Luận văn thạc sĩ USSH đào tạo nhân lực thông qua các dự án chuyển giao công nghệ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ ngành bưu chính viễn thông

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - NGUYỄN THỊ TÂM ANH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG (Nghiên cứu trường hợp Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu – Bộ Công an) LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành:Quản lý Khoa học Công nghệ Hà Nội-2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - NGUYỄN THỊ TÂM ANH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG (Nghiên cứu trường hợp Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu – Bộ Cơng an) Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học Công nghệ Mã số: 60 34 72 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Huy Tiến Hà Nội -2012 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu 10 Vấn đề nghiên cứu 10 Giả thuyết nghiên cứu 10 Phƣơng pháp nghiên cứu 11 Luận 12 Cấu trúc luận văn 13 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 14 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN 14 1.1 Cơ sở lý luận phương pháp luận 14 1.2 Một số hướng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết đề tài 15 1.2.1 Động di động xã hội nhân lực KH&CN 15 1.2.2 Cấu trúc ma trận - mơ hình tổ chức đại 17 1.3 Các khái niệm công cụ 21 1.3.1 Nhân lực KH&CN 21 1.3.2 Nhân lực KH&CN kinh tế thị trường 25 1.3.3 Vai trò nhân lực KH&CN phát triển KH&CN 29 1.3.4 Đặc điểm nhân lực KH&CN 31 1.3.5 CGCN đối tượng CGCN 31 1.3.6 Thu hút nhân lực khoa học công nghệ 33 1.3.6 Chính sách khoa học cơng nghệ 35 1.3.7 Dự án 36 1.3.7 Đào tạo 38 1.3.8 Chất lượng 40 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG HIỆN TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN CỦA TỔNG CƠNG TY VIỄN THƠNG TỒN CẦU – BỘ CƠNG AN 41 2.1 Nguồn nhân lực Tổng công ty Viễn thơng tồn cầu – Bộ cơng an 41 2.1.1 Nguồn nhân lực KH&CN Ngành Thông tin Truyền thông Việt Nam 41 2.1.2Chủ trương, sách đào tạo Nhà nước 45 2.2 Cơ cấu, đặc điểm nguồn nhân lực KH&CN thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Viễn thơng Tồn cầu – Bộ Cơng an 45 2.2.2 Đội ngũ cán KH&CN Tổng công ty 49 2.2.3 Quy định công tác đào tạo nhân lực Gtel 55 2.2.4 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ thông qua hoạt động chuyển giao KH&CN Tổng Công ty Viễn thơng Tồn cầu 59 2.2.5 Kết cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thơng tồn cầu thơng qua dự án CGCN 63 2.2.6 Nhận xét đánh giá chung 69 Kết luận chương 72 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CGCN 73 3.1 Quan hệ chất lượng nguồn nhân lực thực dự án CGCN 73 3.1.1 Nguồn nhân lực KH&CN Gtel 73 3.1.2 Để thực dự án CGCN yêu cầu nguồn nhân lực phải có chất lượng 73 3.1.3 Thơng qua thực dự án CGCN nâng cao chất lượng nguồn nhân lực74 3.1.4 Giải mâu thuẫn vịng xốy 75 3.2 Nhóm giải pháp thúc đẩy cạnh tranh 76 3.2.1 Đặc trưng Tổng công ty 76 3.2.2 Ưu cạnh tranh 77 3.2.3 Đẩy mạnh công nghệ 78 3.2.4 CGCN thực đổi công nghệ 78 3.3 Nhóm giải pháp thúc đẩy CGCN 79 3.3.1 Các loại hình CGCN 79 3.3.2 Ưu tiên cho nghiệp vụ 80 3.3.3 Công nghệ lưỡng dụng 82 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3.3.4 Giải pháp đầu tư CGCN 83 3.4 Nhóm giải pháp nhân lực 84 3.4.1 Sử dụng giải pháp đào tạo bồi dưỡng 84 3.4.2 Chính sách thu hút nhân lực giải mâu thuẫn vòng xốy 85 3.4.3 Chính sách nhân lực tham gia dự án 87 3.4.4 Khắc phục lỗ hổng quyền lực quản lý dự án 88 3.5 Đào tạo nhân lực có chất lượng cao thơng qua dự án CGCN 89 3.5.1 Hình thức đào tạo 89 3.5.2 Phương án đào tạo 90 3.5.3 Giải pháp tham gia nhiều dự án 91 3.5.4 Đào tạo nhân lực KHCN đào tạo nhân lực quản lý dự án 92 Kết luận chương 93 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ASEM: The Asia-Europe Meeting