Luận văn thạc sĩ USSH đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ( nghiên cứu tại huyện yên định, tỉnh thanh hóa)

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng ấy nên tính đến hiện nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như:

- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên

(2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở

Việt Nam”, NXB Lao động xã hội Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp để sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực ở Việt Nam

- Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng – kinh nghiệm của thế giới”, Nhà xuất bản Thế giới Cuốn sách trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng, khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lí của Mỹ và một số quốc gia Châu Âu, Châu Á

- Business Edge (2004), “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Nhà xuất bản Trẻ Cuốn sách này thảo luận những vấn đề liên quan đế hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để: Xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp; Quyết đình đao tạo ai, đào tạo cái gì; Chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo nhằm đảm bảo việc đầu tư vào đào tạo là không lãng phí; Lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Nguyễn Huy Tiến (2009), “Chất lượng cán bộ công chức cấp xã ở huyện Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh”, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội Đề tài nghiên cứu các vấn đề có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nhân lực của địa phương và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

- PGS TS Trần Thị Thu và PGS TS Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân Tài liệu tập trung nghiên cứu các vẫn đề có liên quan đến các tổ chức công dưới góc độ của các nhà kinh tế học Trong đó tập trung vào các vấn đề như: Phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,… nguồn nhân lực

- Nguyễn Hà Trung Hưng (2012), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước ngành Văn hóa trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Trường Học viện Hành chính quốc gia Đề tài đã khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Văn hóa hiện nay, đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Văn hóa, đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý của ngành Văn hóa

- TS Đào Thị Ái Thi (2012), “Đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 198 Bài viết đưa ra những lý luận về xác định vị trí việc làm và một số biện pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức lãnh đạo nói chung

- Thạc sĩ Lương Văn Tuấn (2013), “Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 211 Bài viết tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta từ đổi mới đến nay Từ đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng những yêu cầu của thời đại mới

- Ngô Thị Hạnh (2014), “Chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa” Luận văn Thạc sĩ của Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh Luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân huyện Yên Định

Vấn đề đào tạo theo vị trí việc làm là một vấn đề không còn quá xa lạ, tuy nhiên vấn đề này chủ yếu được tập trung nghiên cứu ở các mô hình doanh nghiệp Cũng có một số tác giả đã nghiên cứu về vấn đề này trên cơ sở nghiên cứu tại các cơ quan hành chính như: Bài viết “Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm”; “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm” của tác giả Đặng Thị Mai Hương đã đề xuất các giải pháp tuyển dụng công chức gắn với vị trí việc làm từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí việc làm, nhưng chưa hoàn thiện vì chưa xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí làm cơ sở cho việc đổi mới cơ chế quản lý công chức, công vụ

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương cụ thể - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về vấn đề đào tạo chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở ở huyện Yên Định hiện nay.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng và từ thực tế đánh giá công tác đào tạo tại địa phương, luận văn tập trung nghiên cứu để phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác đào tạo cán bộ, công chức Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng và hoàn thiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và trên địa bàn nghiên cứu nói riêng.

Mẫu khảo sát

- Khách thể nghiên cứu: Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

- Mẫu khảo sát: 251 cán bộ, công chức của 10 Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của huyện Yên Định?

- Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay như thế nào?

- Cần phải có những điều kiện và giải pháp nào để nâng cao được chất lượng đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa?

Giả thuyết nghiên cứu

- Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện Yên Định chưa có biện pháp thực hiện chính mà chủ yếu là đào tạo dàn trải, không tập trung vào một biện pháp chủ yếu Công tác đào tạo theo vị trí việc làm đã được triển khai trên địa bàn toàn huyện, tuy nhiên chưa thực sự có hiệu quả

- Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay còn nhiều hạn chế

- Để có thể áp dụng được công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải có một hệ thống các giải pháp đồng bộ từ thể chế, các yếu tố kỹ thuật, đến nhận thức và tâm lý của người làm công tác đào tạo và người tham gia công tác đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Để tiếp cận nghiên cứu đạt kết quả đặt ra, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu xã hội học để thu thập các thông tin sống động từ thực tiến, phục vụ cho các yêu cầu chính của nội dung mà luận văn đã đề ra

- Phương pháp định lượng: Đề tài thu thập thông tin định lượng bằng bảng hỏi với khoảng 250 cán bộ, công chức cấp xã tại 10/29 xã trên địa bàn huyện

- Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu có liên quan, các chính sách, các báo cáo về tình hình đào tạo nguồn nhân lực của địa phương.

Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương

- Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo theo vị trí việc làm

- Chương II: Thực trạng công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

- Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.

KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

Khái luận đào tạo và đào tạo theo vị trí việc làm

1.1.1 Đào tạo 1.1.1.1 Khái niệm đào tạo

Nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo nhân lực Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực như:

“Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ cụ thể Để đạt được hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến một công việc học tập, là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết Nói một cách lý tưởng nên thiết kế đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức trong khi đồng thời vẫn đáp ứng được những nhu cầu của nhân viên.” - Hương Huy (2008): “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Giao thông vận tải

“Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai” - Hoàng Văn Luân (2002): “Đề cương môn quản lý nguồn nhân lực”, Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

“Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp” - TS Trần Kim

Dung (2003): “ iáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê

“Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” - Th.S Nguyễn Văn Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc

Quân (2004): “ iáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động xã hội

“Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” - Christian Batal (2002): “Quản lí nhân lực trong khu vực Nhà nước”, Phạm

Quỳnh Hoa dịch, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia

Như vậy có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là quá trình học tập giúp cho người lao động có cơ hội được tiếp thu được những kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc Đào tạo nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong hoạt động của tổ chức Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Mục đích hướng đến của công tác đào tạo là đáp ứng được yêu cầu mà công việc đề ra Như vậy, giữa đào tạo và yêu cầu công việc có mối quan hệ mật thiết với nhau, nhu cầu đào tạo của người lao động có khi trình độ hiện tại của họ không đủ để đáp ứng cho yêu cầu công việc hiện tại và ngược lại, công việc thay đổi, yêu cầu công việc thay đổi, đòi hỏi người lao động phải kiến thức để thực hiện được những yêu cầu mới mà công việc đề ra

1.1.1.2 Mục đích của đào tạo

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, hướng đến nâng cao cả về chất lượng và năng suất lao động Đáp ứng các nhu cầu của tổ chức bằng cải tiến năng lực của người lao động

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động, huấn luyện cho người lao động những phương pháp làm việc mới Về dài hạn, đào tạo sẽ tạo điều kiện cho người lao động thích nghi sâu sắc với công việc

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động

- Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi Hoạt động quản lý luôn đặt trong một môi trường biến động, vì vậy việc đào tạo sẽ giúp cho tổ chức bù đắp được những thiếu sót tại thời điểm hiện tại và tạo nền tảng phát triển cho tổ chức trong tương lai

- Định hướng công việc mới cho nhân viên Việc định hướng cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của tổ chức Trong công tác đào tạo, một trong những biện pháp giúp năng cao năng lực của người lao động chính là biện pháp luân chuyển cán bộ Việc luân chuyển sẽ tạo ra điều kiện làm việc mới cho người lao động, đặt người lao động trước những thách thức mới, từ đó đòi hỏi người lao động phải học tập để tiếp cận được với công việc mới

- Việc đào tạo còn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới người lao động từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

1.1.1.3 Nội dung của đào tạo Quá trình đào tạo nhân lực có thể được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau và góc độ tiếp cận phổ biến nhất hiện nay là quá trình đào tạo nhân lực được tiếp cận như là quá trình dạy và học, quá trình truyền tin Có thể tóm tắt quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức bằng sơ đồ sau:

Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải trả lời những câu hỏi: (1) Nguồn nhân lực của tổ chức có phải đào tạo hay không?

(2) Các nhân sự có nguyện vọng được đào tạo hay không? (3) Nếu có họ cần được đào tạo những chuyên môn gì? Ở đâu và với phương pháp như thế nào?

Một số vấn đề liên quan đến vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

1.2.1 Cán bộ, công chức cấp xã

Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới Đây là khái niệm phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ máy nhà nước ở mỗi quốc gia Ở các quốc gia tồn tại nhiều đảng phái chính trị, công chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Còn ở những nước chỉ có duy nhất một đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan niệm công chức được mở rộng hơn, ngoài những chủ thể trên mà còn gồm cả những đối tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong các tổ chức đảng, tổ chức chính trị - xã hội Ở Úc và Niu Dilân, quan niệm công chức chỉ gồm những người làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến cơ sở, trong đó có các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp của nhà nước mà không gồm những người làm việc trong các cơ quan của đảng hoặc tổ chức chính trị - xã hội Ở Pháp lại quan niệm về công chức rất rộng, gồm hai loại: những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước, bị chi phối bởi Luật Công chức; những công chức bị chi phối bởi Luật Lao động, hợp đồng lao động và luật tư

Theo Từ điển Tiếng Việt:

- Cán bộ là “người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, Đảng và đoàn thể có chức vụ”;

- Công chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” (Nguồn: Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng, trang.67)

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực chính thức từ ngày 01/01/2010 quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…”

Hiện nay, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và theo Quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thị trấn thì cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn bao gồm:

- Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

+ Bí thư, phó bí thư Đảng ủy;

+ Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân;

+ Chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân;

+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

+ Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

+ Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam;

+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

+ Chỉ huy trưởng quân sự;

+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn

Tóm lại, ta có thể hiểu như sau: cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử hoặc tuyển dụng để giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong tổ chức Đảng, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội hoặc giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức xã

Bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Đảng ta luôn xác định, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội Trong đó, “Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” (Nguồn: Đảng Cộng sản Việt

Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, trang 34) Ở nước ta, cấp xã có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng không chỉ trong cơ cấu tổ chức quyền lực nhà nước mà còn là yếu tố chi phối mạnh mẽ đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của các cộng đồng dân cư và toàn thể người dân trong xã; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là mắt xích quan trọng trong cơ chế thực hiện quyền lực nhân dân Mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đều phải thực hiện ở cấp xã Với vị trí là “nền tảng”, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã được thể hiện qua các mối quan hệ: với đường lối, chính sách và pháp luật; với bộ máy chính quyền; với công việc và với quần chúng nhân dân, cụ thể ở các điểm cơ bản sau:

- Quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với cán bộ, công chức cấp xã là mối quan hệ nhân - quả Cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và tổ chức thực hiện tốt đường lối Nếu cán bộ, công chức cấp xã không vững mạnh thì cho dù đường lối, nhiệm vụ chính trị có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực Như vậy, cán bộ, công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước

- Cán bộ, công chức cấp xã là những người trực tiếp đem chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời nắm bắt tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước phản ánh cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Vì vậy, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và quần chúng nhân dân

- Cán bộ, công chức cấp xã là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố

“động” nhất ở cơ sở, tuy nhiên cán bộ, công chức cấp xã lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã buộc người cán bộ, công chức cấp xã phải hoạt động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức cấp xã lên gấp nhiều lần Cán bộ, công chức cấp xã chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức chính quyền và nhân dân, nếu tách rời thì cán bộ, công chức cấp xã mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do nhân dân tạo nên

- Cán bộ, công chức cấp xã là lực lượng “nòng cốt” trong quản lý và tổ chức công việc ở cấp xã Mỗi cán bộ, công chức cấp xã được giao thực hiện một khối lượng công việc rộng, nhiều và có tác động ảnh hưởng lớn trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân Chính họ cũng có khả năng đóng góp một khối lượng lớn ý kiến đề xuất với các cơ quan nhà nước cấp trên để xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp hướng tới Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

Về điều kiện tự nhiên

Yên Định là huyện thuộc vùng đồng bằng châu thổ sông Mã, tiếp giáp với vùng trung du, miền núi của tỉnh, cách thành phố Thanh Hóa 28 km về phía Tây Bắc

Phía bắc – đông bắc giáp huyện Vĩnh Lộc, lấy sông Mã làm giới hạn

Phía tây – tây nam giáp huyện Thọ Xuân, có sông Cầu Chày làm giới hạn Phía tây – tây bắc giáp huyện Ngọc Lặc và huyện Cẩm Thủy, có đường phân cách núi đồi làm giới hạn

Phía đông, ở khu vực Ngã Ba Bông (xã Định Công – Yên Định) tiếp giáp với cả bốn huyện Vĩnh Lộc, Hà Trung, Hậu Lộc, Hoằng Hóa

Diện tích tự nhiên của huyện là 22.821 ha, trong đó đất nông nghiệp là 14.414 ha, tài nguyên khoáng sản chỉ có núi đã vôi, cát, sỏi, đất sét,… Dân số của huyện là 173.000 người (năm 2009) với 29 xã, thị trấn (Nguồn: Huyện ủy – Hội đồng nhân dân – Uỷ ban nhân dân huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa (2010),

“Địa Chí huyện Yên Định”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, trang 17) bao gồm:

Danh sách các xã, thị trấn của huyện Yên Định

STT ĐƠN VỊ STT ĐƠN VỊ

1 Xã Yên Phong 16 Thị trấn Thống Nhất

2 Xã Yên Thái 17 Xã Định Long

3 Xã Yên Bái 18 Xã Định Liên

4 Xã Yên Trường 19 Xã Định Tăng

5 Xã Yên Ninh 20 Xã Định Tường

6 Xã Yên Hùng 21 Xã Định Hòa

7 Xã Yên Lạc 22 Xã Định Bình

8 Xã Yên Thịnh 23 Xã Định Thành

9 Xã Yên Phú 24 Xã Định Công

10 Xã Yên Lâm 25 Xã Định Hải

11 Xã Yên Tâm 26 Xã Định Hưng

12 Xã Yên Giang 27 Xã Định Tân

13 Xã Yên Trung 28 Xã Định Tiến

14 Xã Yên Thọ 29 Thị trấn Quán Lào

15 Xã Quý Lộc Ở vào vùng địa đầu tiếp nối giữa đồng bằng với trung du miền núi, huyện Yên Định lại nằm gọn trong vòng ôm của dòng sông Mã và sông Cầu Chày

Riêng sông Mã là con sông dài nhất của tỉnh Thanh Hóa và của cả miền Trung, chiều dài sông Mã chạy trên địa bàn huyện là 31,5 km Từ xưa, đây là con đường huyết mạch chủ yếu đưa, đón và tiếp nhận các luồng dân cư từ các miền gần xa, trong tỉnh và ngoài tỉnh đến định cư tại đây Ngoài ra, huyện còn có đường bộ Bắc – Nam chạy qua Từ phía Bắc qua Rịa (Thị trấn Kim Tân – huyện Thạch Thành – tỉnh Thanh Hóa) để vào Nam, đều phải đi qua Đồng Cổ (xã Yên Thọ),…

Từ yếu tố địa lý tự nhiên tương đối phức tạp đã dẫn đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn không đồng đều về trình độ; năng lực nắm bắt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở một số địa phương còn chậm và yếu; năng lực tổ chức thực hiện chưa đồng bộ; Do điều kiện tự nhiên nên dân cư phân bố không đồng đều nên dẫn đến chỗ thừa, chỗ thiếu nhân lực Điều này cũng tác động không nhỏ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của các địa phương.

Đặc điểm về kinh tế

Yên Định là một huyện thuần nông, kinh tế chủ yếu tập trung phát triển về nông nghiệp Trong những năm vừa qua, huyện đã tích cực trong việc quy hoạch đồng ruộng để tiến hành đi lên sản xuất lớn Với những cố gắng của toàn dân trên địa bàn huyện, huyện Yên Định nhanh chóng vươn lên dẫn đầu toàn tỉnh trong phong trào dồn điền đổi thửa, đến nay mỗi hộ chỉ còn 1 đến 2 thửa, tạo điều kiện thuận lợi cho nông dân đưa có giới vào đồng ruộng, tiến hành thâm canh tăng năng suất

Phong trào đưa giống lúa lai, ngô lai vào sản xuất đã đem lại năng suất và sản lượng cao Năng suất năm 1999 đạt 10 tấn/ha/năm, đến năm 2009 đạt trên 13,22 tấn/ha/năm, vụ chiêm xuân có nhiều xã đạt 70 tạ - 75 tạ/ha (Nguồn:

UBND huyện Yên Định (2013), “Báo cáo thành tích đền nghị bằng khen của

Bảng 2.1 Số liệu thống kê tình hình phát triển kinh tế của huyện Yên Định

Thu nhập bình quân đầu người/năm

Lương thực bình quân đầu người/năm Kg 811 830 843 845 868 913 919

(Nguồn: Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện Yên Định năm 2013)

Trong những năm qua, thu nhập bình quân/ người của huyện không ngừng tăng cao Để đạt được kết quả trên, huyện đã rất nỗ lực trong việc tập trung phát triển kinh tế, thu hút các dự án đầu tư, tạo việc làm cho người lao động Tuy thu nhập bình quân đầu người/ năm của huyện còn chưa cao Nhưng với mức độ tăng ổn định: trung bình mỗi năm tăng khoảng 2 triệu đồng/ người/ năm Bên cạnh đó, nhờ có sự đầu tư, cũng như hoạt động có hiệu quả trong việc chuyển giao khoa học kỹ thuật vào sản xuất mà lương thực bình quân đầu người/ năm của huyện cũng không ngừng tăng cao Đặt biệt, tính đến năm 2013, tổng giá trị sản xuất ngành nông nghiệp ước đạt 902,871 tỉ đồng, giá trị sản xuất trên ha canh tác đạt 98 triệu đồng, tổng diện tích gieo trồng 30 915 ha, đạt 101,93%, trong đó cây lương thực có hạt 22

797 ha Vùng lúa thâm canh đạt 8.000 ha Diện tích sản xuất hạt lúa lai F1 là 468 ha

Vùng rau, đậu tập trung 41,6 ha (vùng rau an toàn 16,5 ha) Mở rộng diện tích trồng hoa, cây cảnh lên 45,3 ha, trong đó diện tích trồng hoa đạt 25,54 ha Nhiều mô hình sản xuất mới được thực hiện thành công và đang tiếp tục mở rộng như ớt xuất khẩu, ngô ngọt, măng tây xanh, dưa chuột, thanh long ruột đỏ, chuối tiêu hồng Điển hình cho những phong trào này là các xã: Định Tân, Định Tiến, Định Thành, Định Hòa, Định Công, Định Tường, Yên Phong, Quý Lộc, Yên Thọ, Yên Trung, (Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2014), “Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện

Yên Định năm 2014”) Trong những năm qua, huyện còn tích cực đưa vào trong sản xuất những tiến bộ của khoa học kỹ thuật, giúp làm giảm sức lao động của người dân, đồng thời làm tăng năng suất, tăng sản lượng cho các loại cây trồng

Việc phát triển các mô hình kinh tế, trang trại tập trung tiếp tục được khuyến khích mở rộng, trên địa bàn toàn huyện có 874 trang trại, gia trại

Phong trào phát triển kinh tế trang trại kết hợp trồng trọt và chăn nuôi đã bước đầu phát huy tác dụng Các trang trại, gia trại đã thu hút được nhiều lao động trong địa phương, góp phần vào việc giải quyết việc làm, ổn định thu nhập cho người lao động Nhiều trang trại, gia trại có thu nhập từ 50 đến 100 triệu đồng/ha/năm, đóng góp được nhiều vào Ngân sách của Nhà nước và địa phương

Cùng với các phòng trào thi đua trong sản xuất nông nghiệp, các phong trào phát triển ngành nghề, dịch vụ với phương thức thực hiện mới đã góp phần vào việc mở thêm nhiều ngành nghề và giải quyết việc làm cho người lao động Nhiều cụm kinh tế năng động trong huyện được hình thành như:

