết sức thiết thực Từ đó người lao động sẽ tự hào hơn về công ty khi họ được chia sẻ về gia đình, đó đó tạo nên động lực rất lớn cho người lao động Ngoài áp dụng hình thức bằng tiền ra, công ty có thể thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen Nội dung của các chương trình phúc lợi dịch vụ cần được người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo sự hứng khởi cho các chương trình Vì phúc lợi cho người lao động nên cần thăm dò ý kiến của người lao động 3.2.2 Nhóm giải pháp về công cụ phi tài chính Giải pháp hoàn thiện, tăng cường đào tạo và phát triển Thứ nhất, sắp xếp, phân bổ chương trình đào tạo phù hợp với năng lực khả năng của lao động Phân bổ lại thời gian mở các lớp đào tạo nhân viên: Các lớp đào tạo nhân viên nên có thời gian cách nhau, tránh trường hợp các lớp đào tạo quá gần nhau, không có thời gian thích ứng với môi trường làm việc và khối lượng công việc Ngoài ra, các lớp đào tạo cần chú trọng chất lượng hơn số lượng, chia nhỏ nhiều lớp giảng dạy giúp việc giảng dạy hiệu quả hơn Thay đổi thời gian những buổi đánh giá nhân viên định kỳ hằng năm sang một năm rưỡi hoặc hai năm một lần, trong khoảng thời gian đó có thể có các buổi họp mặt 65 giao ban nhỏ giữa lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng phòng ban và công nhân viên để trao đổi về quá trình làm việc trong một khoảng thời gian ngắn Thứ hai, duy trì và phát huy thế mạnh quản trị nguồn nhân lực, xây dựng chương trình hoạch định kế hoạch đào tạo phù hợp Tiếp tục phát huy tốt thế mạnh đang có đó là hoạch định tốt việc tuyển dụng nguồn nhân lực và có kế hoạch đào tạo cho từng bộ phận Saigontourist hiện đang là một trong những doanh nghiệp du lịch cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao, do đó việc tiếp tục giữ vững và phát huy là điều kiện cần thiết cho doanh nghiệp Ngoài ra còn cần chú trọng sự hài hòa giữa tất cả các phòng ban trong công ty, mỗi phòng ban đều có mức độ quan tâm và được hưởng quyền lợi như nhau Thứ ba, đào tạo bắt kịp xu thế của nền kinh tế thị trường và ứng dụng công nghệ 4.0 vào công tác đào tạo Đứng trước sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, cần phải có những sự thay đổi từ tư duy cũng như mô hình, chương trình phướng thức đào tạo theo hướng cách mạng công nghệ 4.0 Trước hết ở chương trình đào tạo, cần cải thiện điều chỉnh và tăng tính linh hoạt, đa dạng hóa ở mặt nội dung Cụ thể, cần nghiên cứu các mô hình đào tạo gắn với việc đổi mới và cấu trúc lại chương trình đào tạo theo hướng liên ngành phù hợp với hướng hoạt động và định hướng phát triển của của công ty Đây là một tiền đề quan trọng để có thể tạo ra một chương trình đào tạo đạt chuẩn và bắt kịp xu thế hiện nay Thứ hai về mô hình giảng dạy, cần ứng dụng những thành tựu công nghệ số thông qua những mô hình giảng dạy online như E-learning, B- Learning, mô hình hội thảo trực tuyến, từ đây người lao động có thể linh hoạt về thời gian tham gia đào tạo cũng như có cơ hội thay đổi điều kiện đào tạo trải nghiệm những điều kiện đổi mới, sáng tạo của xu hướng xã hội, từ đó thúc đẩy sự yêu thích của họ vào chương trình đào tạo Bên cạnh ứng dụng vào chương trình đào tạo, mô hình đào tạo công ty cần ứng dụng và tạo điều kiện cho lao động sử dụng, trải nghiệm thực tế những công cụ công nghệ Ví dụ đối với lữ hành, cần có các lớp hướng dẫn nhân viên cụ thể về các ứng 66 dụng du lịch 3D, nhận đặt phòng trực tuyến qua các ứng dụng khác nhằm chắc rằng nhân viên có đủ kiến thức để truyền đạt lại cho khách hàng hiểu và sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp Thứ năm, thay đổi môi