Diễn đàn hợp tác Á - Âu ASEAN: Association of Southeast Asian Nations Hiệp hội Quốc gia Đông Nam Á CBKH: Cán khoa học CBCC: Cán công chức CGCN: Chuyển giao cơng nghệ CNH-HĐH: Cơng nghiệp hố đại hố CNTT: Công nghệ thông tin CNTT-TT: Công nghệ thông tin – truyền thông ĐCSVN: Đảng Cộng sản Việt Nam ESCAP: Economic and Social Commission for Asia and the Pacific Ủy ban Kinh tế Xã hội châu Á Thái Bình Dương Liên Hiệp Quốc GTEL: Global Telecommunications Corporation Tổng công ty Viễn thơng tồn cầu GDP: Gross Domestic Product Tổng sản phẩm nước GNP: Gross National Product Tổng sản phẩm quốc gia KH&CN: Khoa học công nghệ NCKH: Nghiên cứu khoa học NICs : New Industrilize Countries Các nước công nghiệp NNL: Nguồn nhân lực OECD: Organization for Economic Coperation and Development Tổ chức Hợp tác Phát triển Kinh tế UNIDO: United Nations Industrial Development Organisation Tổ chức Liên hiệp quốc tế phát triển nông nghiệp WTO: World Trade Organization Tổ chức Thương mại giới LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình Hình Mơ hình hóa định nghĩa nguồn nhân lực KH&CN OECD 23 Hình Mơ hình sơ đồ tổ chức Gtel 46 Bảng Bảng 1: So sánh định nghĩa “Nhân lực KH&CN” tổ chức 24 Bảng 2.1 Nhu cầu lao động Tổng Công ty từ 2010-2015 60 Bảng 2.2 Cơ cấu đào tạo thông qua dự án CGCN 63 Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Nhân lực Tổng công ty Gtel chia theo khu vực 50 Biểu đồ 2.2 Trình độ chun mơn cán làm việc Tổng công ty 51 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu trình độ cán KH&CN Gtel 52 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu cán KH&CN theo giới tính 53 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu cán KH&CN theo độ tuổi 53 Biểu đồ 2.6 Đánh giá chế tuyển dụng nhân lực KH&CN Tổng cơng ty Viễn thơng tồn cầu 64 Biểu đồ 2.7 Đánh giá cơng tác bố trí nhân lực KH&CN đơn vị thuộc Tổng công ty 65 Biểu đồ 2.8 Mức độ hợp lý công tác bố trí nhân lực KH&CN Gtel 66 Biểu đồ 2.9 Đánh giá người hỏi tỷ lệ cán KH&CN có khả đáp ứng tốt công việc Tổng công ty 67 Biểu đồ 2.10 Đánh giá người hỏi tỷ lệ nhân lực KH&CN có khả đáp ứng tốt cơng việc Gtel 68 Biểu đồ 2.11 Đánh giá người hỏi tỷ lệ cán khơng có khả đáp ứng công việc Gtel 68 Biểu đồ 2.12 Đánh giá người hỏi tiêu chí phân cơng công việc cho nhân lực KH&CN Gtel Error! Bookmark not defined LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong lời mở đầu sách “Quản trị nguồn nhân lực” George T.Milkovich John W.Boudreau viết: “…điều làm cho tổ chức thành đạt khác biệt với tổ chức khác cách thức họ quản lý nguồn nhân lực Khả giành trì lợi cạnh tranh nằm lực lượng lao động” Đối mặt với sức ép cạnh tranh tồn cầu, q trình thay đổi xã hội tiến công nghệ ngày nhanh trang thiết bị tài sản nguồn tài nguyên mà tổ chức cần có người – nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm tiêu thụ thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Ở thời đại nguồn lực người (Human resources) luôn coi nguồn tài nguyên quý giá tạo sản phẩm Thế giới ghi nhận kỉ 20 mốc quan trọng văn minh loài người với phát minh khoa học lĩnh vực vật lý học, sinh học, y tế,… từ nửa cuối thập niên 80 kỉ trước bùng nổ công nghệ viễn thông, công nghệ thông tin tạo tiền đề cho phát triển công nghệ vũ bão Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh chép bí cơng ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực KH & CN đề tài ln nóng hổi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ở Việt Nam, Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước xem vấn đề mấu chốt phát triển nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, cơng ty Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hố tập trung, vai trị thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố cơng ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Ở doanh nghiệp