Quán Lào – Định Tân - Định Công, Yên Phong – Kiểu (Yên Trường) – Quý Lộc, Thống Nhất – Yên Lâm – Yên Tâm, góp phần thúc đẩy kinh tế các vùng trong huyện và các huyện lân cận phát triển Nhiều xã đã xây dựng được chợ, thị tứ như: Định Long, Yên Trường, Định Liên, Yên Phong, Quý Lộc, Định Hòa, Yên Tâm, Định Tăng, Nhiều xã mở được các nghề mới như: Cơ khí sửa chữa ở Định Liên, Yên Trường; chiếu tra, ươm tơ, nữa cuốn sơn mài, thêu ren, mây giang xiên ở Định Tường, Định Bình, Yên Lạc, Định Hưng; đá ốp lát tại Yên Lâm, Quý Lộc; bột đã, bột ma tít ở Yên Trung; mô hình đá xay ở Định Thành, Định Hòa, toàn huyện hưởng ứng phong trào thi đua mỗi xã có thêm một ngành nghề

Bảng 2.2 Cơ cấu các ngành trong GDP năm 2013 và năm 2014

Năm Nông nghiệp Công nghiệp Dịch vụ

(Nguồn: Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện Yên Định năm 2014)

So với năm 2013, tính đến năm 2014, cơ cấu ngành trong GDP của toàn huyện đang có những bước chuyển biến tích cực Theo đó: Nông nghiệp chiếm 34.8% (giảm 4.32%); Công nghiệp chiếm 25.19% (tăng 3.94%) và Dịch vụ chiếm 40.01% (tăng 0.29%) Như vậy, ngành Nông nghiệp là ngành có chuyển biến mạnh mẽ nhất trong những năm gần đây

Các phong trào thi đua phát triển công nghiệp, tiểu thu công nghiệp tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho sản xuất và đời sống làm cho tốt độ tăng trưởng ngành công nghiệp mỗi năm tăng trung bình từ 21% đến 25%

Giá trị sản xuất công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp ước đạt 506,087 tỉ đồng Trong năm 2013, đã thành lập mới 36 doanh nghiệp, giải thể 01 doanh nghiệp, bỏ kinh doanh 02 doanh nghiệp, nâng tổng số lên 228 doanh nghiệp (Trong đó: 94 Công ty trách nhiệm hữu hạn, 32 Công ty cổ phần,

59 doanh nghiệp tư nhân và 43 hợp tác xã) Hiện có 16 doanh nghiệp đang tạm dừng hoạt động do kinh doanh kém hiệu quả (Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2014), “Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện Yên Định năm 2014”)

Các phong trào thi đua xây dựng và phát triển kinh tế trong những năm qua được tất cả các ngành, các cấp, các thành phần kinh tế và tổ chức xã hội, các đoàn thể chính trị hưởng ứng nhiệt tình

Như vậy, dưới dự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, sự điều hành có hiệu quả của các cấp Chính quyền, các cấp, các ngành và các tầng lớp nhân dân trong huyện đã nỗ lực phấn, hoàn thành vượt mức các mục tiêu kinh tế đã đề ra, đóng góp tích cực vào sự nghiệp đổi mới quê hương, đất nước

Sự phát triển kinh tế, đa dạng về ngành nghề đã ảnh hưởng tích cực đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn toàn huyện Đặc biệt là sự tác động mạnh mẽ đến công tác tạo điều kiện cơ sở vật chất cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức xã Kinh tế phát triển, tạo điều kiện thuận lợi, đảm bảo về lợi ích và thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm công tác Tuy nhiên, sự phát triển trên địa bàn toàn huyện còn chưa đồng đều, một số xã vẫn còn trong tình trạng rất khó khăn Phần lớn các sinh viên sau khi tốt nghiệp đại học chính quy và muốn về quê lập nghiệp thì đều có mong muốn xin việc vào các cơ quan hành chính cấp huyện, chỉ có tỉ lệ ít về làm việc tại cấp xã Đây là một trong những yếu tố dẫn đến tình trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là chưa cao.

Văn hóa – xã hội

Cùng với sự phát triển của kinh tế, trong những năm qua tình hình văn hóa trên địa bàn toàn huyện đã đạt những thành tựu đáng kể Việc xây dựng làng văn hóa, gia đình văn hóa, xây dựng nếp sống văn được phát động thường xuyên và trở thành phong trào quần chúng sâu rộng Toàn huyện đã xây dựng được 612 khu dân cư tiên tiến, trong đó có 6 khu dân cư của đồng bào thiên chúa giáo thuộc xã: Yên Phong, Định Tường, Định Tân,… Có 33.640/42.050 gia đình đạt danh hiệu gia đình văn hóa, đạt 80% số hộ toàn huyện Cuộc vận động thực hiện nếp sống văn hóa trong việc cưới, việc tang, lễ hội đã trở thành phong trào thi đua sâu rộng trong nhân dân Phong trào xây dựng làng văn hóa đã trở thành phong trào thi đua thu hút toàn dân tham gia Tính đến năm 2013, toàn huyện đã khai trương được 125/127 làng văn hóa, đạt 98%, trong đó có

113 làng được các cấp công nhận làng văn hóa, chiếm 89% (Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2014), “Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện

Hiện nay, trên địa bàn toàn huyện, hầu hết các xã đều có sân chơi, bãi tập, nhiều câu lạc bộ thể thao, gia đình thể thao xuất hiện Điển hình như: Thị trấn Quán Lào, Định Tân, Định Tường, Quý Lộc, Yên Phong, Yên Tâm, Yên Trường, các cơ quan Huyện ủy, UBND huyện, Công an huyện, Ban Chỉ huy quân sự huyện, Chi nhánh điện lực huyện, Kho bạc nhà nước Yên Định,…

Toàn huyện có 29% số dân trên địa bàn toàn huyện thực hiện tốt việc luyện tập thể dục, thể thao thường xuyên 18% số hộ đạt danh hiệu gia đình thể thao, các câu lạc bộ thể dục thể thao hoạt động đều đặn và có hiệu quả Hoạt động này đã góp phần nâng cao đời sống tinh thần của người dân trên địa bàn toàn huyện nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng

Huyện Yên Định là một trong những huyện nhiều năm liền có thành tích cao trong hoạt động Giáo dục và đào tạo Hằng năm, huyện có nhiều học sinhh đạt giải quốc gia, học sinh giỏi cấp tỉnh, cấp huyện Quy mô trường lớp tiếp tục được quan tâm và phát triển Kết quả phổ cập Tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập giáo dục Trung học cơ sở được giữ vững Năm 2000, Yên Định là một trong những huyện sớm hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi; tháng 4/2002, hoàn thành phổ cập trung học cơ sở; hằng năm thu hút 85% học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở vào trung học phổ thông và bổ túc trung học phổ thông Số học sinh thi đỗ vào đại học, cao đẳng năm 2010 gần 1.000 em, tăng gấp 8 lần so với năm 2000 Gần 100% số giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn, hơn 40% giáo viên là đảng viên Công tác xây dựng trường học đạt chuẩn quốc gia luôn được huyện quan tâm Tính đến nay đã có 55/95 trường học đạt chuẩn quốc gia, trong đó có 04 trường Tiểu học đạt chuẩn Quốc gia mức độ 2 Công tác khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập ngày càng phát triển Hiện nay đã có 100% các xã, thị trấn thành lập được hội khuyến học cơ sở Tính trong năm 2013, hội Khuyến học huyện đã cấp học bổng và khen thưởng cho 533 học sinh, sinh viên và giáo viên giỏi với số tiền là 230 triệu đồng Bắt đầu từ năm 2004, toàn huyện phát động xây dựng mô hình Trung tâm học tập cộng đồng Tại trung tâm học tập cộng đồng của các xã, thị trấn đã tổ chức được 397 lớp tập huấn chuyên đề cho 37.423 người lao động tham gia

(Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2014), “Báo cáo tình hình kinh tế xã hội huyện Yên Định năm 2014”) Phong trào xây dựng xã hội học tập đã và đang phát triển mạnh, tạo cơ hội học tập cho mọi người Hệ thống thông tin, viễn thông phủ kín trên địa bàn huyện Hệ thống truyền thanh, truyền hình ở huyện và xã đã phục vụ tốt công tác tuyên truyền, đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân Với những thành tựu đã đạt được như trên, trình độ dân trí của huyện từng bước được cải thiện đáng kể, nâng chất lượng nguồn lao động của địa bàn lên mức đáng kể

Công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân luôn được coi là một nhiệm vụ quan trọng đối với các ngành, các cấp Nắm vững tư tưởng đó, huyện Yên Định đã không ngừng tăng cường về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho phòng và chữa bệnh Đội ngũ thầy thuốc được nâng cao về nghiệp vụ và y đức, góp phần nâng cao trách nhiệm của người thầy thuốc nhân dân Các trạm y tế tại các xã, thị trấn cũng được củng cố và nâng cấp Năm 2002, huyện đã phát động phong trào xây dựng chuẩn Quốc gia về y tế cơ sở Chỉ trong 7 năm phát động, đến năm 2008 đã có 100% xã, thị trấn hoàn thành mục tiêu Đến đầu năm

2008, Yên Định là huyện thứ 3 trong tỉnh có 100% số xã, thị trấn đạt chuẩn quốc gia về y tế Công tác chăm sóc bảo vệ trẻ em, dân số, kế hoạch hoá gia đình, vệ sinh môi trường, phòng chống dịch bệnh được quan tâm Hiện nay, trên địa bàn toàn huyện có 26/29 trạm y tế xã, thị trấn có bác sỹ, góp phần nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh ban đầu cho nhân dân

Dân số của huyện khoảng 182.000 người, sinh sống tại 27 xã và 2 thị trấn (có một xã miền núi); có hơn 7.800 đồng bào theo đạo thiên chúa đang sinh sống ở địa bàn 14 xã Tổng số đội ngũ cán bộ có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên là 2.400 người, trình độ trung cấp 2.600 người (Nguồn: Huyện ủy – Hội đồng nhân dân – Uỷ ban nhân dân huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa (2010),

“Địa Chí huyện Yên Định”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội.)

Dân số đông là một trong những lợi thế quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, dân số đông, nguồn lao động có chất lượng thấp,… thì sẽ kìm hãm sự phát triển của địa phương Huyện Yên Định có dân số tương đối đông Trong đó, tỷ lệ nữ giới luôn cao hơn nam giới Với cơ cấu dân số như vậy thì đây là điều kiện để huyện tập trung phát triển các ngành nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp,…

Bảng 2.3 Tình hình dân số và lao động của huyện Yên Định

Số TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013

2 Dân số trong độ tuổi lao động Người 87.824 88.107

3 Số lao động đƣợc sắp xếp việc làm Người 84.311 84.671

(Nguồn: Uỷ ban nhân dân huyện Yên Định (2013), “Báo cáo tình hình thực hiện mục tiêu kinh tế - xã hội năm 2013 và kế hoạch năm 2014”)

Tính đến năm 2013, dân số của toàn huyện là 161.635 người Đây là một điều kiện thuận lợi để huyện phát triển Theo thống kê thì tỷ lệ dân số nữ trên địa bàn huyện chiếm tỷ lệ cao hơn dân số nam, tuy nhiên số cán bộ, công chức là nữ tại cơ quan hành chính còn hạn chế Ngoài ra, việc dân số tập trung chủ yếu ở nông thôn là điều kiện để phát triển nguồn cán bộ, công chức xã tại chỗ nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho việc quản lý Chất lượng nguồn lao động của huyện còn tương đối thấp Điều đó đã dẫn đến việc tỷ lệ lao động có việc làm chỉ chiếm 42.58% trong tổng số dân Trong đó, phần lớn số người trong độ tuổi lao động có việc làm hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp

Như vậy, với điều kiện tự nhiên và điều kiện văn hóa – xã hội như trên, huyện Yên Định được coi là nơi có điều kiện thuận lợi để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng về công tác tại địa phương Tuy nhiên, trong những năm gần đây thì huyện Yên Định vẫn còn gặp không ít khó khăn trong công tác thu hút nguồn nhân lực có chất lượng và trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của địa phương Vì vậy, với những cơ sở, nền tảng về mặt kinh tế, văn hóa – xã hội trên thì huyện cần tìm ra một chính sách cụ thể để phát huy được những thế mạnh của địa phương, đồng thời giảm thiểu tối đa những hạn chế về các mặt nói chung và về chất lượng nguồn nhân lực nói riêng.

Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định

Từ năm 2010, theo quy định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 và Quyết định số 1628/2010/QĐ-UBND của Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa về giao số lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn: huyện Yên Định được giao

631 cán bộ, công chức xã Huyện đã bố trí, sắp xếp 573 cán bộ, công chức

Trong đó: cán bộ là 287 người; công chức là 286 người (Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2013), “Báo cáo Tổng kết 3 năm thực hiện chính sách thu hút người có trình độ đại học chính quy trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn theo Quyết định số 798/2010/QĐ-UBND ngày 11/3/2010 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá”) Đến hết năm 2012, các xã, thị trấn toàn huyện tập trung chuẩn hoá cán bộ chuyên trách và từng bước nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị Quyết định 798/2010/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá về chính sách thu hút người có trình độ đại học trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn và chính sách hỗ trợ đối với công chức chưa đạt chuẩn đã mở ra cho địa phương hướng mới trong chương trình nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, thuận lợi nhất là tranh thủ được nguồn lực có trình độ cao có sẵn tại địa phương; đồng thời các đơn vị xã, thị trấn ủng hộ và đánh giá cao hiệu quả thiết thực từ chủ trương này

Tính đến tháng 4 năm 2013, toàn huyện Yên Định có 607 cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn Trong đó: cán bộ là 292 người, công chức là 315 người

(Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện Yên Định (2013), “Báo cáo Tổng kết 3 năm thực hiện chính sách thu hút người có trình độ đại học chính quy trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn theo Quyết định số 798/2010/QĐ-UBND ngày 11/3/2010 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá”)

2.2.1 Đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Yên Định

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến cơ sở trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đã từng bước trưởng thành cả về số lượng, chất lượng; trình độ kiến thức được nâng lên; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ được duy trì và phát triển; hầu hết cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn được phẩm chất đạo đức cách mạng, mẫn cán với công việc, tổ chức thực hiện có kết quả các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Đại đa số cán bộ tích cực học tập lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức, nghiên cứu tổng kết thực tiễn, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới

Bảng 2.4 Số lƣợng, chất lƣợng cán bộ cấp xã của huyện Yên Định

TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2010 Năm 2014

1 Tổng số cán bộ người 287 292

2 Độ tuổi bình quân Tuổi 47.8 47.8

3 Về trình độ chuyên môn

Trình độ Đại học, Cao đẳng người 84 92

Trình độ Trung cấp người 87 132

Trình độ Sơ cấp và chưa qua đào tạo người 116 68

4 Về trình độ lý luận

Trình độ Cao cấp người 01 02

Trình độ Trung cấp người 237 252

Trình độ Sơ cấp và chưa qua đào tạo người 49 38

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Tình hình cán bộ, công chức khối xã, thị trấn tính đến 15 tháng 4 năm 2014 của Phòng Nội vụ huyện Yên Định)

Như vậy, trong 4 năm (từ 2010 đến 2014) chất lượng nguồn nhân lực cán bộ cấp xã của huyện Yên Định có những bước chuyển biến rõ nét Theo đó, trong năm 2014 tỉ lệ cán bộ cấp xã có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp tăng; tỉ lệ cán bộ cấp xã có trình độ Sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm đáng kể (giảm 39.6% so với năm 2010) Về trình độ lý luận, số cán bộ cấp xã có trình độ từ Trung cấp lý luận trở lên chiếm tỉ lệ tương đối cao (năm 2014 chiếm 87.1% ) Tỉ lệ cán bộ cấp xã có trình độ Sơ cấp và chưa qua đào tạo có xu hướng giảm Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo cán bộ trong những năm qua đã được chú trọng hơn, cán bộ cấp xã cũng đã ý thức được tầm quan trọng của việc tham gia các khóa học để nâng cao cả về chuyên môn và lý luận

Hiện nay, trên địa bàn toàn huyện có:

- 29 chức danh Bí thư: 27/29 đồng chí Bí thư kiêm nhiệm thêm chức vụ Chủ tịch Hội đồng nhân dân xã; 2/29 đồng chí Bí thư kiêm nhiệm thêm chức vụ Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã

- 47 chức danh Phó Bí thư: 29/47 đồng chí Phó Bí thư kiêm Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn; đồng chí Phó Bí thư kiêm Chủ tịch Hội đồng nhân dân

- Chức danh Chủ tịch Hội đồng nhân dân có 29 người, gồm: 25/29 chức danh Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch Hội đồng nhân dân, còn lại 4 chức danh Phó Bí thư kiêm chủ tịch Hội đồng nhân dân

- 29 Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân xã, thị trấn

- 29 chức danh Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn: 1/29 chức danh

Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn; 28/29 chức danh Phó Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn

- 33 chức danh Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn

- 145 chức danh trong các tổ chức chính trị - xã hội và đoàn thể

Hiện nay, các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn toàn huyện đảm bảo đủ theo quy định, không có tình trạng khuyết các chức danh chủ chốt Đây là điều kiện thuận lợi để địa phương ổn định chính trị, thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội Tuy nhiên, việc một số địa phương vẫn còn duy trì hình thức kiêm nhiệm vừa là điều kiện thuận lợi nhưng cũng đặt ra không ít những hạn chế nhất định Về ưu điểm: việc để các cán bộ kiêm nhiệm sẽ làm giảm sự cồng kềnh trong bộ máy hành chính cấp xã, giúp cho việc giải quyết công việc của địa phương được nhanh, gọn và có tính thống nhất cao hơn Về hạn chế: các vị trí chủ chốt cấp xã có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn nhất định, việc kiêm nhiệm sẽ làm cho chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ chủ chốt bị chồng chéo, gây ít nhiều khó khăn trong việc giải quyết công việc và trách nhiệm trước công việc Nhiệm kỳ Đại hội Đảng cấp cơ sở giai đoạn 2010 - 2015, trên địa bàn toàn huyện có 2/29 đơn vị đang thí điểm mô hình nhất thể hóa, theo đó, Bí thư Đảng ủy xã kiêm Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, tuy nhiên, đến nhiệm kỳ mới (nhiệm kỳ 2015 - 2020) toàn huyện không còn đơn vị nào theo mô hình nhất thể hóa

Trình độ cán bộ, công chức cấp xã đang dần được nâng lên, mặt bằng trình độ tương đối đồng đều, đa số cán bộ, công chức cấp xã đều có trình độ nhất định Tác phong, lề lối làm việc từng bước chuyển đổi nền hành chính theo hướng phục vụ, hướng trọng tâm vào người dân, doanh nghiệp,… Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, hoạt động của đội ngũ cán bộ cấp xã của huyện Yên Định vẫn còn bộc lộ những hạn chế, làm chậm tốc độ cải cách hành chính dẫn đến kết quả đạt được vẫn còn thấp so với yêu cầu phát triển của xã hội

2.2.2 Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Yên Định Đội ngũ công chức là lực lượng trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ chuyên môn cụ thể ở các địa phương Mỗi một vị trí công chức lại đòi hỏi những yêu cầu và có những nhiệm vụ khác nhau Trong những năm gần dây, với chính sách thu hút và những chính sách đãi ngộ, chất lượng đội ngũ công chức của huyện Yên Định ngày càng được nâng cao

Bảng 2.5: Số lƣợng, chất lƣợng công chức xã của huyện Yên Định

Tiêu chí Trưởng công an Trưởng chỉ huy trưởng quân sự Văn phòng thống kê Địa chính – xây dựng Tài chính – kế toán Văn hóa – xã hội Tư pháp hộ tịch

5 Trình độ chuyên môn Đại học 4 2 13 30 23 16 9

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Tình hình cán bộ, công chức khối xã, thị trấn tính đến 15 tháng 4 năm 2014 của Phòng Nội vụ huyện Yên Định)