trường đào tạo mở ra cơ hội trải nghiệm, va chạm thực tế nhằm tăng hứng thú tham gia đào tạo cho nguồn lao động Bên cạnh việc giảng dạy lý thuyết, và các nghiệp vụ theo hướng rập khuôn, sách vở Công ty cần tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như tạo hứng thú cho người học, thông qua việc ứng dụng những kỹ năng nghiệp vụ, những kiến thức nghề nghiệp này vào thực tiễn hành nghề Hay nói cách khác, các buổi đào tạo nên được công ty thiết kế theo hướng tiếp cận thực tiễn, va chạm thực tế Cụ thể, doanh nghiệp có thể tổ chức kết hợp giảng dạy tại các địa phương khác hoặc được dùng thử và tham quan những nhà hàng khách sạn thuộc doanh nghiệp, vừa được đi trải nghiệm trực tiếp, vừa được tự trải nghiệm cảm giác khi sử dụng sản phẩm Thứ sáu, giải pháp xây dựng lộ trình thăng tiến kết hợp với lộ trình đào tạo Lộ trình thăng tiến gắn liền với lộ trình đào tạo, sẽ mở ra bức tranh tương lai về khả năng phát triển của nguồn nhân lực, từ đó tạo cho nhân viên mục tiêu phấn đấu, thúc đẩy nâng cao động lực làm việc Giải pháp hoàn thiện phân công và đánh giá thực hiện công việc Thứ nhất, tạo ra lộ trình thăng tiến hợp lý Đây là giải pháp sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy nhân viên Ngoài những chính sách về lương thưởng, trợ cấp, hầu hết mọi người lao động sẽ quan tâm đến vấn đề thăng tiến trong sự nghiệp Người quản lý công ty nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho nhân viên phấn đấu Đi kèm với đó, cần phải có những tiêu chuẩn tiêu chí để nhân viên cố gắng đạt được vị trí đó Trong những trường cần thiết, để cổ vũ cho nhân viên khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo công ty có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công việc được giao 67 Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động Đó là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của nhân viên, thúc đẩy nhân viên cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến Thứ hai, hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực người lao động Nhằm giúp đánh giá thực hiện công việc tốt nhất, cũng như thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Công ty cần hoàn thiện hệ thống đánh giá, giúp cho công tác đánh giá thực hiện công việc diễn ra hiệu quả và toàn diện hơn Nội dung của hệ thống đánh giá phải đánh giá một cách toàn diện về người lao động, bao gồm các yếu tố như: tầm nhìn, kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng chuyên môn, kết quả thực hiện công việc, khả năng tiềm ẩn, Qua đó, không chỉ đo lường kết quả thực hiện công việc mà còn có thể phát hiện tiềm năng của nhân viên Và các bài đánh giá phải căn cứ vào kết quả làm việc thực tế của nhân viên tại Lữ hành Saigontourist Phân công công việc hợp lý, rõ ràng cho từng nhân viên của từng bộ phận Tạo điều kiện cho nhân viên thử sức ở vị trí mới, thay đổi vị trí làm việc: Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết năng lực bản thân, thử sức với các công việc mới Nhờ thay đổi vị trí công việc, nhân viên có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân Đánh giá thành tích nhân viên, khen thưởng cá nhân có thành tích tốt, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên giỏi Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, ghi nhận sự đóng góp và cố gắng của các cá nhân Giải pháp cải thiện, duy trì điều kiện và môi trường làm việc Tức là, có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân 68 tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Thứ nhất, giải pháp duy trì và cải thiện môi trường làm việc ở góc độ vật chất Xét về tổng thể