nhà nước, tất nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trị quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trị định chưa đóng vai trị chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước cịn có nhiều bất cập Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập ASEAN, ASEM WTO Trong lĩnh vực công nghệ thông tin, người yếu tố định công việc yếu tố sống cịn sản phẩm ngành Vì LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thị trường cơng nghệ thơng tin nói chung thị trường ngành bưu viễn thơng nói riêng bước vào giai đoạn cạnh tranh liệt nhân tố người cần đầu tư trọng Thực tế cho thấy năm qua, tình hình triển khai dự án phát triển ngành Bưu viễn thơng xuất nhiều bất cập, điều đặc biệt gây ảnh hưởng đến hiệu đầu tư thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Viễn thơng Tồn cầu (Tên gọi tắt Tổng cơng ty GTEL) thuộc Bộ Công an Tổng công ty 90 nhà nước thành lập năm 2008 hoạt động lĩnh vực viễn thông, Tổng Công ty Gtel bước phát triển với định hướng mới, chuyên nghiệp hoá tổ chức hoạt động kinh doanh Trong nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực KH&CN nói riêng vấn đề Lãnh đạo cấp quan tâm đầu tư Bởi vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực thông qua dự án CGCN nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học công nghệ ngành Bưu viễn thơng (Nghiên cứu trường hợp Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu- Bộ Cơng an)” thực vấn đề mang tính khoa học, cần nghiên cứu Lần lý thuyết Quản lý KH&CN, đặc biệt Quản lý nhân lực KH&CN vận dụng để nghiên cứu tạo lập luận khoa học cho sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học Ngành Bưu Viễn thơng nói chung Tổng cơng ty Gtel nói riêng Thơng qua việc nhận diện thực trạng sách đào tạo nhân lực KH&CN Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam thời gian gần đây, luận văn làm rõ số đặc điểm có tính quy luật công tác đào tạo nhân lực KH&CN Ngành Bưu viễn thơng Từ tiếp cận sách đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN, đề xuất số giải pháp có tính khả thi xây dựng phát triển trình độ nguồn nhân lực khoa học Tổng công ty Gtel Đề tài luận văn nhằm nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề nêu qua khảo sát LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nguồn lực KH & CN đối thủ đông lực lượng cao trình độ, khơng đào tạo thường xun Tổng cơng ty trở nên lạc hậu Lý khách quan góp phần vào mục tiêu chiến lược kinh doang Tổng cơng ty mang tính thiết yếu doanh nghiệp Đồng thời quản lý phát triển nguồn nhân lực đào tạo cịn giúp giải vấn đề sau: - Thu hút nguồn nhân lực tiềm - Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực - Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực có Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức không giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng hiệu mà nâng cao mức độ thỏa mãn họ cơng việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt công việc, họ có thái độ tự tin, làm việc cách độc lập chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ cơng ty Trong q trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo đặt nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho nhân viên vào nghề, cịn giúp cho đơi bên thiết lập quan hệ thầy trị trình tập huấn Việc đào tạo tốt đem lại lực lượng quảng cáo nhiệt tình chân thực hình ảnh Tổng cơng ty Các dự án tư vấn, thiết kế triển khai đầu tư công nghệ đại nước định hướng phát triển kinh doanh Tổng công ty Qua dự án việc đào tạo, CGCN thúc đẩy mạnh tạo bước phát triển vững cho trình độ sản xuất, trình độ nhân lực cho Tổng cơng ty 3.4.2 Chính sách thu hút nhân lực giải mâu thuẫn vịng xốy Trong năm gần với phát triển mạnh mẽ công nghệ, nguồn nhân lực trình độ cao lại thiếu hụt trầm trọng, nhân lực dịch chuyển theo chiều