Nhìn chung, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Yên Định có độ tuổi tương đối trẻ, có trình độ chuyên môn nhất định Đây là nhóm đối tượng cần chú trọng trong công tác đào tạo Ở mỗi vị trí công chức xã thì lại có những yêu cầu nhất định riêng Vì vậy, hầu hết công chức xã đều phải có trình độ chuyên môn nhất định về vị trí mà mình đang đảm nhiệm Tuy nhiên, không phải công chức nào cũng được đào tạo bàn bản, có chất lượng,… vì vậy, khi xây dựng khung chương trình đào tạo, các nhà quản lý cần phải phân nhóm đối tượng để đào tạo Thêm vào đó, nhóm đối tượng này sẽ là nguồn lực dự bị cho các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã Vì thế đây là nhóm đối tượng có nhu cầu đào tạo tương đối cao

2.2.3 Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định

* Về ưu điểm: Đa số đội ngũ cán bộ cấp xã đều đã được trải qua các khóa đào tạo nhất định về chuyên môn, có kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, trung thành với đường lối của Đảng Cán bộ cấp xã là đội ngũ có kiến thức, trình độ, năng lực tiếp thu, triển khai và tổ chức thực hiện nghiêm chỉnh chính sách và pháp luật của Nhà nước Nhiều cán bộ cấp xã trưởng thành từ cơ sở đi lên, có bản lĩnh vững vàng, kinh nghiệm công tác, tinh thần trách nhiệm trong công việc cao

Đánh giá thực trạng công tác đào tạo theo vị trí việc làm tại Yên Định,

Trong những năm qua, được sự quan tâm và chỉ đạo của lãnh đạo và chính quyền huyện, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính trên địa bàn toàn huyện ngày càng được quan tâm, chất lượng nguồn nhân lực của huyện cũng có những chuyển biến đáng kể

Việc đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo nhằm nhận biết được năng lực của cán bộ, công chức và đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho những giai đoạn tiếp theo Điều quan trọng hơn là nhận biết xem người được đào tạo có thay đổi hành vi của họ hay không và việc thay đổi hành vi có phải do được đào tạo hay không Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo theo vị trí việc làm dựa vào các yếu tố cơ bản sau: sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo; sự chênh lệch giữa tiêu chuẩn của cán bộ, công chức với khả năng thực tế; khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng có được từ chương trình đào tạo

2.3.1 Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo

Trong những năm qua công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức luôn được lãnh đạo huyện quan tâm, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Hằng năm, trên cơ sở kế hoạch của tỉnh giao, huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở Trên cơ sở đó, hằng năm Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức triển khai đào tạo về trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ, công chức xã Theo điều tra khảo sát 250 cán bộ, công chức cấp xã thì có 200/250 cán bộ, công chức đã từng tham gia các khóa học đào tạo, trong đó, cán bộ, công chức được hỏi đánh giá về chất lượng các khóa học như sau:

Bảng 2.6: Đánh giá chất lƣợng các khóa đào tạo

TT Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Qua điều tra, khảo sát)

Căn cứ vào kết quả thu được, số cán bộ, công chức đánh giá chất lượng các khóa đào tạo đã tham gia ở mức bình thường chiếm tỉ lệ tương đối cao (chiếm 67.2%) Việc đánh giá chất lượng các khóa đào tạo căn cứ vào kết quả người tham gia đào tạo thu được sau khi đào tạo Hầu hết cán bộ, công chức cấp xã tham gia các khóa học đào tạo chuyên môn không dựa vào yêu cầu của công việc, do đó sau khi đào tạo, kiến thức chuyên môn được đào tạo không được sử dụng vào việc phục vụ công việc hiện tại của cán bộ, công chức Đây là một hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức cấp xã hiện nay

2.3.2 Khả năng vận dụng thực tế

Khi được hỏi “Đáng giá của ông (bà) về năng lực làm việc của bản thân đối với công việc hiện tại?” Kết quả trả lời của 250 lượt cán bộ, công chức như sau:

Bảng 2.7: Đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Kết quả trên cho thấy, đa số cán bộ, công chức được hỏi tự đánh giá năng lực của bản thân là tốt Tuy nhiên, khi khảo sát về trình độ chuyên môn của 250 cán bộ, công chức thì chỉ có 108 cán bộ, công chức có trình độ đại học và trên đại học (chiếm 43.2%), có tới 55.2% cán bộ, công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp; số cán bộ, công chức chưa qua đào tạo vẫn còn 1.6% Điểu 2, chương 1, Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm

2012 của Bộ Nội vụ về việc “Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn” chỉ rõ: tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn của công chức cấp xã: “Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm nhiệm" Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, khi yêu cầu đối với mỗi cán bộ, công chức đối với công việc được đảm nhận ngày càng cao thì tiêu chuẩn này được coi là tiêu chuẩn nền tảng khi tuyển dụng công chức xã, thị trấn Đặc biệt đối với huyện Yên Định là một trong những huyện phát triển của tỉnh Thanh Hóa, vì vậy, tỉ lệ cán bộ, công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 55.2% là vẫn còn tương đối cao Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cần được đặc biệt quan tâm

Như vậy, so với tiêu chuẩn của cán bộ, công chức được quy định rõ tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ về việc “Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn” thì đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Yên Định vẫn còn những hạn chế nhất định Tuy nhiên, với tâm lý hài lòng với vị trí hiện tại cũng là một trong những rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Khi cán bộ, công chức tự thấy hài lòng với công việc hiện tại, họ sẽ không có nhu cầu tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, hoặc nếu có nhu cầu thì nhu cầu đó cũng không xuất phát từ yêu cầu thực tế của công việc

2.3.3 Sự chênh lệch với tiêu chuẩn

- Chức danh Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy

+ Về độ tuổi: từ 40 – 49 tuổi: 14 người (25%); từ 50 – 55 tuổi: 27 người (48.2%); Từ 56 – 60 tuổi: 15 người (26.8%)

+ Về trình độ văn hóa: Trung học phổ thông 42 người (75%), Bổ túc văn hóa

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 11 người (19.6%); Cao đẳng, trung cấp

+ Về trình độ lý luận chính trị: Cử nhân, cao cấp 00 người (0,%); trung cấp

- Chức danh Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân

+ Về độ tuổi: từ 40 – 49 tuổi: 13 người (22.4%); từ 50 – 55 tuổi: 35 người (60.3%); Từ 56 – 60 tuổi: 10 người (17.3%)

+ Về trình độ văn hóa: Trung học phổ thông 42 người (72.4%), Bổ túc văn hóa 16 người (27.6%)

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 04 người (6.9%), Cao đẳng, Trung cấp

52 người (89.6%), chưa qua đào tạo 02 người (3.5%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: Cử nhân, cao cấp 00 người (0%); trung cấp

53 người (91.4%), chưa qua đào tạo 05 người (8.6%)

- Chức danh chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân

+ Về độ tuổi: từ 40 – 49 tuổi: 23 người (37.1%); từ 50 – 55 tuổi: 33 người (53.2%); Từ 56 – 60 tuổi: 6 người (9.7%)

+ Về trình độ văn hóa: Trung học phổ thông 50 người (80.6%), Bổ túc văn hóa 12 người (19.4%)

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 07 người (11.3%), Cao đẳng 16 người (25.8%), Trung cấp 37 người (59.6%), Chưa qua đào tạo chuyên môn

+ Về trình độ lý luận: trung cấp 57 người (91.9%), chưa qua đào tạo 5 người (8.1%)

- Chức danh chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ, chủ tịch Hội Nông dân và chủ tịch Hội Cựu chiến binh

+ Về độ tuổi: dưới 49 tuổi: 79 người (54.48%); từ 50 – 55 tuổi: 36 người (24.82%); Từ 56 – 60 tuổi: 30 người (20.7%)

- Về trình độ văn hoá: Trung học phổ thông 115 người (79.3%), Bổ túc văn hóa 17 người (11.72%), Trung học cơ sở 13 người (8.96%)

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 13 người (8.96%), Cao đẳng 25 người (17.24%), Trung cấp 76 người (52.41%), Sơ cấp 02 người (1.38%), Chưa qua đào tạo chuyên môn 30 người (20.69%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: cao cấp 01 người (0.69%), trung cấp 125 người (86.2%), sơ cấp 4 người (2.76%), chưa qua đào tạo 15 người (10.34%)

Như vậy, về chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Yên Định tương đối cao Đây là điều kiện thuận lợi để các địa phương phát triển Tuy nhiên, về độ tuổi của cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện còn cao, số cán bộ cấp xã có đội tuổi từ 56 đến 60 tuổi chiếm trên 20% Đây là đội ngũ có thâm niên công tác lâu năm, có bề dày kinh nghiệm trong công tác Tuy nhiên, đối với các đối tượng nằm trong độ tuổi này, họ không còn quan tâm nhiều đến việc tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ, hầu hết có tâm lý an phận để chuẩn bị về nghỉ hưu Do đó, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các nhà quản lý cần chú trọng đến tâm tư, tình cảm cũng như độ tuổi của các đối tượng để có những biện pháp cụ thể Thay vì đào tạo chuyên sâu, dài ngày thì có thể lựa chọn những khóa đào tạo ngắn hạn đối với những đối tượng này

- Chức danh trưởng công an

+ Về độ tuổi: dưới 49 tuổi: 19 người (65.52%); từ 50 tuổi trở lên: 10 người (34.48%)

+ Về trình độ văn hóa: Trung học phổ thông 24 người (82.76%); Bổ túc văn hóa 05 người (17.24%)

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 04 người (13.79%); cao đẳng 06 người (20.69%); trung cấp 11 người (37.93%); chưa qua đào tạo 01 người (3.45%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: trung cấp 26 người (89.65%); sơ cấp 01 người (3.45%); chưa qua đào tạo: 02 người (6.90%)

- Chức danh chỉ huy trưởng quân sự

+ Về độ tuổi: dưới 49 tuổi: 24 người (82.76%); từ 50 tuổi trở lên: 5 người (17.24%)

+ Về trình độ văn hoá: Trung học phổ thông 24 người (82.76%); Bổ túc văn hóa 05 người (17.24%)

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 02 người (6.90%); cao đẳng 07 người (24.14%); Trung cấp 19 người (65.52%); chưa qua đào tạo: 01 người (3.45%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: Trung cấp 25 người (86.21%); sơ cấp 01 người (3.45%); chưa qua đào tạo: 03 người (10.34%)