chung, môi trường làm việc lý tưởng là môi trường mà ở đó các thành viên của công ty được tạo điều kiện tối đa để đạt hiệu suất làm việc vượt trội và họ cảm thấy hạnh phúc khi làm việc Vì thế, cả công ty và nhân viên đều cần có trách nhiệm xây dựng môi trường làm việc: Tiếp tục duy trì các điều kiện vật chất đang có Chú ý tạo dựng và giữ gìn không gian văn phòng sạch, thoáng mát như ngôi nhà thứ 2 của nhân viên Có thể áp dụng phương pháp 5S để quản lý, sắp xếp nơi làm việc: + Sàng lọc: Nhân viên của bạn sẽ cần phân loại, sàng lọc , loại bỏ các đồ vật cũ hỏng, không dùng và chỉ giữ lại các đồ vật hữu ích + Sắp xếp: Đồ đạc trong văn phòng, tại các phòng, bộ phận và trên từng bàn làm việc của nhân viên cần được sắp xếp để dễ tìm, dễ sử dụng, sắp xếp một cách hợp lý, khoa học + Sạch sẽ: Việc đảm bảo vệ sinh văn phòng cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ Vào buổi làm việc cuối tuần, bạn có thể đề nghị toàn bộ nhân viên tổng vệ sinh văn phòng, dọn dẹp bàn làm việc của mình trong 15 – 30 phút + Săn sóc: Quá trình vệ sinh 3S ở trên cần được kiểm tra, duy trì, cần được săn sóc thường xuyên để văn phòng luôn sạch sẽ, thoải mái + Sẵn sàng: Bạn cần đảm bảo nhân viên luôn sẵn sàng thực hiện vệ sinh 5S và dần hình thành thói quen đảm bảo vệ sinh văn phòng + Có không gian yên tĩnh cho nhân viên Tận dụng ánh sáng tự nhiên cho văn phòng Các nhà nghiên cứu thần kinh học tại Đại học Northwestern đã nghiên cứu và đưa ra kết luận: những người làm việc trong văn phòng có cửa sổ nhận được nhiều hơn 173% ánh sáng từ mặt trời so với những nhân viên làm việc tại văn phòng không có cửa sổ lấy sáng tự nhiên 69 Trang bị khu vực giải trí, rèn luyện sức khỏe tại văn phòng để giúp nhân viên có thêm điều kiện thư giãn, tập luyện thể chất giữa các khoảng thời gian làm việc căng thẳng, tinh thần hứng khởi, gia tăng hiệu suất và từ đó gia tăng hiệu quả công việc Thứ hai, cải thiện môi trường làm việc từ góc độ tinh thần  Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên: có thể tiến hành mua bảo hiểm sức khỏe bắt buộc, bảo hiểm sức khỏe gia tăng để nhân viên yên tâm làm việc, cống hiến cho công ty Khi nhân viên bị ốm hay gặp các vấn đề về sức khỏe sẽ được bảo hiểm chi trả nhanh chóng, thuận tiện Ngoài ra, công ty cũng có thể tiến hành các hội thao định kỳ, vừa giúp nhân viên nâng cao sức khỏe vừa thắt chặt tình đồng nghiệp trong công ty  Khen thưởng và ghi nhận: không nên tiết kiệm những lời khen ngợi, thưởng nóng, chính sách lương hay những ghi nhận xứng đáng khác.Các buổi khen thưởng, ghi nhận, vinh danh tại công ty nên được tiến hành công khai, trang trọng Bên cạnh đó, bạn cũng có thể dành tặng lời khen ngợi, ghi nhận đối với nhân viên thông qua thư cảm ơn, thông qua các buổi ăn trưa, trao đổi cùng nhau  Luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên: Nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc, được tôn trọng và đánh giá cao khi công ty, nhà quản lý luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của họ Mọi ý tưởng, sáng kiến, mọi đóng góp dù là điên rồ nhất cũng nên được dành thời gian, sự quan tâm phù hợp Trong việc ghi nhận ý kiến của nhân viên, bạn có thể áp dụng nguyên tắc của các buổi brainstorming: lắng nghe, ghi nhận tất cả các ý kiến mà không phán xét, không chỉ trích  Tránh quản lý vi mô: quản lý doanh nghiệp theo cách vi mô, quá đi vào chi tiết sẽ bóp nghẹt tính tự chủ, năng lực sáng tạo của nhân viên Bạn hãy giữ sự vận hành của công ty theo các nguyên tắc cốt lõi còn phương thức thực hiện có thể để nhân viên chủ động sáng tạo, đóng góp ý tưởng  Sự hỗ trợ của lãnh đạo: Đối với giải pháp này cần xây dựng dựa trên những yếu tố sau, đó là sự lắng nghe, sự thấu hiểu từ đó dẫn dắt cũng nhau đồng hành và hình thành sự tin tưởng Sự hỗ trợ của nhà lãnh đạo đóng một vai trò rất đỗi quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên Bởi, mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và cam kết Được làm việc với một người người quản lý tốt, luôn sẵn sàng hỗ trợ là yếu tố quan trọng để khiến cho nhân viên cảm thấy gắn 70 bó với tổ chức và có thêm động lực để làm tốt công việc của mình Những nhân viên tin rằng người quản lý của họ quan tâm đến họ sẽ hoạt động tốt hơn Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ bởi người quản lý của họ, niềm hạnh phúc của họ trong công việc sẽ tăng mạnh, điều này cũng góp phần vào thành công của công ty Xây dựng một mối quan hệ lành mạnh đòi hỏi nỗ lực của cả người quản lý và nhân viên Và khi mối quan hệ này trở nên bền chặt thì kết quả là niềm hạnh phúc và sự hài lòng trong công việc, tác động tích cực đến năng suất, hiệu suất, chính sách và cả văn hóa làm việc  Nâng cao sự tôn trọng, tin tưởng và trao quyền, trao đúng công việc Trao quyền là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của bất kỳ công ty nào Ủy quyền hiệu quả không chỉ mang lại lợi ích cho việc tăng năng suất ngay lập tức mà còn cho phép bạn phát triển nhân sự để họ có thể sẵn sàng thăng tiến vào các vai trò cao hơn trong tương lai Khi được trao quyền, các nhân viên sẽ hoạt động hiệu quả hơn vì họ nhận được sự tin cậy, được đối xử một cách đàng hoàng và tôn trọng từ người quản lý Theo như tháp nhu cầu của Maslow “Được tôn trọng" là nhu cầu cao thứ hai chỉ sau “Khẳng định bản thân" Điều này cho thấy rằng khi một người được tin tưởng và trao quyền, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để thực hiện bất kỳ nhiệm vụ thách thức nào 3.3 KIẾN NGHỊ Để thực hiện tốt các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng hộ và hỗ trợ đồng loạt của ban giám đốc, quản lý các phòng ban cùng toàn thể nhân viên trong toàn công ty, tùy thuộc vào từng tình hình thực tế của công ty để lựa chọn những giải pháp thích hợp Ngoài ra, công ty cần phải có đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, có tầm nhìn và bản lĩnh trong quản lý Bởi vì sử dụng các công cụ tạo động lực không chỉ đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu và thông thạo các vấn ñề về tâm lý mà còn phải hiểu về tâm lý người lao động, đặc biệt là phải có phẩm chất đạo đức vững vàng Đặc biệt với các nhà lãnh đạo, cần ý thức được vai trò của mình không chỉ dừng lại ở quản trị mà còn là chìa khóa, cầu nối nhân viên, cần cải thiện phản thân xây 71 dựng những giá trị cốt lõi riêng của mình trong quá trình quản trị nguồn nhân lực để góp phần truyền cảm hứng động lực thúc đẩy tình thần cho nhân viên ví dụ như: Leadership by Love: Lãnh đạo bằng niềm tin và tình yêu đối với nhân viên Trách nhiệm của chúng ta là làm gương và dẫn dắt Effective: Chúng ta chia sẻ kiến thức thực tế, cùng nhau tạo ra hiệu quả thực sự cho nhóm, công ty Active Action: Khi đã tin tưởng, chúng ta chủ động và quyết tâm thực hiện các hành động dù khó khăn Right Mindset: Chúng ta tìm hiểu và học tập những tư duy đúng, tập luyện những Lẽ thường trở thành Thói quen Never Give Up: Chúng ta sẽ không bao giờ bỏ cuộc cho tới khi chạm đến được trạng thái Hạnh Phúc trong Công việc Việc tiến hành các công cụ tạo động lực phải được tiến hành một cách nghiêm minh và khách quan với toàn bộ nhân viên, điều này nhằm gắn kết trách nhiệm của từng nhân viên ñối với công việc của họ, góp phần