từ nơi có điều kiện lao động, hoạt động khoa học thấp đến nơi có điều kiện lao động hoạt động khoa học cao, từ nơi có nguồn 85 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com lực khoa học khơng thuận lợi đến nơi có nguồn lực khoa học thuận lợi vật lực (cơ sở vật chất phục vụ khoa học), nhân lực, tài lực (nguồn lực tài chính); tin lực (nguồn lực thơng tin)…đây biểu hiện tượng di cư nhân lực liên quan đến “chảy chất xám”, chảy “các luồng chất xám” đơn vị kinh doanh Đây tất yếu xảy gắn với nhu cầu nhân viên mong muốn kết quả, thành tựu lao động họ thừa nhận đánh giá cao, họ mong muốn làm việc mơi trường có điều kiện thuận lợi mặt khoa học, thuận lợi nguồn lực khoa học, phù hợp với sở trường, lực họ, có hội thăng tiến nên họ di chuyển đến nơi, lĩnh vực khoa học mà họ cảm thấy phù hợp Đây tượng di chuyển nhân phức tạp khó kiểm sốt Trước thực tế để thu hút nhân lực gắn bó lâu dài với Tổng cơng ty vừa nâng cao trình độ chun mơn cơng nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển Tổng công ty, tác giả đề xuất số giải pháp vừa thu hút nhân lực giải mâu thuẫn vịng xốy trình độ nhân lực CGCN để phát triển sản xuất kinh doanh Tổng công ty - Quản lý nhân theo lĩnh vực chun mơn: Hành chính: đặc thù khối hành văn phịng nên việc chấp hành giấc quan trọng để đảm bảo việc hỗ trợ hành chính, hậu cần cho đơn vị khác Kinh doanh, nghiên cứu khoa học-công nghệ, dự án: mục tiêu kết tiến độ, thời gian nên việc quản lý nên dựa hiệu công việc nhân viên phân cơng nhiệm vụ - Tăng kinh phí cho hoạt động hỗ trợ kinh doanh, nghiên cứu khoa học trình triển khai dự án - Tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho nhân viên - Cải thiện sách chế độ đãi ngộ nhân viên: Đây giải pháp coi quan trọng để kiểm soát, điều chỉnh tượng di chuyển nhân 86 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com viên Bởi lẽ, thơng qua sách điều chỉnh kiểm sốt tượng dịch chuyển Chính sách cụ thể hố đối xử với nhóm nhân viên theo lĩnh vực chun mơn Chính sách đãi ngộ thoả đáng tạo thu nhập ổn định nhân viên phát huy lực chun mơn Đây giải pháp nhằm thúc đẩy trình nâng cao trình độ chun mơn nhân viên thơng qua việc xây dựng chế hỗ trợ việc tham gia học tập, bổ sung kiến thức đội ngũ cán - Có sách khen thưởng cán nhân viên có cố gắng việc nâng cao trình độ chun mơn, tinh thần trách nhiệm hồn thành xuất sắc cơng việc Chế độ phụ cấp lương hợp lý vào trình độ chuyên môn, lực làm việc nhân viên giải pháp tác động trực tiếp vào thu nhập, góp phần tạo cạnh tranh cơng việc từ thúc đẩy cán khoa học nỗ lực việc học tập, bổ sung trình độ chun mơn - Tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên học tập nâng cao trình độ 3.4.3 Chính sách nhân lực tham gia dự án Tổng cơng ty phải ban hành sách hiệu đãi ngộ, trọng dụng cán KHCN tham gia dự án (về tiền lương, phụ cấp, danh hiệu ) để tránh tình trạng chảy máu chất xám Tổng cơng ty nên có quy chế minh bạch việc tạo điều kiện, hỗ trợ cho cán kỹ thuật tự học nâng cao trình độ, học thêm , ngoại ngữ du học, học nước nước ngồi để có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, hội để tiếp cận công nghệ Đặc biệt, đặc điểm ngành điện tử, viễn thông tuổi đời thiết bị ngắn, công nghệ đổi liên tục, nên Tổng cơng ty cịn chủ động, thường xuyên mời chuyên gia đầu ngành hãng viễn thông lớn nước quốc tế đến tập huấn, CGCN cho đội ngũ kỹ thuật Giải pháp vừa giúp đội ngũ nhân viên Tổng công ty cập nhật tốc độ phát triển công nghệ giới, vừa tạo nguồn động lực chuyên môn giúp người tự giác phấn đấu, vươn lên 87 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bên cạnh nhiệt huyết, cống hiến cho cơng việc Tổng cơng ty cịn phải cần đảm bảo tối thiểu điều kiện sống bình thường lương, tiết kiệm khoản đủ cho dự trù sinh hoạt gia đình nhân viên, có Tổng cơng ty khơng giữ người tài mà cịn thu hút