- Chức danh văn phòng - thống kê

+ Về độ tuổi: từ 49 tuổi trở xuống: 32 người (65.31%); từ 50 tuổi trở lên: 17 người (34.69%)

+ Về trình độ văn hoá: Trung học phổ thông 44 người (89.8%); Bổ túc văn hóa 04 người (8.16%); chưa tốt nghiệp Trung học phổ thông 01 người (2.04%)

- Chức danh địa chính - xây dựng

+ Về độ tuổi: từ 49 tuổi trở xuống: 60 người (90.9%); từ 50 tuổi trở lên:

+ Về trình độ văn hoá: Trung học phổ thông 65 người (98.48%); chưa tốt nghiệp Trung học phổ thông 01 người (1.52%)

- Chức danh tài chính - kế toán

+ Về độ tuổi: từ 49 tuổi trở xuống: 41 người (82%); từ 50 tuổi trở lên: 9 người (18%)

+ Về trình độ văn hoá: Trung học phổ thông 49 người (98%); Bổ túc văn hóa 01 người (2%)

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 23 người (46%); cao đẳng 05 người (10%); Trung cấp 22 người (44%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: Trung cấp 01 người (2%); sơ cấp 03 người (6%); chưa qua đào tạo: 46 người (92%)

- Chức danh văn hóa - xã hội

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 16 người (27.12%); cao đẳng 13 người (22.03%); Trung cấp 28 người (47.46%); chưa qua đào tạo 02 người (3.39%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: Trung cấp 28 người (47.46%); chưa qua đào tạo 31 người (52.54%)

- Chức danh tư pháp - hộ tịch

+ Về trình độ chuyên môn: Đại học 9 người (27.27%); Trung cấp 24 người (72.73%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: Trung cấp 4 người (12.12%); sơ cấp 01 người (3.03%); chưa qua đào tạo 28 người (84.85%)

Nhìn chung, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Yên Định có độ tuổi tương đối trẻ, có trình độ chuyên môn nhất định Đây là nhóm đối tượng cần chú trọng trong công tác đào tạo Ở mỗi vị trí công chức xã thì lại có những yêu cầu nhất định riêng Vì vậy, hầu hết công chức xã đều phải có trình độ chuyên môn nhất định về vị trí mà mình đang đảm nhiệm Tuy nhiên, không phải công chức nào cũng được đào tạo bàn bản, có chất lượng,… vì vậy, khi xây dựng khung chương trình đào tạo, các nhà quản lý cần phải phân nhóm đối tượng để đào tạo Thêm vào đó, nhóm đối tượng này sẽ là nguồn lực dự bị cho các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã Vì thế đây là nhóm đối tượng có nhu cầu đào tạo tương đối cao

Là một khâu trọng yếu trong công tác quản lý cán bộ, công chức, công tác đào tạo cán bộ, công chức luôn được chú trọng nhằm mục đích tăng cường năng lực, trình độ, chất lượng công tác cho cán bộ, công chức theo yêu cầu của nhiệm vụ Đối với những cán bộ, công chức có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn thì có hai phương án:

- Thứ nhất, cán bộ, công chức có nhu cầu được đào tạo sẽ làm đơn trình Đảng ủy xem xét Như vậy, nhu cầu đào tạo được xuất phát từ nhu cầu cá nhân Theo đó, cá nhân có nhu cầu đào tạo sẽ phải tự đánh giá trình độ của mình, sau đó lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với bản thân, hoàn cảnh gia đình, đặc biệt là phù hợp với vị trí hiện tại (tức công việc đang được phụ trách)

- Thứ hai, Đảng ủy địa phương hằng năm sẽ tiến hành điều tra, rà soát lại chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Theo đó, những đối tượng chưa đáp ứng được về cả trình độ chuyên môn và lý luận sẽ được đưa vào quy hoạch để cử đi đào tạo Đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới là vấn đề vừa có ý nghĩa cấp thiết vừa có ý nghĩa chiến lược đối với sự phát triển của đất nước Công tác quản lý cán bộ công chức bao quát toàn bộ quá trình xây dựng, phát triển, sử dụng đội ngũ cán bộ, từ việc quản lý công tác đào tạo, quản lý công tác luân chuyển, bố trí, bổ nhiệm, sử dụng đến các chính sách đãi ngộ, tinh giảm biên chế,… Như vậy, công tác quản lý cán bộ công chức có phạm vi và nội dung rất rộng và phức tạp

Công tác đào tạo nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp cơ sở đang ngày càng được quan tâm Kết quả là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đang ngày càng được nâng cao, đáp ứng được với yêu cầu của công việc Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng cho cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Định vẫn còn có những hạn chế nhất định Về chuyên môn, hầu hết các cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo không lựa chọn chuyên ngành đào tạo theo vị trí công việc đang đảm nhận, việc tham gia các khóa đào tạo vẫn còn mang tính hình thức, chưa chú trọng đến nội dung và kết quả thu được sau đào tạo Về lý luận, hàng năm, dựa vào nhu cầu của cơ sở, huyện sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và gửi về cơ sở Việc đào tạo lý luận chủ yếu được thực hiện tại Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện Chủ yếu các chương trình về lý luận tập trung bồi dưỡng những kiến thức nền tảng cho các đối tượng như: đối tượng kết nạp Đảng, đối tượng Đảng viên mới.

Những hạn chế trong công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định

Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo cán bộ công chức vẫn còn có những hạn chế nhất định

- Công tác quản lý nhân sự chưa thực sự đổi mới Điều này thể hiện trong chính sách, chế độ chưa đồng bộ, thực sự chưa mạnh dạn đổi mới về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, giữ chân,… đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực Việc lựa chọn (hay còn gọi là tuyển dụng) ngay từ đầu là một việc rất quan trọng đối với công tác quản lý cán bộ, công chức Hiện nay, nền hành chính ở nước ta nói chung và ở huyện Yên Định nói riêng vẫn còn duy trì hình thức xét tuyển chứ chưa áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển Vì vậy, tình trạng “chạy chức”, “chạy việc” vẫn diễn ra, hệ quả kéo theo nó sẽ là: những người thực sự có năng lực sẽ không có được một vị trí trong cơ quan hành chính

Tiếp đó là công tác sử dụng nguồn nhân lực Việc sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để phát huy được hết những thế mạnh của họ là một điều không phải nhà quản lý nào cũng có thể làm tốt Thực trạng hiện nay vẫn còn rất nhiều cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện được bố trí, sắp xếp ở những vị trí không đúng với chuyên môn được đào tạo Đây vừa là thời cơ nhưng cũng là thách thức đối với hệ thống chính quyền cấp cơ sở Bởi, khi sử dụng cán bộ, công chức ở những vị trí công việc mới có thể sẽ phát huy được tính sáng tạo, linh động của đội ngũ này Tuy nhiên, do yêu cầu ngày càng cao của công việc như hiện nay thì việc tiếp cận công việc không đúng với chuyên môn được đào tạo là một trong những thách thức đối với chính đội ngũ cán bộ, công chức cũng như đối với các nhà lãnh đạo, quản lý nhân lực

Và đặc biệt là công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được lãnh đạo huyện quan tâm và tạo điều kiện Việc đưa ra những hình thức đào tạo mới đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tiếp cận với các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ lý luận Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn dàn trải, chưa tập trung vào trọng tâm dẫn đến hiệu quả không cao Trong khi công việc cần giải quyết ngày càng nhiều hơn, đa dạng hơn và phức tạp hơn, áp lực về thời hạn và chất lượng thực thi công việc ngày càng cao thì năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức lại được tích lũy từ trải nghiệm, kinh nghiệm của bản thân hơn là thu hoạch được qua quá trình đào tạo Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo chủ yếu là để đối phó, học cho qua, để chuẩn hóa bằng cấp, chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề bạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn,… chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn Các chương trình đào tạo còn nặng về lý luận, thiếu sự liên kết, kế thừa, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức Do đó, một bộ phận cán bộ, công chức dù đã được đào tạo qua nhiều trường lớp nhưng vẫn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tế vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

- Nhận thức về tầm quan trọng của vấn đề đào tạo nhân lực và quyền lợi được đi đào tạo của cá nhân còn kém

Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo theo vị trí việc làm và quyền lợi được đi đào tạo của mình Mục tiêu đào tạo theo vị trí việc làm chưa được phổ biến đến toàn thể cán bộ, công chức cấp xã trong huyện Hầu hết cán bộ, công chức xã chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc được đi đào tạo mà chỉ thực hiện theo quyết định của cấp trên

Thông qua điều tra khảo sát về mức độ quan tâm đối với các tiêu chí của cán bộ, công chức cấp xã khi tham gia một chương trình đào tạo thì có kết quả như sau:

Bảng 2.8: Mức độ quan tâm của cán bộ, công chức xã đối với các chỉ tiêu khi tham gia một chương trình đào tạo

Như vậy, tiêu chí về chi phí là tiêu chí được đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã quan tâm nhiều nhất khi tham gia một chương trình đào tạo Qua đó có thể thấy rằng, chính sách lương và chế độ đối với cán bộ đi học ở các địa phương vẫn còn nhiều hạn chế

- Chưa xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác

Việc xác định nhu cầu đào tạo một cách thụ động, chưa có kế hoạch rõ ràng Do đó việc đào tạo không theo kịp yêu cầu của vị trí việc làm mà cán bộ, công chức đó đang đảm nhận Việc đào tạo hoàn thành chưa đúng kế hoạch Việc xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công chức chưa phù hợp với các yêu cầu của vị trí việc làm, cũng như với sự phát triển của cán bộ, công chức

- Việc xây dựng nội dung đào tạo còn yếu

Hầu hết các xã trên địa bàn huyện chưa thực sự quan tâm đến hiệu quả của đào tạo Nội dung và hình thức đào tạo chưa hợp lý, đáp ứng nhu cầu thực tế