thực hiện mục tiêu công ty một cách nhanh chóng và đúng hướng TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Hiện nay, nhân sự đang là vấn đề được quan tâm rất nhiều của các tổ chức doanh nghiệp, làm thế nào để kích thích động viên NLĐ cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho tổ chức- doanh nghiệp là một bài toán mà doanh nghiệp nào cũng cần có câu trả lời trong đó có cả Saigontourist Thông qua những thực trạng, những vấn đề nổi cộm đã được nhóm tác giả phân tích ở chương 2 thì đến với chương 3 căn cứ vào tình hình những vấn đề còn tồn tại cùng với đó là những phương hướng mục tiêu của công ty nhóm tác giả đã đề xuất một số giải pháp về tạo động lực tại công ty TNHH Saigontourist Các giải pháp này nếu được ứng dụng thực tế tại công ty sẽ góp phần hoàn thiện hơn các hoạt động tạo động lực lao động tại công ty 72 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Khả năng của con người là vô hạn, cho nên mỗi một doanh nghiệp cần phải chú trọng đến việc phát huy yếu tố con người Một trong những biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả năng của nhân viên, tăng cường sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp chính là công tác tạo động lực Động lực lao động là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp, cùng với đó vấn đề tạo động lực ngày nay đã trở thành vấn đề cần thiết với bất cứ doanh nghiệp nào Bởi người lao động là những người trực tiếp đóng góp cho sự phát triển của công ty Nhận thức được tầm quan trọng đó, Công ty Saigontourist cũng không quên trách nhiệm chú trọng đến công tác tạo động lực cho NLĐ nói chung và nhân viên nói riêng thông qua chính sách đãi ngộ nhằm tạo ra được một đội nhân viên có trình độ, chuyên môn, gắn bó với Công ty, hăng hái, nhiệt tình trong công việc, góp phần nâng cao đời sống vật chất, giá trị tinh thần cho người lao động, vì ngành du lịch Việt Nam phát triển bền vững Trong thời gian vừa qua, công tác này đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế dẫn đến kết quả làm việc chưa cao Nhóm tác giải đã nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho nhanavieen tại công ty, cơ bản đã giải quyết các vấn đề sau 1 Báo cáo tiểu luận đã khái quát vẽ nên bức tranh toàn cảnh về công ty 2 Quan nghiên cứu thực trạng làm nổi bật lên một số vấn đề còn bất cập trong chính sách tạo động lực cho lao động tại công ty 3 Căn cứ thực trạng đề xuất một số giải pháp Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, phạm vi nghiên cứu, hạn chế tầm nhìn của nhóm tác giả nên chắc chắn báo cáo tiểu luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện Vì vậy, nhóm rất mong nhận được sự đóng góp, bổ sung, sửa đổi của thầy cô để nhómcó thể hoàn thiện hơn nữa báo cáo tiểu luận này 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO  TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT A SÁCH, GIÁO TRÌNH, CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1 Bich, Lưu Thi Ngoc, and Lưu Trong Tuân "Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn." Tạp chí Khoa học 49 (2013) 2 Chu Thị Lê Phương “Công tác tuyển dụng tại Công ty Lữ hành SaigonTourist” Chuyên đề tốt nghiệp Đại học Kinh tế HCM (2011) 3 Dung, Trần Kim "Quản trị nguồn nhân lực." Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội (2011) 4 Dương, Hồng Hạnh Áp dụng tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS) trong đào tạo và hoạt động tác nghiệp của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Công ty lữ hành Saigontourist Hà Nội Diss.