người có lực ngồi Ngành vào làm việc Bên cạnh Tổng cơng ty nên làm tốt công tác giáo dục, xây dựng động cơ, ý thức trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, nhân viên kỹ thuật; làm cho nhân viên tham gia dự án nhận rõ vai trị, vị trí trách nhiệm trước u cầu, nhiệm vụ trị Tổng cơng ty Từ đó, người xây dựng tinh thần tự giác, chủ động học tập, trau dồi lực thân để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giao Mặt khác, môi trường dân chủ q trình đại hố lực lượng cơng nghệ an ninh tạo hội để cán bộ, nhân viên Tổng cơng ty phát triển, hồn thiện Đó yếu tố định để Tổng công ty giành phần thắng cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao trước sức “cám dỗ” nhiều doanh nghiệp điện tử, viễn thông khác giai đoạn cạnh tranh thị trường 3.4.4 Khắc phục lỗ hổng quyền lực quản lý dự án Cùng với xu hướng hội nhập khu vực hóa, tồn cầu hóa lĩnh vực kinh tế, cơng tác quản lý đầu tư ngày trở nên phức tạp Do đó, cơng tác quản lý dự án đầu tư địi hỏi phải có phát triển sâu rộng mang tính chun nghiệp đáp ứng nhu cầu ứng dụng cơng nghệ q trình đầu tư Quản lý dự án (Project Management) công tác hoạch định, theo dõi kiểm soát tất vấn đề dự án điều hành thành phần tham gia vào dự án nhằm đạt mục tiêu dự án thời hạn với chi phí, chất lượng khả thực chuyên biệt Quản lý dự án trình phức tạp, khơng lặp lại, khơng xác định rõ ràng khơng có dự án giống dự án Mỗi dự án có địa điểm khác nhau, khơng gian thời gian khác nhau, yêu cầu số lượng chất lượng khác nhau, tiến độ khác nhau, người khác nhau,…và chí q trình thực dự án cịn có thay đổi mục tiêu, ý tưởng từ 88 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chủ đầu tư Cho nên việc điều hành quản lý dự án thay đổi linh hoạt, khơng có cơng thức định Hơn cá nhân giao làm quản lý dự án phải am hiểu lĩnh vực mà quản lý Ví dụ bạn khơng thể dẫn dắt đội ngũ phát triển phần mềm bạn không am hiểu lĩnh vực phát triển phần mềm Thứ hai cần có Hard skill (kỹ cứng): kỹ lên kế hoạch, kỹ theo dõi, giám sát dự án, kỹ phân tích rủi ro, xây dựng quy định, quy trình làm việc Thứ ba: Soft skill (kỹ mềm) kỹ giao tiếp, thương lượng, tinh thần lãnh đạo, khả thuyết trình, kỹ giải vấn đề khả định Và cuối cùng, phải người đầu đội ngũ dự án lòng đam mê tinh thần trách nghiệm công việc Như thực tế yêu cầu khắt khe trình độ, trách nhiệm tinh thần cá nhân làm quản lý dự án nên dễ dẫn đến tập trung quyền hành q trình thực cơng việc, dễ mắc phải định độc đoán gây hậu làm ngược với mục tiêu xây dựng ban đầu đầu tư 3.5 Đào tạo nhân lực có chất lƣợng cao thơng qua dự án CGCN 3.5.1 Hình thức đào tạo Việc đẩy mạnh hoạt động công nghệ đặt cho Tổng công ty phải có phương án đào tạo nhân lực cho việc ứng dụng thành công công nghệ mới, lĩnh vực công nghệ thông tin, viễn thông ln tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có trình độ chun mơn cao Do vậy, việc tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực vấn đề “nóng” Tổng cơng ty Các nguồn lực Tổng cơng ty sử dụng chủ yếu từ sở đào tạo khác như: lao động đào tạo nước (thông qua trường Đại học); gần thơng qua hợp đồng CGCN với nước ngồi; Các lớp đào tạo ngắn hạn nước lấy chứng quốc tế theo yêu cầu chủ đầu tư… Từ việc đa dạng hóa hình thức đào tạo Tổng công ty nhận thấy rõ thời gian ngắn Tổng cơng ty có đội ngũ cán 89 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com có trình độ chun mơn, chưa nhiều đảm đương dự án Trong thời gian tới để nâng số lượng nhân viên chuyên môn cứng, Tổng công ty phải bước chuyên mơn hóa lĩnh vực dịch vụ cơng nghệ thơng tin, viễn thơng, từ có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực, dùng phương án: Đào tạo qua công việc: - Nhân viên vừa học vừa làm để tích lũy kỹ làm việc Khơng vậy, q trình làm việc có thay đổi cơng nghệ, địi hỏi người lao động khơng ngừng học hỏi để nâng