Theo đánh giá của cán bộ, công chức thì nội dung đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng khi tham gia một chương trình đào tạo Theo điều tra khảo sát thì có: 103/250 cán bộ, công chức (chiếm 41.2%) cho rằng nội dung đào tạo là yếu tố quan trọng khi tham gia một chương trình đào tạo Việc nội dung đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện tại mà cán bộ, công chức đang đảm nhiệm sẽ tạo nên tâm lý chán nản, sự tiếp thu của các cán bộ, công chức khi tham gia các chương trình đào tạo cũng bị hạn chế,… Do đó, việc đổi mới nội dung đào tạo, gắn chặt chẽ nội dung đào tạo với những yêu cầu mà công việc hiện tại của cán bộ, công chức đang đảm nhiệm

- Chưa chú trọng việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Chưa thực hiện chương trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo, do đó tổ chức không xác định được các hiệu quả mang lại sau đào tạo, cũng như không có được kế hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ, công chức

- Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo cũng chưa được quan tâm đúng mức

Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo là một trong những yếu tố tác động lớn đến nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Hầu hết cán bộ, công chức cấp xã sau khi đi học theo chỉ tiêu về đều làm công việc cũ mà không có sự thay đổi nào đáng kể Nhiều trường hợp, các học viên không thể ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tế do chính quyền địa phương chưa có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách cụ thể Những cán bộ, công chức này cũng không hề có sự thắc mắc hay yêu cầu cụ thể với các nhà lãnh đạo quản lý Việc sử dụng cán bộ, công chức sau khi đào tạo không đúng nơi, đúng chỗ sẽ không phát huy được năng lực của cán bộ, công chức, làm giảm sự quan tâm của cán bộ, công chức đến công tác đào tạo sau này

Hằng năm, các xã, thị trấn trên địa bàn toàn huyện có tiến hành rà soát, xây dựng kế hoạch để quy hoạch những cán bộ, công chức có năng lực, trình độ Tuy nhiên, việc xây dựng một chế độ đãi ngộ riêng cho những đối tượng này là chưa có, công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự thỏa đáng Quy hoạch còn mang nặng tính cào bằng, chưa có sự sàng lọc để quy hoạch những người thực sự xứng đáng Nên có những người chưa đóng góp nhiều cho tổ chức, năng lực thực tiễn còn yếu nhưng vẫn được quy hoạch và sử dụng vào những vị trí chủ chốt

Việc chọn người vào các vị trí cán bộ chủ chốt vẫn chưa mang tính cạnh tranh, vẫn duy trì hình thức quy hoạch và bổ nhiệm Khi có một vị trí thiếu khuyết có nhu cầu bổ sung người thì cách thức bổ sung là đưa những người đang thực hiện công việc tương tự lên đảm nhiệm hoặc điều động từ vị trí khác sang Ngoài ra, với quan điểm nâng cao tiêu chuẩn chức danh của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã dẫn đến tình trạng “đổ xô” đi học để kiện toàn bằng cấp mà đánh mất đi mục đích của việc đào tạo là nâng cao trình độ cho bản thân người tham gia đào tạo

- Chế độ tài chính đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo chưa thực sự được quan tâm

Khi được hỏi: “đâu là rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo?” thì có kết quả như sau:

Bảng 2.9: Rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo

1 Điều kiện kinh tế gia đình 136 54.4

2 Sự quan tâm của chính quyền địa phương 29 11.6

3 Thiếu thông tin về các khóa học 27 10.8

4 Chương trình đào tạo không phù hợp 58 23.2

Như vậy, nguyên nhân chính là rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo là điều kiện kinh tế gia đình (chiếm tới 54.4%) Điều kiện kinh tế gia đình của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phụ thuộc rất nhiều yếu tố Đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì nguồn thu nhập chính là lương Qua đó có thế thấy rằng, chế độ lương và chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế Vì vậy, để khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tham gia các chương trình đào tạo thì trước tiên cần phải có những chính sách hỗ trợ về tài chính đối với cán bộ, công chức tham gia đào tạo

Trong toàn bộ phần trên, tác giả đã tìm hiểu và phân tích về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa Qua đó có thể thấy rằng, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cấp cơ sở rất được lãnh đạo huyện quan tâm và tạo điều kiện, nhờ đó mà chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã của huyện Yên Định được coi là một trong những huyện đi đầu của tỉnh Thanh Hóa Có thể nói, hoạt động đào tạo đã bước đầu mang tính hệ thống và nhất quán Tuy nhiên, trong từng khâu thực hiện, vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót Điều đó cho thấy việc tìm ra biện pháp hữu hiệu để có thể khắc phục những hạn chế trên là rất cần thiết trước yêu cầu của thời đại, vậy làm sao cho công tác đào tạo nhân lực thật sự hiệu quả, khai thác và phát triển tiềm năng của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn toàn huyện Yên Định hiện nay.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI YÊN ĐỊNH, THANH HÓA

Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm

- Tiếp tục cơ cấu lại đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí sử dụng cán bộ

Tiếp tục rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ toàn huyện; cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giảm biên chế

Xây dựng phương án bố trí, sử dụng cán bộ cho phù hợp, có cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo quản lý, giữa các độ tuổi, địa bàn, lĩnh vực công tác; tăng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ xuất thân từ công nhân, gia đình có công với cách mạng; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ Đổi mới công tác tuyển chọn cán bộ vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng và tương đương; trước mắt thực hiện thí điểm thi tuyển trưởng phòng ở một số sở, ngành cấp tỉnh, một số phòng, ban cấp huyện, thành và cấp trưởng một số đơn vị sự nghiệp để rút kinh nghiệm

Thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán bộ kém phẩm chất năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ theo phương châm

"có lên, có xuống, có vào, có ra" được thực hiện bình thường trong bố trí sử dụng cán bộ Xây dựng phương án tuyển dụng, tiếp tục thực hiện Đề án thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy về làm công chức tại địa phương, có chính sách ưu tiên đối với cán bộ trẻ, có năng lực công tác ở tỉnh, huyện, thành về cơ sở xã, phường, thị trấn để rèn luyện, đào tạo Thực hiện phân công cán bộ theo đúng chức danh, chuyên môn được đào tạo và phù hợp với năng lực sở trường cán bộ Xây dựng cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ

- Về công tác quy hoạch cán bộ

Cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý làm cơ sở cho sự lựa chọn giới thiệu nguồn Xây dựng quy hoạch cán bộ từ huyện đến cơ sở, quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên; chú trọng tính toàn diện trong xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ chuyên môn Đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ có thành tích xuất sắc, con em công nhân, nông dân, gia đình có công với cách mạng Thực hiện cơ chế "mở" trong quy hoạch cán bộ; một chức danh cần quy hoạch một số cán bộ và một cán bộ có thể quy hoạch vào một số chức danh mà người đó có khả năng đảm nhận; không khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị; đảm bảo đủ tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhiệm chức danh quy hoạch

Hàng năm, trên cơ sở kết quả đánh giá cán bộ tiến hành rà soát, bổ sung, phê duyệt quy hoạch, bảo đảm theo sát sự phát triển của cán bộ; đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện; bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng phát triển

Quy hoạch cán bộ được thông báo công khai trong cấp ủy, tập thể lãnh đạo cơ quan và cá nhân cán bộ diện quy hoạch biết Việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm hoặc giới thiệu để bầu cử giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ; khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào chức danh nào thì trước hết phải chọn những cán bộ được quy hoạch vào chức danh đó; trường hợp đặc biệt mới chọn các đồng chí quy hoạch ở chức danh tương đương

Thường xuyên kiểm tra, tổng kết nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ cấp xã Quy hoạch cán bộ không phải chỉ làm một lần là xong

Tình hình cán bộ luôn luôn biến động do đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội, do yêu cầu ngày càng cao về tiêu chuẩn của từng chức danh được đảm nhận nên công tác quy hoạch phải thường xuyên được kiểm tra, rà soát, theo dõi chặt chẽ để điều chỉnh, bổ sung kịp thời Sau khi được cấp trên phê duyệt quy hoạch, cần thực hiện ngay các bước tiếp theo và hai năm một lần, các đơn vị, địa phương phải tiến hành xem xét lại để điều chỉnh, bổ sung Đồng thời hàng năm có đánh giá, nhận xét và có thể điều chỉnh cục bộ Mọi điều chỉnh, bổ sung phải thực hiện theo đúng quy trình xây dựng quy hoạch nêu trên và báo cáo cấp có thẩm quyền phê duyệt

- Về công tác luân chuyển cán bộ

Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm kiến thức thực tế và phát triển nhanh, toàn diện hơn Đẩy mạnh công tác luân chuyển để đào tạo cán bộ và thực hiện bố trí một số chức danh lãnh đạo, quản lý không là người địa phương ở địa phương

Xây dựng và thực hiện quy định về luân chuyển cán bộ, trong đó xác định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, đối tượng luân chuyển đào tạo theo quy hoạch và quy trình luân chuyển, bố trí một số chức danh lãnh đạo, quản lý ở cấp xã không là người địa phương Thực hiện việc phân công cán bộ trong quy hoạch các chức danh cấp chiến lược đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở các địa bàn, lĩnh vực quan trọng, vùng có nhiều khó khăn để đào tạo, thử thách, tích lũy kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý Lựa chọn cán bộ trong quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp huyện, có phẩm chất, năng lực luân chuyển để giữ chức vụ bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã, thị trấn Tiếp tục thực hiện chủ trương tăng thêm một số chức danh lãnh đạo cấp ủy, chính quyền ở những địa phương có nhiều khó khăn, hoặc ở những nơi thiếu cán bộ để vừa kết hợp luân chuyển, đào tạo, vừa tăng cường cán bộ về những địa phương có điều kiện khó khăn trong huyện

Các cấp ủy, tổ chức đảng cần phải nâng cao nhận thức trong tổ chức thực hiện công tác luân chuyển cán bộ Cần phải chỉ rõ việc luân chuyển cán bộ là để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, nhất là đối với cán bộ trẻ, nhằm chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ cho cả trước mắt và lâu dài

Các cấp ủy cần phải xây dựng đề án, kế hoạch thực hiện và cách làm thận trọng, thiết thực; coi trọng công tác tư tưởng đối với cán bộ được luân chuyển, với nơi có cán bộ đi và nơi có cán bộ được luân chuyển đến; giải quyết tốt mối quan hệ giữa luân chuyển cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng với ổn định, phát triển đội ngũ cán bộ tại chỗ và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ

- Xóa bỏ tư tưởng cục bộ, khép kín, trì trệ, bảo thủ trong công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ Tiếp tục thực hiện tốt chủ trương luân chuyển cán bộ, đưa công tác này trở thành nền nếp, thường xuyên Các cấp ủy, tổ chức đảng, trên cở sở quy hoạch cán bộ xây dựng kế hoạch luân chuyển giữa các cấp, các ngành trong địa phương, đơn vị, bảo đảm đáp ứng nhiệm vụ chính trị và rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

- Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Xây dựng kế hoạch tổng thể lâu dài về đào tạo, đào tạo nguồn, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến cơ sở; đào tạo theo chức danh; đào tạo cán bộ nữ Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng hiệu quả công tác đào tạo; chú ý đào tạo cán bộ theo quy hoạch một cách toàn diện cả phẩm chất chính trị, trình độ nghề nghiệp, năng lực thực tiễn, phù hợp với yêu cầu sử dụng, chức danh công tác và cơ cấu ngành nghề theo hướng chuyên môn sâu; ưu tiên đào tạo sau đại học, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung với các loại hình đào tạo khác; khuyến khích phong trào tự học, tự nâng cao trình độ của cán bộ bằng nhiều hình thức Thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng cập nhật kiến thức nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ cho cán bộ các cấp Xây dựng và thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; cán bộ chủ chốt ở cấp trên nói chung phải kinh qua vị trí chủ chốt ở cấp dưới để đào tạo, thử thách cán bộ Đẩy mạnh việc cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đương nhiệm và cán bộ trong nguồn quy hoạch Cải tiến phương pháp, quy trình kiểm tra, thi cử, khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, tuyệt đối hóa bằng cấp của cả cơ quan làm công tác cán bộ và cơ quan sử dụng cán bộ

- Về công tác đánh giá cán bộ

Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm trong đánh giá cán bộ

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại Yên Định, Thanh Hóa

3.2.1 Xác định mục tiêu, yêu cầu

Mục tiêu chủ yếu của đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức xã là nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất của cán bộ, công chức cấp xã, có đủ phẩm chất và năng lực Việc xác định mục tiêu phải dựa trên cơ sở thực tiễn kinh tế - xã hội của địa phương, xuất phát từ thực trạng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện, căn cứ vào các tiêu chí đối với từng loại cán bộ, công chức để có các giải pháp thích hợp nhằm xây dựng cán bộ, công chức cấp xã đảm bảo về chất lượng và số lượng Do vậy, trong thời gian tới, huyện cần phải thực hiện tốt các mục tiêu sau:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức huyện, nhất là cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng là phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tinh thần đoàn kết, hợp tác, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn và năng lực thực tiễn, có phong cách làm việc khoa học, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, có tính kế thừa và phát triển, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ

- Phấn đấu 100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên phù hợp với nhiệm vụ được giao; 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ trung cấp chính trị, hành chính Giữ vững và nâng cao tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, trong cơ cấu cán bộ các cấp, các ngành

- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức cần chú trọng hơn đến việc xác định các hoạt động đào tạo có mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức và tiến độ cụ thể trên cơ sở phân tích, xem xét đồng bộ thực trạng và nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức Đối với những cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo với những chuyên môn phù hợp với vị trí công việc đang và sẽ được đảm nhận Trong đó cần chú ý đến tiêu chuẩn về trình độ cán bộ cấp xã theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 1 năm 2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã

Về trình độ của các chức danh cán bộ, công chức cấp xã, cần phải chuẩn hóa theo quy định của Bộ Nội vụ như sau:

- Chức danh Bí thư, Phó bí thư; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân

1 Tốt nghiệp trung học phổ thông;

2 Trung cấp lý luận chính trị trở lên;

3 Trung cấp chuyên môn trở lên

- Chức danh chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, bí thư Đoàn

Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ, chủ tịch Hội Nông dân và chủ tịch Hội Cựu chiến binh

1 Tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên;

2 Có trình độ sơ cấp lý luận chính trị trở lên;

3 Đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ lĩnh vực công tác mà cán bộ đang đảm nhiệm tương đương trình độ sơ cấp trở lên

- Đối với các chức danh công chức:

1 Tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên;

2 Có trình độ sơ cấp lý luận chính trị trở lên Riêng Trưởng công an và Chỉ huy trưởng quân sự phải có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên

3 Về chuyên môn phải có trình độ trung cấp trở lên phù hợp với chuyên môn của chức danh đảm nhiệm

Bộ Nội vụ quy định chuyên môn phù hợp với từng chức danh đó là:

Trưởng công an phải có chuyên môn trung cấp ngành công an trở lên; Chỉ huy trưởng quân sự phải có chuyên môn ngành quân sự; công chức tài chính kế toán phải có chuyên môn ngành tài chính kế toán; công chức tư pháp–hộ tịch phải có chuyên môn ngành luật; công chức địa chính-nông nghiệp-xây dựng và môi trường phải có chuyên môn ngành địa chính hoặc xây dựng hoặc nông nghiệp; công chức văn phòng-thống kê phải có chuyên môn ngành văn thư, lưu trữ hoặc hành chính hoặc luật; công chức văn hóa-xã hội phải có chuyên môn ngành văn hóa nghệ thuật hoặc quản lý văn hoa-thông tin hoặc nghiệp vụ lao động-thương binh và xã hội

Việc xác định rõ mục tiêu của đào tạo theo vị trí việc làm sẽ là định hướng cho công tác đào tạo được thực hiện một cách khoa học hơn Trong quá trình thực hiện, các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải bám sát mục tiêu, tránh để tình trạng chệch hướng mục tiêu đã đề ra

3.2.2 Đổi mới nội dung đào tạo

Về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề cần xem xét và nghiên cứu lại một cách có hệ thống Nhìn chung, nội dung, chương trình thường nặng về lý luận chung, ít chú trọng đến kỹ năng thực hành, nghiệp vụ quản lý điều hành, các kỹ năng xử lý tình huống quản lý nhà nước, chưa có nội dung sát hợp với tình hình đặc điểm về kinh tế - xã hội ở cơ sở Nội dung giống nhau cho nhiều đối tượng cán bộ, công chức, chưa có chương trình riêng cho các chức danh Hầu hết học viên vẫn còn thụ động, giảng dạy vẫn theo phương pháp cũ, không có thời gian để thảo luận, trao đổi kiến thức, nghiệp vụ

Nội dung đào tạo phải luôn tiếp cận với những thành tựu mới của khoa học, công nghệ, bám sát vào sự vận động, phát triển của cuộc sống Phương châm đặt ra cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là những gì ở cơ sở cần thì cán bộ, công chức phải đi học

Yêu cầu về đào tạo nói trên nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện phải thông qua việc kết hợp nhiều phương thức, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Hiện nay, đổi mới nội dung chương trình đào tạo cần tập trung vào những vấn đề sau:

Một là, trên cơ sở các kiến thức cơ bản, cần bổ sung thêm một số kiến thức thực tiễn của địa phương nhằm giúp học viên có thể hiểu những đặc điểm về kinh tế - xã hội nơi mình đang sống để có thể đưa ra những quyết định quản lý phù hợp với nhu cầu thực tiễn ở nơi mình công tác

Hai là, do đặc điểm công việc của cán bộ, công chức cấp xã là giải quyết những công việc rất cụ thể, nên trong đào tạo phải chú trọng đến kỹ năng thực hành, kỹ năng tác nghiệp, đặc biệt là các phương án trong xử lý tình huống cụ thể luôn diễn ra sinh động ở địa phương Bảo đảm mỗi cán bộ, công chức phải nắm chắc chuyên môn, lĩnh vực công tác

Ba là, phải chú trọng hơn nữa việc đào tạo kỹ thuật tác nghiệp hành chính, kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cho cán bộ, công chức cấp xã, nhằm tăng khả năng tổng hợp, phân tích đối với các tình huống quản lý ở cơ sở Đào tạo có mục đích là để cán bộ áp dụng vào thực tế công tác Chính vì vậy, hoạt động thực tiễn là nhân tố quan trọng để hình thành, hoàn thiện và củng cố phẩm chất, năng lực của người cán bộ, công chức cấp xã Vì thế, việc đào tạo cán bộ, công chức cấp xã thông qua hoạt động thực tiễn là cơ sở rất quan trọng và cần thiết Đồng thời qua thực tiễn, chúng ta có thể kiểm nghiệm được phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức để từ đó có kế hoạch, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Cùng với việc đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cần có sự động viên, khuyến khích kịp thời cán bộ, công chức cấp xã khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Cần phải phát huy tối đa yếu tố tự học tập, rèn luyện của cán bộ, công chức, khi người cán bộ, công chức có ý thức và xác định học tập là một nhu cầu tự thân thì đào tạo, bồi dưỡng sẽ mang lại hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã hiện nay Để thực hiện tốt công tác đào tạo theo vị trí việc làm thì điều kiện cơ bản là phải xây dựng được một hệ thống vị trí việc làm với đầy đủ yêu cầu công việc, tiêu chí cho người đảm nhận công việc để từ đó làm căn cứ cho người đảm nhận công việc tự xác định nhu cầu đào tạo và cũng là cơ sở để các nhà quản lý tiến hành định hướng cho công tác đào tạo

Việc xây dựng các tiêu chuẩn, yêu cầu đặt ra đối với từng vị trí việc làm là điều kiện căn bản để áp dụng đào tạo theo vị trí việc làm Muốn thực hiện được điều đó, các cơ quan hành chính nhà nước phải xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc và khung năng lực đối với từng vị trí việc làm

* Bản mô tả công việc

Tiêu đề	Đào Tạo Theo Vị Trí Việc Làm Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã (Nghiên Cứu Tại Huyện Yên Định, Tỉnh Thanh Hóa)
Tác giả	Trịnh Thị Ngọc Huệ
Người hướng dẫn	PGS.TS Trần Ngọc Liêu
Trường học	Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
Chuyên ngành	Khoa học quản lý
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2015
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	115
Dung lượng	1,3 MB