(2012) 5 Đỗ, Thành Quang Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất–Bộ Quốc phòng (2022) 6 Giao, Ha Nam Khanh, Nguyen van Binh, and Nguyen Son Tung Giáo trình Quản trị Kinh doanh Khách sạn No 7ysem Center for Open Science, (2014) 7 Hà Nam Khánh Giao, Lê Đăng Hoàng, Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam Bài nghiên cứu khoa học, (2019) 8 Hàng Vinh Quang Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần đầu tư Du lịch Huế Khóa luận tốt nghiệp Đại học kinh tế Huế(2019) 9 Hoàn, Nguyễn Khắc "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phẩn." Tạp chí khoa học, Đại học Huế , (2010) 10 Long, Nguyễn Văn "Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy." Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng-số 4 (2010) 11.Nguyễn, Hồng Nhung, Hoàn thiện chính sách tiền lương ở Việt Nam tiếp cận từ lý luận tiền công của C Mác Diss Học viện Báo chí và Tuyên truyền, (2019) 12 Quân, Đỗ Văn "Chính sách tiền lương ở Việt Nam-Những chặng đường cải cách." (2018) 74 13 Sơn, Trương Bắc "Các nhân tố tạo động lực làm việc trường hợp bộ phận kinh doanh Công ty Nutifood Việt Nam." (2016) 14 Tien, Nguyen Hoang "Chính sách tạo động lực cho người lao động của các công ty nước ngoài tại Việt Nam." (2020) 15 Tiến, Mạc Văn, "Đào tạo, phát triển kỹ năng nghề cho thanh niên Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0." (2022) 16 Tiến, Võ Xuân “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực." Tạp chí Khoa học và Công nghệ 40”, (2010) 17 Thanh, Bùi Thị "Các động lực thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò điều tiết hỗn hợp của động lực hướng đến xã hội." Tạp chí nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á JED, Vol 30 (2) (2019) 18 Trần Minh Hằng, Đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần phát triển kinh doanh Thịnh Phát Luận văn thạc sĩ Đại học Lao động và Xã hội (2020) 19 Trần, Thị Liên Hoa Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH một thành viên dịch vụ lũ hành Saigontourist tại Hà Nội Diss Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, (2016) 20 Trịnh, Thị Thanh Huyền Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh Diss (2017) B TRANG WEB, BÁO ĐIỆN TỬ, TÀI LIỆU ĐIỆN TỬ 1 17 cách xây dựng & cải thiện môi trường làm việc “HẠNH PHÚC.” (2022, August 9) VNOKRs Truy cập ngày 10 tháng 8, 2022, từ: https://blog.okrs.vn/hieu-suat-cong-viec/cai-thien-moi-truong-lam-viec.html 2 Chiến lược phát triển bền vững | Saigontourist | Tận hưởng bản sắc Việt (n.d.) Saigontourist.Com.Vn Truy cập vào 8, 2022, từ https://saigontourist.com.vn/phat-trien-ben-vung/chien-luoc-phat-trienben-vung 3 Lịch sử phát triển | Saigontourist | Tận hưởng bản sắc Việt (n.d.) Saigontourist.Com.Vn Truy cập vào 8, 2022, từ https://saigontourist.com.vn/ve-chung-toi/lich-su-phat-trien 4 Lữ hành Saigontourist tuyên dương các tập thể, cá nhân điển hình tiên tiến giai đoạn 2015 - 2019 (n.d.) www.saigontourist.net, Truy cập ngày 10 tháng 75 ... Công ty TNHH Dịch vụ Lữ hành Saigontourist số hạn chế cần khắc phục Xuất phát từ nguyên nhóm tác giả định chọn đề tài: ? ?Chính sách tạo động lực lao động Công ty TNHH Dịch vụ Lữ hành Saigontourist? ??... HỌC 2022 BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING KHOA DU LỊCH BÁO CÁO TIỂU LUẬN THI KẾT THÚC HỌC PHẦN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ LỮ HÀNH SAIGONTOURIST. .. TỔNG CÔNG TY TNHH SAIGONTOURIST CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CƠNG TY TNHH DỊCH VỤ LỮ HÀNH SAIGONTOURIST CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤẤ́T GIẢI PHÁP 15 CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC VỀ TỔNG CÔNG