cao trình độ chun mơn, đáp ứng nhu cầu ngày cao công việc - Nhân viên tự học: giao nhiệm vụ vượt khả cách huấn luyện cho nhân viên tự nâng cao lực Qua Tổng cơng ty phát nhân viên có tài năng, có triển vọng phát triển, tạo mối quan hệ bên thăng tiến nghiệp - Nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp nhân viên khác theo chuyên môn Đào tạo qua tập huấn: - Đưa nhân viên đào tạo ngắn hạn dài hạn nước với quy định hỗ trợ Tổng công ty kinh phí, thời gian chế độ đãi ngộ, ràng buộc khác - Thông qua đối tác nước ngồi Tổng cơng ty, kỹ thuật viên đưa sang vừa học, vừa làm sau từ - năm trở lại Tổng công ty làm việc - Tổng công ty thực đào tạo thông qua dự án CGCN 3.5.2 Phương án đào tạo Việc xây dựng chương trình đào tạo thực theo bước: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo 90 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Bước 6: Lựa chọn đối tác đào tạo CGCN Bước 7: Đánh giá chương trình kết đào tạo Chương trình đào tạo thơng qua dự án CGCN đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực Bộ phận chức Tổng công ty phối hợp đơn vị chuyên môn xây dựng tổ chức thực chương trình 3.5.3 Giải pháp tham gia nhiều dự án Ngay từ thành lập Lãnh đạo cấp đạo Tổng công ty xây dựng chức năng, nhiệm vụ phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp đầu Ngành công nghệ thông tin, viễn thông đáp ứng nhu cầu triển khai, ứng dụng công nghệ đại vào công tác chiến đấu Ngành Để thực chủ trương khơng đường khác Tổng cơng ty phải tích cực tham gia dự án công nghệ nhiều cách dự án tư vấn, thiết kế, trực tiếp triển khai, ứng dụng để bước tạo dựng đội ngũ cơng nhân kỹ thuật có trình độ cao, có tay nghề, tiếp cận với khoa học, kỹ thuật, cơng nghệ cao có tác phong cơng nghiệp đại, có kỷ luật lao động tốt, học hỏi phương thức, kinh nghiệm quản lý tiên tiến Và nhờ sách quán trên, đồng thời với “ chiến lược đón đầu cơng nghệ”- ưu kẻ sau ngành bưu viễn thơng, công nghệ thông tin, tiếp nhận công nghệ tiên tiến so với khu vực giới Đến Tổng công ty thực số lượng dự án công nghệ cao cho 91 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đơn vị ngồi Ngành giúp q trình đổi cơng nghệ, tạo chất lượng sản phẩm, khả đáp ứng, tạo lợi ích cho người sử dụng, có tính cạnh tranh sản phẩm với doanh nghiệp khác hoạt động ngành nghề 3.5.4 Đào tạo nhân lực KHCN đào tạo nhân lực quản lý dự án Dự án cơng nghệ thường có u cầu cao chất lượng, độ xác theo tiêu chuẩn quốc tế, Tổng công ty phải liên kết với đơn vị tư vấn quốc tế đại diện hãng cơng nghệ lớn giới có mặt thị trường Việt Nam nên đòi hỏi ban quản lý phải có lực thực sự, làm việc với cường độ cao, chuyên nghiệp hiệu Những yêu cầu khách quan vừa thách thức lại vừa hội cho cá nhân Tổng công ty học hỏi kinh nghiệm quản lý dự án từ nước ngồi, động lực để phấn đấu tích lũy kinh nghiệm lĩnh vực quản lý cịn mẻ nhiều tiềm cho phát triển Trong nhân lực tham gia chủ yếu Tổng công ty huy động nguồn lực có trình độ từ phịng, ban khác Tổng công ty để thực dự án Sau dự án kết thúc, nhân viên tham gia vào dự án trả phận tiếp tục phân cơng vào dự án khác Ngồi ra, làm việc theo dự án Tổng công ty phải tiếp tục cần hỗ trợ chuyên gia từ bên ngồi Tóm lại ngồi đóng góp phương diện kinh tế, việc CGCN qua dự án đầu tư công nghệ góp phần quan trọng việc tăng suất lao động, cải thiện nguồn nhân lực tất Ban, Công ty tham gia triển khai làm dự án công nghệ Thông qua tham gia trực tiếp vào dự án công nghệ, bước hình thành đội ngũ cán quản lý, cơng nhân kỹ thuật có trình độ cao, có tay nghề, bước tiếp cận với khoa học, kỹ thuật, cơng nghệ cao có tác phong cơng nghiệp đại, có kỷ luật lao động tốt, học hỏi phương thức, kinh nghiệm quản lý tiên tiến Một phận nhân viên làm việc cho dự án bồi dưỡng, đào tạo tay nghề, ngoại ngữ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bước thay vị trí quan trọng, chủ chốt doanh nghiệp thành nhà quản lý dự án chuyên nghiệp 92 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Kết luận chƣơng Để phát triển tạo cạnh tranh thị trường công nghệ thông tin, viễn thơng doanh nghiệp cần phải ln đổi mới, nâng cao trình độ cơng nghệ sản xuất Đổi thành cơng địi hỏi phải có người đáp ứng cơng nghệ Như cơng nghệ sử dụng hồn tồn mới, đại cịn người chưa có thực tế kiến thức sâu cơng nghệ này, vịng xốy tất yếu “chiến lược đón đầu cơng nghệ” Giải nghịch lý đào tạo thông qua thực dự án cơng nghệ Cần có giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo thông qua dự án 93 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ * Kết luận: Nhân lực KH&CN giữ vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp địi hỏi áp dụng cơng nghệ cao Đổi công nghệ doanh nghiệp luôn thực dự án CGCN, thực tế trình độ lực doanh nghiệp cịn thấp Để khắc phục khó khăn địi hỏi nhân lực phải đào tạo thực dự án Thông qua thực dự án CGCN để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực KH & CN cần thiết thực * Khuyến nghị: Áp lực cạnh tranh kết việc mở cửa thị trường hội nhập kinh tế quốc tế thời gian qua động lực lớn để doanh nghiệp định đầu tư đổi công nghệ nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng suất hạ giá thành sản phẩm để tồn mở rộng thị trường nước, quốc tế Việc đổi công nghệ tiến hành thơng qua q trình CGCN Gắn đào tạo với thực dự án CGCN - Chính sách đào tạo thực xây dựng thực dự án - Chính sách nhân lực tham gia dự án - Chính sách khuyến khích nhân lực có trình độ tham gia nhiều dự án - Phương án đào tạo tận dụng dự án CGCN để đạt mục tiêu trình độ chuyên mơn, trình độ quản lý nhân lực 94 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Thông tin truyền thông, Sách trắng 2011,Nhà xuất thông tin truyền thông Bộ Công an, Thông tư liên tịch số 03/2009/TTLT-BCA-BLĐTBXH-BNVBTC ngày -09/4/2009, Hướng dẫn thực chế độ, sách cá nhân hoạt động khoa học công nghệ huy động phục vụ công tác công an Bộ công an, Thông tư số 31/2008/TT-BCA-X11 ngày 03/11/2008, Hướng dẫn thực chế độ ưu đãi sinh viên tốt nghiệp hạng xuất sắc cán khoa học – kỹ thuật Cơng an nhân dân Chính phủ, Nghị định 119/1999/NĐ-CP, Một số sách chế tài khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào hoạt động KH&CN Chính phủ, Quyết định số 272/2003/QĐ-TTg ngày 31/12/2003, Chiến lược phát triển KH&CN Việt Nam đến năm 2010 Chiến lược phát triển công nghệ thông tin truyền thông Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020 Quốc hội, Luật CGCN, ngày 29/11/2006 Quốc hội, Luật KH&CN, 01/01/2001 Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ XXI Một vấn đề hướng phát triển, Tạp chí hoạt động Khoa học (số 2) 10 Vũ Cao Đàm (2005), Đánh giá Nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 12 Trần Xuân Định, Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực KH&CN 13 Trần Khánh Đức (2002), Nhân lực khoa học công nghệ lĩnh vực công nghệ ưu tiên nước ta - Tạp chí Hoạt động Khoa học (số 3) 14 Đặng Bá Lãm – Trần Khánh Đức, Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên nước ta thời kỳ CNH-HĐH, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2002 95 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 Hoàng Xuân Long, Kinh nghiệm giới quản lý nhân lực khoa học tổ chức R&D nhà nước 16 Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi sách sử dụng nhân lực KH&CN quan nghiên cứu phát triển, NXB KHXH, Hà nội 17 Nguyễn Thị Anh Thu: Phát triển nguồn nhân lực khoa học & công nghệ, tài liệu giảng dạy 18 Đặng Duy Thịnh, Đề cương giảng sách KH&CN 19 Phạm Huy Tiến, Đề cương giảng tổ chức KH&CN 20 Phạm Huy Tiến (1988), Thị trường chất xám, Tạp chí Thơng tin cơng tác khoa giáo, số 5/1988, tr 25 21 Phan Thanh Tịnh, Đổi chế quản lý khoa học công nghệ (KH&CN), Hà Nội Mới, 22/12/2004 22 Đào Thanh Trường (2004), Di động xã hội cán khoa học Trường ĐHKHXH&NV, ĐHQGHN (luận văn ThS xã hội học), Khoa Xã hội học, Trường ĐHKHXH&NV 23 Lê Trường Tùng, Vai trò hệ thống phi quy đào tạo nhân lực CNTT, Tp HCM, 7/2003 24 Tổng công ty, Điều lệ hoạt động; Nội quy lao động; Quy chế lương; Quy chế chi tiêu nội bộ, 25 Ngô Trung Việt, Công nghệ thông tin dành cho nhà lãnh đạo quản lý, Nxb Thống kê, 2005 26 Alvin Toffer (1991), Thăng trầm quyền lực, Nhà xuất Thông tin lý luận, Ban khoa học xã hội Thành uỷ thành phố Hồ Chí Minh, tập 27 Alvin Toffer (1992), Làn sóng thứ ba, Nhà xuất Thông tin lý luận, Hà Nội 28 George T Milkovich (2002), John W Boudreau: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 29 Harold Koon, Những vấn đề cốt yếu quản lý, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 1998 (sách dịch)s 96 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Phục vụ cho nghiên cứu luận văn “Đào tạo nhân lực thông qua dự án CGCN nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học cơng nghệ ngành Bưu viễn thơng (Nghiên cứu trường hợp Tổng cơng ty Viễn thơng Tồn cầu – Bộ Cơng an) Đồng chí vui lịng đánh dấu “X” vào đồng chí lựa chọn câu trả lời mình: A – THƠNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: ………………………………………… Nam Nữ Địa liên hệ:………………………………………………………… Điện thoại liên hệ:……………………………………………………… Đơn vị công tác:………………………………………………………… Đồng chí thuộc nhóm tuổi đây: Dưới 30 tuổi Từ 30-40 tuổi Từ 41 – 50 tuổi Trên 50 tuổi Xin đồng chí cho biết trình độ chuyên môn: Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ Trình độ ngoại ngữ:…………………………………………………… 97 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com B – CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN Đồng chí đánh giá cơng tác bố trí, giao việc cán KH&CN việc triển khai dự án chuyển giao công nghệ Gtel ? a Hợp lý b Chưa hợp lý Ý kiến đồng chí lực cán KH&CN Tổng công ty a Dưới 1/3 số cán b Từ 1/3 – 1/2số cán c 2/3 số cán d Trên 2/3 số cán Theo đồng chí tỷ lệ cán KH&CN có lực đáp ứng tốt cơng việc? Theo đồng chí tỷ lệ cán KH&CN có lực đáp ứng tốt cơng việc? Theo đồng chí tỷ lệ cán KH&CN khơng có lực đáp ứng cơng việc? Theo đồng chí nguyên nhân dẫn đến việc đào tạo cán KH&CN thơng qua hoạt động dự án CGCN cịn gặp nhiều khó khăn? a Cán trình độ thấp b Chính sách đào tạo Tổng cơng ty chưa hợp lý c Các khóa đào tạo cịn thiếu yếu khâu tổ chức d Chưa có trao đổi kinh nghiệm nghề nghiệp kiến thức chuyên môn cán KH&CN 98 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com e Ý kiến khác ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… Ý kiến đồng chí giải pháp đào tạo nguồn nhân lực KH&CN thông qua thực dự án CGCN: 10 Cử đào tạo kiến thức CGCN cho cán KH&CN Cần thiết Chưa cần thiết Không cần thiết 11 Theo đồng chí tỷ lệ cán KH&CN có lực đáp ứng tốt cơng việc? Cần thiết Chưa cần thiết 12 Tăng cường đào tạo ngoại ngữ Không cần thiết Cần thiết Chưa cần thiết Không cần thiết 13 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo cán KH&CN thông qua hoạt động CGCN Cần thiết Chưa cần thiết Không cần thiết 17 Đầu tư tài cho việc đào tạo nguồn nhân lực KH&CN thông qua việc thực Cần thiết Chưa cần thiết Không cần thiết 99 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... nguồn nhân lực sách đào tạo nhân lực KH&CN Tổng công ty Viễn thông tồn cầu – Bộ Cơng an Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN thông qua dự án chuyển giao công nghệ Kết luận. ..ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - NGUYỄN THỊ TÂM ANH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG... trình đào tạo nhân lực thông qua hoạt động dự án chuyển giao công nghệ - Xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN sau dự án chuyển giao công nghệ: trình độ, tay nghề, kỹ - Nhận diện tác nhân